Disciplina: Administração de Recursos Humanos II

Transcrição

1 Poder Executivo Ministério da Educação Universidade Federal do Amazonas Faculdade de Estudos Sociais Departamento de Administração Disciplina: Administração de Recursos Humanos II Profa.: Ana Flávia de Moraes Moraes Unidade III Processos de desenvolver pessoas - Treinamento - Desenvolvimento Gerencial e Desenvolvimento Organizacional - Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento

2 TREINAMENTO DE PESSOAL

3 O treinamento é um dos procedimentos ou subsistemas do sistema integrado de recursos humanos da organização. Fonte: Google Imagens O treinamento é um processo que visa ajudar o funcionário a adquirir eficiência no seu trabalho, com uso de métodos e técnicas apropriados. O treinamento é uma forma de educação voltada para o trabalho, uma vez que seu objetivo central é preparar o treinando para o pleno desempenho funcional.

4 O desenvolvimento contínuo e integral do ser humano processa-se através de três fatores principais: a) educação: a contínua reconstrução da experiência pessoal de cada um de nós por toda a vida. b) instrução: a formalização do processo educativo em seus vários graus (fundamental, médio e superior). c) treinamento: cuja finalidade central é proporcionar ao indivíduo um desempenho correto de suas atividades profissionais. Treinamento não é instrução formal: o treinamento, como processo de aperfeiçoamento permanente do treinando, não pode se limitar às atividades formais em salas de aula. A ênfase da atividade de formação profissional é transmitir conhecimentos, experiências e habilidades, tanto em sala de aula, como no ambiente de trabalho. Nesse sentido, o treinamento é uma função intrínseca da dinâmica do trabalho e do desenvolvimento da organização.

5 ABORDAGEM SISTÊMICA DO TREINAMENTO

6 MODELO SISTÊMICO DE TREINAMENTO

7 PLANEJANDO A ATIVIDADE DE TREINAMENTO

8 O planejamento da formação profissional é constituído de duas importantes e decisivas variáveis: a) Levantamento das necessidades de treinamento; b) Programação de capacitação à luz dessas necessidades. A pesquisa de necessidades de formação constitui a etapa inicial que viabilizará o processo de treinamento. Esta não é uma tarefa fácil e não pode ser reduzida a algo puramente estatístico. Pesquisando cuidadosamente as necessidades de treinamento da empresa, a unidade de capacitação busca respostas corretas para, por exemplo, perguntas como: a) Quem está necessitando de treinamento? b) Onde há urgência de formação? c) Que espécie de treinamento deve ser dada?

9 Análise do trabalho: a necessidade de treinamento, quanto ao exercício de funções, pode ser identificada como a defasagem existente entre as exigências do cargo e as habilidades de quem o ocupa. Descrição do cargo Desempenho do cargo Distorção? Sim Não Análise das distorções Necessidades de treinamento Programa de treinamento

10 O fluxo da atividade de pesquisa de necessidades de treinamento pode ser assim representado: Análise de funções Diagnóstico da estrutura organizacional Levantamento de necessidades de treinamento Diagnóstico do comportamento individual Planejamento da atividade de treinamento

11 MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO

12 O método de treinamento em grupo: consiste em uma série de atividades que envolvem um determinado número de alunos. Técnicas de treinamento em grupo: a) Reunião de debates (discussão em grupo) b) Brainstorming c) Demonstração d) Dramatização e) Estudo de caso f) Painel g) Jogos de empresas Fonte: Google Imagens

13 O método de treinamento individual: é um processo de ensino dirigido ao aluno. Técnicas de treinamento individual: a) Treinamento no próprio local de trabalho b) Rodízio de funções c) Treinamento programado à distância Fonte: Google Imagens

14 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

15 Em um programa de treinamento, o que importa são os resultados. A questão da avaliação do treinamento envolve, entre outros fatores: a) A verificação se, de fato, a aprendizagem de novos conhecimentos profissionais, hábitos e atitudes implica modificações do comportamento do treinando no ambiente de trabalho. b) A análise desse novo comportamento adquirido pelo aluno e de até que ponto ele pode, realmente, colaborar na consecução das metas da organização. A avaliação do treinamento é qualquer tentativa no sentido de obter informações sobre os efeitos de um programa de treinamento. Fonte: Google Imagens

16 A avaliação do treinamento se dá na seguintes etapas: a) Avaliação do nível de reação do treinando b) Avaliação do nível de aprendizagem do treinando c) Avaliação comportamental do treinando Fonte: Google Imagens

17 SE QUERES COLHER EM TRÊS ANOS, PLANTA TRIGO; SE QUERES COLHER EM DEZ ANOS, PLANTA UMA ÁRVORE, MAS, SE QUERES COLHER PARA SEMPRE, DESENVOLVE O HOMEM. (PROVÉRBIO CHINÊS)

18 O treinamento prepara o homem para a realização de tarefas específicas, enquanto um programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma macrovisão do business, preparando-o para vôos mais altos, a médio e longo prazos.

19 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DE ORGANIZAÇÕES Momento em que vivemos: Antes: organizações foram feitas para durar para sempre. Hoje: era da informação, de globalização do mundo dos negócios, a crescente mudança e instabilidade ambiental. Criatividade e inovação Antes: foco na eficiência. Hoje: novo padrão de comportamento das pessoas: criativo e inovador Percebe-se, portanto, que a nova tendência está voltada para o pressuposto de que os empregados devem ser encorajados a explorar suas capacidades.

20 Desenvolvimento de carreiras O desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o desenvolvimento de suas carreiras, a qual, por sua vez, visa a sucessão ou sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida. O desenvolvimento de carreiras é alcançado quando as organizações conseguem integrar o processo com outros programas de RH, como avaliação do desempenho, T&D e planejamento de RH.

21 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E GESTÃO DO CONHECIMENTO

22 O recurso mais valioso das organizações são as pessoas. Expressões: Capital humano, capital intelectual, inteligência competitiva, gestão do conhecimento. Os países, as organizações e as pessoas que detêm um grau maior de conhecimento são mais bemsucedidos, produtivos e reconhecidos.

23 Em uma organização, o processo de aprendizagem pode ocorrer em três níveis: No nível do indivíduo No nível do grupo No nível da organização

24 É por meio do processo de aprendizagem e de gestão do conhecimento que as organizações podem desenvolver as competências necessárias para a realização de sua estratégia competitiva. A aprendizagem pode ser pensada como um processo de mudança.

25 O ser humano vem ao mundo motivado a aprender, a explorar e a experimentar.

26 Aprendizagem organizacional é um processo de identificação e de correção de erros. Aprendizagem organizacional significa um processo de aperfeiçoamento das ações por meio de conhecimento e compreensão melhores. Uma organização está sempre expandindo sua capacidade de criar o futuro.

27 Tipos de conhecimento: Conhecimento explícito: ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal. Conhecimento tácito: possui uma qualidade pessoal, o que torna sua formalização e comunicação mais difíceis.

28 Fonte: Google Imagens Maneiras de uma organização gerenciar o conhecimento que possui: Aquisição e conhecimentos. desenvolvimento de Disseminação. Construção da memória.

29 CARVALHO, Antônio Vieira de. NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos Humanos I. Vol. 1. São Paulo: Pioneira, CELINSKI, Leszek. Guia para diagnóstico em Administração: Recursos Humanos Roteiros e instrumentos. Petrópolis, RJ: Vozes, CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas O passo decisivo para a administração participativa. 3ª ed. São Paulo: Makron Books, Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8ª ed. São Paulo: Atlas, FILHO, Geraldo Francisco. Tópicos Especiais em Administração. Campinas, SP: Ed. Alínea, GIL, Antônio Carlos. Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, KUAZAQUI, Edmir. Administração para não-administradores. São Paulo: Atlas, LACOMBE, Francisco. HEILBORN, Gilberto. Administração Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

30 MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Saraiva, MONTANA, Patrick J. CHARNOV, Bruce H. Administração. 2º ed. São Paulo: Saraiva, RANGEL, Alexandre. As parábolas na empresa: reflexões para reuniões, palestras e apoio ao processo decisório. 3ª ed. Belo Horizonte (MG): Ed. Leitura Ltda, ROBBINS, Stephen P. Administração Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, SENAC. DEPARTAMENTO NACIONAL. Gerência de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Ed. Senac Nacional, TACHIZAWA. Takeshy. Gestão com pessoas Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2ª ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001.