MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING

Transcrição

1 MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING FESPSP - SLAC Curso de Especialização lato sensu: Gestão Pública Elio Jaradanovski Silvia Ferreira Mac Dowell Discipl: Gestão de Pessoas Profa. Silvia Ferreira Mac Dowell Out-Nov / 2012 AULA 3

2 Gestão de Pessoas Programa Modelos de Gestão de pessoas: bases estruturais e evolução Revisão dos principais processos de RH sob enfoque estratégico: Seleção, T & D, Avaliação de Desempenho, Carreiras, Sistema de Recompensas Desafios atuais e Modelo de Papéis Modelo de Gestão de Competências e alinhamento estratégico de RH Responsabilidade Social Corporativa, Ética e Gestão de Pessoas.

3 Gestão de Pessoas Revisão dos principais processos de RH sob enfoque estratégico: GESTÃO DE CARREIRAS

4 Relembrando... Modelo de Gestão de Pessoas A maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Componentes Formais Do que é feito um MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS??????

5 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: equilíbrio empresa-pessoas Processos de gestão Pessoas Empresas Bases estruturais Processos de apoio

6 DUTRA Componentes Formais do Mod de Gestão de Pessoas PROCESSOS elementos visíveis : cursos de ação previamente determinados Planos de cargos e salários Recrutamento e seleção Treinamento e desenvolvimento Avaliação de desempenho e gestão de carreiras Etc I. CHIAVENATO Componentes Formais do Mod de Gestão de Pessoas PROCESSOS ou POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

7 PROCESSOS ou POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE CARREIRAS Provisão de Pessoas Aplicação de Pessoas Manutenção de Pessoas Desenvolvim. de Pessoas Monitoração de Pessoas Suprir RH para a organização Determinar os requisitos de RH para os diferentes trabalhos na org / alocar /movimentar / avaliar / -Manter os RH motivados e em condições adequadas Adequação ao trabalho/ Preparação dos RH para os desafios Conhecer e acompanhar RH da organização I. CHIAVENATO: Recursos Humanos 2002 cap 4 / pg157

8 PROCESSOS ou POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE CARREIRAS Provisão de Pessoas Aplicação de Pessoas Manutenção de Pessoas Desenvolvim. de Pessoas Monitoração de Pessoas Suprir RH para a organização Determinar os requisitos de RH para os diferentes trabalhos na org / alocar /movimentar / avaliar / -Manter os RH motivados e em condições adequadas Adequação ao trabalho/ Preparação dos RH para os desafios Conhecer e acompanhar RH da organização I. CHIAVENATO: Recursos Humanos 2002 cap 4 / pg157

9 I. CHIAVENATO PROCESSOS ou POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Aplicação de Pessoas VISÃO TRADICIONAL: - Desenho de Cargos (Modelagem) - Análise e descrição de cargos - Avaliação de Desempenho CARREIRA = CONJUNTO DE CARGOS CARGOS EM MOVIMENTO

10 Desenho de cargos (Modelagem) O QUE É CARGO???????????????

11 Desenho de cargos (Modelagem) CARGO: conjunto de FUNÇÕES (conjunto de tarefas-atividades simples ou de atribuições atividades complexas) com uma POSIÇÃO definida na estrutura organizacional no organograma. FUNÇÃO + POSIÇÃO = CARGO Tarefa 1 Tarefa 2 Tarefa 3 Tarefa N ou Atribuição 1 Atribuição 2 Atribuição 3 Atribuição N Hierarquia Relação com outros cargos (p/cima, para baixo, ao lado)

12 Desenho de cargos (Modelagem) DESENHAR UM CARGO: estabelecer 4 condições fundamentais: p.271 1) O conjunto de tarefas OU atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo) 2) Como esse conjunto de tarefas OU atribuiçoes deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho) 3) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade relação com a sua chefia) 4) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade relação com subordinados)

13 Desenho de cargos (Modelagem) Vários modelos de DESENHO DE CARGO: Modelo clássico tradicional (Adm científica -Taylor tempos e movimentos) engenharia Modelo humanístico contexto do cargo Modelo contingencial: diferenças individuais X tarefas envolvidas (estrutura da org tarefa pessoa) Ex: carreira em Y - Dimensões: variedade / autonomia / significado da tarefa / identidade com a tarefa / retroação (pg 284) Modelo de Competências (não é tratado por Chiavenato) ver Joel Dutra

14 Descrição e Análise de cargos DESCRIÇÃO DE CARGO: relaciona as tarefas / atribuições, os deveres, as responsabilidades relacionadas ao cargo ESPECIFICAÇÃO DE CARGO: requisitos necessários ao ocupante (formação, conhecimentos, experiências, habilidades, competências) DESCRIÇÃO DE CARGO --- ANÁLISE DE CARGOS (processos em seqüência) Importantes para: Recrutamento e Seleção p/ levantar perfil de candidatos Avaliação de Desempenho p/ critérios de avaliação / cumprimento Movimentação na carreira Treinamento e Desenvolvimento p/ levantar necessidades

15 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE CARREIRAS Movimentação GP Desenvolvimento Valorização VISÃO DUTRA

16 CARREIRA: 2 sentidos VISÃO DUTRA MOBILIDADE OCUPACIONAL: Caminho trihado por uma pessoa na sua vida profissional Ex: carreira de um executivo ESTABILIDADE OCUPACIONAL: Profissão escolhida Ex: carreira militar; carreira acadêmica

17 VISÃO DUTRA CARREIRA: caminho profissional estruturado no tempo e no espaço Sequencia de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade

18 VISÃO DUTRA CARREIRA: caminho profissional estruturado no tempo e no espaço NÃO É SEQUENCIA LINEAR, MAS SERIE DE ESTÁGIOS E TRANSIÇÕES QUE VARIAM EM FUNÇÃO DAS PRESSÕES SOBRE O INDIVÍDUO, ORIGINADAS DELE PRÓPRIO E DO AMBIENTE EM QUE ESTÁ INSERIDO

19 VISÃO DUTRA CARREIRA: caminho profissional estruturado no tempo e no espaço DIMENSÃO INDIVIDUAL (PAPEL DA PESSOA) DIMENSÃO ORGANIZACIONAL (PAPEL DA EMPRESA)

20 CARREIRA: PAPEL DA PESSOA RESISTÊNCIA AO PLANEJAMENTO INDIVIDUAL / CARREIRA GUIADA MAIS POR APELOS EXTERNOS (REMUNERAÇÃO, STATUS) QUE POR PREFERENCIAS PESSOAIS. MAS... PRESSÃO DAS EMPRESAS POR INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO MUDANÇA DE COMPORTAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL = RESPONSABILIDADE DO INDIVÍDUO PRESSÃO DA SOCIEDADE: DIVERSIFICAÇÃO DO MERCADO E DAS OPORTUNIDADES PROFISSIONAIS; VALORIZAÇÃO SOCIAL DA FLEXIBILIDADE E MOBILIDADE REVISÃO DE EXPECTATIVAS E NECESSIDADES

21 CARREIRA: PAPEL DA PESSOA RESISTÊNCIA AO PLANEJAMENTO INDIVIDUAL / CARREIRA GUIADA MAIS POR APELOS EXTERNOS (REMUNERAÇÃO, STATUS) QUE POR PREFERENCIAS PESSOAIS. MAS... PRESSÃO DAS EMPRESAS POR INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO MUDANÇA DE COMPORTAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL = RESPONSABILIDADE DO INDIVÍDUO PRESSÃO DA SOCIEDADE: DIVERSIFICAÇÃO DO MERCADO E DAS OPORTUNIDADES PROFISSIONAIS; VALORIZAÇÃO SOCIAL DA FLEXIBILIDADE E MOBILIDADE REVISÃO DE EXPECTATIVAS E NECESSIDADES PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

22 CARREIRA: AUSÊNCIA DE PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE PAPEL DA PESSOA RISCOS MAIS COMUNS: ARMADILHAS PROFISSIONAIS (trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos) FALTA DE FOCO ALTERNATIVAS RESTRITAS

23 CARREIRA: AUSÊNCIA DE PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE PAPEL DA PESSOA PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

24 CARREIRA: AUSÊNCIA DE PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE PAPEL DA PESSOA PASSOS 1. AUTOCONHECIMENTO 2. CONHECIMENTO DO MERCADO 3. OBJETIVOS DE CARREIRA 4. ESTRATÉGIAS DE CARREIRA 5. PLANO DE AÇÃO 6. ACOMPANHAMENTO DO PLANO PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

25 CARREIRA: AUSÊNCIA DE PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE PAPEL DA PESSOA COACHING PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE

26 CARREIRA: PAPEL DA PESSOA Processo de Escolha ESTÁGIOS CICLOS

27 CARREIRA: ESCOLHA PAPEL DA PESSOA ESTÁGIOS ESTÁGIO DA FANTASIA (Infânciaaté 11 anos) ESTÁGIO DAS ESCOLHAS TENTATIVAS (11 aos anos) baseado em interesses e depois em capacidades e valores ESTÁGIO DAS ESCOLHAS REALISTAS (a partir dos 17 anos) Exploração de possibilidades / Cristalização maior foco / Especificação

28 CARREIRA: ESCOLHA PAPEL DA PESSOA ESTÁGIOS ESTÁGIO DA FANTASIA (Infânciaaté 11 anos) ESTÁGIO DAS ESCOLHAS TENTATIVAS (11 aos anos) baseado em interesses e depois em capacidades e valores IDADE ADULTA: PESSOAS PODEM VIVER VÁRIOS CICLOS DE EXPLORAÇAO, CRISTALIZAÇÃO, ESPECIFICAÇÃO ESTÁGIO DAS ESCOLHAS REALISTAS (a partir dos 17 anos) Exploração de possibilidades / Cristalização maior foco / Especificação

29 CARREIRA: ESCOLHA PAPEL DA PESSOA SCHEIN, 1978 CICLOS CICLO BIOSSOCIAL (Adolescência / Crise dos 30 / Crise da meia-idade / Crise da velhice) CICLO PROFISSIONAL-CARREIRA (Entrada na carreira / Consolidação da carreira / Retirada da carreira) CICLO FAMILIAR (Casamento e nascimento dos filhos / Adolescencia dos filhos e sua saída de casa)

30 CARREIRA: ESCOLHA CICLOS (Schein) PAPEL DA PESSOA

31 CARREIRA: PAPEL DA EMPRESA IDEALIZAÇÃO DOS PLANOS DE CARREIRA: estrada plana, asfaltada e bem conservada a ser trilhada pelo funcionário e que o levará ao sucesso e satisfação profissional REALIDADE DOS PLANOS DE CARREIRA: Estrada em construção pela empresa e pela pessoa E até várias estradas SISTEMA DE CARREIRAS

32 CARREIRA: PAPEL DA EMPRESA SISTEMA DE CARREIRAS: CONJUNTO DE INSTRUMENTOS E TÉCNICAS QUE VISAM PERMITIR A CONTINUA NEGOCIAÇÃO ENTRE A PESSOA E A ORGANIZAÇÃO (Gutteridge, 1986, apus Dutra, 2002)

33 CARREIRA: PAPEL DA EMPRESA SISTEMA DE CARREIRAS Ou SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS: PRINCÍPIOS (Compromissos, consistência ao longo do tempo) ESTRUTURA DE CARREIRA (Desenho da sucessão de posições Carreira em linha; Carreira em Y; Carreira paralela multipla etc) INSTRUMENTOS DE GESTÃO (Suporte, fornecem informações e subsidiam as decisões, garantem espaço de negociação entre empresa-funcionário)

34 Gestão de Pessoas Revisão dos principais processos de RH sob enfoque estratégico: GESTÃO DE CARREIRAS & COACHING