Gestão de Desempenho: a experiência do Grupo Águas do Brasil

Transcrição

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2 Gestão de Desempenho: a experiência do Grupo Águas do Brasil

3 Agenda Objetivos da G. Desempenho Conceitos estruturantes O Modelo concebido para o grupo Águas do Brasil Relato da Experiência e dos Resultados Obtidos Planejamento: próximos passos do Grupo Águas do Brasil em Gestão de Desempenho

4 OBJETIVOS

5 Direcionar e focar a atuação dos colaboradores para os objetivos e necessidades organizacionais. Possibilitar a auto-gestão do profissional (atuação e desenvolvimento). Identificar pontos fortes e necessidades de desenvolvimento. Facilitar diálogo entre gestor e colaborador por meio de um processo avaliativo claro, estruturado e objetivo. Subsidiar o RH e as lideranças para tomada de decisão em gestão de pessoas (gestão do quadro e planejamento sucessório). Padronizar e sistematizar o processo avaliativo trazendo informações de todas as concessionárias e áreas de forma estruturada.

6 OS CONCEITOS ESTRUTURANTES

7 Recursos Humanos Profissionais FILOSOFIA E ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL Recrutamento e Seleção Carreira e Sucessão Treinamento e Desenvolviment o Alocação Remuneraçã o Processo de Avaliação COMITÊ DE GESTÃO DE PESSOAS

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9 CONSEQUÊNCIAS PRINCIPAIS AVALIADOR TIPO DE AVALIAÇÃO METAS DESENVOLVIMENTO ATITUDE / COMPORTAMENTO POTENCIAL Sistema de Informação/ acompanhamento de metas Gestor + Avaliado Múltiplas Fontes (até 360º) Avaliadores especializados Testes Base para Remuneração Variável PDI Carreira Sucessão Seleção Remuneração Fixa Autoconhecimento Plano Desenvolvimento Individual Alocação/ composição de equipes Fonte: Fernandes e Hipólito - Dimensões de Avaliação de Pessoas e o conceito de Competências. São Paulo, Atlas, Competências

10 O MODELO CONSTRUÍDO

11 Eixo de Carreira Competências Níveis de Complexidade

12 Trajetória Gerencial Trajetórias Profissionais Administrativo Técnico Comercial Orientação para Resultados Aprimoramento de Processos Trabalho em Equipe Liderança Orientação Estratégica Tomada de Decisão Atuação Sistêmica Orientação ao Cliente Interno Desenvolvimento de Soluções Tomada de Decisão Orientação ao Cliente Negociação

13 Variáveis de Complexidade Nível de Atuação Tomada de Decisão Nível de Estruturação das Atividades Escopo de Responsabilidade Estratégico Decide / Responde Alto grau de abstração Organização Tático-Estratégico Tático Participa da decisão Analisa e Recomenda Pouco-estruturadas (maior abstração e interpretação) Unidade Organiz. Área Tático- Operacional Sistematiza/Organiza Semi-estruturadas apoiadas em procedimentos Processos Conj. Atividades Operacional Coleta Estruturadas e rotineiras Tarefas

14 Corporativo Eixo de Gestão Definição 4 (Diretores Executivos) Concessionária Responde pela elaboração, disseminação e viabilização da estratégia organizacional por meio do estabelecimento de prioridades, da gestão de recursos e desenvolvimento de pessoas (captação e alocação). Corporativo Olhar Sistêmico Definir e executar diretrizes e soluções corporativas Zelar pela estruturação e padronização de processos e integração da Organização Oferecer apoio/suporte à Gestão, às Concessionárias e às demais Áreas Concessionária Responsabilizar-se pela rotina operacional, comercial e administrativa Orientar-se por políticas e padrões corporativos Otimizar uso de recursos Representar a Organização localmente (com órgãos públicos, comunidade e demais stakeholders) Gerir resultados da Concessionária e seu conjunto de funções Cumprir e controlar o contrato da concessão

15 Níveis definidos na estrutura da empresa Níveis de complexidade trabalhados no Projeto Nível 5: Diretoria (gestão estratégica) Nível 4 Diretores 4º nível de Eixo de Gestão (gestão estratégica) Nível 4: Superintendentes (gestão tática-estratégica) Nível 3: Coordenadores e Gerentes (gestão tática) Nível 2: Analista III e Supervisor (gestão oper.) Nível 1: Operadores, técnicos e analistas I e II Nível 3 Nível 2 Nível 1 Superintendentes e alguns diretores 3º nível de Eixo de Gestão (gestão tática-estratégica) Gerentes - 2º nível de Eixo de Gestão (gestão tática) Coordenadores 1º nível de Eixo de Gestão (gestão tática-operacional) Operadores, técnicos e analistas Supervisores Avaliação por Competência

16 Corporativo Concessionária Mercadológico Técnico Suporte ao negócio Comercial Técnico Administrativo Liderança Atuação Estratégica e Sistêmica Orientação para Resultados Tomada de Decisão Melhoria Contínua dos Processos Cooperação e Trabalho em Equipe Orientação ao Negócio e Mercado Rede de Relacionamentos Orientação ao Cliente Interno Apoio na Viabilização de Novos Negócios Orientação ao Cliente Análise e Resol. de Problemas Rede de Relacionamentos Orientação ao Cliente Interno

17 Competências Gerais Liderança Atuação Estratégica e Sistêmica Definições Mensagens - Estimula gestores e profissionais sob sua responsabilidade a Orientar o desenvolvimento dos praticarem feedback contínuo e promoverem o profissionais, contribuindo desenvolvimento, seu e de suas equipes. na formação de - Demonstra-se disponível a seus liderados e trabalha sucessores, por meio do continuamente para aproveitar os pontos fortes e superar os acompanhamento e pontos fracos e limitações (seus e da equipe). reconhecimento do desempenho. - Contribui com informações e sugestões para o Definir e disseminar planejamento estratégico da empresa aportando pesquisas, estratégias e planos de benchmarks, tendências e movimentos observados em sua ação alinhados às área de atuação. necessidades corporativas e das Concessionárias - Desdobra objetivos estratégicos em táticos planos de com foco na evolução e ação específicos para os processos da área sob sua perenidade do Grupo. responsabilidade.

18 4ª ETAPA Etapas de Avaliação por Competências Auto avaliação Avaliação do Gestor Pesquisa de ambiência (equipe) 1ª ETAPA Avaliação por Competências 2ª ETAPA Calibração com Gestores, caso necessário Acompanhamento 3ª ETAPA Reunião de Feedback + Elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

19 Auto avaliação Tomada de Decisão Avaliação do Gestor Supera (S) Atende (A) Atende Parcialmente (AP) Não Atende (NA) Escala Exemplo Formulário de Avaliação: Gerente Toma decisões com autonomia nos processos sob sua responsabilidade de acordo com os padrões, políticas e valores da Organização. Age prontamente diante de crises e oportunidades, coordenando esforços para que os resultados sejam obtidos. Implanta melhorias nos processos que gerencia, considerando os resultados esperados e eventuais riscos. Supera os critérios requeridos para seu nível de complexidade, pois vai além do que lhe é requerido OU já atende ou está próximo de atender as atribuições do nível posterior. Demonstra pleno atendimento dos critérios definidos para seu nível de complexidade, de forma constante e consistente. Em processo de desenvolvimento na competência, ou seja, atende parcialmente para o nível OU seu grau de atendimento oscila com relação à complexidade requerida. Não atende aos critérios estabelecidos OU está mais próximo da atuação esperada do nível anterior de complexidade. Tomar decisões consistentes com os objetivos estabelecidos considerando riscos e impactos na Organização. A A AP Campo de justificativa e observações

20 Possíveis análises a partir da Avaliação Resultado Individual (ex: um profissional) Não Atende Atende Parcialm. Atende Supera ,

21 Possíveis análises a partir da Avaliação Resultado Coletivo (uma equipe) Pessoas que devem ser foco de ações de desenvolvimento para se consolidarem na posição Sênior ooo ooooo oo NA AP A S Pleno o oo ooooo o NA AP A S Júnior ooo ooooo ooo NA AP A S Pessoas preparadas para o próximo nível

22 Interfaces do Modelo com Processos de RH Avaliação Sucessão Carreira e Mobilidade Modelo de de Desempenho por Competências para a Liderança Recrutamento e Seleção Treinamento Desenvolvimento Remuneração 22

23 RELATO DA EXPERIÊNCIA E DOS RESULTADOS OBTIDOS

24 Engajamento dos envolvidos no processo: 118 Gestores respondentes da Pesquisa de Ambiência Alinhamento das Competências esperadas para o público de Gestão Utilização do Feedback como ferramenta de Gestão GAPs identificados no GD serviram de insumo para criação do PGL Programa de Gestão e Liderança, para o público de Coordenador

25 PRÓXIMAS AÇÕES DO GRUPO ÁGUAS DO BRASIL EM GESTÃO DE DESEMPENHO

26 Público Impactado 118 Gestores + Diretores, Superintendentes e Gerentes Auto Avaliação, Avaliação do Gestor e Pesquisa de Ambiência. Público Impactado 252 Gestores + Diretores, Superintendentes, Gerentes e Coordenadores Auto avaliação, Avaliação do Gestor e Pesquisa de Ambiência. Respondentes da Ambiência: 104 pessoas Coordenadores Auto Avaliação e Avaliação do Gestor Respondentes da Ambiência: 247 pessoas Supervisores Auto Avaliação e Avaliação do Gestor 100% dos Líderes

27 Público Impactado: Gestores + Especialistas, Analistas e Técnicos 2017 Diretores, Superintendentes, Gerentes, Coordenadores e Supervisores Auto Avaliação, Avaliação do Gestor e Pesquisa de Ambiência. Especialistas, Analistas e Técnicos Auto Avaliação e Avaliação do Gestor 100% dos Líderes

28 Obrigado! Sócio: José Antonio Monteiro Hipólito (011) Elizabeth M.S.Mattoso Maia Superintendente de RH (21) celular: (21)