Remuneração e Recompensa

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Matilde Barreiro de Sousa
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1 Remuneração e Recompensa Disciplina: Gestão por Competências Prof. Joel Dutra Alunas: Cristina Leme Elizângela de Jesus Oliveira Fernanda Ferrari Agenda Contexto / Conceitos Apresentação Empresa Objeto de Análise Entrevista Representante Empresa Reflexão Grupo Fechamento 1

2 Agenda Contexto / Conceitos Apresentação Empresa Objeto de Análise Entrevista Representante Empresa Reflexão Grupo Fechamento Processo de Gestão de Pessoas Movimentação Desenvolvimento Valorização 2

3 Processo de Gestão de Pessoas Movimentação Desenvolvimento Valorização Remuneração (não é a única!) Importância da Remuneração Tendem a ser mais conservadoras Evolução dos Sistemas de Remuneração e Recompensas 1890 a a a a 1980 Final dos anos 80 e década de 90 Segunda metade da década de 90 até os dias atuais Uso da remuneração como incentivo ao esforço Foco no pecuniário Preocupação imparcialidade padrões rígidos e científicos Expectativas e valor atribuído às recompensas Busca por flexibilizar a gestão da remuneração Início o debate de remuneração por habilidades e outras Uso de variável atrelada à performance Prática de recompensas não monetárias Confronto entre o tradicional e o novo Substituição dos cargos por outros parâmetros Início do debate sobre remuneração por competências Necessidade de integração entre remuneração e demais decisões de gestão de pessoas Expansão do conceito de competências Orientação para resultados de longo prazo Aumento da parcela variável Benefícios flexíveis Valorização de aspectos não pecuniários 3

FUNDAMENTOS ESCOLHAS ESTRATÉGICAS 03/10/2016 Sistema de Remuneração: políticas e decisões POLÍTICAS DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO DECISÕES SOBRE O MODELO DE COMPENSAÇÃO OBJETIVOS GERAIS E ESPECÍFICOS

4 FUNDAMENTOS ESCOLHAS ESTRATÉGICAS 03/10/2016 Sistema de Remuneração: políticas e decisões POLÍTICAS DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO DECISÕES SOBRE O MODELO DE COMPENSAÇÃO OBJETIVOS GERAIS E ESPECÍFICOS consistência interna centrado em cargo X pessoas eficiência competitividade externa contribuição individual/ equipes ênfase fixo X variável foco no curto prazo X longo prazo critérios abertos X fechados equidade externa X interna equidade atendimento à legislação etc. gestão centralizada X descentralizada Fonte: Adaptada de Milkovich e Newman (1987) por HIPÓLITO, J. A. e PLOTOW, C.B.A. Remuneração por Competências: Alternativas e Implicações. In: DUTRA, FLEURY e RUAS. Competências: Conceitos, Métodos e Experiências. São Paulo, Atlas, Tipos de Recompensas 4

5 Remuneração Total Fonte: Towers Watson Top Executive Survey 2014 Base: Abril/2015 Remuneração Fixa Maior parte do composto remuneratório Dificuldade de redução Alta correlação com demais remunerações Importância de se administrar bem a remuneração fixa 5

6 Remuneração Fixa Principal dilema: Núcleo de Referência Método Funcional (Cargos) Métodos centrados nas Pessoas Sistemáticas Híbridas Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. Remuneração e Recompensas. São Paulo, Métodos Centrados nas Pessoas Remuneração por Habilidades Remuneração por Competências (CHA) Remuneração por Competências (contribuição / mobilização) e Complexidade Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. Remuneração e Recompensas. São Paulo, 6

7 Remuneração por Competências e Complexidade Passos: 1. Estabelecer Eixos de Carreira 2. Definir as competências de cada eixo 3. Estabelecer os degraus de complexidade para cada eixo 4. Caracterizar as competências para cada eixo e nível de complexidade 5. Construir as faixas salariais para cada degrau de complexidade (Sobreposição? Amplitude? Steps?) 6. Enquadrar as pessoas nos diferentes graus de complexidade 7. Estabelecer as regras para mobilidade das pessoas na estrutura salarial Modelo Híbrido: estrutura salarial com base nos cargos (pontos) e as competências como referencial para posicionamento e mobilidade das pessoas na estrutura Benefícios Mecanismos importantes de atração e retenção Dispêndio anual significativo Dificuldade de se reduzir benefícios concedidos Custos X Valor 7

8 Remuneração Variável Fatores que estimulam o avanço da Remuneração Variável: Abertura do mercado Crescente complexidade organizacional Enfraquecimento do modelo tradicional de gestão de pessoas Melhoria nos processos, sistemas de informação e controles Resultados esperados com a Remuneração Variável: Alinhar atuação dos profissionais com os objetivos organizacionais Vincular recompensa ao desempenho Transformar custo fixo em variável Opções menos onerosas Racionalização da Massa Salarial Salário Fixo X Remuneração Variável Salário Fixo X Desenvolvimento Dimensionamento do Quadro 8

9 Recompensas Não Financeiras Oportunidades de desafios e desenvolvimento Autonomia Trabalho com significado Status Feedback Flexibilidade Equilíbrio vida pessoal Repensar os Paradigmas Foco no Desenvolvimento Desafios na nova forma de pensar a gestão de pessoas Sistemas de gestão simples e transparentes Busca por soluções que agreguem valor para as pessoas e para organização Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier,

Agenda Contexto / Conceitos Apresentação Empresa Objeto de Análise Entrevista Representante Empresa Reflexão Grupo Fechamento A empresa Como não houve autorização expressa da empresa

10 Agenda Contexto / Conceitos Apresentação Empresa Objeto de Análise Entrevista Representante Empresa Reflexão Grupo Fechamento A empresa Como não houve autorização expressa da empresa analisada, iremos nos referir a mesma como Empresa X. A Empresa X é um banco, que atua no mercado brasileiro, com cerca de funcionários e agências espalhadas por todo o país. 10

11 Agenda Contexto / Conceitos Apresentação Empresa Objeto de Análise Entrevista Representante Empresa Reflexão Grupo Fechamento Contexto de Gestão de Pessoas A Empresa X vive hoje um cenário de cortes de custos, congelamento do quadro, estímulo à diminuição do quadro e fortalecimento do vínculo ideológico/institucional com os empregados. Além disso, recentemente vem sendo muito presente nos discursos termos alinhadas à gestão por Competência. 11

12 Remuneração Fixa Aumento por Antiguidade Aumento por Mérito Composição do Salário Fixo Função Gratificada (Efetiva ou Eventual) Cargo Efetivo (Concurso) Remuneração Fixa Aumento por Antiguidade Aumento por Mérito Composição do Salário Fixo Função Gratificada (Efetiva ou Eventual) Cargo Efetivo (Concurso) TB Técnico Bancário Ou Cargos Específicos: Advogado, Engenheiro, Arquiteto 12

13 Remuneração Fixa Composição do Salário Fixo Aumento por Antiguidade Aumento por Mérito Função Gratificada (Efetiva ou Eventual) Cargo Efetivo (Concurso) Assistente, Jr, Pl, Sr, Supervisor, Coordenador e Gerente Através Processo Seletivo Interno da Empresa X Esta função pode ser retirada mas há incorporação proporcional Remuneração Fixa Composição do Salário Fixo Aumento por Antiguidade Aumento por Mérito Função Gratificada (Efetiva ou Eventual) Cargo Efetivo (Concurso) Critérios objetivos Critérios Subjetivos Frequência ao trabalho PCMSO Horas de Capacitação Indicação de colegas, avaliação de pares e superiores nos critérios abaixo: 1. Tem iniciativa; 2. Contribui para a solução de problemas no ambiente de trabalho; 3. Coopera com os colegas da equipe; 4. Contribui para os objetivos da Empresa; 5. Tem bom relacionamento no ambiente de trabalho. 13

14 Remuneração Fixa Aumento por Antiguidade A cada 730 dias de efetivo exercício. Aumento por Mérito Composição do Salário Fixo Função Gratificada (Efetiva ou Eventual) Cargo Efetivo (Concurso) Benefícios CUSTO Redução da idade dos elegíveis para auxílio creche Licença Prêmio de 18 dias somente para contratados até 1998 PERCEPÇÃO DE VALOR Tema das rodas de conversas Guia de Benefícios 14

15 Remuneração Variável PLR Comissão de Vendas Vinculado somente aos resultados da Empresa Valor fixado em negociação com o Sindicato Sem variação por critérios individuais ou de equipe Para funcionários de agência Relacionada à venda de produtos específicos (seguro, previdência etc.) Não é monetário: pontuação para troca de produtos no portal da empresa Outros tipos de Recompensa Carga horária reduzida (6 horas para funções não gerenciais) possibilidade de carreiras complementares Orgulho de pertencer à organização Estabilidade 15

16 Decisões sobre Remuneração Como há alta formalização qualquer movimento de remuneração é feito com base nos normativos da empresa a autonomia do gestor é bastante limitada Transparência e Percepção de Justiça Transparência Há clareza quanto as faixas salariais e aos valores a partir das negociações sindicais, mas há pontos a desenvolver quanto aos processos seletivos. Percepção de justiça Considerando as diferenças geracionais há percepções distintas quanto as justiças do processo. 16

17 Agenda Contexto / Conceitos Apresentação Empresa Objeto de Análise Entrevista Representante Empresa Reflexão Grupo Fechamento Reflexão em Grupo Com base na apresentação conceitual e no relato sobre o sistema da Empresa X, quais sugestões de melhoria o grupo propõe para o Sistema de Remuneração e Recompensa da empresa? 17

18 Agenda Contexto / Conceitos Apresentação Empresa Objeto de Análise Entrevista Representante Empresa Reflexão Grupo Fechamento 18

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