Evolução do conceito de Gestão de Pessoas

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1 Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano da organização, capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades para o alcance dos objetivos institucionais. Evolução: Pessoas como Recursos vs. Pessoas como parceiros Operacional vs. Estratégica (foco nos resultados e nos cidadãos) GP Centralizada vs. GP Descentralizada Dica para a prova: procure palavras bonitas e não restritivas talento, participação, integração, competências, melhoria contínua, qualidade de vida, desenvolvimento, autonomia, flexibilidade etc.

2 Evolução do conceito de Gestão de Pessoas Antigamente Departamento pessoal ou de RH: mecanicista, operacional = contratações por experiência e conhecimento técnico; folha de pagamento; poder hierárquico + salário = obediência dos funcionários e resultados. Avanços Hoje Busca por novas formas de gestão para melhorar o desempenho e garantir o pleno atendimento das necessidades dos clientes. O papel das pessoas nas organizações foi revisto: deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica. Sociedade do conhecimento, complexidade, flexibilidade. Talento e capacidades humanas são fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. O sucesso depende do investimento nas pessoas, a partir da identificação, do aproveitamento e do desenvolvimento do capital intelectual. 2

3 GP: evolução do conceito 3

4 Evolução da GP 4

5 GP: evolução do conceito Seres humanos Ativadores de recursos organizacionais Parceiros da organização Talentos fornecedores de competências Capital humano 5

6 Fases evolutivas RH no Brasil - Chiavenato 5 Fases: 1. Fase contábil (até 1930): custos 2. Fase legal ( ): leis trabalhistas da era getulista. 3. Fase tecnicista ( ): função de RH adquire status orgânico de gerência subprocessos (serviços) de treinamento, recrutamento, segurança, benefícios etc. 4. Fase administrativa ( ): regulamentada a profissão Técnico de Administração. Início da articulação do "novo sindicalismo". 5. Fase estratégica (1985 a atual) 6

7 Três Modelos de GP Modelo Instrumental: mais tradicional, ênfase no resultado (racionalidade meios-fins), GP como questão técnica, evita conflitos. Descrição de cargos, recrutamento, seleção, qualificação avaliação de desempenho. Modelo Estratégico: ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas de GP, entre fatores interno e externos, criação de indicadores de desempenho. A atuação da área de GP é ampla, envolvendo todos processos organizacionais. Modelo Político: ênfase na solução negociada de conflitos por meio da participação, construção social. Pessoas são atores políticos com interesses distintos. Políticas e práticas de GP contingenciais, mutáveis, que buscam equilíbrio de interesses. 7

8 Papéis da GP Há prós e contras para cada modelo; Tendência: descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam os gestores das pessoas da equipe. 8

9 Papéis da GP GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e uma função de Staff (da área de GP). Função de Staff (especialista em RH) Cuidar das políticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Proporcionar serviços de RH Dar orientação de RH Cuidar da estratégia de RH Responsabilidade de Linha (gestor de pessoas) Cuidar da sua equipe de colaboradores Tomar decisões sobre subordinados Executar as ações de RH Cumprir metas de RH Alcançar resultados de RH Cuidar da tática e das operações 9

10 Gestão de Pessoas moderna É contingencial / situacional. Preocupa-se com o Capital Humano = Talentos + Arquitetura organizacional + Cultura + Estilo de gestão. Gestão Estratégica de Pessoas: políticas integradas aos planos estratégicos da empresa e às demais áreas da organização (Marketing, Produção, Finanças, etc.), enxerga o negócio horizontalmente, é parceiro de negócios, agrega valor, foco nos resultados. Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo (também) o alcance dos objetivos individuais. 10

11 Gestão de Pessoas - objetivos Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão Proporcionar competitividade à organização Proporcionar à organização pessoas competentes, bem treinadas e bem motivadas Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho Administrar e impulsionar mudanças Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Construir a melhor equipe e a melhor empresa 11

12 Moderna Gestão de Pessoas - Marras O papel do gestor estratégico de pessoas: Conhecer com profundidade o perfil ideal do trabalhador da empresa e suas necessidades. Participar das reuniões decisórias da diretoria para revestir o processo decisório estratégico com princípios humanísticos. Identificar os valores centrais da empresa que deverão reger os comportamentos dos trabalhadores. Desempenhar o papel de consultor interno junto às lideranças. Responder pela otimização de resultados concretos, por meio da criação e acompanhamento de indicadores sobre de qualidade de vida do trabalhador, comprometimento no atingimento dos objetivos e otimização dos resultados operacionais. 12

13 1) Na fase tecnicista da gestão de pessoal a área de recursos humanos passou a a) recomendar que todo e qualquer processo seletivo tivesse em seu escopo a necessidade de conter provas técnicas, garantindo assim a contratação de pessoal com elevada expertise para a função. b) preocupar-se com os custos da organização e a criar políticas de recursos humanos que beneficiassem a produção dando pouco valor às necessidades dos empregados. c) identificar fatores de desempenho que deveriam ser praticados por todos os colaboradores em prol da melhoria da produção e do ambiente de trabalho. d) introduzir os primeiros programas de planejamento estratégico com foco nas boas práticas de negócios. e) operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.

14 2) Na moderna Gestão de Pessoas, a estratégia de recursos humanos constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para a) motivar as equipes a realizar suas tarefas sem supervisão direta e presente. b) garantir a adoção de boas práticas de mercado com foco na sustentabilidade. c) assegurar que as pessoas atinjam seus objetivos pessoais e individuais. d) garantir a criação de políticas que possibilitem elevar a produtividade dos funcionários. e) assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional.

15 3)A administração contemporânea deve enfocar a gestão de pessoas sob três aspectos importantes: as pessoas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como A. parceiras na organização. B. recursos humanos. C. aplicação. D. investimentos sociais. E. commodities.

16 4)Na Era da Informação, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas, onde as pessoas são vistas como a) recursos da organização. b) fornecedoras de conhecimento e competências. c) fornecedoras de mão de obra. d) previsíveis e flexíveis. e) dependentes da organização.

17 5) Atualmente, o processo de gestão estratégica de pessoas tem como um dos principais objetivos sustentar o caminho das organizações na direção da visão, missão, objetivos estratégicos e valores organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa mudança (na gestão de pessoas), passando de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica. É exemplo desse movimento: a) Aversão à instabilidade, com a adoção de normas pré-estabelecidas de promoção e desligamento. b) Ênfase na eficiência, abandonando o conceito de eficácia, este que é próprio do modelo operacional. c) Concentração, na área responsável pela gestão de RH, das atividades de recrutamento e administração de pessoal. d) Responsabilidade de linha, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento. e) Função de staff, consistente no suporte que todos os gestores devem proporcionar à área de RH, no processo de alinhamento organizacional.

18 6) Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta. a) De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos, as metas e os processos de trabalho são elementos norteadores das políticas e práticas de gestão de pessoas. b) A característica distintiva do modelo político de gestão de pessoas refere-se à ideia de que as práticas da área devem ser projetadas para influenciarem o comportamento dos trabalhadores em prol dos objetivos das organizações. c) Conflitos de trabalho tendem a ser compreendidos como funcionais no modelo estratégico de gestão de pessoas, de modo que compete aos profissionais da área e das demais unidades organizacionais administrá-los com vista à aprendizagem organizacional. d) Atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração compõem o leque de atuação de uma área de gestão de pessoas orientada pelo modelo político. e) O modelo instrumental comporta uma série de prescrições sobre como vincular os métodos e as técnicas de gestão de pessoas com os objetivos das organizações e seus respectivos trabalhadores.

19 7) A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e inteligentes e parceiros da organização. 8) Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de uma organização

20 9) A gestão estratégica de pessoas apresenta-se como solução aos desafios contemporâneos das organizações modernas e fundamenta-se nos princípios de controle e avaliação de desempenho, preditores de efetividade organizacional. 10) A gestão estratégica de pessoas é fundamentada na noção de que os resultados da área dependem tanto do alinhamento vertical e sistêmico de suas políticas e práticas quanto da observação dos aspectos relativos à qualidade de vida e ao bem estar dos trabalhadores. 11) A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.

21 Processos de Gestão de Pessoas Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados. Orientação e integração de novos funcionários. Administração de cargos e salários. Incentivos salariais e benefícios sociais. Avaliação de desempenho das pessoas. Comunicação aos funcionários. Treinamento e desenvolvimento das pessoas. Desenvolvimento organizacional. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Relações com empregados e relações sindicais. 21

22 Processos de Gestão de Pessoas Cada autor agrupa as atividades de formas distintas. Joel Dutra - três processos: 1. Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover, expatriar e recolocar. 2. Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho. 3. Valorização: remunerar e premiar. 22

23 Processos de Gestão de Pessoas - Marras 1. Recrutamento e seleção 2. Treinamento e desenvolvimento 3. Remuneração ou cargos e salários 4. Higiene e segurança do trabalho 5. Departamento de pessoal: registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações - admissões de novos empregados (cadastro e documentação); demissões (entrevista de saída, quitação rescisão contratual e baixa na carteira de trabalho); registros legais em controles diversos (absenteísmo faltas e atrasos, rotatividade etc.); aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias; folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); normas disciplinares (portaria, horas extras, áreas comuns, faltas e atrasos etc.). 6. Relações trabalhistas: área trabalhista-sindical 7. Serviços gerais: restaurante, doambulatório médico, segurança etc. 23

24 Processos de Gestão de Pessoas - Chiavenato 1.Agregar (prover): incluir novas pessoas na organização. 2.Aplicar: desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. 3.Recompensar: incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 4.Desenvolver: capacitar e incrementar o desenvolvimento. 5.Manter: criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias. 6.Monitorar: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. 24

25 Chiavenato 25

26 1) A síntese dos componentes principais dos sistemas de gestão de pessoas envolvem os sistemas de ingresso; desenvolvimento e valorização. As práticas típicas dos sistemas de desenvolvimento são a) coaching; desenvolvimento e avaliação por competências e desenvolvimento político. b) programa de benefícios; socialização e remuneração. c) valorização simbólica; benefícios e recrutamento e seleção. d) valorização grupal; remuneração e processo de seleção. e) planejamento de cargos; planejamento organizacional e programas motivacionais.

27 2) Com referência à implementação e otimização dos diversos processos de RH, assinale a opção correta. a) O processo de aplicar pessoas envolve as atividades de avaliação de desempenho, bem como aquelas voltadas para o desenho organizacional. b) O processo de monitorar pessoas busca criar as condições ambientais e psicológicas necessárias para as atividades dessas pessoas. c) O processo de recompensar pessoas é utilizado para o acompanhamento e controle das atividades dessas pessoas. d) O processo de manter pessoas contempla as atividades de recrutamento e seleção necessárias à escolha dos colaboradores ideais para a realização das atividades. e) O processo de agregar pessoas utiliza ações de higiene e qualidade de vida para garantir a criação de uma cultura organizacional alinhada aos interesses da organização.

28 3) A gestão de pessoas é concebida como um conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre pessoas e organizações. 4) Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação, Carlos está desenvolvendo ações de uma política de recursos humanos do processo de agregar pessoas. 5) No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho.