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1 Gestão de Talentos e Mapeamento por Competências Aula 1 Prof a Cláudia Patrícia Garcia claudiagarcia@grupouninter.com.br MBA em Gestão de Recursos Humanos Mini Currículo Administradora Marketing EAD Metodologia do Ensino Superior Mestrado em Organizações e Desenvolvimento Atuação: Consultora Organizacional Docente Aulas Aulas Expositivas com interações Livro de referência: KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Programa da Disciplina Aula 1 O Mercado de Trabalho Atual e suas Transformações. Aula 2 O Novo Perfil. Identificação de Talentos. Aula 3 Gestão de Talentos. Gestão de Pessoas por Competências. Aula 4 Avaliação e Gestão por Competências. Aula 5 Mapeamento por Competências. O Mercado de Trabalho Atual e suas Transformações Aula 6 Aplicando a Gestão de Pessoas por Competências. Núcleo de Materiais Didáticos 1

2 Como era O tradicional conceito de RH é um produto da Era Industrial, na qual as pessoas eram tratadas como recursos os recursos humanos tal como os demais recursos organizacionais De maneira uniforme e padronizada a fim de ajustar as demandas e os requisitos da organização Como é Na Era da Informação, as pessoas não são mais vistas apenas como recursos inertes, estáticos e passivos da produção Agora constituem o capital humano nas organizações São parceiros ativos e proativos São a alma, o sangue, a inteligência e o dinamismo da missão da organização Contribuem com competências indispensáveis às organizações Agregam um valor incomensurável à organização e à inteligência da instituição Então... não há organizações sem pessoas as pessoas não vivem sem as organizações as organizações não vivem sem as pessoas vivemos em uma sociedade de organizações pessoas e organizações vivem em um contexto diferente e mutável com características próprias, com variabilidade infinita e prodigiosa Portanto... é uma área contingencial e situacional, sendo sensível aos diferentes fatores que envolvem organizações e pessoas dependerá da mentalidade e da cultura que prevalece na instituição: do estilo de gestão adotado do contexto ambiental da missão e visão e tantas outras variáveis visão abrangente e sistêmica é essencial Núcleo de Materiais Didáticos 2

3 Organizações O que são O que tem O que fazem Tem pessoas São organizadas Tem pessoas exercendo alguma atividade Comportamento humano Estrutura organizacional Processos organizacionais Satisfazem necessidades Desenvolvem grupos Criam ação organizada Motivam as pessoas Desenvolvem atitudes e contribuições Nascem Crescem Alteram-se Combinam Dividem-se Produzem produtos e serviços Contribuem para o bem da sociedade Comunicam Tomam decisões Mudanças de Paradigmas e Novos Modelos VISÃO MECANICISTA VISÃO HOLÍTICA COMPETIÇÃO - Chave para o SUCESSO COOPERAÇÃO - Chave para o SUCESSO SIGILO ESTRATÉGIAS -CÚPULA TRANPARÊNCIA COM ESTRATÉGIAS - PENSA E PLANEJA PESOAL-CHAVE - PARTICIPA DECISÕES LINHA DE PRODUÇÃO CÉLULA DE TRABALHO FOCO NA PRODUÇÃO FOCO NO CLIENTE EFICIÊNCIA EM PRIMEIRO LUGAR FLEXIBILIDADE EM PRIMEIRO LUGAR EMPRESA - é uma MÁQUINA EMPRESA - É UM SISTEMA DINÃMICO PESSOAS - peças compõem a MÁQUINA E VIVO ABERTURA e TRANSPARÊNCIA - ABERTURA e TRANSPARÊNCIA SECUNDÁRIA FERRAMENTAS PARA O SUCESSO DELEGAR - PERDER PODER DELEGAR - GANHAR PODER IMPESSOAL e BUROCRÁTICO ORGANIZAÇÃO BASEADA NAS PESSOAS MUITOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS POUCOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS Área CONTROLE DA QUALIDADE TODOS SÃO RESPONSÁVEIS PELA RESPONSÁVEL pela QUALIDADE QUALIDADE VENCE O MELHOR VENCE O GRUPO LUCRO VALE MAIS QUE O MEIO AMBIENTE LUCRO E MEIO AMBIENTE COMPATÍVEIS PATERNALISMO PROFISSIONALISMO Fatores que Interferem na Mudança de Paradigmas Mudança no Papel das Chefias: diminuição no número de chefes e achatamento das hierarquias Competitividade: mercado está competitivo em escala mundial Interdependência: os países e economias são interdependentes agora Administração Informatizada: todos os processos administrativos e produtivos são informatizados Administração Empreendedora: falta de estabilidade as pessoas investem no seu espírito empreendedor tanto interna quanto externamente Foco no Cliente: são os clientes que direcionam os produtos ou serviços nas organizações Meio Ambiente: a preservação ambiental tem interferido nas decisões organizacionais Qualidade de Vida: a preservação da saúde física e emocional tem preocupado os gestores dos novos modelos de gestão Gestão de Pessoas Os processos da área são interligados e interdependentes A sinergia é vital para sua eficácia Necessitam ser flexíveis integrando os interesses dos colaboradores e da empresa Ambiente Organizacional Gestão de Pessoas um Processo: 1. Situacional 2. Mutável 3. Flexível As Políticas Transformam Os Valores da Empresa Tem que se Adaptar ao Novo com: 1. Agilidade 2. Dinamismo As Competências dos Colaboradores Núcleo de Materiais Didáticos 3

4 Evolução da Gestão de Pessoas DEPARTAMENTO ADMINISTRAÇÃO GESTÃO DE DE PESSOAL DE R.H. PESSOAS Burocracia Mais dinamismo Grande dinamismo Controle das pessoas Foco no desenvolvimento e motivação das pessoas Foco na gestão do conhecimento (capital intelectual) Mão-de-obra Recursos Humanos Colaboradores (talentos, CHA) Órgão fiscalizador Órgão tático-operacional Órgão estratégico Gestão de Pessoas Gerenciamento com e para pessoas Gestão por Competências (CHA) Os Papéis Manter-se aberto para novas tecnologias administrativas: realizar o trabalho rotineiro com a maior eficiência possível, estabelecer novos processos e utilizar a tecnologia da informação para alcançar esses objetivos. Proporcionar à organização e aos colaboradores capacitados motivação: para garantir altos níveis de desempenho é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que recebem, e isso é função do gestor de pessoas. Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: proporcionar um ambiente de trabalho adequado, atraente e capaz de proporcionar satisfação Agregar valor aos colaboradores, à organização e aos clientes/usuários: precisa preocupar-se com o alcance dos objetivos de cada um Atuar como agente de mudança: sendo receptor de ideias e promotor junto às pessoas competentes Reconhecer as pessoas como parceiras da organização, as quais investem nela e esperam retorno desse investimento Proporcionar competitividade à organização: por meio de pessoas que seleciona, treina e desenvolve Manter um comportamento ético e socialmente responsável: mantendo um relacionamento aberto e franco com os colaboradores Núcleo de Materiais Didáticos 4

5 Como agir neste novo mercado de trabalho? As pessoas nas organizações devem ser capazes de aprender com rapidez e continuidade, de inovar incessantemente e de assumir novos imperativos estratégicos com maior velocidade e naturalidade Gestão dos recursos humanos com base em desafios ambientais, desafios organizacionais e desafios individuais Desafios Ambientais A revolução da informação e da comunicação A globalização A participação do Estado A ampliação do setor de serviços A alteração da jornada de trabalho A ampliação do nível de exigência do mercado Responsabilidade social Desafios Organizacionais Avanços tecnológicos Competitividade Redirecionamento do processo de gestão de pessoas para fornecedores e consumidores Downsizing Autogerenciamento das equipes Virtualização da empresa Cultura organizacional e terceirização Desafios Individuais Identificação com a empresa Conduta ética Produtividade Segurança no emprego Empowerment Qualidade de vida Manutenção dos talentos Objetivos da Gestão de Pessoas Proporcionar motivação aos colaboradores Desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento profissional Promover a qualidade de vida dos colaboradores Núcleo de Materiais Didáticos 5

6 Gerenciamento das mudanças Assegurar uma política ética e de abertura Desenvolver lideranças Mapear competências e habilidades Núcleo de Materiais Didáticos 6