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1 Gestão de Talentos e Mapeamento por Competências Aula 2 Prof a Cláudia Patrícia Garcia claudiagarcia@grupouninter.com.br MBA em Gestão de Recursos Humanos De instituição Poder decisório centralizado Sistema fechado As Organizações Para negócio Poder decisório compartilhado Sistema aberto Gerência controladora Gerência líder Lealdade = Lealdade = obediência comprometimento Subordinação infantil Subordinação adulta Cumprir ordens Atingir objetivos Fonte: CABRERA, Luiz Carlos. Então... Não se pode mais administrar com o poder decisório centralizado, impondo obediência cega aos funcionários. Surgem as organizações-negócio que trazem o novo paradigma de liderança, comprometimento, compartilhamento e foco em objetivos. Há um novo vínculo com os colaboradores. Os subordinados, mesmo na base mais operária, praticam hoje uma relação adulta de subordinação, ou seja, uma relação paritária, orientada para a consecução de objetivos e não apenas o cumprimento de ordens. E hoje... O colaborador tem hoje um melhor nível educacional, além de maturidade e consciência profissional que permitem a relação paritária. A nova ordem exige uma gestão de pessoas mais moderna, atenta às novas demandas e responsável pela sustentação dessa nova relação. As Tensões e os Desafios do Novo Contexto Global Tensão Desafio Change mudança Growth - crescimento Communication - Global - global comunicação Complexity Governance - complexidade governabilidade Concurrence - similtaneidade Competitive urgency urgência competitiva Núcleo de Materiais Didáticos 1

2 O Desafio Um grande desafio, num grande momento, pede a exigência de grandes profissionais. Como então tornar-se um grande profissional? Aumentando sua empregabilidade é uma das respostas. Empregabilidade Empregabilidade é a habilidade em conseguir e, principalmente, manter-se no emprego. Almeida (2006, p. 112) cita um trecho do artigo de Nancy Malschitzky, Entende-se por empregabilidade a busca constante do desenvolvimento de habilidades e competências agregadas por meio do conhecimento específico e pela multifuncionalidade, (...) as quais tornam o profissional apto à obtenção de trabalho dentro ou fora da empresa. O termo surgiu na última década, pela necessidade dos trabalhadores de adquirir novos conhecimentos que os habilitassem a acompanhar as mudanças no mercado de trabalho. (SANCHES) Segundo Chiavenato (1999), a empregabilidade surgiu devido o alto índice de desemprego. Ela provém, portanto, da diferença entre a velocidade das mudanças tecnológicas, as quais exigem do indivíduo novos conhecimentos e habilidades e a velocidade da reaprendizagem. (SANCHES) Segundo Sanches, a empregabilidade exige do profissional a busca constante pelo aprimoramento de seus conhecimentos para se inserir e manter-se no competitivo mercado de trabalho. Núcleo de Materiais Didáticos 2

3 Os 6 Pilares da Empregabilidade Adequação vocacional Competência profissional Idoneidade Saúde física e mental Reserva financeira Fontes alternativas e relacionamentos saudáveis. (MINARELLI apud SANCHES) A Gestão de Pessoas e o Perfil do Profissional Alteração no perfil das pessoas exigido pelas empresas: o perfil das pessoas sofreu uma mudança significativa, da obediência para a autonomia. Para se obter a autonomia é necessário despertar nas pessoas a criatividade, a autoconfiança e a iniciativa para a busca de resultados. Deslocamento do foco da gestão de pessoas, do controle para o desenvolvimento: o foco consistia anteriormente na gestão de pessoas submissas e controladas passivamente pelo autoritarismo do gestor, porém esses modelos fordistas e tayloristas estão fadados ao fracasso. Nos modelos atuais, o foco está no desenvolvimento pessoal e organizacional resultando no desenvolvimento entre colaborador e empresa. Maior relevância das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa: o comprometimento das pessoas com o negócio da empresa não acontece mais apenas por meio de sua presença física no ambiente de trabalho, mas principalmente, pelo seu potencial de criatividade e expressão Principais Mudanças O profissional não trabalha mais por obrigação, e sim busca sua realização profissional. Sente prazer no que faz. Não busca tanto a segurança e a estabilidade, já que o mercado não pode mais lhe oferecer isto. Busca desafios. Núcleo de Materiais Didáticos 3

4 Não é mero executor de tarefas, não faz só o que mandam, mas aprimora seu espírito empreendedor, inovador e criativo. Entra na empresa desejando crescer com ela, participa de seus negócios e não apenas pensa em se aposentar. Possui uma cultura geral, além da técnica e profissional. Prioriza a qualidade de vida em relação ao seu status. Planeja sua própria carreira e não se subjuga à carreira préestabelecida pela empresa. Possui uma visão mais generalista, global, do que especialista e técnica. De um perfil obediente, passa a ser um contestador. Não apenas executa idéias alheias, mas contribui com idéias e sugestões. Identificando Talentos Na antiguidade greco-romana, talento era o nome dado à moeda corrente. Hoje, talento é a qualidade de uma pessoa que sabe fazer certa atividade com habilidade, engenho e sucesso. (CHITERO) A sociedade globalizada exige talentos. O mesmo ocorre com as empresas, para alcançar resultados e vencer desafios. Todas as pessoas possuem talento. Sua capacidade deve ser continuamente aperfeiçoada, com aprendizados, com o relacionamento interpessoal e com atualizações diversas. as organizações buscam fornecedores de serviços cerebrais; necessitam das habilidades com as mãos, mas a habilidade do cérebro é mais valorizada.(...) Núcleo de Materiais Didáticos 4

5 Procura-se pessoas criativas, íntegras, autocríticas, flexíveis, que tenham iniciativa, capacidade de aprender continuamente, isto é, que sejam dotadas de competências duráveis. As organizações não estão buscando apenas competências técnicas; estão em busca, sobretudo, dos aspectos qualitativos das pessoas;[...] (CHITERO, grifo nosso) Talentos No cenário atual, o maior desafio das organizações consiste em transformar as pessoas no segredo do sucesso, ou seja, é preciso desenvolvê-las e estimulá-las a fim de que sejam capazes de assegurar os resultados organizacionais.(...) Além de atrair e desenvolver, é preciso reter os talentos [...] é imprescindível proporcionar desafios aos indivíduos, uma vez que os mesmos, muitas vezes, são estimulados através destes; grande parte deles só permanece nas organizações que lhes propiciam desafios. (CHITERO) a identificação e o posterior desenvolvimento de talentos não são mais uma questão de diferenciação, e sim uma questão de sobrevivência das empresas. a vantagem competitiva acontecerá para as organizações que souberem identificar, atrair, desenvolver e reter seus talentos. (CHITERO) Guerra por Talentos As organizações dependerão da habilidade de atrair e manter os melhores profissionais. Táticas para Vencer Ofereça posições desafiadoras aos seus colaboradores Forneça oportunidades em abundância para a evolução de suas carreiras Núcleo de Materiais Didáticos 5

6 Ajude sua equipe a ser tudo o que ela pode ser Confie e respeite sua equipe Elogie trabalhos bem feitos Crie um ambiente vibrante Núcleo de Materiais Didáticos 6