O DESAFIO EM MANTER FUNCIONÁRIOS MOTIVADOS: Os Fatores Motivacionais para o Trabalho

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1 ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL - ESAB MBA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CELY MIRANDA O DESAFIO EM MANTER FUNCIONÁRIOS MOTIVADOS: Os Fatores Motivacionais para o Trabalho VILA VELHA - ES 2009

2 CELY MIRANDA O DESAFIO EM MANTER FUNCIONÁRIOS MOTIVADOS: Os Fatores Motivacionais para o Trabalho Monografia apresentada à ESAB - Escola Superior Aberta do Brasil, sob orientação da Professora Beatriz Christo Gobbi. VILA VELHA - ES 2009

3 CELY MIRANDA O DESAFIO EM MANTER FUNCIONÁRIOS MOTIVADOS: Os Fatores Motivacionais para o Trabalho Aprovada em de de VILA VELHA - ES 2009

4 Dedico esta, bem como todas as minhas demais conquistas aos meus amados Filhos João Pedro e Pedro Vinícius e de maneira muito especial a meu grande amor João Batista Barcelos De Moura pela presença, incentivo, força e carinho, ajudando sempre a persistir na minha constante busca; A minha mãe pelo grande incentivo desde o início da minha jornada escolar, não permitindo jamais desistir. A minha irmã Celeni pelo apoio e colaboração na elaboração desta pesquisa. Esta vitória é muito mais de vocês do que minha!

5 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, pela força e coragem durante toda esta trajetória; Ao meu amado esposo pela compreensão nos momento de ausência durante esta pesquisa. A minha orientadora Beatriz Christo Gobbi e aos estimados professores; nada disso seria possível se não fosse o imensurável apoio recebido; hoje estamos colhendo, juntos os frutos do nosso empenho.

6 "A alegria está na luta, na tentativa, no sofrimento envolvido. Não na vitória propriamente dita." (Mahatma Gandhi) "Fazemos nossos caminhos destino." (Benjamin Disraeli) e lhes chamamos

7 RESUMO O presente trabalho visa demonstrar os fatores que influenciam a motivação no trabalho, bem como, os desafios em manter funcionários motivados, ressaltando o diferencial da motivação em um ambiente Organizacional. Em nossos dias a Globalização torna o mercado muito competitivo eliminando fronteiras e criando um mercado único e global, o grande desafio é sem dúvida, conseguir dominar a mudança através de estratégias que permitam dominar esses novos desafios. Há uma crise geral de motivação que afeta as diversas categorias profissionais e tornase impossível gerir qualquer atividade humana quando o trabalho perdeu completamente o sentido. Diante desse cenário, procurou-se analisar a questão da motivação em ambientes organizacionais através de um passeio por diversas teorias, pesquisas e estudo sobre o assunto, os quais mostraram uma imensa confusão diante da controvérsia entre os diversos pensadores, fato esse que acabou por gerar enganos e mal entendidos sobre o tema; o que não exime a importância destas teorias e a sua contribuição inestimável nesse processo de descoberta no âmbito das organizações. Existe ainda um mundo desconhecido no vasto campo da motivação humana, mas há a convicção de que a motivação é sim uma ferramenta de vital importância para sobrevivência das organizações e que ações embasadas em estratégias motivacionais trazem grandes benefícios às empresas e aos próprios indivíduos como pessoa que precisa manter-se vivo e motivado na constante busca pela auto-realização.

8 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO MOTIVAÇÃO Conceito Motivação: do que se trata? CAPÍTULO MOTIVAÇÃO: UM BREVE HISTÓRICO Teorias Motivacionais CAPÍTULO O ATO DE MOTIVAR Ciclo motivacional CAPÍTULO MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Comportamento humano e motivação Satisfação no trabalho O papel da liderança na motivação Planos de incentivos e benefícios Compensação salarial CLIMA ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO CAPÍTULO O QUE REALMENTE MOTIVA AS PESSOAS? O que não é motivação CAPÍTULO PERSPECTIVAS E DESAFIOS Qualidade de vida no trabalho CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS...74

9 9 INTRODUÇÃO Palavras chave: Motivação estratégias motivacionais - fatores motivacionais. A princípio o homem era motivado pela simples questão da sobrevivência; com a evolução do homem e da sociedade agregaram-se mais valores a estas necessidades tornando-as mais complexas. Através da evolução tecnológica verificou-se que o avanço quanto aos resultados obtidos pelas modernas tecnologias só resultariam em ganhos de produtividade quando conjugados a mudanças no modo de administrar o comportamento organizacional. Assim, visando maiores resultados para empresa através da maximização do desempenho humano a ciência da Administração tem sido significativamente enriquecida com vários estudos e teorias motivacionais, uma rápida visão dessas teorias poderá ser muito útil para melhor compreensão da questão motivacional nas organizações. O tema proposto, pela sua especificidade, mesmo após já ter vivenciado e adquirido o hábito de ler uma enorme quantidade de teorias provenientes dos mais diversos autores, tornou-se muito interessante. Inaugurar uma pesquisa em torno de um tema tão complexo demonstrou-se tarefa bastante árdua e, inicialmente frutífera, ficou nítido que a leitura de artigos de diferentes autores, o que permite um ótimo grau de aproximação ao tema proposto, esconde ou ao menos mitiga a confusão argumentativa encontrada em um conjunto de pesquisas voltadas ao mesmo tema. Ao precisar reconstruir essa linha argumentativa, tem-se a impressão de ingressar em um verdadeiro labirinto: a leitura de estudos mais recentes impele à leitura dos mais antigos, que por sua vez acabam por desenvolver uma análise crítica do tema passando-se à citação de casos absolutamente contraditórios entre si, num caminho irregular em que argumentos não se concatenam, datas avançam e retrocedem e idéias ressurgem após uma verdadeira ginástica intelectual. O que iniciou com uma intenção de compreender melhor os meados da motivação humana, acreditando-se talvez na existência de uma fórmula mágica capaz de

10 10 manter o estado motivacional do individuo, tornou-se uma interessante descoberta acerca das peculiaridades existentes no âmbito das organizações e a sua estreita relação com o individuo. As resumidas linhas que se seguem objetiva explicitar algumas das dificuldades iniciais e as razões pelas quais a presente pesquisa tomou os rumos por fim consolidados. As pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, portanto o local de trabalho tem extrema relevância no provimento das satisfações humanas. No entanto, apesar de tantos estudos e pesquisas ainda encontra-se pessoas desmotivadas, Por que isso ocorre? Como manter as pessoas motivadas para o trabalho? O que motiva as pessoas? Diferem os indivíduos quanto à importância dada as diversas necessidades? Essas necessidades são estáveis? Esse estudo tem a finalidade de responder essas questões tão importantes no âmbito das relações de trabalho e que tanto influem nos resultados da empresa, Portanto o objetivo principal consiste em conhecer os diversos fatores que determinam o comportamento no trabalho, a fim de identificar aqueles que exercem maior influência sobre o indivíduo, bem como, descobrir como manter uma motivação continuada no trabalho. Para compreender melhor o complexo mundo da motivação realizou-se um breve histórico sobre o tema proposto através de um passeio pelas diversas teorias buscando identificar os fatores que podem influenciar a moral dos trabalhadores, por meio da pesquisa de caráter exploratório, baseada na fundamentação teórica de vários autores que versam sobre os aspectos do comportamento humano e a motivação no trabalho, somando-se à contribuição de textos e artigos publicados em revistas, informativos, trabalhos científicos e outros. Por fim, a apreciação de modelos de sucesso para propiciar a visualização da importância da motivação nos resultados organizacionais. Um dos grandes desafios atuais das organizações está em manter seus funcionários motivados, conseguir que a motivação não desapareça e fazer com que o indivíduo continue vendo sentido no que faz; o desaparecimento desse sentido pode ser atribuído ao descaso das organizações quanto à motivação para o trabalho. A motivação humana guarda sutilezas e complexidades que não podem ser desprezadas.

11 11 CAPÍTULO MOTIVAÇÃO conceito Motivação vem da palavra móbil que significa mover e ções que significa ação. Segundo o Dicionário Aurélio: Motivação Ato ou efeito de motivar, exposição de motivos ou causas, conjunto de fatores, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um individuo (móbil+ções). Motivar Dar motivo a, causar, despertar o interesse por (aula, conferencia, atividade, etc.), ou de (alguém), incitar, mover, estimular. Motivo causa, razão, Fim, Intuito. Para Michaelis, Motivação mo.ti.va.ção sf (motivar+ção) 1 Ato de motivar. 2 Exposição de motivos. 3 Psicol Espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento. 4 Sociol Processo de iniciação de uma ação consciente e voluntária. Nesse sentido, a palavra motivação tem origem no latim e é decomposta desta forma: motivus = movimento+ation = processo ou condição. Henri Pieron no seu Dicionário de Psicologia (1972, p. 278) define a motivação no sentido psicológico, como um fator psicológico, consciente ou não, que predispõe o indivíduo a efectuar certos acções ou a tender para certos objectivos. De acordo com Maximiano (2000), a palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. Portanto motivação pode ser definida como um motivo que leva a ação é tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento. Desta forma, a motivação pode surgir como uma força que predispõe um indivíduo a agir de certa maneira, tendo em vista a consecução de determinado objetivo.

12 12 Outrossim, é uma energia que se dissipa, como um comportamento que tem por base algum motivo ou estímulo, desejo que impulsiona alguém numa dada direção esta incitação pode ser biológica ou social. Com o passar do tempo, a motivação adquiriu diferentes interpretações, sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada, ou destrua os argumentos da outra (BERGAMINI, 2008, p. 42). Para Dubrin (apud BERGAMINI, 2008), a motivação é uma das mais poderosas forças, na medida em que as pessoas se esforçam para atingir uma meta que trará satisfação de suas necessidades. Para ele o auto-interesse representa uma força motriz. Gooch e McDowell (apud BERGAMINI, 2008, p.106), é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada ao desejo Segundo Levy-Leboyer (apud BERGAMINI, 2008, p. 108), Por motivação entendese ao mesmo tempo a direção e amplitude das condutas. BERGAMINI (2008, p.108), A motivação pode e deve ser considerada como uma força propulsora que tem suas fontes freqüentemente escondidas dentro de cada um. Para Murray (apud BERGAMINI, 2008, p. 108), Trata-se, portanto, de uma fonte de energia que impele o indivíduo à ação motivação: do que se trata? Trata-se de um tema bastante complexo e polêmico que, embora tenha sido reconhecido como um problema atual, ele não apareceu hoje; muitas pesquisas, estudos e teorias foram desenvolvidos na tentativa de explicar os fatores da motivação humana. Algumas Teorias e abordagens tiveram maior impacto que

13 13 outras, porém todas tiveram seu espaço e contribuíram de forma relevante, embora seus resultados não tenham sido realmente conclusivos. Como bem esclarece Bergamini (2008, p. 2), a primeira causa dos problemas motivacionais do presente tem sido denominar de motivação aquilo que nada tem a ver com ela. Usou-se, por muito tempo, considerar qualquer problema humano no trabalho como sendo causado pela falta de motivação dos empregados. De acordo com a autora, todo o esforço do conhecimento do homem e da motivação humana também tem sua história, e o exame das diferentes etapas dessa história, poderá esclarecer muitas dúvidas e enganos com relação ao assunto. As relações humanas estão presentes no ambiente organizacional, daí a importância do investimento cada vez maior por parte dos gestores na busca constante para maior envolvimento e comprometimento das pessoas com a organização. É de suma importância que as pessoas se mantêm motivadas. Portanto como em outras áreas do pensamento administrativo, as idéias sobre motivação evoluíram desde os primórdios da Ciência da Administração. (REIS1, 2001). 1 Psicólogo formado pela Universidade Gama Filho do Rio de Janeiro. É Bacharel em Administração de Empresas pela Universidade de Marília de São Paulo. Relatos do livro Os Fatores Motivacionais para o Trabalho referente ao seu Programa de Mestrado em Administração.

14 14 CAPÍTULO MOTIVAÇÃO: UM BREVE HISTÓRICO Desde os tempos de Platão e do Bhagavad-Gita, os desejos já representavam para os filósofos uma espécie de força motivadora controlável pela razão. Na Teoria da evolução de Darwin o homem era concebido como animal empenhado na luta pela sobrevivência era o desejo visto apenas de forma mecanicista controlado pelo organismo. Nesse contexto a intensidade do desejo era medida pelo tempo de privação, não havendo qualquer interesse com a influência das diferenças individuais na determinação da intensidade do motivo. Através das pesquisas de Freud aceitou-se a idéia de que qualquer ato simples pode ser diversamente motivado e acabou-se de vez com a idéia de que os motivos são racionais. Com suas experiências Freud conseguiu comprovar que embora haja diferenças culturais, a motivação provocada traz grandes resultados no sentido de induzir à busca de um bom desempenho e realização perfeita. Antes da Revolução Industrial a estratégia motivacional se baseava no uso de ameaças e punições, além de lançar mão das recompensas como promessa ao maior desempenho; o aspecto fundamental era a punição e a motivação consistia no uso do medo e dos incentivos financeiros. Com a Revolução Industrial investiu-se muito na eficiência dos procedimentos industriais acreditando obter retornos compensadores, procurou-se despertar o estímulo interno através de novos planos salariais e de benefícios, assim as ameaças e punições foram substituídas pelo dinheiro. Nesta fase acreditava-se que a remuneração estava acima de qualquer outra forma de incentivo, parecia perfeitamente claro que, pagando bem todos os problemas do indivíduo estariam resolvidos. Portanto, esta situação de aumento de produtividade por funcionário gerou insegurança por parte dos trabalhadores que preferiram ganhar menos, mas ter o seu emprego garantido; é a busca da segurança de não perder a sua fonte de sustento.

15 Teorias Motivacionais As primeiras teorias que estudaram a motivação humana tinham um ponto em comum: encontrar um modelo único para todos os trabalhadores e qualquer organização, cada uma dentro do seu posicionamento em relação aos seres humanos. Acreditava-se num fator padrão que influenciava a motivação humana. A escola Clássica introduziu o sistema fechado em que o homem era tratado como máquina. Taylor desenvolveu um trabalho baseado na especialização e na tarefa, era a forma mecanicista de agir onde o operário não tinha que sugerir apenas executar de forma eficiente tarefas repetitivas. Acreditava-se que o salário constituía fonte de motivação, o trabalho era executado unicamente por recompensas financeiras, assim procurava motivar os funcionários em troca de incentivos salariais relacionados à produtividade de cada um, pois a visão que se tinha é que eram preguiçosos e ineficientes, e só poderiam ser motivados por esses benefícios. Surge aí a concepção do homem economicus. A preocupação com o fator remuneração ambiente de trabalho, treinamento, clima organizacional estava longe de se referir ao fator humano, mas apenas a busca da eficiência na produtividade. O principal objetivo da administração científica era garantir a máxima prosperidade para o empregador e ao mesmo tempo para cada empregado e isso traduzia numa revolução mental de ambas as partes; para Taylor, sem essa revolução mental a administração científica não existe. E ainda, como Murrell (1977), menciona: Taylor descreve uma investigação científica sobre o que chamou de estudo rigoroso dos motivos que influenciam o homem. Murrell (1977) também destaca o quanto as idéias de Taylor e seus seguidores provocaram controvérsia e oposição. Ele foi freqüentemente culpado quando houve aplicações errôneas de suas idéias, segundo as quais, desumanizaram o trabalhador e ignorava os conceitos psicológicos da época. Em particular era criticado pela sua crença no dinheiro como motivador. A esperança de Taylor consistia em tornar possível dar ao trabalhador uma existência decente através da crescente produtividade no trabalho.

16 16 Tendo em vista a necessidade de focar o ser humano, várias teorias foram desenvolvidas. A Teoria das relações humanas foi o ponto de partida, com ênfase totalmente nas pessoas pela preocupação em humanizar e democratizar as organizações. Surge assim uma nova concepção do ser humano com a visão do homem social através do estudo realizado por Elton Mayo em uma fábrica em Chicago, conhecida como A Experiência de Hawthone. O resultado dessa experiência mostrou outra face do indivíduo onde não era mais visto como parte de um processo movido apenas por estímulos salariais, mas sim um ser social com personalidade complexa, movido pelas interações sociais, grupais, motivado por necessidades sociais, psicológicas e expectativas grupais. Passando por todas as fases da experiência percebe-se nitidamente que as condições físicas do ambiente já não eram tão importantes em detrimento às condições sociais e psicológicas. As pesquisas realizadas na fabrica de Hawthone talvez tenha sido um dos estudos mais importante do comportamento humano nas organizações e o grade fator que pode ter contribuído com esse resultado foi a credibilidade adquirida pela empresa Western Eletric Junto aos seus empregados por sua constante preocupação com o bem estar dos mesmos. Uma das importantes conclusões da referida pesquisa resulta no fato de perceber a impossibilidade de considerar apenas um fator diante de tantas outras variáveis possíveis de influenciar a capacidade produtiva. Outra grande descoberta foi à preponderância do fator psicológico no comportamento das pessoas e a importância de manter ambientes agradáveis de trabalho sem a pressão constante que gera ansiedade por parte dos empregados e o desenvolvimento social do grupo, o que possibilitou o desenvolvimento do companheirismo entre colegas de trabalho, pois embora as modificações experimentais não tenham fornecido grandes resultados físicos, seu significado social foi indiscutível. Um importante aspecto que essa pesquisa veio demonstrar é que muitos dos comportamentos dos operários traziam, de certa forma, atitudes formadas por algum fator subjetivo. Enquanto o modelo tradicional procurava motivar os trabalhadores para tarefas repetitivas, o modelo das relações humanas buscava justamente o contrário: mostrar que esse tipo de atividade desmotiva cada vez mais o empregado e que só através

17 17 das relações sociais a motivação seria fortalecida. Para ela as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social. Conforme aponta Dubrin (apud BERGAMINI, p. 7), o desafio para os gerentes era reconhecer as necessidades dos trabalhadores e a poderosa influência que os grupos de trabalho podem ter sobre a produtividade individual e organizacional. Como qualquer outra pesquisa científica esta também sofreu várias críticas, sendo ressaltado que a fábrica de Hawthorne era um lugar muito desagradável para se trabalhar e não havia consideração típica da indústria. Carey (apud Murrell, 1977, p.76) assinala que as conclusões formuladas estão em acentuada discrepância com as provas apresentadas e que mesmo estas são precárias. Segundo o autor a opinião geral parece ser a de que o efeito Hawthorne, que desfruta de aceitação quase que universal, foi estabelecida sobre alicerces bem frágeis (MURRELL, 1977). Para explicar a motivação do comportamento Lewin elaborou, por volta de 1935, à teoria de campo que partia de duas premissas: O comportamento é resultado de uma totalidade de fatos e eventos coexistentes. A inter-relação ente os fatos e eventos criam um campo dinâmico chamado ambiente psicológico que corresponde aos padrões organizados de comportamentos e percepções do indivíduo em relação a seu ambiente. Essa teoria explica como cada indivíduo vê de forma diferente as vivências com o meio ao longo da vida, desta forma cada ser humano tem a sua própria forma e particularidade em encarar as coisas, as pessoas, as situações. Já no final da década de 1940 surgem novas proposições sobre motivação humana com o advento da teoria comportamental (ou teoria Behaviorista). Para explicar o comportamento organizacional ela fundamenta-se no comportamento individual das pessoas sendo necessário o estudo da motivação humana. A Teoria Comportamental definiu estilos de administração caracterizando as organizações como sistemas sociais cooperativos que tem por base a racionalidade e concebe a organização como sistema de decisões, pois para ela todo indivíduo é tomador de decisão baseando-se nas informações que recebe do ambiente, absorvendo-as de

18 18 acordo com suas convicções e assim assumindo uma postura de acordo com suas opiniões e ponto de vista. O tomador de decisões agindo dentro de racionalidade limitada de informações, buscando sempre soluções satisfatórias e nunca ótimas conduz ao conceito de Homem administrativo. Essa abordagem recebe grande influencia das ciências comportamentais e mais especificamente da psicologia organizacional. (CHIAVENATO, 2003, p ). A Teoria comportamental defendia a valorização do trabalhador em um empreendimento baseado na cooperação, sua proposta era fornecer uma visão mais ampla do que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem de certa maneira, sendo assim para compreender o comportamento organizacional se baseava no comportamento individual das pessoas. Desta forma, as teorias das necessidades de Maslow e a teoria dos dois fatores de Herzberg foram de grande importância nessa corrente tratando das necessidades do comportamento humano. A primeira explicação importante sobre motivação é representada pela teoria das necessidades segundo a qual o comportamento é motivado por um estado de carência que leva as pessoas à busca incansável dessa satisfação. Segundo Maximiano (2000, p. 350), a noção de que as necessidades humanas estão organizadas numa espécie de ordem ou hierarquia desempenha um papel importante no estudo do comportamento humano nas organizações. Uma das mais importantes e conhecidas teorias que se baseia nessa premissa foi proposta por Abraham Maslow, é a chamada Hierarquia das necessidades humanas, em que as necessidades são visualizadas em forma de uma pirâmide em níveis de importância e influencia, onde cada vez que satisfeita as necessidades de um desses níveis, surge à seguinte para servir de centro da organização do comportamento. Em sua concepção quando uma necessidade é satisfeita ela deixa de ser motivadora de comportamento, passa a ser motivada pela ordem seguinte das necessidades, portanto para motivar um indivíduo é preciso saber em que ponto se situa na pirâmide; é esse o aspecto mais criticado visto que os indivíduos podem sentir diversas necessidades ao mesmo tempo ou até mesmo abrir mão de uma necessidade de nível inferior por outra de nível mais elevado. (CHIAVENATO, 2003, p. 329). Conforme essa teoria dificilmente atinge-se o topo da pirâmide, pois sempre haverá novos objetivos e sonhos.

19 19 Necessidades Secundárias. Necessidades Primárias. Figura 1: A Pirâmide das Necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003) De acordo com Hersey e Blanchard (1977), a intenção de Malow não foi dizer que essa hierarquia tem aplicação universal, segundo ele seria um modelo típico que atua na maior parte do tempo. Compreendeu-se assim que havia numerosas exceções a essa tendência geral, e ao discutir o predomínio de uma categoria de necessidades com relação à outra não se desejou dar a impressão de que um nível de necessidade precisa ser inteiramente satisfeito antes de o nível seguinte surgir como mais importante, pois, na realidade, todas as pessoas tendem a ser parcialmente satisfeitas e parcialmente insatisfeitas em cada nível e a maior satisfação tende a ser nos níveis fisiológico e de segurança. Portanto, a hierarquia das necessidades de Malow não pretende ser um esquema de tudo ou nada, mas um esquema de predição com grande ou pequena probabilidade do comportamento. A teoria de Maslow foi recebida com aprovação por numerosos psicólogos, mas como um ato de fé, uma vez que para verificá-la poucas pesquisas se fizeram, assim define Murrell (1977, p. 81): é comprovadamente fácil interpretar situações com o seu modelo, mas algo mais espinhoso testar realmente sua validade. Influenciado por MasloW Frederick Herzberg desenvolveu a Teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, conhecido como Teoria Motivação-Higiene. Segundo Herzberg Existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: Os fatores higiênicos ou extrínsecos e os fatores motivacionais ou intrínsecos; o primeiro está relacionado com o ambiente que rodeia o indivíduo, envolvem as condições físicas de trabalho e estão fora do controle das pessoas; eles apenas evitam a insatisfação no trabalho mas isoladamente não gera motivação, são destinados simplesmente como forma

20 20 preventiva de evitar a insatisfação e manter o equilíbrio do ambiente, pois eles criam um clima psicológico e material saudável, como bem define Maximiano (2000, p. 359): o ambiente de trabalho produz satisfação com o próprio ambiente, são os benefícios sociais, salários, tipos e chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, o clima de relacionamento entre a empresa e funcionários, regulamentos internos, etc. Os fatores motivacionais ou intrínsecos estão relacionados com o conteúdo do cargo, ou seja, com aquilo que o indivíduo faz, portanto estão sob o controle do indivíduo. São aqueles que quando são ótimos provocam satisfação e quando são precários evitam a satisfação; envolvem: crescimento individual, reconhecimento profissional, auto-realização, etc. Assim, de acordo com essa teoria não basta boas condições de trabalho para induzir um estado de motivação, para isto é preciso que o indivíduo esteja satisfeito com seu trabalho, conforme define maximiano (2000, p.360), o conteúdo do trabalho produz satisfação com o próprio trabalho. Segundo Maximiano (2000), a base da Teoria dos dois fatores é a premissa de que, em situações de trabalho, somente os fatores intrínsecos produzem a satisfação, os fatores extrínsecos influenciam apenas o estado de satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado, eles reduzem a insatisfação. Portanto, de acordo com essa teoria é a combinação de ambiente e conteúdo do trabalho que faz funcionar o motor interno, um sem o outro tende ser ineficaz. O principal aspecto é a proposição de que a satisfação e a insatisfação não são extremos opostos de um mesmo continuum, mas dois processos diferentes influenciados por diferentes fatores. (FIGURA 2) AUSÊNCIA PRESENÇA Fatores Motivacionais Não satisfação Satisfação Fatores Higiênicos Insatisfação Não satisfação Figura 2: O oposto de satisfação não é insatisfação, de acordo com a Teoria dos dois fatores. Fonte: MAXIMIANO (2000).

21 21 Há aqueles que pensam que as idéias de Herzberg são indiscutíveis e aqueles que não concordam fazendo diversas críticas: Metodologia de pesquisa falha, resultados de pesquisa não confirmados, teoria evasiva e outras. House e Wigdor (apud MURREL, 1977, p. 85) chegaram a conclusão de que: a teoria bifatorial é uma supersimplificação das relações muito complexas entre motivação, satisfação e desempenho do serviço. A implantação do modelo de Herzberg exige que os administradores sigam algumas práticas gerenciais como enriquecimento de cargo, eliminação de certos controles de cargo, maior responsabilidade e autoridade para o trabalhador. Assim, de acordo com Reis (2001) o trabalho de Herzberg é muito mais uma teoria de satisfação no trabalho do que propriamente uma teoria motivacional, sendo que muitos autores ainda não conseguiram provar que exista alguma relação entre a satisfação e motivação no trabalho. Douglas McGregor foi outro estudioso que se interessou pelos fatores que evolvem a motivação humana buscando compreendê-los na forma como ocorre no âmbito das organizações. A proposta que liga as necessidades de Maslow à realidade foi apresentada por ele em 1960 Nas Teorias X e Y. Em suas pesquisas fez críticas ao modelo das relações humanas no sentido de que se tratava de uma forma sofisticada de manipular os trabalhadores e também como no modelo tradicional o conceito de motivação se resumia tão simplesmente ao fator remuneração e interação social. Ele propõe um exame das suposições sobre a motivação dos gerentes e se preocupou em sua teoria em classificar os estilos de administração: por um lado classifica a teoria do modelo tradicional como: O modelo de gerenciamento segundo a Teoria X se compara ao estilo cenoura-e-chicote 2se baseia na compensação e punição das pessoas para atingir os objetivos organizacionais. Por outro lado, classifica a teoria voltada para os recursos humanos como: Modelo de gerenciamento segundo a teoria Y que se baseia na valorização do ser humano como pessoa. Assim, de acordo com McGregor, na visão da teoria X o trabalhador tem aversão ao trabalho e só o faz pela necessidade, sempre que puder irá evitá-lo, as pessoas não gostam de assumir responsabilidades e sua 2 Cenoura-e-Chicote : é o estilo de gerência que parte do princípio que as pessoas são indolentes, não gostam de trabalhar e evitam trabalho, sendo preciso instigá-las.

22 22 dependência torna-as incapazes de autocontrole e autodisciplina preferindo ser dirigidas, são preguiçosas, sem ambição e resistente a mudanças; A Teoria X força as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais. (CHIAVENATO, 2003, p. 337) Na abordagem da teoria Y, McGregor, em oposição à teoria anterior, baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos; afirma que o trabalho é simples, algo semelhante à diversão ou ao descanso, desta forma as pessoas acabem tendo desejo de trabalhar e não o enxerga com antipatia; nesse caso, as pessoas não são preguiçosas por natureza, o trabalhador motivado é capaz de atingir as metas organizacionais, as pessoas têm capacidade de imaginação e criatividade na solução de problemas, procuram e aceitam responsabilidades e desafios, são esforçadas e se o trabalho for realizado em ambiente agradável e adequado obtêm muita satisfação: A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais. (CHIAVENATO, 2003, p. 339). Diante do exposto Há de se concordar com Murrell (1977), quer exista ou não validade nessa teoria um fato irrefutável é que o tipo de gestão cenoura-e-chicote não funciona mais, deverão ser encontradas novas alternativas, o que estão fazendo algumas empresas tendo a Teoria Y como guia. A teoria ERC (existência, relacionamento e crescimento) tem suas origens nos estudos de Clayton Alderfer que partiu da hierarquia das necessidades de Maslow, redefiniu as cinco necessidades e agrupou em três: Necessidade existencial: necessidades de sobrevivência; Necessidades de relacionamento: necessidade de relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social; Necessidades de crescimento: Desejo de crescimento interno das pessoas. Incluem as necessidades de estima e a de auto-realização. Essa teoria opõe-se à Teoria de Maslow em alguns pontos: para Adelfer não há aquela rigidez Hierárquica, a transferência de um nível para o outro não depende da satisfação do nível inferior, pois ele acredita que a satisfação das necessidades não

23 23 é seqüencial, mas sim simultânea, a pessoa pode ser motivada por necessidades de diferentes níveis; por outro lado, a frustração de necessidades de um nível mais elevado conduz ao retorno das necessidades de nível inferior mesmo que estas tenham sido satisfeitas anteriormente, é o chamado princípio de frustraçãoregressão. A Teoria ERC reconhece que a importância de cada categoria pode variar para cada um em individual. O gestor deve reconhecer que as pessoas têm necessidades múltiplas, portanto devem ser satisfeitas simultaneamente, caso contrário, não há motivação eficaz. Douglas Mcclelland, Psicólogo americano, em sua Teoria da Motivação Pelo Êxito e/ou Medo apresentou três necessidades como responsáveis pelo comportamento humano. Para ele as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas ao longo da vida, iniciando tão logo começa a interagir com o ambiente. Os principais vetores da necessidade para que um ser humano pudesse obter satisfação, eram: Necessidade de Realização (nr): representa a necessidade de êxito competitivo; Necessidade de Poder (np): representa a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas; Necessidade de Afiliação (na): representa a necessidade de relacionamentos afetuosos e cordiais entre indivíduos; (REIS, 2001, p. 43). A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas. Isto caracteriza o estilo da pessoa. Defende ainda que, cada indivíduo tem nível de necessidade diferente do outro, mas nunca haverá a inexistência de qualquer uma delas, sempre existirá um traço, principalmente da realização (motivação pelo êxito) que é aprendida na infância. O autor estabelece pontos importantes a serem avaliados, tais como o esforço do indivíduo a buscar Feedbacks, a eleição de modelos a ser seguido, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e o maior controle do indivíduo para seus desejos. A necessidade de realização foi a que recebeu maior atenção de Mcclelland e foi definida com uma disposição relativamente estável para o êxito. De acordo com McClelland (apud REIS, 2001, p. 43) cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como produto do

24 24 ambiente no qual vive, afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas. Baseado em outros estudos ele mostrou o quanto o desenvolvimento econômico de um país depende da necessidade de realização de seus cidadãos. Um estudo em Winterbottom (1953) apontou pela primeira vez a possível ligação entre a motivação de realização e o desenvolvimento econômico, utilizando para tal pesquisa a comparação com medição do nível de realização n realização 3. Esse estudo abre espaço para a hipótese de Max Weber; segundo ele a reforma protestante levou ao maior desenvolvimento econômico, portanto maior realização. Em particular, sublinha Weber: Que os primeiros homens de negócios calvinistas não podiam desfrutar do dinheiro produzido por seu trabalho, gastando-o em benefício pessoal, porque seus escrúpulos de comodismo e de ostentação não permitiam; e assim, a maioria das vezes, voltavam a investir os lucros nos negócios, o que foi uma razão de sua prosperidade. Então, qual o motivo que os impeliu a tão prodigiosas façanhas de organização e desenvolvimento mercantil? Weber acha que esse homem nada retira para si mesmo de sua riqueza, exceto o sentimento irracional de ter feito bem o seu trabalho (WEBER apud MCCLELLAND, 1972, p. 74). É exatamente assim que David Mcclelland define o motivo de realização ao codificálo para sua expressão na fantasia. Foi criado um mecanismo social pelo qual a nova visão religiosa do mundo pôde afetar, especificamente, a socialização e, por conseguinte, a motivação da nova geração (MCCLELLAND, 1972, p. 76). A hipótese levantada por Weber embora razoável e lógica, como qualquer hipótese de uma pesquisa Científica, passou pela investigação e diversas provas chegando à convicção de que o motivo de realização é um importante fator que afeta o índice de desenvolvimento econômico. Mcclelland obteve reconhecimento à medida que suas idéias têm influenciado na definição do clima organizacional das empresas; para ele embora seja importante o conhecimento da motivação, esta não é única a ser considerada, pois o clima 3 Abreviatura de necessidade de realização.

25 25 também exerce grande influência mediante afiliação e o poder de realização. De acordo com Mcclelland (apud REIS, 2001) o clima organizacional pode ser determinado pelos estilos de administração, liderança e estrutura, e é importante criar um clima que satisfaça as necessidades do indivíduo integrando assim os objetivos organizacionais e individuais. Segundo Reis, pode-se considerar que a abordagem de Mcclelland está intimamente ligada às necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow e corresponde aos fatores motivacionais de Herzberg. (REIS, 2001, p. 49). Desenvolvida inicialmente pelo psicólogo norte-americano Burrhus Frederic Skinner (considerado como um dos pais da psicologia comportamental), baseou sua teoria em análises das condutas observáveis, dividiu o processo de aprendizagem em respostas operantes e estímulos de reforço. Baseou suas pesquisas em termos de reforços positivos (recompensas) contra reforços negativos (punição). A Teoria do Reforço passa a idéia de que se o comportamento traz conseqüências positivas tendem a ser repetidos, caso contrário, será repelido na mesma intensidade. Skinner é o principal representante da teoria behaviorista, onde demonstra que o aprendizado ocorre em função de mudança de comportamento manifesto, essa mudança de comportamento ocorre como resposta individual a estímulos (recompensa) que ocorrem no meio, essa resposta gera uma conseqüência. Quando um padrão particular é reforçado (recompensado) o indivíduo é condicionado a reagir. O reforço é o elemento chave da teoria de Skinner. A teoria cobre também reforços negativos. O conceito chave do pensamento de Skinner é o condicionamento operante que foi somado ao reflexo condicionado formulado pelo cientista Russo Ivan Pavlov. O reflexo condicionado, chamado condicionamento respondente, é uma reação a um estímulo casual, reflexo ou involuntário e o condicionamento operante, que está relacionado com o comportamento operante é voluntário, aquele mecanismo que premia uma determinada resposta de um indivíduo até que ele fique condicionado a associar a necessidade a ação.

26 26 A diferença entre o reflexo condicionado e o condicionamento operante é que o primeiro é uma resposta a um estímulo puramente externo; e o segundo, o hábito gerado por uma ação do indivíduo. No comportamento respondente (de Pavlov), a um estímulo segue-se uma resposta. No comportamento operante (de Skinner), o ambiente é modificado e produz conseqüências que agem de novo sobre ele, alterando a probabilidade de ocorrência futura semelhante. O condicionamento operante é um mecanismo de aprendizagem de novo comportamento - um processo que Skinner chamou de modelagem. O instrumento fundamental de modelagem é o reforço4. Segundo Skinner o comportamento é controlado pelo ambiente e os genes. Em sua teoria salientou a eficiência do reforço positivo sugerindo que ao contrário do modelo repressivo de punições o uso das recompensas e reforço positivo traria resultados significativamente mais eficazes. Portanto, a Teoria do reforço de Skinner baseou-se nos princípios de que o comportamento que é positivamente reforçado vai acontecer novamente. Reforço intermitente é particularmente efetivo; As informações devem ser apresentadas em pequenas quantidades, para que as respostas sejam reforçadas ("moldagem") e os reforços vão generalizar, lado a lado, estímulos similares (generalização de estímulo) produzindo condicionamento secundário. Os principais tipos de reforços abordados por Skinner são: 1. POSITIVO: todo estímulo que quando está presente aumente a probabilidade de que se produza uma conduta. 2. NEGATIVO: todo estímulo aversivo que ao ser retirado aumenta a probabilidade de que se produza a conduta. 3. EXTINÇÃO: a qual se apresenta quando um estímulo que previamente reforçava a conduta deixa de atuar. 4. CASTIGO: igual ao da extinção funciona para reduzir a conduta. Segundo Bergamini (2008) a ação empreendida nesses condicionamentos não pode ser chamada de motivada, pois dentro dessa teoria, a reação representa um comportamento que foi incorporado num sistema de hábitos, independente da 4 Reforço: Um reforço é qualquer coisa que fortaleça a resposta desejada. Ação que evita uma conseqüência indesejada. Francisco n 95, dia 19 de maio de 2006.

27 27 consciência ou vontade dos controlados; Deci (apud BERGAMINI, 2008, p. 60) deixa bem claro sua posição quando declara as pessoas não são máquinas, esperando para serem programadas, ou selvagens, para serem domesticadas, considera o homem como um organismo que explora, desenvolve e enfrenta desafios. De acordo com Chiavenato o modelo proposto por Victor H. Vroom mostra que o nível de produtividade depende de três forças, que são: Expectativas que são os objetivos individuais de cada pessoa; Recompensas que é a relação verificada entre a produtividade e os objetivos alcançados, Relações entre expectativas e recompensas. Esses três fatores determinam a motivação do indivíduo para produzir em quaisquer circunstâncias em que se encontre. (CHIAVENATO, 2003, p. 537). Esse modelo visualiza a motivação como esforço gradativo baseado em escolhas de alternativas cujo resultado do comportamento intermediário influenciará na consecução do objetivo final, portanto o indivíduo percebe a possibilidade de alcançar seus objetivos individuais e a capacidade individual de influência no seu próprio nível de produtividade para a consecução dos mesmos. Desta forma, de acordo com Vroom o processo da motivação se dá em função dos objetivos, das escolhas e das expectativas individuais na consecução dos objetivos a que se propõe. Nesse contexto verifica-se que só existe empenho se há a possibilidade de atender às suas expectativas individuais; só há esforço se existe a expectativa de atingir o resultado. O modelo desenvolvido por Vroom foi enriquecido por Lawler III, onde ressalta além do esforço individual, o conhecimento, o potencial e talento individual na consecução dos resultados. Esta performance dependerá do grau de satisfação que atribuirá o valor daquilo que irá receber. Na concepção de Lewin a motivação depende então de três fatores: Valencia (valor x recompensa) é o atrativo de certas recompensas ou resultados de acordo com determinado desempenho. A valência pode

28 28 descrever o nível de um desejo particular, ou o grau de importância do objetivo para o indivíduo. Instrumentalidade (desempenho x recompensa) refere-se à estimativa da recompensa com relação a determinado resultado. É a crença de que o desempenho permite alcançar a recompensa. Expectativa (esforço x desempenho) refere-se à relação entre o esforço praticado e o resultado obtido. A crença de que o esforço produz o desempenho. A Teoria das expectativas é demonstrada no diagrama abaixo: Valência x Expectativa Motivação Ação Resultados Figura 3: Modelo de Valencia x expectativa Fonte: MAITLAND (2000). A Teoria da Equidade que também pode ser chamada de Teoria do Equilíbrio tem como base a percepção pessoal do indivíduo no que se refere ao senso de justiça na sua relação de trabalho com a empresa; parte do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que o indivíduo oferece a empresa em desempenho e as recompensas recebidas em função desse esforço. Essa noção emerge da chamada teoria da dissonância a qual sustenta que quando existe uma dissonância cognitiva, o indivíduo deve perseguir sua pronta remoção. Adams, citado por lobos5, define que existe inequidade para uma pessoa toda vez que esta percebe que a 5 Professor do Departamento de Administração Geral e Relações Industriais da Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da Fundação Getúlio Vargas.

29 29 relação existente entre seus investimentos e resultados e os investimentos e resultados de outra pessoa são desiguais. De acordo com essa teoria os indivíduos tendem a comparar com outros nas diversas situações que conhecem procurando identificar a equidade dos fatos. O indivíduo faz uma avaliação subjetiva que nem sempre poderá corresponder ao fato real, e desta avaliação depende a motivação, o desempenho e a satisfação das pessoas. Caso em uma comparação o indivíduo encontre alguma inequidade, podem sentir-se injustiçados e apresentarem comportamento de rebeldia, ou por outro lado, procuram comportar-se de forma a repor a equidade, como por exemplo, sublimar o sentimento, ou seja, passa acreditar que aquilo não seria muito bom para ela justificando-se assim sua decepção. A teoria da equidade tem como foco principal a recompensa em forma de dinheiro. De acordo com Hersey e Blanchard (1977), embora, na opinião de McGregor e outros autores, administração baseada nas suposições da Teoria X já não seja adequada, é ainda muito praticada. Grande número de pessoas em seu trabalho são tratadas como pessoas imaturas. Argyris seria o primeiro a admitir que poucos se desenvolvem até a maturidade completa, se é que alguém o faz. Examinando a falta de esforço e apatia de alguns empregados no trabalho, Argyris procura saber se isso se deve apenas a preguiça individual. Sugere que não, isso se deve às práticas de administração utilizadas que impedem os indivíduos de amadurecer, são estimulados a serem passivos, dependentes e subordinados. A tendência para conservar pessoas imaturas são características da organização formal onde se preza o poder, a autoridade, a hierarquia, ordem e o controle. A especialização torna o trabalho repetitivo, rotineiro, e não apresenta qualquer desafio. A administração cria papéis infantis para os trabalhos, e tais papéis frustram o desenvolvimento natural. Argyris, como McGregor, desafia a administração a criar um clima de trabalho em que todos tenham oportunidade para crescer e amadurecer como indivíduos, como membros de um grupo, através da satisfação de suas necessidades, ao mesmo tempo em que trabalham pelo triunfo de sua organização. Aqui está implícita a crença de que o homem pode ser basicamente motivado e, portanto, a administração baseada na Teoria Y será mais produtiva para o indivíduo

30 30 e para a organização. Um número cada vez maior de companhias está começando a ouvir o desafio apresentado por Argyris. Seria praticamente impossível compreender no que reside a motivação humana sem considerar as descobertas feitas pela psicanálise através da pesquisa do desencadeamento lógico das próprias experiências de vida do indivíduo, aqui são valorizadas as emoções. É assim que se começa a compreender que os objetivos atualmente perseguidos pelas pessoas têm, todos eles, uma história de vida e não podem ser verdadeiramente conhecidos enquanto não se cheque a ligá-los, de maneira coerente, a toda uma sucessão de experiências anteriores, registradas numa importante instância psíquica que é o inconsciente. [...] Aquilo que é realmente importante na determinação de uma orientação comportamental está submerso e é, portanto, inacessível à observação experimental, contrapondo-se a tudo aquilo que até então havia sido demonstrado pelo estudo do comportamento humano dentro dos laboratórios experimentais. (BERGAMINI, 1990, p. 31) Diante de todo histórico apresentado pode-se perceber que as teorias que apresentaram apenas um fator de motivação foram se tornando insuficiente como explicação, como declara Bergamini (2008, p. 8), muitas evidências mostraram que não é suficiente considerar apenas o homem em si para concluir a respeito daquilo que se motiva. È algo muito mais complexo do que o apresentado pelas teorias. Desta forma buscaram-se novas alternativas passando-se a considerar o ser humano no trabalho como pertencente a um grupo de pessoas motivadas por vários fatores diferentes procurando determinar assim a identidade pessoal e motivacional. A motivação começa a ser concebida como um potencial de força guardado no interior de cada um, que tem função de energizá-lo (BERGAMINI, 2008, p. 10).

31 31 CAPÍTULO O ATO DE MOTIVAR Na opinião de Sayles e Strauss (1975), um dos grandes problemas de qualquer organização reside em motivar seus empregados para consecução dos objetivos totais. Assim considera cinco abordagens para motivar pessoas: Seja Forte é uma abordagem tradicional que se baseia na autoridade. Na base dessa abordagem está a suposição de que as pessoas trabalham unicamente para ganhar dinheiro, portanto são forçadas pelo receio de perder o emprego. Com as mudanças sociais e na família, essa abordagem tornouse menos eficaz e o problema desta como forma de motivação, é que ela ignora o fato de que as pessoas não são máquinas inertes e passivas e que estão sempre reagindo de um modo que a administração não pretende. Ela motiva as pessoas a produzirem só o mínimo necessário para não serem despedidas; a produção é menor do que poderia ser e acima de tudo, cria frustrações e outros efeitos derivados indesejáveis. A reação coletiva de um grupo de trabalhadores à frustração pode ter um efeito devastador sobre a organização inteira. Seja Bom - Essa abordagem remove algumas inconveniências da anterior. Pode ajudar recrutar operários, torná-los mais susceptíveis a aceitar seus trabalhos através da elevação da moral proporcionando melhores condições de trabalho, benefícios adicionais, elevação de salários, supervisão decente e justa. Pode-se classificar duas formas: de Paternalismo e Administração Higiênica. O Paternalismo argumenta-se no princípio de que se a administração é boa para os empregados eles trabalharão arduamente por lealdade e gratidão, porém, pode desencadear ressentimento em vez de gratidão, uma vez que, as pessoas não gostam de se sentirem dependentes preferem conseguir as coisas por si, em vez de ganhá-las. O argumento da administração higiênica é uma versão mais sutil do paternalismo, ignora a