SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS. em parceria com o INSTITUTO LEGISLATIVO BRASILEIRO

Transcrição

1 SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS em parceria com o INSTITUTO LEGISLATIVO BRASILEIRO

2 SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS NOSSA MISSÃO: Desenvolver e implementar soluções humanizadas na gestão de pessoas

3 Gratificação de Desempenho do Senado Federal GDSF Resolução nº 69, de 2012 SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

4 PARA REFLEXÃO

5 COMO AVALIAR O DESEMPENHO? SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O foco é a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A gratificação é consequência A GDSF foi regulamentada para ser paga após um processo de avaliação do desempenho. A avaliação deve ser feita com responsabilidade. Irá gerar remuneração aos servidores.

7 GESTÃO DE ALTA PERFORMANCE Por que eu? Gestores são agentes de mudança e disseminadores do conhecimento. Quem não quer melhorar seu desempenho? Quem não quer ter uma equipe melhor? O resultado do gestor é reflexo do resultado/qualidade da sua equipe.

8 GESTORES DE PESSOAS Gestão de Pessoas Organização Pessoas objetivos objetivos Conciliar Desempenho Produtividade Organização Motivação Pessoas O Senado Federal depende das pessoas para ser reconhecido como órgão de excelência.

9 DEFINIÇÃO Avaliação de Desempenho é a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função de suas atividades e das metas e resultados a serem alcançados, promovendo crescimento pessoal e profissional. Processo dinâmico (e constante) Busca de consonância (consenso entre as partes) Redução de incertezas (o avaliado sabe o que se espera dele e é capaz de monitorar seu desempenho) A avaliação do desempenho é rotina dos atletas.

10 OBJETIVOS VALORIZAR E MELHORAR O DESEMPENHO Estimular o alcance de metas organizacionais Promover o reconhecimento e desenvolvimento das pessoas

11 RESULTADOS ESPERADOS Produtividade Auxílio na tomada de decisões (a partir das informações recebidas) Subsídio ao planejamento e estratégias (revisão das estratégias e métodos de trabalho) Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento Identificar habilidades e competências Gestão de competências: Adequar: pessoas / cargos / atividades

12 INÍCIO DA AVALIAÇÃO O PRIMEIRO PERÍODO AVALIATIVO JÁ COMEÇOU! De 1º de julho a 31 de dezembro de A Resolução trata claramente de ações a serem tomadas no início do período avaliativo. (Resolução nº 69/2012, arts. 5º e 9º)

13 INÍCIO DA AVALIAÇÃO As regras do jogo são definidas (definição de metas e resultados) É mais fácil avaliar e receber a avaliação quando os critérios são objetivos (metas). Modelo participativo Transparência comprometimento

14 ERROS DE AVALIAÇÃO Efeito Halo / Subjetivismo Julgamento geral contamina toda a avaliação (ex: qualidades/defeitos específicos, simpatias, antipatias, preconceitos...). Erro de Similaridade Favorecer pessoas com traços semelhantes aos seus. Tendência Central Não quer prejudicar ou admitir que há excelentes ( todos são bons ). Complacência ou Rigor Avaliações extremas: ou as pessoas são fracas ou são ótimas. Força do Hábito Avaliar sempre da mesma forma (desconsidera variações de desempenho) Fatos Recentes Avalia conforme os fatos mais recentes, esquece os comportamentos passados. Leniência positiva / negativa Supervalorizar / Desvalorizar o processo de avaliação do desempenho.

15 SUGESTÕES PARA MELHORIA DA AVALIAÇÃO Comprometimento mútuo Para agregar valor. Feedback contínuo Para haver desenvolvimento constante. Não esperar a nota final para dar feedback. Transparência e clareza Metas claras e bem definidas. Diário Registrar durante todo o período avaliativo os fatos que irão subsidiar a avaliação (evitar o erro de fatos recentes ). Sugestão: que seja preenchido, no mínimo, 1 vez por mês. Instituir recompensas Elogiar, programas de recompensas (ex: prioridade em cursos/treinamentos, para usufruir do banco de horas), gestão participativa, atribuir mais responsabilidades...)

16 FERRAMENTAS Ferramentas para administrar o desempenho: Estilos de liderança Gestão da motivação Comunicação e Feedback Administração de conflitos Adaptação da estratégia

17 LIDERANÇA O líder tem grandes responsabilidades em suas mãos. Tem o poder de levar uma equipe à glória ou à derrota. Sabemos que líder não é simplesmente um chefe. Aliás, a figura do chefe, aquele sujeito que apenas delega demandas, é um modelo ultrapassado que o mundo corporativo não suporta mais. (portal do IBC Coaching, em mar/2013)

18 LIDERANÇA Liderança é a arte de conduzir pessoas a alcançar objetivos A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns. (Abraham Lincoln) Liderança situacional: Estilo do líder x maturidade do liderado x situação encontrada Líderes têm características próprias, mas podem adequar seu estilo de liderança ao contexto/cenário.

19 MOTIVAÇÃO Como estimular as pessoas a melhorarem seu desempenho? As pessoas trabalharão em um nível acima do seu potencial se os objetivos forem claros, se os critérios de mensuração desses objetivos forem detalhados e se acreditarem que seus esforços conduzirão a uma recompensa satisfatória quando tais objetivos forem conquistados.

20 COMUNICAÇÃO Comunicação é mais do que transmitir um significado. Ela precisa ser compreendida. A falta ou o excesso de informação podem prejudicar a comunicação.

21 FEEDBACK Pressupostos: Contínuo por meio do feedback o avaliado pode monitorar e corrigir suas próprias ações. Positivo e construtivo para aumentar o desempenho, a motivação, a confiança não é ameaça e nem punição. Objetivos: Reorientar ou estimular comportamentos futuros Desenvolver

22 FEEDBACK Dificuldades: Desconforto em discutir desempenho fraco Resistência / confronto Superavaliação do próprio desempenho Postura: Local, momento, modo corretos Serenidade, educação e respeito Firmeza e objetividade Clareza (detalhes) Dê sugestões de melhorias Disponibilidade para solucionar dúvidas Checar o entendimento da informação

23 FEEDBACK Dicas para receber feedback: Desarme-se Controle suas emoções Qualquer um pode errar Demonstre interesse Pergunte, não interprete Solicite exemplos Não se justifique reflita primeiro Assuma compromissos FEEDBACK É OPORTUNIDADE DE DESENVOLVIMENTO!

24 FEEDBACK Falta de feedback: acha que está indo bem, continuará trabalhando do mesmo jeito.

25 FEEDBACK Falta de feedback: continuará sem saber como fazer o trabalho, ficará inseguro, corre o risco de repetir diversas vezes até acertar.

26 PARA REFLEXÃO

27 Gratificação de Desempenho do Senado Federal (GDSF)

28 ORIGEM Lei nº , de 2010 (art. 9º): Servidor já percebe 60% sobre o vencimento básico. Resolução nº 69 de 2012: Estabelece definições, critérios e procedimentos da avaliação de desempenho relativos à parcela avaliativa, que corresponde aos 40% restantes.

29 SERVIDOR AVALIÁVEL E UNIDADE AVALIADORA Servidor avaliável: Efetivos Comissionados Unidades avaliadoras: I. Gabinete II. Unidade Administrativa III. Gabinete da Presidência do Senado Federal.

30 AVALIADOR GABINETE DA PRESIDÊNCIA DO SENADO FEDERAL Se comissionado será o Presidente do Senado Federal. Se efetivo poderá delegar ao servidor efetivo ocupante da mais alta função comissionada da unidade. GABINETE DE SENADOR Se comissionado será o Senador. Se efetivo poderá delegar ao servidor efetivo ocupante da mais alta função comissionada. UNIDADE ADMINISTRATIVA Será o servidor de função de nível hierárquico mais elevado titular da unidade (o chefe que, efetivamente, melhor conhecer o trabalho dos servidores avaliados).

31 PERÍODOS AVALIATIVO X CONCESSIVO Período Avaliativo (semestral): 1º janeiro a 30 de junho 1º julho a 31 de dezembro Período concessivo: semestre subsequente ao da avaliação. A nota da avaliação corresponderá ao percentual da GDSF (até 40%) a ser pago no período concessivo.

32 PERÍODOS AVALIATIVO X CONCESSIVO

33 CICLO AVALIATIVO Definição de critérios e metas Pagamento da GDSF (60 a 100%) Registro de fatos relevantes FEEDBACK CONTÍNUO Fase recursal (CPAD) Atribuição de conceitos e notas Envio da avaliação à SERH

34 CICLO AVALIATIVO

35 FATORES DE AVALIAÇÃO Parcela variável da GDSF = fatores institucionais+ individuais (Valor: até 40% do vencimento básico do cargo) Fatores Institucionais Planos de Gestão Fatores Individuais Autoavaliação Avaliação pelo Chefe

36 FATORES INSTITUCIONAIS Planejamento Planos de Gestão Metas para indicadores de desempenho Prazo para implementação dos planos de gestão: 2 anos. Enquanto os planos de gestão não forem implementados: 100 % para o fator institucional. (para quem for avaliado por fator institucional)

37 FATORES INDIVIDUAIS Avaliação Chefe imediato + Autoavaliação Devem adotar os mesmos critérios: Fatores escolhidos (CHAs e Gerenciais) Pesos de cada fator: Quanto maior o peso, maior a importância do fator. * Observar os pesos mínimos para cada perfil de avaliado. A atribuição de pesos a cada fator será aplicada de forma igual a todos os servidores avaliados por um mesmo avaliador.

38 FATORES INDIVIDUAIS Fatores Gerais (CHAs) Conhecimento: desenvolvimento e compartilhamento do conhecimento Habilidades: qualidade e produtividade Atitudes: inovação, iniciativa e foco no cliente Fatores Gerenciais para servidores que tenham a responsabilidade formal de chefia ou direção de equipes de trabalho Desenvolvimento de Equipes Gestão de clientes e resultados

39 FATORES INDIVIDUAIS ATENÇÃO Gabinete ou Unidade do Gabinete da Presidência do Senado: a parcela avaliativa é calculada integralmente por fatores individuais. Comissionados nesses órgãos: os critérios de avaliação adotados serão de livre escolha do avaliador, facultada a adoção dos critérios gerais.

40 CONCEITOS E NOTAS CONCEITO DESEMPENHO PONTUAÇÃO SUPERA Superou de forma significativa o esperado. 125 ATENDE Alcançou plenamente. 100 ATENDE COM RESSALVAS Alcançou parcialmente; a necessidade de ajustes ou melhorias pontuais. Alcançou parcialmente; ATENDE COM necessidade de melhorias 50 DIFICULDADE significativas. NÃO ATENDE Não atendeu o esperado ATENÇÃO! Os fatos/eventos que ensejem conceitos diferentes de SUPERA ou ATENDE devem ser registrados no sistema!

41 PONTOS ACIMA DE 100 Para fins de pagamento só será contabilizada a nota até 100 pontos. Acima de 100: finalidades de gestão e desenvolvimento de recursos humanos, inclusive seleções internas e premiações de qualquer natureza. Ato da Comissão Diretora disporá sobre a utilização.

42 REGISTROS Durante o período avaliativo: Avaliador : - PODE registrar fatos ou eventos em sistema próprio. - DEVE registrar ao atribuir conceitos diferentes de ATENDE ou SUPERA (motivação expressa) Os registros lançados pelo avaliador poderão ser consultados pelo seu superior hierárquico imediato e pelo servidor avaliado. Avaliado: - PODE registrar no sistema fatos e informações que julgar relevantes à sua avaliação de desempenho.

43 ENVIO DA AVALIAÇÃO Após a atribuição de conceitos (notas) os avaliadores devem encaminhar as avaliações (via sistema) à SERH até os dias: 31 de julho e 31 de janeiro seguintes ao respectivo período avaliativo. AVALIAÇÃO ENVIADA FORA DO PRAZO: 1) Avaliador encaminha à SERH no prazo de 30 dias: Avaliação + Justificativa da intempestividade 2) DGER decide: Acata arquiva a justificativa Não acata sindicância Servidor não recebe % variável da GDSF até que seja ultimada a sua avaliação. Pagamento com efeitos retroativos à data de início do período concessivo.

44 ERRO MATERIAL Correção de erro material: Avaliador solicita a correção à SERH. Prazo: 10 dias, a contar da data de encerramento dos lançamentos no sistema.

45 RECURSOS No caso de o avaliado discordar do conceito atribuído ao seu desempenho, poderá apresentar pedido de reconsideração e recurso.

46 Detalhes da Resolução

47 ASPECTOS DO AVALIADOR Papel do Avaliador: Conhecer os critérios e procedimentos de avaliação Definir critérios e pesos no início período igualmente para todos os servidores por ele avaliados Fazer os registros necessários Realizar a avaliação Situações: 1) Impedimento do avaliador titular em exercício avalia. 2) Mudança de titular o titular da área na data de encerramento finaliza e encaminha a avaliação.

48 ASPECTOS DO AVALIADO Papel do Avaliado: Conhecer os critérios e procedimentos de avaliação Fazer os registros que entender importantes Realizar a autoavaliação Situações: 1) Dispensado da função continua a receber a GDSF no percentual do semestre anterior, até nova avaliação. 2) Mudança de lotação: Será avaliado pelo setor em que ficou + tempo Se igual período pelo setor da última lotação

49 APOSENTADOS E PENSIONISTAS GDSF dos aposentados/pensionistas com paridade (art. 7º, EC nº 41/2003) Se a data de concessão da aposentadoria/pensão for, em relação à entrada em vigor da Resolução nº 69 de 2012: ANTES: receberá a média dos percentuais atribuídos aos servidores em atividade. DEPOIS: percentual médio percebido pelo servidor durante o período de atividade. Exceção: aposentadoria/pensão após a publicação da Resolução, mas sem ter concluído nenhuma avaliação média dos servidores em atividade.

50 CEDIDOS E LICENÇAS / AFASTAMENTOS CEDIDOS: GDSF equivalente à média dos percentuais atribuídos aos servidores em atividade. LICENÇAS / AFASTAMENTOS: Licenças ou afastamentos considerados como de efetivo exercício + sem prejuízo da remuneração: GDSF = média das 3 últimas pontuações, até nova avaliação. Caso o servidor não tenha sido avaliado em três períodos anteriores: GDSF = média dos percentuais servidores em atividade semestralmente.

51 CPAD COMISSÃO PERMANENTE DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (CPAD) Papel: decidir, em última instância, sobre recursos. Composição: - 3 servidores indicados pelo Diretor-Geral - 3 eleitos diretamente pelos servidores Mandato: 2 anos Proibida recondução para o mandato subsequente. Não há percepção de adicional ou gratificação. Presidente da CPAD: eleito, alternadamente, dentre os indicados pelo Diretor-Geral e os eleitos pelos servidores.

52 PROCEDIMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

53 ONDE QUEREMOS CHEGAR? Você poderia me dizer, por favor, qual o caminho para sair daqui? Depende muito de onde você quer chegar, disse o Gato. Não me importa muito onde... foi dizendo Alice. Nesse caso, não faz diferença por qual caminho você vá, disse o Gato....desde que eu chegue a algum lugar, acrescentou Alice, explicando.

54 PLANEJAMENTO INSTITUCIONAL HIERÁRQUICO ALINHAMENTO TOP-DOWN ESTRATÉGICO + institucional SENADO DIRETRIZES ESTRATÉGICAS TÁTICO institucional / individual SERH PLANOS SETORIAIS OPERACIONAL + individual GBRH - AÇÕES

55 EXEMPLO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ALINHAMENTO TOP-DOWN ESTRATÉGICO + institucional DIRETRIZ: IMPLEMENTAR SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL. TÁTICO institucional / individual OBJETIVO: AUTOMATIZAR O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E TREINAR OS GESTORES E SERVIDORES. OPERACIONAL + individual AÇÃO: REALIZAR REUNIÕES COM O PRODASEN PARA DESENVOLVIMENTO DO SISTEMA INFORMATIZADO ATÉ JUNHO/13. AÇÃO: REALIZAR PALESTRAS DE CAPACITAÇÃO PARA 10% DOS SERVIDORES DO SENADO.

56 PLANEJAMENTO X AVALIAÇÃO Definição de critérios e metas Pagamento da GDSF (60 a 100%) Registro de fatos relevantes FEEDBACK CONTÍNUO Fase recursal (CPAD) Atribuição de conceitos e notas Envio da avaliação à SERH

57 PLANEJAMENTO AVALIATIVO

58 PLANEJAMENTO AVALIATIVO MAPEAMENTO DOS PROCESSOS DE TRABALHO (onde estou?) PROJETOS ATIVIDADES OBJETIVOS (onde quero chegar?) METAS (objetivos detalhados quanto, quando, quem?) RESPONSÁVEIS: EQUIPE OU INDIVÍDUO CRONOGRAMA INDICADORES DE DESEMPENHO (bússola, GPS) PONTOS DE CONTROLE INSTRUMENTOS DE COLETA/MEDIÇÃO

59 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

60 PESOS DOS FATORES INDIVIDUAIS E INSTITUCIONAIS Fatores individuais CARGO/FUNÇÃO Fator institucional Autoavaliação Avaliação da chefia Titulares de órgãos diretamente subordinados à Comissão Diretora Titulares de unidades diretamente subordinadas aos gestores mencionados no item anterior Demais ocupantes de funções de direção, chefia e assessoramento Ocupantes de cargo de provimento efetivo Servidores efetivos e comissionados em exercício nos gabinetes parlamentares ou unidades do Gabinete da Presidência do Senado Federal 40% 0% 0% 20% 10% 10% 10% 10% 20% 10% 10% 20% 0% 10% 30%

61 Exemplo: Diretoria Geral DGER (40% institucional) Fator institucional Fatores individuais Autoavaliação Avaliação da chefia ALINHAMENTO BOTTOM-UP SERH 20% 10% 10% SSPAT 10% 10% 20% SEAVAD 10% 10% 20% Servidor 10% 10% 20%

62 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL Servidor SEM função gerencial (CHA) PESO MÍNIMO PESO MÁXIMO FATORES DE HABILIDADE (1 ou mais) Qualidade 10% 80% Produtividade 10% 80% FATORES DE CONHECIMENTO (1 ou mais) Desenvolvimento 10% 80% Compartilhamento do Conhecimento 10% 80% FATORES DE ATITUDE (1 ou mais) Inovação 10% 80% Iniciativa 10% 80% Foco no Cliente 10% 80% Deve ser escolhido pelo menos 1 (um) fator de cada categoria. Servidor comissionado lotado em Gabinete ou Unidade do Gabinete da Presidência: fatores e pesos de livre escolha.

63 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL Servidor COM função gerencial (CHA + G) PESO MÍNIMO PESO MÁXIMO FATORES DE HABILIDADE (1 ou mais) Qualidade 5% 70% Produtividade 5% 70% FATORES DE CONHECIMENTO (1 ou mais) Desenvolvimento 5% 70% Compartilhamento do Conhecimento 5% 70% FATORES DE ATITUDE (1 ou mais) Inovação 5% 70% Iniciativa 5% 70% Foco no Cliente 5% 70% FATORES GERENCIAIS (1 ou mais) Desenvolvimento de Equipes 20% 85% Gestão de Clientes e Resultados 20% 85% Deve ser escolhido pelo menos 1 (um) fator de cada categoria. Servidor comissionado lotado em Gabinete ou Unidade do Gabinete da Presidência: fatores e pesos de livre escolha.

64 Exemplo: Diretoria Geral DGER (40% institucional) Fator institucional Fatores individuais Autoavaliação Avaliação da chefia Critérios de Avaliação CHA Gerenciais SERH 20% 10% 10% 5 a 70% 20 a 85% SSPAT 10% 10% 20% 5 a 70% 20 a 85% SEAVAD 10% 10% 20% 5 a 70% 20 a 85% Servidor 10% 10% 20% 10 a 80% ---

65 ATRIBUIÇÃO DE CONCEITOS ATENDIMENTO AO FATOR DE AVALIAÇÃO SUPERA ATENDE ATENDE COM RESSALVAS ATENDE COM DIFICULDADE NÃO ATENDE DESCRIÇÃO O desempenho do servidor superou de forma significativa o esperado para o fator de avaliação. O desempenho do servidor alcançou plenamente o esperado para o fator de avaliação. O desempenho do servidor alcançou parcialmente o esperado para o fator de avaliação, mas com a necessidade de ajustes ou melhorias pontuais. O desempenho do servidor alcançou parcialmente o esperado para o fator de avaliação, mas com a necessidade de melhorias significativas. O desempenho do servidor não atendeu o esperado para o fator de avaliação. PONTUAÇÃO NO FATOR Para conceitos diferentes de SUPERA e ATENDE deve haver motivação. Servidor comissionado lotado em Gabinete ou Unidade do Gabinete da Presidência: qualquer valor entre 0 e 100 (cem) pontos.

66 EXEMPLO: CÁLCULO DA PONTUAÇÃO FINAL Servidor Efetivo lotado em Unidade Administrativa Fator institucional Fatores individuais Autoavaliação Avaliação da chefia TOTAL Ponderação 10% 10% 20% 40% Por enquanto é 100%: Pontuação Obtida Então: Pontuação Ajustada (R$) Se: Então: Se: Então: Pontuação Ponderada = 100 x 10% = 100 x 10% = 100 x 20% Ajuste de pontuações acima de 100 (cem) para fins de pagamento da GDSF.

67 EXEMPLO DE AVALIAÇÃO - ESERH Definição de critérios PESO ANÁLISE DO DESEMPENHO AVALIAÇÃO DA CHEFIA AUTOAVALIAÇÃO FATORES DE HABILIDADE Qualidade 10% Produtividade 15% FATORES DE CONHECIMENTO Desenvolvimento 10% Compartilhamento do Conhecimento 15% FATORES DE ATITUDE Inovação 15% Iniciativa 15% Foco no Cliente 20%

68 EXEMPLO: PLANEJAMENTO AVALIATIVO - ESERH FATOR DE AVALIAÇÃO: PRODUTIVIDADE Processo (Atividade): Pedidos de Informação (LAI). Prazo de resposta: 2 dias úteis. Objetivo: Responder os pedidos no prazo. Meta: 95% dos pedidos respondidos no prazo. Responsáveis: Alexandre, Renata e Timóteo. Cronograma: atividade contínua (manutenção). Indicadores de Desempenho: tempo médio de resposta; quantidade média de pedidos por servidor. Ponto de Controle: mensal. Instrumento de Coleta/Medição: planilha Excel.

69 ANÁLISE DE INDICADORES DE DESEMPENHO 2 Tempo médio de resposta (LAI) 1,8 1,6 1,4 1,2 1 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez Quantidade média de pedidos por servidor (LAI) jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez

70 EXEMPLO: RESULTADO DA AVALIAÇÃO - ESERH Resultado da Avaliação de Desempenho PESO ANÁLISE DO DESEMPENHO O servidor alcançou a meta estipulada para este fator no semestre em análise. AVALIAÇÃO DA CHEFIA AUTOAVALIAÇÃO PRODUTIVIDADE 15% Os pedidos respondidos fora do prazo representaram 4% do total, e os atrasos foram devidamente justificados. A análise integrada dos indicadores Tempo Médio de Resposta e Qtd. Média de Pedidos por Servidor revela a necessidade de acréscimo da força de trabalho envolvida com o processo da LAI. Atende Supera

71 ENTÃO, O QUE FAZER AGORA? 1. Definir metas e resultados esperados 2. Definir fatores e pesos características do setor Exemplo: GRUPO HABILIDADE FATOR EFETIVO DIREÇÃO/CHEFIA (mín. 10% cada) (mín. 5% cada) QUALIDADE 30% 10% PRODUTIVIDADE 15% - CONHECIMENTO ATITUDE GERENCIAL DESENVOLVIMENTO 10% 5% COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO - 10% INOVAÇÃO 25% 10% INICIATIVA - 5% FOCO NO CLIENTE 20% 10% EXCLUSIVO PARA CARGO DE DIREÇÃO E CHEFIA (mín. 20% cada) DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES - 25% GESTÃO DE CLIENTES E RESULTADOS - 25% 100% 100%

72 ELABORAÇÃO Camilla Zaiden Santos Simão Escritório Setorial de Gestão SERH Marília Marra Guimarães Ferreira Chefe do Serviço de Avaliação de Desempenho Fernando Dall Onder Sebben Serviço de Avaliação de Desempenho Timóteo da Silva Goggin - Escritório Setorial de Gestão SERH COORDENAÇÃO Andréa de Castro Souza Rêgo Diretora da Secretaria de Recursos Humanos Evandro Luís Perissê Diretor-Adjunto da SERH Alexandre Sérgio de Mendonça Caminha - Escritório Setorial de Gestão SERH Ana Lúcia Gomes de Melo Chefe do Escritório Setorial de Gestão SERH Março de 2013 Parcerias: Diretoria Geral do Senado Federal SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

73 SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS Escritório Setorial de Gestão da SERH e Serviço de Avaliação de Desempenho seavad@senado.gov.br e Parcerias: Diretoria Geral do Senado Federal SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS