CAPÍTULO 21/40: PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA

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1 CAPÍTULO 21/40: PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA Não há previsão expressa na legislação. O Plano de Demissão Voluntária PDV é um mecanismo de remuneração financeira dada pelo empregador a seus empregados como forma de incentivar o pedido de demissão. Apesar da falta de previsão legal, o STF consolidou entendimento de que o empregado que aderisse ao Plano de Demissão Voluntária voluntariamente daria quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso esta condição conste expressamente em acordo coletivo que aprovou o plano, bem como os demais instrumentos celebrados com o empregado. Também o TST Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento através da OJ SBDI-I nº 270 de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implicaria quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. Contudo, muitas vezes, era discutida na Justiça do Trabalho a indenização de outros valores, e ainda, a reintegração do funcionário a seu antigo cargo, o que gerou grandes prejuízos a diversas empresas. Como ficará? Com a Reforma Trabalhista, o PDV passa a ser previsto no art. 477-B da CLT, o qual dispõe que os planos de demissão voluntária ou incentivada para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previstos em CCT ou ACT, ensejam a quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação de emprego, salvo estipulação em contrário pelas partes, de modo a assegurar maior segurança jurídica ao empregador. CAPÍTULO 22/40: JUSTA CAUSA A legislação atual prevê 13 hipóteses que, se praticados pelo empregado, ensejam a demissão por justa causa. Tal previsão na CLT é expressa no artigo 482, que assim dispõe rol taxativo: - Ato de improbidade - Incontinência de conduta ou mau comportamento - Negociação habitual - Condenação criminal - Desídia - Embriaguez habitual ou em serviço - Violação de segredo da empresa - Ato de indisciplina ou de insubordinação - Abandono de emprego - Ofensas físicas - Lesões à honra e à boa fama - Jogos de azar - Atos atentatórios à segurança nacional

2 Como ficará? A Lei de 2017 que altera a CLT e passa a vigorar a partir de 11 de novembro, adiciona uma nova hipótese que ensejará a rescisão do contrato por justa causa: perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado. Assim, se o empregado perder a habilitação para o exercício profissional por conduta dolosa poderá ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa. Vale ressaltar que a conduta dolosa é aquela em que o ato é praticado de forma intencional, ou seja, existe a intenção por parte do empregado quando na prática da conduta dolosa. Ex.: advogado perder a inscrição na OAB, engenheiro perder a inscrição profissional no CREA. CAPÍTULO 23/40: HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO Pela atual legislação, toda e qualquer rescisão a contrato de trabalho com mais de 01 (um) ano de vigência, independente se motivada pelo empregado ou empregador, deve ser feita dentro do sindicato da categoria profissional ou perante autoridade do MTE. Os prazo para pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias, após a rescisão ao contrato de trabalho, são: Até o primeiro dia útil imediato ao termino do contrato; ou Até o décimo dia útil, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Como ficará? A atualização da lei trabalhista revoga a obrigatoriedade da rescisão ao contrato de trabalho, firmado com empregado em mais de 1 (um) ano de serviço, seja feito com assistência do respectivo Sindicato ou perante autoridade do MTE. No novo formato da rescisão, o empregador poderá proceder com a anotação na CTPS e, apenas, comunicar o sindicato profissional da categoria seguido do pagamento de todas as verbas rescisórias. Após a comunicação aos órgãos da categoria, as liberações do FGTS e do Seguro Desemprego serão automáticas. O prazo para pagamento das verbas rescisórias devidas ao empregado passará a ser único de 10 (dez) dias, contados a partir do término do contrato. CAPÍTULO 24/40: ARBITRAGEM

3 A legislação vigente não prevê a arbitragem como possibilidade para dirimir questões relacionadas ao contrato de trabalho. Como ficará? O uso da arbitragem na esfera trabalhista passará a ser possível nos contratos individuais de trabalho, cujos empregados recebam salários superiores a 2 (duas) vezes o limite máximo estabelecido para os beneficiários do INSS. A cláusula compromissória de arbitragem poderá ser pactuada, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa. Vale lembrar que o instituto da arbitragem dentro do campo jurídico, é um método alternativo de resolução de conflitos, no qual as partes definem que uma pessoa ou uma entidade privada irá solucionar a controvérsia apresentada, sem a participação do Pode Judiciário. CAPÍTULO 25/40: TERMO DE QUITAÇÃO GERAL Sem previsão legal na legislação trabalhista atual. Como ficará? O art. 507-B da Lei /2017 possibilita para empregadores e empregados firmarem termo de quitação anual das obrigações trabalhistas. durante vigência ou não do contrato de emprego. A Lei especifica que o termo de quitação deverá ser feito perante o Sindicato dos Empregados da categoria e discriminará as obrigações de dar e fazer, cumpridas mensalmente. Ainda, constará a quitação anual concedida pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas especificadas. CAPÍTULO 26/40: SÚMULAS, JURISPRUDÊNCIAS E EXAME DE NEGOCIAÇÕES COLETIVAS PELA JUSTIÇA DO TRABALHO

4 A atual legislação trabalhista é omissa quanto aos limites do Poder Judiciário na anulação de normas negociadas, convenções ou acordos coletivos de trabalho. Normalmente, os juízes consideram critérios relacionados ao cumprimento da atual legislação trabalhista, ou seja, se a CCT ou o ACT flexibilizarem a legislação além do permitido, a regra é anulada. Como ficará? No exame de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico agente capaz, objeto lícito, forma prescrita ou não defesa em lei. A atuação do judiciário ficará restrita pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva Ainda de acordo com o artigo 611 da CLT, a inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar vício do negócio jurídico. Os Sindicatos que negociaram a convenção ou acordo coletivo de trabalho participarão em ação individual ou coletiva que tenha como objeto a anulação de cláusulas negociadas, justamente para viabilizar a defesa de manutenção destas regras. CAPÍTULO 27/40: ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA Atualmente a concessão do benefício da justiça gratuita é concedido a quem ajuíza ação judicial e percebem salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal ou declarem documentalmente não haver condições de arcar com as custas processuais. Com a atualização trazida pela Lei , a concessão do benefício da justiça gratuita se dará àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios estipulado pelo Regime Geral de Previdência Social-RGPS, atualmente correspondente a R$ 2.212,52, ou se ficar comprovado que a parte não possui recursos para o pagamento das custas no processo. Ou seja, a mera declaração documental não bastará para a concessão do benefício, será necessária a comprovação da situação. CAPÍTULO 28/40: AUDIÊNCIA UNA/INICIAL- AUSÊNCIA DE RECLAMANTE/RECLAMADO

5 Em caso de não comparecimento da parte reclamante em audiência inicial ou una, ou seja, as primeiras audiências para instrução do processo, a ação é arquivada sem resolução do mérito. Porém, existe a possibilidade de novo ajuizamento. Já se a reclamada não comparecer nestas primeiras audiências, consequentemente há revelia e confissão quanto à matéria de fato. Ou seja, considera-se presumidamente verdadeira toda matéria alegada pelo autor reclamante em sua inicial. Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de oito dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável. Mantem-se a possibilidade de novo ajuizamento da ação. Para a ausência do reclamado em audiência una/inicial, mas se presente o advogado, serão considerados para julgamento do processo a defesa e os documentos eventualmente apresentados. CAPÍTULO 29/40: TABELA DE VALORES DE DANOS MORAIS A atual CLT não fornece critérios objetivos para valoração de indenizações decorrentes de dano moral. O art. 223-G da reforma trabalhista estabelece limites para as indenizações recebidas por dano moral na Justiça do Trabalho. A partir de agora, o valor máximo passa a ser de 50 vezes o salário da vítima conforme grau do dano: OFENSA DE NATUREZA LEVE: até 03 vezes o último salário contratual do ofendido; OFENSA DE NATUREZA MÉDIA: até 05 vezes o último salário contratual do ofendido; OFENSA DE NATUREZA GRAVE: até 20 vezes o último salário contratual do ofendido; OFENSA DE NATUREZA GRAVÍSSIMA: até 50 vezes o último salário contratual do ofendido. * Se o dano moral for à empresa, o salário de referência será do ofensor.

6 * Em caso de reincidência, pagamento em dobro. CAPÍTULO 30/40: EQUIPARAÇÃO SALARIAL A legislação atual determina que para todo trabalho de igual valor, sendo idêntica a função, prestada ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponde igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. A diferença de tempo para requerimento da equiparação salarial não pode ter tempo de serviço superior a 02 (dois) anos. A regra da equiparação salarial, não se aplica às empresas que possuem quadro de carreiras, hipótese em que as promoções obedecerão critérios de antiguidade e merecimento, alternadamente. O art. 461 da Lei de Reforma Trabalhista acrescenta critérios ao campo da equiparação salarial. Passa a ter direito todo e qualquer trabalho de igual valor, sendo idêntica a função, prestada ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, hipótese que corresponderá a igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. A diferença de tempo para equiparação salarial passa a atender dois critérios, o tempo de serviço para o mesmo empregador não poderá ser superior a 04 anos e a diferença de tempo na função superior a 02 anos. A regra não prevalecerá quando a empresa possuir quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. As promoções poderão ser feitas por merecimento e/ou por antiguidade, não existindo mais a necessidade de simultaneidade. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, passa a ser aplicada multa ao empregador em favor do empregado no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. CAPÍTULO 31/40 LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ Não há na legislação atual qualquer previsão de punição para a litigância de má-fé. O judiciário trabalhista, por vezes, aplica a legislação processual civil dos artigos 79 à 81 do CPC, na qual, de ofício ou a requerimento, o juiz condenará o litigante de má-fé a pagar multa superior

7 a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor da causa a parte contraria, como forma de indenizar pelos prejuízos sofridos. A Reforma Trabalhista reproduz o texto do Código Processual Civil, que assim passa a estabelecer: Considera-se litigante de má-fé aquele que: I - deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso; II - alterar a verdade dos fatos; III - usar do processo para conseguir objetivo ilegal; IV - opuser resistência injustificada ao andamento do processo; V - proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo; VI - provocar incidente manifestamente infundado; VII - interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório. Mantêm os valores da Multa, superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor da causa, pagos a parte que suportar a má-fé. Estabelece que quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa poderá ser fixada em até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Por fim, a nova redação da Lei Trabalhista estipula multa para a testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou os omitir. CAPÍTULO 32/40 CARGO DE CONFIANÇA Os trabalhadores que desempenham atividades que para o desenvolvimento dependem de atribuição de confiança e autonomia pela empresa, não possuem controle de jornada e portanto não têm direito ao recebimento de horas extras. Devem receber adicional correspondente a 40% do salário, e esta condição deve constar expressamente na CTPS. Em função da dificuldade prática em determinar o enquadramento do cargo de confiança, os tribunais trabalhistas, cada qual com seu posicionamento, definiu os requisitos mínimos para a caracterização dos Cargos de Confiança. E, por meio da Súmula 372, fica garantido ao funcionário que exerceu função gratificada por 10 anos ou mais, o direito de somente sofrer redução salarial caso tenha dado justo motivo. A Reforma Trabalhista estabelece que a Convenção Coletiva ou o Acordo Coletivo de trabalho prevalece sobre a lei no que tange a identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.

8 Quanto à redução salarial, a nova redação dada ao art. 468, estabelece que o retorno do funcionário ao cargo anteriormente ocupado, não assegura o direito de continuar com a gratificação correspondente e a mesma não se incorpora ao contrato de trabalho, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. CAPÍTULO 33/40: TRABALHO EM TEMPO PARCIAL A legislação atual considera como trabalho por tempo parcial aquele que não tenha duração superior a 25 horas semanais, sendo que o salário é proporcional ao dos empregados que exerçam a mesma função em período integral. Os trabalhadores em regime parcial tem direito à férias proporcionais ao número de horas trabalhadas, sendo 18 dias de férias para duração de trabalho semanal entre 22 e 25 horas; 16 dias para trabalho semanal entre 20 e 22 horas; 14 dias para o trabalho semanal entre 15 e 20 horas; 12 dias para o trabalho semanal entre 10 e 15 horas; 10 dias para o trabalho semanal entre 05 e 10 horas e; 08 dias para o trabalho semanal igual ou inferior a 05 horas. É vedada a conversão de 1/3 deste período em abono pecuniário, ou seja, quem trabalha em regime parcial não pode vender parte das férias. É proibida também a realização de horas extras, conforme art. 59, 4º da CLT. Será alterado o regime de tempo parcial, passando a ser assim considerado aquele que tenha duração máxima de 30 horas semanais, sem a realização de horas extras ou, ainda, 26 horas semanais com a possibilidade de prestação de até 6 horas extras semanais, as quais deverão ser compensadas na semana seguinte ou, se não compensadas, deverão ser pagas com o adicional previsto. No tocante às férias, estas passarão a ser regidas pelo art. 130 da CLT, que prevê que após 12 meses de trabalho o empregado terá direito a férias de 30 dias. Por fim, será facultado ao trabalhador em regime parcial o abono pecuniário de 1/3 das férias. CAPÍTULO 34/40: GARANTIA A EXECUÇÃO A parte executada em ação trabalhista que não efetuar o pagamento pode garantir a execução depositando o valor atualizado acrescido das despesas processuais ou nomear bens à penhora. Por meio de Orientação Jurisprudencial SBDI II n. 59, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento de que a carta de fiança bancária e o seguro garantia judicial, desde que em valor não inferior ao do débito em execução e acrescido de 30%, poderão ser aceitos como penhora.

9 A Reforma Trabalhista incorpora ao texto de Lei a previsão de garantir a execução Trabalhista por meio de seguro-garantia judicial, sem a necessidade de acrescer 30% sobre o valor como considera o TST. Quando a garantia se der por meio de penhora, deve-se, necessariamente, observar o rol preferencial estabelecido pelo art. 835 do Código de Processo Civil: dinheiro; títulos da dívida pública da União, Estados e Distrito Federal; títulos e valores mobiliários com cotação em mercado; veículos de via terrestre; bens imóveis; bens móveis em geral; semoventes; navios e aeronaves; ações e quotas de sociedades simples e empresárias; percentual do faturamento da empresa devedora; pedras e metais preciosos; direitos aquisitivos derivados de promessa de compra e venda e de alienação fiduciária em garantia; outros direitos. ELABORAÇÃO: Assessoria Jurídica do Sindimetal Norte PR - Advocacia Grassano e Associados. FONTE: SINDIMETAL NORTE PR