DIREITO DO TRABALHO I Prof. Emerson Spigosso 2016

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1 DIREITO DO TRABALHO I Prof. Emerson Spigosso 2016 CESSAÇÃO DO CONTRATO POR FALECIMENTO DO EMPREGADO O contrato de trabalho é intuitu personae (personalíssimo), por isto o falecimento do empregado acarreta a sua cessação. O art. 1º da Lei 6.858/1980 prevê que os valores devidos pelo empregador ao falecido (saldo de salários, férias vencidas e proporcionais + 1/3, décimos terceiros vencidos e proporcionais, saque do FGTS e do PIS) serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento. Mas se a morte for decorrente de culpa do empregador (acidente de trabalho ou doença ocupacional, por exemplo), são devidas todas as verbas da despedida indireta. CESSAÇÃO DO CONTATO POR FALECIMENTO DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA Morrendo o empregador pessoa física (ou constituído em empresa individual) é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (Art. 483, 2º, da CLT), ou seja, não havendo o encerramento das atividades da empresa, pode o empregado, se quiser, pedir demissão sem necessidade de aviso prévio, recebendo saldo de salários, férias vencidas e proporcionais + 1/3, décimos terceiros vencidos e proporcionais, mas sem saque do FGTS. CESSAÇÃO POR EXTINÇÃO DA EMPRESA ANTE O FALECIMENTO DO EMPREGADOR São devidas todas as verbas rescisórias relativas à dispensa sem justa causa (até aviso 1

2 prévio), inclusive com o saque do FGTS + 40% (Art. 20, II, da Lei 8.036/1990) e entrega das guias Seguro Desemprego. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FORÇA MAIOR Força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, sem imprevidência deste, afetando sobremaneira a situação econômica e financeira da empresa (Art. 501 e, da CLT), a exemplo de tempestades, enchentes etc. São devidos os saldos de salários, férias vencidas e proporcionais + 1/3, décimos terceiros vencidos e proporcionais, levantamento do FGTS + multa de 20% (e não 40%) e entrega das guias Seguro Desemprego. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FACTUM PRINCIPIS Fato do Príncipe é toda determinação estatal, positiva ou negativa, geral, imprevista e imprevisível, que onera substancialmente a execução do contrato administrativo. Se o Poder Público não compensar os prejuízos da outra parte, cabe a rescisão do contrato com as indenizações cabíveis. Havendo a cessação do contrato de trabalho por Fato do Príncipe, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, mas a multa de 40% do FGTS ficará a cargo da Administração Pública. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO Se no contrato a prazo (inclusive de experiência) constar cláusula com o direito recíproco de cessação antes do termo fixado, aplicam-se as normas do contrato normal (prazo indeterminado), inclusive no tocante ao aviso prévio de ambos os lados e à multa de 40% sobre o FGTS. Se não houver essa cláusula, o empregador que despedir antecipadamente o empregado fica obrigado a pagar a metade da remuneração que ainda seria devida até o fim do contrato, além das 2

3 verbas rescisórias + multa fundiária de 40% e entrega das guias Seguro Desemprego. Se o empregado é quem se desliga antecipadamente, obriga-se a indenizar o empregador pelos prejuízos que comprovadamente causar (mas nunca superior à que lhe seria devida pelo empregador, na hipótese do parágrafo anterior). Neste caso, são devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo salarial, férias vencidas e proporcionais com 1/3 e décimos terceiros salários vencidos e proporcionais. Não é devido pelo empregador o aviso prévio, a multa fundiária e nem a entrega das guias SD. E se o contrato chega ao seu termo final, não são devidos o aviso prévio, a multa fundiária de 40% e nem a entrega das guias Seguro Desemprego, pois o empregado já sabia da data do encerramento do contrato. ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A rescisão de contratos com mais de 01 ano tem que ser homologada pelo Sindicato dos empregados da categoria a que pertence o trabalhador. Não havendo Sindicato, pelo MTPS, pelo MP ou pela Defensoria Pública, nessa ordem (Art. 477, 1º e 3º, da CLT). Se o aviso prévio for cumprido, o pagamento das verbas rescisórias e demais formalidades deve ocorrer até o primeiro dia útil imediato ao término do aviso. Se houver a dispensa do aviso prévio ou ausência do mesmo ou sua indenização, o pagamento deverá ser efetuado até o décimo dia (contado da notificação da demissão). Ultrapassados os prazos acima (para o pagamento e não para a homologação), o empregador deverá pagar uma multa equivalente ao salário do empregado (a massa falida está dispensada de seu pagamento). 3

4 COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA CCP A lei 9.958/2000 criou a CCP e acrescentou os Artigos 625-A a 625-H à CLT. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. As Comissões referidas poderão ser constituídas por empresa, grupos de empresas, por sindicato ou ter caráter intersindical (no âmbito de mais de um sindicato). A Comissão conciliará exclusivamente conflitos que envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à base territorial das entidades sindicais que as tiverem instituído. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros e conciliará exclusivamente conflitos que envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à base territorial das entidades sindicais que as tiverem instituído. O Artigo 625-E diz que o termo da CCP assinado pelo empregado, pelo empregador e pelos membros da CCP é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. O entendimento do STF e do TST é de que a submissão da questão à CCP é uma faculdade do empregado e não uma condição sine qua non ao ajuizamento da ação, em razão do PRINCÍPIO DA INAFASTABILIDADE DA JURISDIÇÃO (Art. 5º, XXXV, da CF/88). AVISO PRÉVIO É a comunicação que uma parte faz à outra, no sentido de que pretende findar o contrato de trabalho. 4

5 Partindo do empregador, a finalidade do AVISO PRÉVIO é possibilitar que o empregado procure novo trabalho; partindo do empregado, sua finalidade é a de possibilitar que o empregador busque outro trabalhador para a função. O AVISO PRÉVIO é um DEVER daquele que quer o encerramento do vínculo e um DIREITO daquele a quem é feita a comunicação. Na contagem do AVISO PRÉVIO exclui-se o dia do começo e incluise o do fim. (Súmula 380 do TST). Por força da Lei /2011, o prazo do AVISO PRÉVIO (para urbanos e rurais) é de 30 dias para os empregados com menos de um ano de serviço; a partir daí, há um acréscimo de mais 03 dias por ano trabalhado, até o limite máximo de 60 dias de acréscimo (que, somados aos 30 dias originais, perfazem 90 dias de AVISO PRÉVIO). Por exemplo: O AVISO PRÉVIO para um empregado com 11 meses de serviço é de 30 dias; para quem tem mais de 01 ano é de 33 dias; para quem tem mais de 02 anos é de 36 dias; para quem tem mais de 03 anos é de 39 dias;... para quem tem mais de 19 anos é de 87 dias; e para quem tem mais de 20 anos é de 90 dias. Tempo TrabalhadoDias de Aviso Até 1 ano 30 Até 2 anos 33 5

6 Até 3 anos 36 Até 4 anos 39 Até 5 anos 42 Até 6 anos 45 Até 7 anos 48 Até 8 anos 51 Até 9 anos 54 Até 10 anos 57 Até 11 anos 60 Até 12 anos 63 Até 13 anos 66 Até 14 anos 69 Até 15 anos 72 Até 16 anos 75 Até 17 anos 78 Até 18 anos 81 Até 19 anos 84 Até 20 anos 87 A partir de 20 anos 90 Tais prazos se aplicam na DISPENSA SEM JUSTA CAUSA POR INICIATIVA DO EMPREGADOR, na DESPEDIDA INDIRETA e na CESSAÇÃO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA. 6

7 Na DISPENSA A PEDIDO DO EMPREGADO, o prazo do AVISO PRÉVIO continua a ser de 30 dias. E na DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA (assim como nos encerramentos dos contratos a prazo determinado) não há que se falar em AVISO PRÉVIO. Se o empregado não pré-avisar o empregador, este tem o direito de descontar os salários relativos ao período do AVISO PRÉVIO não concedido, podendo tal desconto ser feito das verbas rescisórias. Se o empregador não pré-avisar o empregado, este terá direito aos salários do período do AVISO PRÉVIO não concedido. E, em qualquer caso, o prazo do AVISO PRÉVIO integra o tempo de serviço do trabalhador para todos os efeitos. Se o AVISO PRÉVIO for trabalhado pelo empregado, o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer impreterivelmente no 1º dia útil seguinte ao encerramento do mesmo. Se o AVISO PRÉVIO for indenizado, o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer impreterivelmente até o décimo dia, contado da notificação da despedida (Art. 477, 6º, da CLT). Descumprindo o empregador os prazos acima, deve ele pagar uma multa correspondente a um salário do empregado (Art. 477, 8º, da CLT). 7

8 Se o AVISO PRÉVIO for dado pelo empregador, o empregado tem direito a 02 horas de redução na jornada diária de trabalho, sem prejuízo da percepção do salário integral (Art. 488 da CLT). Mas o empregado pode optar por trabalhar em horário integral, mas faltar ao serviço por 07 dias corridos (Parágrafo Único do Art. 488/CLT). No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o período de licença (Súmula 371 do TST). O empregado que cometer falta grave durante o AVISO PRÉVIO perde o direito ao restante do prazo do mesmo (Art. 491/CLT) e o motivo da dispensa se transforma em DISPENSA POR JUSTA CAUSA. O empregador que cometer falta grave durante o AVISO PRÉVIO dá ao empregado o direito de rescindir imediatamente o contrato de trabalho, mas o empregador deve pagar todo o período restante e todas as verbas da dispensa sem justa causa (Art. 490/CLT). Se uma das partes, durante cumprimento do AVISO PRÉVIO, se arrepender do mesmo, o outro lado tem a faculdade de aceitar ou não o arrependimento (Art. 489/CLT). 8