FACULDADES INTEGRADAS SIMONSEN - FIS COORDENAÇÃO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA

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1 FACULDADES INTEGRADAS SIMONSEN - FIS COORDENAÇÃO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA RELATÓRIO FINAL A EVOLUÇÃO DA LIDERANÇA AO LONGO DO TEMPO AUTORA: FABIULA FERNANDES DE SOUZA Rio de Janeiro Março/2013

2 FACULDADES INTEGRADAS SIMONSEN FIS COORDENAÇÃO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA Relatório final apresentado em cumprimentos ao Projeto de Iniciação Científica A Evolução da Liderança ao Longo do Tempo das Faculdades Integradas Simonsen. Rio de Janeiro Março/2013

3 A Evolução da liderança ao longo do tempo Fabiula Fernandes de Souza Max William Coelho Moreira de Oliveira

4 Dedico este trabalho a minha família e meus amigos, por compreenderem as minhas ausências no decorrer do projeto.

5 AGRADECIMENTOS A Deus, pois sem Ele, nada seria possível e o que seria de mim sem a fé que tenho nele. Ao professor orientador, Max William Coelho Moreira de Oliveira, que primeiramente acreditou no meu projeto, pela sua presença, acompanhamento e contribuição decisiva para o desenvolvimento do trabalho, por sua dedicação e empenho na minha orientação, bem como sua mente aberta a novas linhas de pesquisa. Aos colegas do curso, que torceram para que meu objetivo fosse alcançado, em especial a Thiago Santos da Silva por me ajudar a contextualizar o projeto. A todos aqueles que, direta ou indiretamente, colaboraram para que este trabalho conseguisse atingir os seus objetivos.

6 É muito melhor lançar-se em busca de conquistas grandiosas, mesmo expondo-se ao fracasso, do que alinhar-se com os pobres de espírito, que nem gozam muito nem sofrem muito, porque vivem numa penumbra cinzenta, onde não conhecem nem vitória, nem derrota. Theodore Roosevelt

7 Resumo Esta pesquisa abordou o processo da evolução da liderança ao longo do tempo, traçando um paralelo sobre os conceitos de liderança encontrados nas diversas teorias da administração desde que esta foi entendida como ciência, até os dias atuais a fim de chegar a uma definição do perfil ideal do líder. As organizações buscam cada vez mais ganhar o mercado competitivo e com uma boa liderança servirá de vantagem dentro de um mundo cada vez mais globalizado. A liderança é a capacidade de influenciar pessoas a cumprir suas metas fazendo com que a organização atinja seus objetivos. Os dados foram coletados através de pesquisas bibliográficas e os resultados foram apresentados em cada teoria da administração pesquisados. Palavras-chave: Evolução, Liderança, Teorias da administração.

8 Conteúdo Introdução... 9 Capítulo I Revisão da Literatura Materiais e métodos Capítulo II A. Teoria da Administração Científica A.1 Contexto Histórico A.2 A Teoria da Administração Científica A.3 Liderança B. Teoria Clássica B.1 Contexto Histórico B.2. A Teoria Clássica B.3 Liderança C. Teoria das Relações Humanas C.1 Contexto Histórico C.2 A Teoria das Relações Humanas C.3 Liderança D. Teoria da Burocracia D.1 Contexto Histórico D. 2 A Teoria da Burocracia D.3 Liderança E. Teoria Comportamental E.1 Contexto Histórico E.2 A Teoria Comportamental E.3 Liderança... 26

9 F. Teoria do Desenvolvimento Organizacional F.1 Contexto Histórico F.2 A Teoria do Desenvolvimento Organizacional F.3 Liderança G. Teoria da Contingência G.1 Contexto Histórico G.2 A Teoria da Contingência G.3 Liderança Capítulo III Resultado Final Obtido Discussões Conclusão Recomendações Referência Bibliográfica... 37

10 9 Introdução Diante de um mundo tão globalizado onde as barreiras comerciais tornaram-se um empecilho tão pequeno, organizações buscam cada vez mais ganhar o mercado competitivo, desta forma criam estratégias que venham atrair mais consumidores, porém o problema é como criar estas estratégias. Sabe-se que, para criar algo precisa-se inovar e é visando isso que organizações empresariais em todo mundo buscam mais e mais recursos humanos competentes para a execução desta tarefa. Sendo assim a palavra que se encontra em constante foco no mundo empresarial chama-se liderança. E o que é liderança se não a capacidade de influenciar pessoas a fazer aquilo que devem fazer. Desde a antiguidade existem líderes, ou seja, pessoas que através de determinados atributos conseguiram guiar outras pessoas a um objetivo, a um ideal. Podemos observar isto na Bíblia quando Moisés liderou os hebreus na fuga do Egito até que se chegasse à terra prometida. Verificamos também na historia da humanidade através de um jovem chamado Alexandre que liderou as tropas gregas em várias batalhas transformando a Grécia em um dos maiores impérios da antiguidade, estes são apenas alguns exemplos dentro de tantos outros de líderes que em suas épocas obtiveram êxito. Desde que a administração foi entendida como ciência, várias teorias surgiram sobre o líder ideal, sendo que tais conceitos evoluíram com o tempo chegando ao mundo contemporâneo onde muitas empresas possuem dificuldade em identificar o tipo de líder ideal. Sendo assim esta pesquisa visa abordar a evolução do líder desde os tempos da administração cientifica até os dias de hoje para definir qual o perfil ideal do líder que atende as demandas atuais.

11 10 Capítulo I Revisão da Literatura Este trabalho versa sobre a evolução da liderança ao longo do tempo e foi fundamentado nas constatações doutrinárias dos seguintes autores: Frederick Winslow Taylor da teoria da administração cientifica, Henri Fayol da teoria clássica, Maximilian Karl Emi Weber da teoria da burocracia e George Elton Mayo da teoria das relações humanas. Tais conceitos e informações foram obtidos através de pesquisas já existentes dos seguintes doutrinadores: Idalberto Chiavenato, Amitai Etzioni, Antonio César Amaru, Eunice Lacava Kwasnicka entre outros. O objetivo do presente trabalho trata da abordagem da evolução da liderança nas organizações ao longo do tempo. O conceito de liderança pode variar de autores e dentro das organizações podem ter alguns significados diferentes. De acordo com Bergamini (1994, p. 88) "constata-se que a maior parte dos autores conceitua liderança como processo de influência de um indivíduo sobre outro indivíduo ou grupo, com vistas à realização de objetivos em uma situação dada". Os resultados obtidos encontram-se no capitulo III. Materiais e métodos A metodologia utilizada foi realizada através de pesquisas bibliográficas, que permitiram que se tome conhecimento de material relevante, tomando-se por base o que já foi publicado em relação ao tema e fazendo uso de fontes secundárias pois as mesmas vem acompanhadas de manifestações críticas de interesses para o presente trabalho, de modo que se possa delinear uma nova abordagem sobre o mesmo, chegando a conclusões que possam servir de embasamento para pesquisas futuras. Foram pesquisados os diversos conceitos trabalhados nas teorias da administração, delimitando-se o conceito temporal em que cada tipo de

12 11 liderança surgiu investindo-se em literaturas consagrados que existem dentro dos mesmos conforme as seguintes linhas de pensamento, a saber: Teoria da Administração Cientifica, Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas, Teoria da Burocracia, Teoria do Desenvolvimento Organizacional e Teoria da contingência. Esta autora explorou os dados e informações coletadas das diversas teorias da administração.

13 12 Capítulo II A liderança ao longo do tempo Desde que a administração foi entendida como ciência, várias teorias surgiram e dentro delas podemos verificar a evolução da liderança até a atualidade. Vejamos agora o que versam algumas teorias: A. Teoria da Administração Científica A.1 Contexto Histórico Algumas características do final do século XIX: Empresas cresceram de modo acelerado e desorganizado e houve a necessidade de aumentar a eficiência (produção em massa); grande número de empresas de diferentes portes; índices de desperdício elevados; insatisfação dos operários. Frederick Winslow Taylor (pai da Administração Científica): Partes dos operários reduziam propositadamente a produção a cerca de 1/3 da que seria normal, para evitar diminuição de salários; desconhecimento das rotinas de trabalho e tempos necessários por parte da gerência; falta de uniformidade das técnicas de trabalho. A.2 A Teoria da Administração Científica Teve como precursor Taylor. Ele visava à organização em termos de estrutura, forma e disposição das partes e o inter-relacionamento. Esta aumenta a produtividade da empresa por meio do aumento de eficiência no nível operacional. A escola da administração cientifica tem ênfase nas tarefas (divisão do trabalho no nível operário), abordagem de baixo para cima (do operário para o supervisor e gerente) e existência de supervisores por especialidade. Também visava à divisão do trabalho para a execução da menor variedade de funções (administração funcional).

14 13 Antes da administração cientifica o supervisor deixava ao critério de cada operário a escolha do método de execução de seu trabalho para encorajar sua iniciativa. Com a administração cientifica ocorre uma repartição de responsabilidade: A gerência fica com o planejamento (estudo do trabalho do operário e o estabelecimento do método de trabalho) e a supervisão a assistência continua ao trabalhador durante a produção. Enquanto o trabalhador fica somente com a execução do trabalho, a gerência pensa. Podemos verificar que na administração cientifica Taylor enfatiza o papel monocrático do administrador: "A aceleração do trabalho só pode ser obtida por meio da padronização obrigatória dos métodos, da adoção obrigatória de instrumentos e das condições de trabalho e cooperação obrigatórias. E essa atribuição de impor padrões e forçar a cooperação compete exclusivamente à gerência". Como as idéias de Taylor se desenvolveram em uma época que era explícita as expansões da indústria, junto vieram às linhas de montagens de Henri Ford ( ) que foi o maior divulgador e precursor da produção em massa e das linhas de montagem (fordismo), apesar de não ter sido o inventor da linha de montagem. Foi responsável por popularizar um produto, que na época eram destinados apenas a alguns poucos milionários: o automóvel, conforme diz Maximiano (2007, p.56). Os principais objetivos da obra Administração Científica são: 1) Substituição do empirismo para uma denominada ciência do trabalho; 2) Busca da cooperação entre os trabalhadores; 3) Seleção do perfil correto de cada indivíduo para cada função específica; 4) Divisão de trabalho e responsabilidade entre a alta administração e os demais trabalhadores (Maximiano, 2008).

15 14 A.3 Liderança Tendo em visto o foco na liderança os objetivos de Taylor descritos acima, podemos estabelecer relação com a liderança, essa relação se torna mais explicita no item quatro onde é detalhadamente estabelecida a divisão do trabalho e as responsabilidades dos líderes e liderados. Verificamos ainda que a liderança praticada era a autocrática, pois os líderes planejavam e controlavam enquanto que os operários executavam de modo que os métodos estabelecidos pelos lideres eram as melhores maneiras de executarem a tarefa sem que houvesse questionamento quanto ao método aplicado. B. Teoria Clássica B.1 Contexto Histórico Segue o mesmo contexto histórico da Teoria da administração cientifica devido as duas fazerem parte da abordagem clássica da administração. B.2. A Teoria Clássica O personagem mais importante que sistematizou e divulgou as idéias da teoria clássica foi o engenheiro Henry Fayol ele considerava a empresa um sistema racional de regras e autoridade e essa idéia aplicam-se a qualquer tipo de organização. Segundo Maximiano (2008, p. 73) os colaboradores de uma organização necessitam de ordens para saber o que fazer, suas ações precisam de coordenação e suas tarefas precisam de controle gerencial. Esse é o papel dos líderes na visão de Fayol. Administrar é planejar, organizar, executar, liderar e controlar. Sendo assim temos que a administração é um processo de tomada de decisão tal como a liderança diante de uma situação onde o líder tem a necessidade de tomar tais medidas a fim de alcançar os objetivos propostos.

16 15 A teoria clássica se caracterizava pela ênfase na estrutura que a organização deveria possuir para ser eficiente, temos que a administração é um todo do qual a organização é uma das partes onde as pessoas interagem entre si para alcançar objetivos específicos. Organização como função administrativa é parte do processo administrativo e significa o ato de organizar, estruturar, e alocar os recursos, definir os órgãos incumbidos de sua administração e estabelecer as atribuições e relações entre eles. Na teoria clássica temos a liderança centralizada onde a concentração de autoridade está no topo da hierarquia da organização. Fayol defendia a necessidade de um ensino organizado e metódico da administração de caráter geral para formar administradores. A teoria clássica pouco avançou em termos de uma teoria da organização, pois para Fayol a organização abrange o estabelecimento da estrutura e da forma, sendo, portanto estática e ilimitada. A estrutura organizacional constitui uma cadeia de comando, ou seja, uma linha de autoridade que interliga as posições das organizações e define quem se subordina a quem, esta cadeia de comando também denominada cadeia escalar, baseia-se no principio da unidade de comando, que significa que cada empregado deve se reportar a um só superior. A estrutura organizacional é analisada de cima para baixo e do todo para as partes, ao contrario da administração cientifica. Surge a departamentalização na teoria clássica. A divisão do trabalho se dá em duas direções: Vertical: A autoridade aumenta na medida em que sobe na hierarquia da organização. Horizontal: Cada departamento ou seção passa a ser responsável por uma atividade especifica e própria (departamentalização), ou seja, a divisão do trabalho no sentido horizontal que assegura homogeneidade e equilíbrio.

17 16 B.3 Liderança A liderança segundo Fayol pode ser relacionada com planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar. O trabalho do líder consiste em tomar decisões, estabelecer metas, definir diretrizes e atribuir responsabilidades aos liderados. No comando o líder tem que manter os funcionários em atividade em toda a empresa, na coordenação o líder tem que reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforços, no controle o líder tem que cuidar para que tudo se realize de acordo com os planejamentos e as ordens. C. Teoria das Relações Humanas C.1 Contexto Histórico Surgiu nos Estados Unidos na década de 30 do século XX. Alguns fatores precipitaram o nascimento da escola. Inicialmente o surgimento do sindicalismo como modo de contestação e questionamento do método de produção fordista. Havia uma necessidade de manter e aumentar a produção sem aumentar os custos, devido à depressão e a crise de 29 que impedia as empresas de continuar pagando os funcionários por produtividade. A Experiência de Hawthorne foi muito útil, mostrou que existem fatores mais efetivos que a remuneração, a teoria das Relações Humanas atendia as necessidades das organizações da época, foi assim que a escola das relações humanas ganhou adeptos e se espalhou.. C.2 A Teoria das Relações Humanas Com o surgimento da escola de relações humanas a teoria da administração passa por uma evolução a ênfase agora passa a ser dada aos

18 17 estudos de grupos informais, satisfação do empregado, tomada de decisão do grupo e estilos de liderança, ou seja, valorizam-se as pessoas. A abordagem humanística da administração começou no 2º período de Taylor, porém só em 1930 é que recebeu enorme atenção nos Estados Unidos, devido as suas características democráticas. Na escola das relações humanísticas o foco do movimento recai mais sobre o grupo do que o individuo e mais sobre a democracia do que sobre a liderança autocrática. A teoria das relações humanas procura solucionar algumas deficiências da teoria clássica, segundo Kwasnicka (1989, p. 72) são eles: Conformismo, objetivos obscuros, crescimento descontrolados, rigidez, especialização dos problemas e perda da motivação. Elton Mayo é reconhecido como o Pai das relações humanas, por meio das experiências de Hawthorne e outras descobertas ele foi capaz de demonstrar que um tratamento respeitável e mais humano aos empregados trará muito mais benefícios para a organização ao longo dos anos. Com suas experiências Mayo deslocou o foco de interesses da administração da organização formal para os grupos informais e suas inter-relações, bem como dos incentivos monetários para os psico-sociais. Mayo verificou que com a liderança democrática, os funcionários passaram a participar do processo de decisão e isso fez com que eles se sentissem motivados a ponto de aumentarem a produção cada vez mais. C.3 Liderança Segundo Mayo o líder deve ser treinado para desenvolver sensibilidade e percepção para compreender melhor as pessoas. [...] Entretanto, imaginava-se que na maior parte das vezes o tipo de liderança mais eficaz, seria aquele denominado democrático, no qual o subordinado teria ampla possibilidade de opinar sobre o próprio trabalho, contribuindo para o seu aperfeiçoamento, bem como estaria sujeito a um controle por resultados e nunca por supervisão cerrada. (MOTA, 2000, P. 24)

19 18 A teoria clássica tratou superficialmente a liderança, pois a mesma enfatizou a autoridade formal, ou seja, considerava somente a chefia no nível hierárquico superiores o que diferenciou da teoria das relações humanas que constatou que a liderança influência no comportamento das pessoas. O experimento de Hawthorne demonstrou a importância do grupo sobre o desempenho individual e então começou os estudos sistemáticos sobre a organização informal. Mayo diz que: O desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração cientifica, do que os fatores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais poderosos são aqueles decorrentes da participação do trabalhador em grupos sociais. (MAXIMIANO, 2008, p.213). Tais experimentos fizeram com que os administradores reconhecessem que para a organização obter êxito seria necessário mudar as atitudes em relação aos trabalhadores, pois fazia-se necessário considerar o comportamento humanos. Segundo a Teoria das relações humanas, a função do líder é a de ajudar os liderados a atingir os objetivos da organização, mediante a cooperação entre os mesmos. Segundo Motta (2000, p.24) O tipo de liderança mais eficaz seria a democrática, no qual o subordinado teria ampla possibilidade de opinar sobre o próprio trabalho, contribuindo para o seu aperfeiçoamento. Mayo com seus experimentos teve o mérito de demonstrar a existência de líderes informais que atendia as necessidades das organizações, mantinham o controle do grupo e cumprirem as normas, colaborando para que o grupo passe a atuar como um grupo social coeso e integrado. Chiavenato (2004, p.122) afirma que o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é liderar..

20 19 A teoria das relações humanas visualiza a liderança sob alguns aspectos tais como: Liderança como um fenômeno de influência interpessoal. Liderança é uma relação onde o líder procurará produzir intencionalmente o comportamento que deseja no liderado. Liderança como um processo de redução da incerteza de um grupo. O grupo escolhe como líder uma pessoa que lhes possam dar orientações na hora de escolher as melhores soluções para poder ajudar a empresa a atingir sua meta, e isto é uma redução de incerteza do grupo, pois os funcionários passam a ter uma pessoa para ter apoio. Sendo assim o líder é um tomador de decisão ou o que ajuda o grupo a tomar a melhor decisão e a liderança é um conjunto de ações que ajudam a empresa a caminhar em direção aos seus objetivos. Liderança como uma relação funcional entre líder e subordinados. A liderança é uma função que irá suprir a necessidade em determinadas situações e consiste em uma relação entre o indivíduo e o grupo.

21 20 Liderança como um processo em função do líder, dos seguidores e de variáveis da situação. Conforme endosso de Chiavenato: Liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação. A liderança existe em função das necessidades existentes em determinada situação, ou seja, da conjugação de características pessoais do líder, dos subordinados e da situação que os envolve. Trata-se de uma abordagem situacional. O líder é a pessoa que sabe conjugar e ajustar todas essas características. Assim, não há um tipo único e exclusivo para cada situação. (Chiavenato, 2004, p.145). saber: A teoria das relações humanas classificou a liderança em três grupos, a Teoria dos traços de personalidade: O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o diferencia das demais pessoas, este apresenta características marcantes de personalidade através das quais consegue influenciar as demais pessoas. Conclui-se que um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo para ter condições de liderar com sucesso. Teoria sobre os estilos de liderança: A liderança é estudada em função do comportamento do líder em relação aos seus subordinados. Aqui a teoria visa àquilo que o líder faz, ou seja, o seu estilo de comportamento para liderar. Nesta encontramos três

22 21 estilos de liderança: autocrática, liberal e democrática. A autocrática o líder impõe suas ordens onde a ênfase se dá no líder; a liberal o líder deixa o grupo tomar as decisões ênfase nos subordinados e a democrática o líder e seus subordinados tomam a decisão juntos ênfase no líder e subordinados. Teoria situacional da liderança: A liderança deve se ajustar de acordo com a situação. Segundo Chiavenato (2004, p.125) Na prática, o líder utiliza os três processos de liderança,de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão, como sugere a maneira de realizar certas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática, democrática e liberal. O desafio da liderança é saber quando aplicar qual estilo, com quem e em que circunstâncias e atividades. Conclui-se que a teoria das relações humanas abriu novos horizontes à teoria da administração, pois esta verificou que o sucesso da organização depende diretamente das pessoas e o meio como são tratadas e gerenciadas. O administrador deve saber liderar, comunicar, motivar e conduzir as pessoas, ou seja, o sucesso da organização está na liderança. Neste contexto, a liderança esta voltada para as pessoas buscando de forma respeitosa, amigável e confiante atingir os objetivos da organização.

23 22 D. Teoria da Burocracia D.1 Contexto Histórico A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos 1940, principalmente em função dos seguintes aspectos: A teoria Clássica e a das relações humanas não permitiam uma real analise dos problemas organizacionais. A necessidade de um modelo de organização racional. O crescimento e complexidade das empresas passam a exigir modelos organizacionais bem mais definidos. O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador. D. 2 A Teoria da Burocracia Max Weber ( ), sociólogo alemão, foi o criador da Sociologia da Burocracia. A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos. Weber se preocupou mais com a organização formal. Segundo esta teoria a organização é vista como uma unidade social grande e complexa, onde se integram muitos grupos sociais e sua ênfase está na analise das organizações. Esta caracteriza o homem organizacional. Chiavenato (2004, p. 300) afirma que: A burocracia surgiu como uma resposta criativa a uma era radicalmente nova e constitui durante muito tempo a organização ideal para os valores e necessidades da era vitoriana que se caracteriza pela permanência, estabilidade e quase ausência de mudança.

24 23 O princípio da hierarquia Os cargos obedecem a uma hierarquia de importância e essa hierarquia é conhecida pelos elementos que os diferenciam. Esses elementos são o poder do mando e o valor da remuneração atribuído ao cargo. Hierarquia: o sistema está organizado em pirâmide, sendo as funções subalternas controladas pelas funções de chefia, de forma a permitir a coesão do funcionamento do sistema. Baseando nas informações já citadas, podem-se dividir as organizações burocráticas em duas categorias: Organização burocrática rotineira Possui atividades repetitivas e são praticamente imutáveis, tende a seguir as regras estabelecidas, a qual corrompe o nível de motivação dos colaboradores; Organização burocrática complexa O problema se agrava na liderança e motivação, pois falta liberdade à inovação e à criatividade. Weber define a Burocracia como um tipo de poder suficiente para a funcionalidade eficaz das estruturas organizacionais, ou seja, a organização é eficiente por excelência e para atingir essa eficiência a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como os objetivos deverão ser efetuados. A característica principal esta na racionalidade do ponto de vista das atividades desempenhadas na organização. Na Burocracia, a liderança se dá através de regras impessoais e escritas numa estrutura hierárquica. Há uma divisão sistemática do trabalho, do direito e do poder, estabelecendo as atribuições de cada participante, os meios de obrigatoriedade e as condições necessárias. Cada participante passa a ter o seu cargo específico, as suas funções específicas e a sua específica esfera de competência e de responsabilidade. Cada participante deve saber qual a sua tarefa, qual é a sua capacidade de comando sobre os outros e, sobretudo, quais são os limites de sua tarefa, direito e poder, para não ultrapassar esses limites, não interferir na competência alheia nem prejudicar a estrutura existente. Assim, as incumbências administrativas são altamente diferenciadas

25 24 e especializadas e as atividades são distribuídas de acordo com os objetivos a serem atingidos. Existem chefes não burocráticos indicam e nomeiam os subordinados, estabelecem as regras, resolvem os objetivos que deverão ser atingidos. Geralmente são eleitos ou herdam sua posição, como por exemplo, os presidentes, os diretores e os reis. Esses chefes (não burocráticos) da organização desempenham o importante papel de estimular a ligação emocional e mesmo irracional dos participantes com a racionalidade. A identificação com uma pessoa, um líder ou um chefe influi psicologicamente, reforçando o compromisso com a organização (imagem concreta/ afetuosa ). A ausência ou morte de um chefe não burocrático da organização o único indivíduo perante o qual as identificações são pessoais, e não burocráticas provocam uma crise, a chamada crise de sucessão, que geralmente é acompanhada de um período de instabilidade. D.3 Liderança O líder burocrático necessita de algumas características tais como: Personalidade bastante flexível, com alta resistência à frustração, capacidade de adiar as recompensas e um permanente desejo de realização. Um líder deve-se aculturar e se enriquecer de conhecimentos científicos que o permitam transformarem a liderança da arbitrariedade na liderança da consciência e da ciência. Os processos motivacionais e de liderança requerem comprometimento com o próximo, com sua vida, dentro ou fora da organização. Segundo Weber a administração burocrática é a forma mais racional de exercer a dominação. A liderança era praticada de forma autoritária e obtinha a obediência com precisão, continuidade, disciplina, rigor e confiança. Tudo funcionava de acordo com as regras racionais, ou seja, regras que dependem da lógica e não de interesses pessoais.

26 25 Como a burocracia enfatiza a hierarquia de autoridade, torna-se necessário um sistema que indique a todos, com quem está o poder. Houve a tendência à utilização intensiva de símbolos ou sinais de status para demonstrar a posição hierárquica. E. Teoria Comportamental E.1 Contexto Histórico A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940, como evolução de uma dissidência da Escola das Relações Humanas, que recusava a concepção de que a satisfação do trabalhador gerava de forma intrínseca a eficiência do trabalho. A percepção de que nem sempre os funcionários seguem comportamentos exclusivamente racionais ou essencialmente baseados em sua satisfação exigia a elaboração de uma nova teoria administrativa (Chiavenato, 2000). E.2 A Teoria Comportamental A teoria comportamental trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento (behavior sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (teorias clássica, das relações humanas e da burocracia) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A abordagem comportamental, conhecida como behaviorista, segundo Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da Teoria das Relações Humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e as perspectivas das pessoas diante das organizações.

27 26 E.3 Liderança Segundo Chiavenato (2004, p. 366) a teoria comportamental afirma que a liderança é o processo de influenciar e dirigir o comportamento das pessoas em direção ao alcance de objetivos. Esta teoria foi importante no ensino da liderança, pois os subordinados eram consultados e participam do processo de decisão. A liderança transformadora era a nova visão deste elemento importante para a administração, na Teoria Comportamental. Para eles as organizações precisam de líderes transformadores (liderança transacional Burns). Likert aborda quatro estilos de liderança: medo; 1. Autoritário explorador: Típico da gerência baseada na punição e no 2. Autoritário benevolente: Típico da gerência baseada na hierarquia, com mais ênfase na premiação do que na punição; 3. Consultivo: Baseado na comunicação vertical descendente e ascendente, com a maioria das decisões vindas do topo; 4. Participativo: baseado no processo decisório em grupos de trabalho que se comunicam entre si, por meio de indivíduos (elos de ligação), líderes de equipes ou outros que também fazem parte de um ou mais grupos. A Teoria Comportamental oferece uma variedade de estilos de administração à disposição do administrador. A administração das organizações em geral é condicionada pelos estilos com que os administradores dirigem, dentro delas, o comportamento das pessoas. Por sua vez, os estilos de administração dependem das convicções que os administradores têm a respeito do comportamento humano na organização. Essas convicções moldam não apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas também a maneira pela qual se divide o trabalho, se planeja, organiza e controla as atividades. As organizações são projetadas e administradas de acordo com certas teorias administrativas. Cada teoria administrativa baseia-se

28 27 em convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações. F. Teoria do Desenvolvimento Organizacional F.1 Contexto Histórico A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.) surgiu a partir de 1962, não com um único autor, mas com um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e o desenvolvimento segundo as suas potencialidades. No sentido restrito, o D.O. é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental a caminho da abordagem sistêmica. Principais autores: Chris Argylis, R. R. Blake, L. S. Mouton, Harold J. Leavitt, P. R. Lawrence, J. W. Lorsch, entre outros. Pressupostos básicos: mudanças rápidas, contínua adaptação, interação entre ambientes e organizações, interação entre indivíduos e organizações, mudança planejada, participação e comprometimento, eficácia organizacional e bem-estar, variedade de modelos e estratégias, sistemas abertos. O D.O. é uma resposta às mudanças. Estas teorias fazem parte da abordagem comportamental da administração. F.2 A Teoria do Desenvolvimento Organizacional O DO (desenvolvimento organizacional) é resultado do estudo da teoria comportamental para realizar a mudança e a flexibilidade organizacional. O treinamento individual ou grupal não é suficiente para promover as alterações necessárias. É necessário elaborar um programa de renovação para toda a organização.

29 28 O desenvolvimento organizacional tem como objetivo aperfeiçoar os processos de toda a organização e tornar o ambiente interno o mais agradável possível para seus colaboradores, tornando assim a organização mais competitiva e adaptativa. Para os autores do Desenvolvimento Organizacional, o conceito de organização é tipicamente behaviorista: "a organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente". Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir às diferentes atividades e à coordenação na organização e refere-se às pessoas como contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias incluídas totalmente nas organizações. As contribuições de cada participante à organização dependem das suas diferenças individuais e do sistema de recompensas e contribuições da organização. O clima organizacional é um dos focos dos autores da teoria do desenvolvimento Características do DO Focaliza a organização global; orientação sistêmica; utiliza agentes de mudança; ênfase na solução de problemas; aprendizagem experimental; processos grupais; retroação intensiva; orientação contingencial; desenvolvimento de equipes e enfoque interativo. Objetivos do DO Os objetivos comuns de um programa de DO são: 1. Elaborar um senso que possa identificar as pessoas com a organização. Elevar a motivação juntamente com o comprometimento, objetivos compartilhado com o aumento da lealdade.

30 29 2. A integração e interação de pessoas são utilizadas para desenvolver o espírito de equipe da organização. 3. Aprimorar o poder de adaptação da organização através do desenvolvimento da percepção em comum sobre o ambiente externo. No fundo, o DO é a aplicação das técnicas das ciências comportamentais para aperfeiçoar o ambiente interno e tornar a organização mais efetiva em resoluções de problemas e adaptações necessárias mais rapidamente. F.3 Liderança A liderança na teoria do desenvolvimento organizacional deve ter os atributos abaixo: a) Adaptabilidade, ou seja, capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente. Para ser adaptável, a organização deve: - ser flexível, para poder adaptar e integrar novas atividades; - ser receptiva e transparente a novas idéias, sejam elas intra ou extraorganizacionais; b) Senso de identidade, ou seja, o conhecimento e a compreensão do passado e do presente da organização, bem como a compreensão e compartilhamento dos objetivos da organização por todos os seus participantes. Aqui não há lugar para alienação do empregado, mas para o comprometimento do participante; c) Integração entre os participantes, de tal forma que a organização possa se comportar como um todo orgânico. Assim, não basta apenas mudar a estrutura, deve-se mudar também a cultura. Warren Bennis (n.1925): A liderança produz a mudança. Essa é a sua função básica..

31 30 Warren Bennis (n. 1925): Os gerentes fazem as coisas bem. Os líderes fazem as coisas certas.. Conclui-se que a liderança no DO é baseada na analise de informações para ser executada da forma mais apropriada utilizando-se técnicas para o relacionamento interpessoal, grupal e organizacional como o treinamento. G. Teoria da Contingência G.1 Contexto Histórico Esta teoria surgiu em 1960, época em que as organizações buscavam identificar qual o melhor modelo de estrutura a ser utilizado. Foi feita uma pesquisa onde verificou-se que, o modelo mais eficaz é aquele que se adéqua ao ambiente externo e interno, visando a situação dentro da qual uma organização esta inserida. O melhor modelo deve ser escolhido de acordo com o contexto vivido pela organização. Desta maneira a teoria da contingência poderá utilizar de uma teoria já existente, dependendo das variáveis existentes dentro e fora da organização. G.2 A Teoria da Contingência As mudanças e desenvolvimento organizacional bem-sucedido dependem do fato de administrar melhor as diferentes situações de tal forma que a organização possa aproveitar as oportunidades e superar as adversidades impostas pelo ambiente. Esta teoria tem ênfase nas pessoas que fazem parte da organização.

32 31 A abordagem procura compreender as ações entre os subsistemas organizacionais e dentro deles, bem como entre a organização, o ambiente e a tecnologia e definir padrões de relações. Enfatiza a natureza variada das organizações e tenta compreender como operam sob condições diferenciadas, busca orientar na criação de estruturas e ações gerenciais nas diferentes situações específicas e considera que não existe uma melhor maneira de administrar uma empresa. Defende um intercâmbio entre as teorias e não a aceitação de apenas uma como válida. Apresenta a concepção do homem complexo enfatizando o ambiente e a tecnologia sem as tarefas, sem as pessoas e sem a estrutura. A teoria da contingência mostra que não existe uma única maneira de organizar, em vez disso, as organizações precisam ser sistematicamente ajustadas às condições ambientais. Assim, a Teoria da Contingência apresentam os seguintes aspectos básicos: A organização é de natureza sistêmica; ela é um sistema aberto. As variáveis organizacionais apresentam um complexo inter-relacionamento entre si e com o ambiente. Para cada uma das "Teorias Administrativas", há uma maneira diferenciada de administrar. Não podemos dizer que uma é mais certa que a outra. Para cada situação são utilizados critérios diferenciados, pois depende da situação do ambiente. As características de uma organização não dependem dela própria, mas das circunstâncias ambientais e da tecnologia que ela utiliza. As atitudes administrativas deverão ser tomadas de acordo com o momento, já que a situação é que mostrará qual o procedimento correto a ser adotado para a resolução dos problemas. Para uma boa administração é necessário além de ter diferentes tipos de enfoques e tarefas, organizar e analisar principalmente o ambiente o qual está inserido. G.3 Liderança O modelo de liderança praticado dentro da teoria da contingência segue o seu conceito, ou seja, o líder deve ajustar o seu estilo de acordo com a situação e a organização. Existem três dimensões que influenciam a liderança eficaz, a saber:

33 32 líder. Relações líder membros, estrutura da tarefa e poder da posição do

34 33 Capítulo III Resultado Final Obtido Através da pesquisa efetuada para realização deste projeto verificou-se que a evolução da liderança foi fundamental para as organizações alcançarem seus objetivos. Assim as teorias da administração influenciam o exercício da liderança e transformam o seu significado conforme a prática de seus pressupostos no âmbito do gerenciamento, na tentativa de produzir estratégias capazes de melhorar o desempenho das pessoas na condução de outras pessoas em relação ao trabalho. Discussões Esta pesquisa tem o objetivo de mostrar a evolução da liderança ao longo do tempo até o perfil do líder ideal nas organizações contemporânea. O modelo de liderança encontrado na teoria da administração científica era praticado de maneira que o líder planejava e controlava enquanto os operários executavam sem questionamento. Em seguida surgiu a teoria clássica onde o líder tinha que cuidar para que tudo fosse realizado de acordo com os planejamentos e ordens, valorizou a autoridade formal. Na década de 30 surgiu a teoria das relações humanas constatando que a liderança influencia no comportamento das pessoas, deu-se ênfase nas pessoas e esta verificou que o sucesso da organização dependia diretamente das pessoas e o meio como eram tratadas e gerenciadas. O líder aqui deve saber comunicar, motivar e conduzir as pessoas. A partir da Escola de Relações Humanas, os estudos sobre o tema liderança passaram a ter maior ênfase nas relações do homem no trabalho. Nessa perspectiva, o fenômeno liderança que até então era concebido, apenas nas características pessoais do líder e na posição hierárquica que esse ocupava, passou a ser considerado como um processo que envolve líder, liderados e situação. Ao redor de 1940 a teoria da burocracia desenvolveu-se dentro da administração onde a liderança era praticada de forma autoritária e obtinha a obediência com precisão, continuidade, disciplina, rigor e confiança. Tudo funcionava de acordo com as

35 34 regras racionais, ou seja, regras que dependem da lógica e não de interesses pessoais. No final dos anos 40 a teoria comportamental surgiu trazendo uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa, esta teoria afirma que a liderança é o processo de influenciar e dirigir o comportamento das pessoas para atingir os objetivos das organizações. A liderança transformadora foi a nova visão desta teoria. A teoria do desenvolvimento organizacional surgiu em 1962 com um estilo de liderança baseada na análise de informações para ser executada da forma mais apropriada utilizando técnicas para o relacionamento interpessoal, grupal e organizacional. Na época que as organizações buscavam identificar qual o melhor modelo de estrutura a ser utilizado surgiu a teoria da contingência, a liderança segue seu conceito, não existe um estilo único e melhor e que seja válido para toda e qualquer situação aqui o líder deve ajustar o seu desempenho de acordo com a situação e a organização. A liderança é cultivada no dia a dia trabalhando com o lado humano das pessoas. Todas as teorias da administração influenciaram a liderança, porém a partir da teoria do desenvolvimento organizacional aspectos foram identificados como requisitos da liderança na atualidade, pois as organizações visam ganhar o mercado competitivo e para isto será de grande importância para atingir seu objetivo que elas aperfeiçoem os processos de toda a sua estrutura, tornem o ambiente interno o mais agradável possível para seus colaboradores e saibam se adaptar. Conclusão Desta forma, baseando-se no fato de que em todas as teorias a figura do líder era sempre contextualizada com as circunstâncias da época e com os interesses da organização, conclui-se que um líder ideal será aquele que saiba se adequar ao mundo contemporâneo com isso fortalecendo o grupo de trabalho, ressaltando e valorizando as competências individuais, desenvolvendo habilidades, diluindo o poder na equipe, fazendo com que cada membro reconheça o propósito e o significado de seu trabalho. Conclui-se que

36 35 tal idéia foi uma evolução da ênfase das teorias iniciais, que centravam a liderança na pessoa e no poder detido pelo líder. O aprendizado contínuo em liderança requer ambientes organizacionais onde os trabalhadores devem aprender a assumir riscos, sair de posições confortáveis e experimentar novas idéias e experiências, refletir humilde e honestamente sobre métodos para se educarem continuamente das habilidades, atitudes e valores de um líder considerado eficiente. Contudo estes devem ser flexíveis, adaptáveis e abertos a um aprendizado contínuo. A liderança requer qualidades individuais, organizacionais e grupais que podem ser aprendidas e desenvolvidas. Recomendações No século XXI, o líder ideal terá que adaptar suas atividades ao mundo que encontrará, com isso deverá valorizar o trabalho e também realizá-lo, desenvolvendo habilidades e construindo conhecimentos em grupo. O líder tem que conhecer as habilidades necessárias para integrar organizações, colocando as culturas organizacionais e os sistemas de negócios distintos lado a lado para trabalhar como um todo coerente. O líder precisa começar a pensar como agente de mudanças. A questão não está somente em como adquirir novos conceitos e habilidades, mas também em como desaprender o que não é mais útil à organização, e isto envolve ansiedade, atitude defensiva e resistência a mudanças. É preciso refletir sobre os modelos administrativos existentes em algumas organizações, que não permitem a implementação dos conceitos de liderança por manterem uma cultura mecanicista, em que predomina o papel do chefe ou do gerente voltado apenas para o acompanhamento dos processos e obtenção dos resultados. A mudança deverá começar pelo comportamento do líder e pela incorporação de novas definições nos processos e rotinas organizacionais. Como agente de mudanças, precisa aceitar, de forma corajosa, romper com concepções ultrapassadas de cultura organizacional e dar início a um novo processo de construção cultural, mediante novos procedimentos.

37 36 Surge, assim, a importância do líder transformacional caracterizado pela capacidade de realizar mudanças, inovações e redes de relacionamentos. Ele incentiva seguidores não apenas para guiar-se por ele de modo pessoal, mas para acreditarem na visão da transformação organizacional, dedicar-se à nova visão e auxiliarem a institucionalizar um novo processo, comprometendose com os resultados alcançados. O líder transformacional deve ser persistente para conduzir a organização em direção a uma nova maneira de fazer as coisas e de pensar. Os líderes eficazes dos próximos anos deverão ter fortes valores e fé na capacidade de crescimento das pessoas. Sendo assim, serão capazes de construir uma imagem da sociedade na qual gostariam que suas organizações e eles mesmos vivessem.

38 37 Referência Bibliográfica BERGAMINI, C. W., Liderança Administração do Sentido (1 O ed.), S. P., Editora Atlas S. A., CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Elsever, JACOBS, T. O., Leadership and exchange in formal organizations, Alexandria, VA: Human Resources Organization, KATZ, D. & Kahn, R. L., Psicologia Social das Organizações, S. P., Editora Atlas S. A., KWASNICKA, Eunice Lacava, Introdução à administração, São Paulo, Editora Atas S.A., MAXIMIANO, Antônio César Amaru, Teoria Geral da Administração. Da Revolução Urbana a Digital. São Paulo, Atlas, MOTA, Fernando C. P. Teoria Geral da Administração. Uma introdução. São Paulo; Pioneira, PIO, Diego, Organizações Burocráticas. Disponível em < Acesso em: 10 abril MENDES, Mario Sergio Fonseca, Teoria da burocracia. Disponível em < Acesso em: 07 maio FUNDAÇÃO PRESIDENTE ANTONIO CARLOS, Teoria geral da administração. Disponível em < Acesso em: 07 maio 2012.

39 38 MELO, Adenilza, Teoria da Contingência. Disponível em < Acesso em: 10 janeiro2013.