DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL

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1 0 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA A ESTABILIDADE PROVISÓRIA NOS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO AUTOR NATÁLIA TEIXEIRA DA SILVA ORIENTADOR PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL RIO DE JANEIRO 2014

2 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA A ESTABILIDADE PROVISÓRIA NOS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho. Por: Natália Teixeira da Silva

3 2 RESUMO A incidência ou não da aplicação do direito à estabilidade provisória em determinadas espécies de contrato de trabalho por prazo determinado tem sido assunto debatido no atual cenário jurídico trabalhista. Com as recentes alterações jurisprudenciais e legislativas que disciplinam a matéria, sofreram os contratos a termo impactos relevantes. As mudanças decorrentes dessas alterações recaíram especialmente sobre o regramento de concessão da estabilidade provisória da gestante e sobre aquela decorrente de acidente de trabalho. O atual entendimento da jurisprudência se consubstancia na pretensão de atender ao comando do art.10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, bem como à estabilidade acidentária prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. Encontram fundamento ainda em uma tendência da atual ordem jurídica de concretizar princípios e valores constantes da Constituição Federal de 1988, tais como o princípio da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa.

4 3 METODOLOGIA O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das características jurídicas do instituto da estabilidade, das especificidades dos contratos de trabalho por prazo determinado e da incidência dessa garantia de emprego nos casos de contratos a termo. O estudo realizado para obter o conteúdo do presente trabalho se deu a partir da análise do tema em diversas fontes, envolvendo pesquisa em livros, artigos de jornais, revistas jurídicas e outros periódicos especializados. A pesquisa ainda esteve dirigida ao estudo dos atuais dispositivos legais que regulamentam o tema e da atual jurisprudência consolidada na seara trabalhista. Dessa forma, foi dado enfoque no que está disciplinado sobre o assunto no atual cenário jurídico brasileiro, não deixando de expor como a temática era tratada anteriormente pela lei e pela jurisprudência.

5 4 SUMÁRIO INTRODUÇÃO... 6 CAPÍTULO I DO INSTITUTO DA ESTABILIDADE CONCEITO CLASSIFICAÇÃO DAS ESTABILIDADES ESTABILIDADE GERAL ESTABILIDADE PROVISÓRIA DAS ESPÉCIES DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA REPRESENTANTE SINDICAL REPRESENTANTE DA CIPA MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL MEMBROS DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS ACIDENTADO GESTANTE CAPÍTULO II DOS CONTRATOS COM PRAZO DETERMINADO CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO DO CONTRATO DE TRABALHO COM PRAZO DETERMINADO CONDIÇÕES DE VALIDADE MODALIDADES DE CONTRATO A TERMO EFEITOS ECONÔMICOS NOS CASOS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO A TERMO AVISO PRÉVIO NOS CONTRATOS COM PRAZO DETERMINADO CAPÍTULO III DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA NOS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO LEGISLAÇÃO... 37

6 OS NOVOS ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS E AS RECENTES INOVAÇÕES LEGISLATIVAS A ESTABILIDADE DA GESTANTE NOS CONTRATOS A TERMO A ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA NOS CONTRATOS A TERMO CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA... 59

7 6 INTRODUÇÃO O presente trabalho consubstancia um estudo sobre a estabilidade provisória nos contratos por prazo determinado. Nesse contexto, o trabalho dedica-se a evidenciar as inovações legislativas e jurisprudenciais que atualmente regulam as hipóteses de incidência da garantia de emprego nessa modalidade de contrato de trabalho. Dedica-se, ainda, a expor o resultado de uma pesquisa realizada acerca do instituto da estabilidade, abordando seu conceito, sua classificação e um estudo de suas diversas espécies previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas, no Ato de Disposições Constitucionais Transitórias e em legislação esparsa. Outrossim, foi realizado estudo sobre as especificidades dos contratos de trabalho com prazo determinado, explicitando quais são suas condições de validade, suas modalidades e os efeitos econômicos decorrentes de sua extinção. Adicionalmente, o presente trabalho buscou apresentar em quais hipóteses a garantia de emprego é aplicada em se tratando de contratos a termo. O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo justifica-se pelo fato de que, recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Resolução nº. 185/2012, alterou a redação do item III da Súmula 244 e inseriu o item III na Súmula 378, implicando impactos diretos aos contratos de trabalho por prazo determinado. Houve ainda a promulgação da Lei nº /2013 e a edição da Lei Complementar 146 de 2014, o que trouxe novas possibilidades de aplicação do instituto. Essas mudanças incidiram, especialmente, sobre a regulação da estabilidade gestante e da estabilidade acidentária. Em virtude das alterações que recaíram sobre o instituto em comento, esteve dentre os objetivos deste trabalho, investigar os motivos que influenciaram a alteração das súmulas retromencionadas e a edição das novas normas incidentes sobre a matéria.

8 7 Assim, a pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida a análise de julgados que, reiteradamente, se firmavam no sentido de conceder a estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, bem como a estabilidade acidentária prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91, a trabalhadores que estavam sob a égide de contratos com predeterminação de prazo. Embora essas decisões se encontrassem em desacordo com entendimento anterior sumulado, buscava-se embasamento na ausência de conteúdo limitador nos dispositivos legais que disciplinam a matéria. Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às questões relativas ao direito do trabalho brasileiro e seus reflexos na Justiça do Trabalho, notadamente uma justiça especializada com amplo cunho social. Desse modo, buscou-se pautar a pesquisa, sobretudo, no regramento do tema nos atuais dispositivos legais que disciplinam a matéria e na jurisprudência consolidada na seara trabalhista e constitucional. Por fim, foi realizada uma análise sobre os possíveis impactos das inovações legislativas e jurisprudenciais nas atuais relações de trabalho, considerando, sobretudo, seus reflexos sociais.

9 8 CAPÍTULO I DO INSTITUTO DA ESTABILIDADE CONCEITO Silveira Bueno, em seu dicionário de língua portuguesa, define: "Estabilidade, s.f. Firmeza; segurança; propriedade geral dos sistemas mecânicos" (BUENO, 2007, p. 324). Estabilidade, portanto, significa equilíbrio, permanência. Em um sentido jurídico, consiste a estabilidade no direito do trabalhador permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante, expressa em lei, que permita a sua dispensa. Impende consignar que, segundo Amauri Mascaro Nascimento, garantia de emprego e estabilidade são figuras diversas. Segundo o doutrinador, a garantia de emprego é um instituto mais amplo do que o da estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha não só o primeiro emprego, como também a manutenção do emprego que possua. Tem estrita relação com a política de emprego governamental CLASSIFICAÇÕES DAS ESTABILIDADES Inicialmente, vejamos o conceito de dois tipos de estabilidades: a estabilidade geral e a estabilidade provisória Estabilidade Geral A Estabilidade Geral é aquela destinada a todos os empregados. Esta estabilidade existia no direito brasileiro para todos os empregados que trabalhassem mais de 10 (dez) anos na mesma empresa. Conhecida como estabilidade decenal, essa garantia estava prevista no art. 492 da CLT, com a redação seguinte:

10 9 Art O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único. Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador. Atualmente, essa estabilidade é incompatível com a Constituição Federal de 1988, art. 7, I e III. Assim, hoje, não há mais possibilidade de estabilidade geral como previa a Consolidação das Leis Trabalhistas. Isso porque, com o advento da lei do FGTS, a estabilidade decenal deu lugar a um sistema que visa garantir uma poupança para o trabalhador, formada por depósitos feitos pelo empregador em uma conta bancária vinculada, onde o saque é autorizado apenas nas hipóteses previstas em lei. O sistema do FGTS foi criado pela Lei 5.107/66 para substituir a indenização por tempo de serviço com estabilidade decenal, prevista nos arts. 477, 478 e 492 a 500 da CLT. No sistema que vigorava antes da Lei 5.107/66, os empregados tinham direito a uma indenização, em dinheiro, correspondente a 1 (um) mês de remuneração por ano ou fração superior a 6 (seis) meses de serviço, por rescisão do contrato de trabalho a que ele não houvesse dado causa. Passados 10 (dez) anos de serviço, o empregado adquiria a estabilidade no emprego e não mais podia ser dispensado, senão em virtude de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Para a dispensa daquele que possuía estabilidade era necessário, ainda, procedimento judicial, denominado Inquérito para Apuração de Falta Grave, previsto no art. 853 da CLT, aplicado ainda hoje em alguns casos de estabilidade. Em não havendo a prova da falta grave ou da força maior, o empregado deveria ser reintegrado ou receber indenização. No caso de extinção da empresa, a indenização também era devida (em dobro) por ocasião da rescisão do contrato de trabalho do estável. A partir de 13/09/1966, surge o denominado regime de opção, em que o trabalhador passa a deter a prerrogativa de escolher entre permanecer com o

11 10 sistema da CLT, de indenização e estabilidade decenal, ou aderir ao sistema do FGTS. O art. 158 da Constituição Federal de 1967 dispunha que era assegurada estabilidade com indenização ao trabalhador despedido ou fundo de garantia equivalente. Quem já possuía a estabilidade decenal, permaneceu com ela. No entanto, os que estavam com o período incompleto ou eram admitidos foram, na prática, ameaçados pelo desemprego, obrigados a optar pelo FGTS. Assim, trocaram a possibilidade de aquisição da estabilidade e da indenização prevista na CLT pelo sistema dos depósitos bancários feitos pelo empregador a favor do FGTS. O tempo anterior à Lei 5.107/66 continuou sendo indenizado na forma da CLT, mas os que optassem pelo FGTS não adquiririam mais a estabilidade no emprego. Posteriormente, surge a Lei 5.958/73. Essa lei facultou a opção retroativa à 01/01/1967, data de vigência do FGTS, ou à data da admissão para os empregados que até então não houvessem aderido ao FGTS. Finalmente, com o advento da Constituição Federal de 1988, deixou de existir a possibilidade de opção entre a estabilidade da CLT e o regime do FGTS. Logo, a partir de 05/10/1988, não há que se falar mais em contratação pelo regime da estabilidade decenal, extinto definitivamente com a promulgação da atual Carta Maior Estabilidade Provisória A estabilidade provisória é aquela que atribui o direito a certos empregados, em razão de circunstâncias excepcionais, de não serem dispensados sem um justo motivo ou de forma arbitrária. É provisória porque se impõe apenas por um determinado período, que coincide com a condição especial do empregado. Também pode ser denominada estabilidade especial, temporária ou imprópria. Este tipo de estabilidade pode estar previsto na lei, em convenções ou acordos coletivos, em regulamentos de empresas ou, até mesmo, em contratos

12 11 individuais de trabalho. Uma vez dispensado sem justa causa, fará jus o empregado à reintegração, se durante o período estabilitário. Transcorrido esse período, o empregado terá direito ao pagamento dos salários do período. Esse é o entendimento que se depreende da súmula 396 do Tribunal Superior do Trabalho, nos seguintes termos: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA" (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. (ex-oj nº 116 da SBDI-1 - inserida em ) II - Não há nulidade por julgamento extra petita da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-oj nº 106 da SBDI-1 - inserida em ) Nota-se, pois, que consagrou a Suprema Corte Trabalhista, com a súmula retromencionada, que, se transcorrido o período da estabilidade, o empregado somente fará jus ao pagamento dos salários. Assim, não deve o empregado ser contemplado obrigatoriamente com a reintegração. É certo, todavia, que é possível ao juiz do trabalho converter o pedido de reintegração ao emprego no salário do período. Nesse sentido, devemos entender que o pagamento dos salários a que faz menção a transcrita súmula nada mais é do que a própria indenização do período estabilitário. Ocorre, no entanto, que relevantes discussões são travadas na doutrina em virtude de casos em que o empregado deixa transcorrer o período estabilitário para, somente após isso, ajuizar a reclamação trabalhista. Devemos lembrar que o empregado dispõe do prazo de 2 (dois) anos para ajuizamento da ação, podendo vir o juiz a fixar a indenização sem que ele jamais tenha tido interesse de retornar ao emprego. Essa polêmica decorrente

13 12 da redação da súmula 396, TST, e, ainda, de recentes alterações das súmulas 378 e 244 do Tribunal Superior do Trabalho, está em evidência no atual cenário jurídico trabalhista. 1.3 DAS ESPÉCIES DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA Adiante veremos, de forma sucinta, uma apresentação das principais espécies de estabilidade provisória hoje existentes em nosso ordenamento jurídico Representante Sindical Acerca da estabilidade do dirigente sindical, vejamos o que dispõe o art. 543, 3, da Consolidação das Leis Trabalhistas: Art. 543, 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (Redação dada pela Lei nº 7.543, de ) Trabalho: Ainda sobre o tema, esclarece a súmula 369 do Tribunal Superior do DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em ) -Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de Fica limitada, assim, a estabilidade a que

14 13 alude o art. 543, 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nota-se que, de acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, complementado com o que dispõe o art. 8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, se eleito, inclusive como suplente, exceto se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação. Impende ainda observar que o membro do Conselho Fiscal do sindicato e o delegado sindical não são beneficiários da estabilidade provisória, pois que dirigida exclusivamente àqueles que exerçam cargos de direção no sindicato Representante da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) O art. 10, II, a, do ADCT, Ato de Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, garante aos integrantes da CIPA, eleitos como representantes dos empregados, a estabilidade no emprego. Essa garantia alcança titulares e suplentes e subsiste desde o registro da candidatura até 1 (um) ano após o término do mandato. É o que preleciona a súmula 339 do TST, in verbis: CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e

15 14 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de (ex-súmula nº Res. 39/1994, DJ e ex-oj nº 25 da SBDI-1 - inserida em ) II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-oj nº 329 da SBDI-1 - DJ ) O art. 165 da Consolidação das Leis Trabalhistas ainda dispõe que: Art Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ) Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ) Essa estabilidade foi criada para garantir autonomia ao membro da CIPA ao desempenhar a sua função na comissão. Não se trata, portanto, de benefício pessoal do cipeiro. Ela existe para proteger o empregado de uma dispensa injusta, uma vez poderão existir momentos em que ele terá que cobrar do empregador soluções e ações corretivas, em máquinas e equipamentos, por exemplo. Outro dado relevante é que possuem estabilidade apenas os membros eleitos para integrar a comissão, não a possuindo aqueles que foram designados, como é o caso do secretário e daquele que foi indicado pelo empregador Membro do Conselho Nacional De Previdência Social Prevista no art. 3, 7, da Lei 8.213/91, alcança os membros do Conselho Nacional de Previdência Social - enquanto representantes dos trabalhadores em atividade - titulares e suplentes. A estabilidade no emprego é

16 15 assegurada desde a nomeação até 1 (um) ano após o término do mandato. Os beneficiários dessa estabilidade somente podem ser demitidos por falta grave, regularmente comprovada em processo judicial Membros das Comissões de Conciliação Prévia É a redação do artigo 625-B, 1º, da CLT: Art. 625-B, 1º - É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. As Comissões de Conciliação Prévia foram criadas para tentar conciliar conflitos individuais de trabalho. São paritárias, ou seja, contam com representantes de empregados e empregadores. Os representantes dos empregados (titulares e suplente) possuem estabilidade no emprego desde o início de sua participação até 1 (um) ano após o final do mandato. Frise-se, portanto, que não possui a garantia de emprego o representante do empregador integrante da CCP Membros do Conselho Curador do FGTS Estabelece o art. 3º da Lei nº 8.036/90 que o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e de órgãos e entidades governamentais. Determina ainda o 9º do referido artigo que aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até 1 (um) ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser despedidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo sindical.

17 Acidentado Estabilidade provisória prevista na legislação previdenciária, mais especificamente no art. 118 da Lei 8.213/91, assegura ao empregado que sofreu acidente de trabalho a manutenção de seu contrato, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a contar da cessação do auxílio doença acidentário. Não há como condição a percepção do auxílio acidente. Sobre essa estabilidade, vejamos a atual redação da Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho, recentemente alterada pela inclusão do inciso III: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-oj nº 105 da SBDI-1 - inserida em ) II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-oj nº 230 da SBDI-1 - inserida em ) III III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91. É o teor da súmula supra no sentido de sintetizar os pressupostos para a estabilidade provisória: afastamento superior a 15 dias e o consequente recebimento do auxílio-doença acidentário, exceto se constatada, após a dispensa, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Note-se, portanto, que não é qualquer acidente de trabalho no curso do contrato que gera a estabilidade. De acordo com a lei 8.213/91, em seu art. 118, o empregado somente alcança o direito à estabilidade provisória quando o acidente de trabalho gera um afastamento das atividades laborais, em razão de

18 17 acidente de trabalho ou doença a ele equiparada, por um período superior a 15 dias. Outra questão que merece destaque acerca da estabilidade provisória do acidentado é a recente inclusão do inciso III à Súmula 378 do TST. Com a nova redação, inclusive o trabalhador submetido a contrato de trabalho por prazo determinado, como é o caso do contrato de experiência, fará jus à estabilidade contida no art. 118 da Lei 8.213/91. Não há mais, desta feita, incompatibilidade entre o contrato a termo e a garantia provisória de emprego Gestante A estabilidade da empregada gestante está disciplinada no artigo 10, II, b, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de Segundo este dispositivo, ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Assim, neste período, fica vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa. Pode a gestante, se injustamente despedida, postular sua reintegração ao emprego, ou, na sua impossibilidade, pleitear indenização substitutiva do período estabilitário. Adicionalmente, frise-se que se entende como data da confirmação da gravidez a data da concepção em si. Desse modo, ainda que a empregada tenha a confirmação do estado gravídico, por exemplo, em março e a concepção tenha sido em janeiro, o fato gerador a ser considerado para fins da estabilidade será o mês de janeiro. Acrescente-se ainda que a SDC - Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho - firmou entendimento de que a estabilidade para gestante é direito indisponível, não comportando transação para reduzi-lo. É nula, portanto, qualquer cláusula de convenção ou acordo coletivo que estabeleça requisitos para obtenção da estabilidade. Nesse sentido é a Orientação Jurisprudencial nº 30 da SDC do TST:

19 18 Nos termos do art. 10, II, a do ADCT a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário. Por conseguinte, evidencia-se que independente de qualquer notificação, confirmada a gravidez da empregada durante o contrato de trabalho, haverá a garantia provisória de emprego nos termos do artigo 10, II, b do ADCT, ficando sua dispensa condicionada ao cometimento de alguma das hipóteses de falta grave previstas no artigo 482 da CLT. Ainda quanto ao tema, vejamos a atual redação da Súmula 244 da Suprema Corte Trabalhista: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em ) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Com sua alteração mais recente, a Súmula 244 do TST estendeu o direito à estabilidade provisória também àquelas gestantes que trabalham em contratos por prazo determinado, como é o caso do contrato de experiência, contratos temporários, entre outros. Os precedentes normativos que embasaram a modificação do inciso III da súmula 224 apontam que o artigo 10, II, b do ADCT da CF/88 não limita a estabilidade da gestante pela modalidade de contratação de trabalho, uma vez

20 19 que o objetivo da norma é tutelar os interesses do nascituro. Nesse sentido, os julgados abaixo: RECURSO DE REVISTA - GESTANTE ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo nenhuma restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro. O entendimento vertido na súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, "b", do ADCT/88. RR , 1ªT - Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho DJE /J Decisão unânime. RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Se o contrato de experiência está vocacionado à vigência por tempo indefinido, não lhe afeta a essência a decisão judicial que faz prevalecer a proteção maior à gestante à circunstância de ele prever um período de prova. Não há previsão na norma de circunstância especial, conforme se extrai do art. 10, II, "b", do ADCT. Logo, não pode ser conferida ao direito fundamental uma interpretação restritiva, sobretudo se às razões humanitárias se agrega a premissa jurídica de ser do empregador o risco da atividade econômica (art. 2º, 2º, da CLT). Entendimento diverso transferiria o risco do negócio à empregada, enquanto a norma constitucional e o fim social objetivado impõem a proteção da trabalhadora e, dela, a máxima efetividade. Recurso de revista conhecido e provido. RR , 6ªT Red Min. Augusto César Leite de Carvalho DJE /J Decisão por maioria. Outra alteração normativa recente, também relativa à estabilidade provisória da gestante, diz respeito à concepção durante o período do aviso prévio. Com a publicação da Lei nº /13, que acrescentou o artigo 391-A à CLT, passa a empregada gestante, confirmando a gravidez ocorrida no curso do contrato de trabalho, a possuir a estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT. Esse direito estará resguardado em se tratando de aviso prévio trabalhado ou mesmo indenizado.

21 20 CAPÍTULO II DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM PRAZO DETERMINADO 2.1 CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO Inicialmente, é necessário entender que a expressão relação de trabalho possui um caráter genérico, referindo-se a qualquer relação jurídica em que se vincule alguma prestação de fazer a labor humano. Engloba, portanto, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, o trabalho eventual, o avulso, o contrato de estágio etc. Como se pode notar, a relação de trabalho é gênero, da qual a relação de emprego é espécie, que se qualifica pela presença de elementos fáticojurídicos constitutivos, a saber: trabalho desempenhado por pessoa física, não eventualidade, pessoalidade, subordinação, onerosidade e alteridade. Tais pressupostos se prestam a caracterizar a relação de emprego. A Consolidação das Leis do Trabalho define Contrato de Trabalho em seu artigo 442, in verbis: Art Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. O art.443 complementa, introduzindo de que forma pode ser realizado o contrato de trabalho: Art O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Veja-se, ainda, o que dispõem os artigos 2 e 3, caput, da CLT: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade

22 21 econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Conforme se depreende dos artigos supra, o contrato de trabalho tem como elemento a relação de emprego que se estabelece entre empregador e empregado. Outrossim, com a combinação dos artigos 2 e 3 da CLT é possível identificar os elementos fático-jurídicos constitutivos da relação de emprego, em que se conclui ser essa um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais, sob a direção de um empregador. 2.2 DO CONTRATO DE TRABALHO COM PRAZO DETERMINADO Denominado também como contrato de trabalho a termo, encontra sua definição no 1º do artigo 443 da CLT, com o seguinte teor: Art. 443, 1º - Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Já o 2º do art.443 da CLT elenca em que casos o contrato a termo terá validade, é a sua redação: Art.443, 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Com a análise dos dispositivos supra, é possível compreender que o contrato de trabalho por tempo determinado é aquele cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

23 22 Nessa modalidade de contrato de trabalho, há um ajuste antecipado quanto ao seu termo, que é feito pelas partes. Com isso, antes mesmo do contrato ter validade, já se sabe quando este deixará de possuir efeitos jurídicos. É contrato que pode ser celebrado de forma verbal, uma vez que silente a CLT a esse respeito, e, conforme preceitua o art. 445 da CLT, não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. No entanto, importante destacar que, em se tratando de contrato de experiência, previsto no art. 443, 2º, alínea c, o prazo de validade será de 90 (noventa) dias. Dispõe ainda o art. 451 da CLT que o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Por outro lado, se as partes, já na primeira avença, estabelecerem o prazo máximo 90 (noventa) dias para o de experiência e 2 (dois) anos para as demais espécies -, a prorrogação não será permitida. Como se vê, a prorrogação deste tipo de contrato de trabalho apenas pode ocorrer uma única vez, sob pena de ser considerado como de prazo indeterminado. Nada impede, no entanto, que os tempos de duração da avença e o da prorrogação não sejam os mesmos, observados os limites máximos. Ainda, seguindo regra estabelecida no artigo 452 da CLT, é impossível a realização de um novo contrato de trabalho a termo com o mesmo empregado, sem que antes se completem 6 (seis) meses de conclusão do contrato anteriormente estabelecido. Não respeitado esse lapso temporal, haverá conversão do contrato a termo em contrato de trabalho por prazo indeterminado. Exceção a essa regra poderá ocorrer em se tratando da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, como esclarece o referido artigo. Adicionalmente, destaque-se que, em regra, o contrato de trabalho é celebrado por prazo indeterminado, uma vez que segue o princípio da continuidade da relação de emprego. Entretanto, apenas de forma excepcional, pode ser celebrado por prazo determinado, nos moldes do art.443 e seus parágrafos.

24 23 Outra questão relevante quanto ao tema está prevista no art. 29 da CLT, que prevê que as condições especiais devem ser anotadas na CTPS do empregado. Dessa forma, o contrato de trabalho por prazo determinado deve, obrigatoriamente, ser anotado na CTPS do empregado Condições de Validade Conforme preceitua o 2º do artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho por tempo determinado somente poderá ser considerado válido nos casos de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório e em se tratando de contratos de experiência. Quanto à alínea a, que traz a possibilidade de contratação a termo no caso de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, podemos exemplificar a situação de serviços de implementação de sistemas de informática em uma empresa, caso em que o empregador pode prever quando o serviço estará terminado. Outro exemplo seria o de uma trabalhadora admitida para laborar como atendente em um consultório médico em substituição à outra empregada efetiva que se encontra em licençamaternidade. Embora o ramo da atividade empresarial seja permanente, há uma transitoriedade previamente conhecida do serviço a ser prestado pela empregada substituta, o que justifica a celebração do contrato por prazo determinado. No que diz respeito à alínea b, que prevê a hipótese de atividade empresarial de caráter transitório, podemos exemplificar o empregado que é contratado para laborar na produção de produtos tipicamente natalinos somente nos meses de novembro e dezembro. Nessa situação, note-se que a contratação com termo final certo se dá em função da atividade empresarial transitória. Outra hipótese de celebração de contrato a termo válido ocorrerá em se tratando de contrato de experiência. Esse, também conhecido como contrato de prova, possui dupla finalidade: para o empregador, a de avaliar as aptidões técnicas do empregado contratado; para o empregado, a de mensurar a conveniência das condições de trabalho postas pelo empregador. Ao fim do prazo de experiência, qualquer uma das partes pode dar por extinto o contrato de trabalho, sem qualquer ônus indenizatório.

25 Modalidades de Contrato a Termo A legislação brasileira, de forma esparsa, prevê diversas espécies de contratos de trabalho por prazo determinado. Contudo, algumas modalidades de contrato a termo são merecedoras de uma atenção especial em função das regras a que estão vinculadas. A seguir, daremos início a um estudo sobre algumas modalidades de contratos a termo, como os contratos de experiência, de safra, de obra certa e de temporada. Ato contínuo, passaremos a analisar a mais recente figura surgida, que é o contrato provisório regulado pela Lei n.º 9.601/98. E, finalizando, faremos uma abordagem sobre o Contrato de Aprendizagem previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas. a) Contrato de Experiência O Contrato de Experiência - também conhecido como contrato a contento, contrato de tirocínio ou contrato de prova - consiste em um acordo bilateral firmado entre empregado e empregador em que as partes podem aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo de emprego. O art.443, 2º, da CLT não faz menção aos aspectos que serão submetidos à avaliação durante o contrato de experiência. Todavia, é certo que, através dele, poderá o empregador observar, dentre outros aspectos, se o empregado é assíduo, pontual, competente etc. Em contrapartida, também poderá o empregado analisar o nível de cobrança do empregador, se o ambiente de trabalho é agradável, se os pagamentos são efetuados conforme o acordado e tantos outros aspectos. Impende destacar, no entanto, que a aferição não poderá se inclinar a uma análise discriminatória, com a verificação de aspectos que levem em conta a raça, cor, sexo, religião e outros da mesma espécie. Isso porque veda nosso o ordenamento jurídico, especialmente a Constituição Federal, qualquer tipo de discriminação. Desse modo, apenas aspectos que estejam ligados diretamente ao objeto do contrato poderão ser aferidos. Outra lacuna quanto ao regramento do contrato de experiência ocorre quanto aos tipos de relações empregatícias em que este contrato pode estar

26 25 presente. Esse silêncio leva à inferência de que toda relação de emprego poderá ser convencionada, inicialmente, através de um contrato de prova. Essa espécie contratual, por expressa previsão legal, contida no parágrafo único do artigo 445 da CLT, terá duração máxima de 90 dias. É o seu teor: Art. 445, Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Entretanto, entendendo necessário, poderá o empregador proceder à prorrogação do contrato de experiência do empregado, por uma única vez, observando-se o prazo máximo de 90 dias para a duração total contrato de experiência, sob pena de esse ser convertido em contrato por prazo indeterminado. Convém por oportuno esclarecer que, excetuadas algumas hipóteses, a regra geral diz que os contratos de trabalho não precisam ser formalizados, podendo, pois, a vontade das partes se manifestar de forma tácita. No entanto, a despeito do silêncio legal acerca do contrato de experiência, a Jurisprudência já firmou entendimento de que este tipo de contrato precisa, necessariamente, ser formalizado mediante documento escrito pelo fato de se tratar de uma contratação de curto prazo, necessitando de enunciação contratual clara acerca do termo prefixado entre as partes. Ainda, infere-se do disposto no artigo 29 da CLT que, como as condições especiais devem ser anotadas na CTPS do empregado, o contrato de trabalho por prazo determinado deve, obrigatoriamente, ser anotado na CTPS do empregado. Quanto ao descanso semanal remunerado, cumpridos os requisitos legais, atinentes à pontualidade e à assiduidade durante a semana de trabalho, este deverá ser assegurado ao empregado, conforme previsto na Lei 605/49, que tem aplicação sobre os contratos por prazo determinado, consequentemente, aos contratos de experiência. No que diz respeito à rescisão antecipada, se imotivada, do contrato de experiência, será assegurado ao empregado o direito de receber uma

27 26 indenização no valor da metade da remuneração que lhe seria devida até a data de término do contrato. b)contrato de Safra Conquanto previsto em lei esparsa à Consolidação das Leis Trabalhistas, possui o contrato de safra características básicas dos contratos a termo regulados pela CLT. Consiste, pois, em pacto empregatício rural, com prazo certo, onde o termo final fixa-se mediante as variações da atividade agrária. É contrato que trata de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (art.443, CLT). Entretanto, o seu termo final poderá ser convencionado de acordo com a execução dos serviços especificados, como é o caso de plantios e colheitas, ou pela realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, hipótese de extinção do período de safra, por exemplo. Tem entendido a jurisprudência que o tempo dedicado ao preparo do solo e plantio também pode dar ensejo a um regular contrato de safra. Em síntese, o termo final desse tipo de contrato é incerto, pois o tipo de serviço contratado não permite a fixação exata do seu término. c) Contrato de Obra Certa O contrato de obra certa também é um contrato que, apesar de tratado em lei específica, sofre incidência das normas gerais que tratam dos contratos a prazo previstas na CLT. A lei que trata dos Contratos de Obra Certa é a de n.º 2.959/56. Esta, em relação ao que dispõe o art.443 da CLT distingue-se apenas em três aspectos: trata da qualidade empresarial do empregador, do motivo justificador da predeterminação do prazo e da presença de uma indenização por ruptura contratual. Consubstancia-se esta espécie contratual em pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual.

28 27 No que diz respeito à qualidade do empregador, exige a referida lei que este seja um construtor e exerça essa atividade em caráter permanente. Assim, deverá o empregador ser uma empresa e ter como objeto de sua atividade empresarial a construção civil. Quanto à indenização por ruptura contratual, determina a lei que, concluída a obra, razão pela qual será extinto o contrato, ao empregado com período contratual superior a doze meses será devida uma indenização por tempo de trabalho, nos termos do art.478 da CLT. Esse artigo prevê uma indenização de um mês de remuneração por cada ano de trabalho pela rescisão de contrato por prazo indeterminado. No caso do empregado de contrato por obra certa, ser-lhe-á devida essa indenização, porém reduzida em 30%. d) Contratos por Temporada Também denominados contratos adventícios, são considerados pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial. Referem-se àqueles tipos de vínculo empregatício que denotam a necessidade de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo, como ocorre com o empregado de hotel de veraneio. Este é o exemplo mais utilizado pelos doutrinadores. Ademais, segue o contrato de temporada as regras estabelecidas para os contratos por tempo determinado em geral. e) O Contrato Provisório da Lei n.º 9.601/98 A Lei 9.601/98, regulamentada pelo Decreto 2.490/98 e Portaria 207/1998, do Ministério do Trabalho, criou espécie de contrato a termo, no qual não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT. O valor da indenização será previsto em norma coletiva. Também está excluída a aplicação do art. 451 da CLT, podendo o contrato ser prorrogado mais de uma vez sem que o contrato a termo se transforme em indeterminado. Como requisitos para a contratação de trabalhadores pela lei em comento há a impossibilidade de se contratar para substituir trabalhadores antigos, efetivos ou permanentes, devendo haver sempre acréscimo de mão de

29 28 obra. Também há a necessidade de haver negociação coletiva para que essa contratação se efetive, conforme preceitua o Decreto 2.490/98, art. 1, e Lei 9.601/98, art. 1. Conforme já dito anteriormente, a indeterminação da duração contratual tem constituído no Direito do Trabalho a regra geral. Assim, por óbvio, os contratos a termo constituem exceção, devendo ser celebrados somente em hipóteses legalmente especificadas. Ocorre, no entanto, que a partir de 22 de janeiro de 1998, com a chegada da lei n.º 9.601, o quadro normativo dos contratos a termo passou a sofrer significante alteração. A nova lei diminuiu as restrições à celebração de contratos a termo, atenuando os cuidados que a ordem jurídica estabelecia, e aumentou, ainda, a restrição a certos direitos trabalhistas dessa espécie contratual. A referida lei não prevê as tradicionais hipóteses para pactuação de contrato por prazo determinado fixadas na CLT. Há apenas certos requisitos que não se encontram na referida Consolidação para o tipo de contratação a termo. Como já apresentado, de acordo com a CLT, são três as condições necessárias para a celebração de contratos a termo: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência. Essas condições, no entanto, não foram previstas pela Lei n /98 para os contratos por tempo determinado. A nova lei afirma, portanto, que o contrato a termo tem aplicação em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, trazendo apenas alguns requisitos, a saber: que o contrato de trabalho a termo seja instituído por negociação coletiva e que o contrato instituído tenha como fim pactuar admissões que representem acréscimo no número de empregados. Nesse sentido, será irregular a contratação por meio de contrato a termo nos moldes da Lei n.º 9.601/98 em que não se verifique a presença desses dois requisitos.

30 29 Consigne-se ainda que o contrato a termo regulado pela Lei n.º 9.601/98 não está de todo isento de submissão a algumas regras gerais previstas na CLT. Dentre as mais importantes dessas regras gerais há aquelas atinentes à duração do prazo contratual - que será de no máximo dois anos - aos meios de fixação do termo final do contrato, aos critérios relativos à sucessividade contratual, e também a que se refere à computação do tempo de serviço. Em síntese, essas são as considerações relevantes acerca do contrato a termo regido pela Lei 9.601/98. Um aprofundamento sobre o tema não será realizado, uma vez que fugiria ao foco do presente trabalho. Assim, passemos à análise da última espécie de contrato por prazo determinado objeto deste estudo, o contrato de aprendizagem. f) Contrato de Aprendizagem Embora tenha proibido o trabalho dos menores de 16 anos, a Constituição Federal de 1988 ressalvou a possibilidade de ingresso no mercado de trabalho, na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. O contrato de aprendizagem está regulado pela CLT e passou por um processo de modernização com a edição das Leis /2000, /2005, e /2008. Conforme definição do Ministério do Trabalho e Emprego, a aprendizagem profissional consiste em formação técnico-profissional metódica que permite ao jovem aprender uma profissão e obter sua primeira experiência como trabalhador. A formação técnico-profissional deve ser constituída por atividades teóricas e práticas, organizadas em tarefas de complexidade progressiva, em programa correlato às atividades desenvolvidas nas empresas contratantes, proporcionando ao aprendiz uma formação profissional básica. O aprendiz é o jovem com idade entre 14 (catorze) e 24 (vinte e quatro) anos, que esteja cursando o ensino fundamental ou o ensino médio, matriculado em curso de aprendizagem profissional e admitido por estabelecimentos de qualquer natureza que possuam empregados regidos pela CLT. Em relação aos aprendizes com deficiência, não se aplica o limite de 24 anos de idade para sua contratação.

31 30 O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima de 2 (dois) anos e que deve ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social. O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos demais empregados. A jornada de trabalho do aprendiz não deve ser superior a 6 (seis) horas diárias. Excepcionalmente, para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Médio, será admitida jornada de 8 (oito) horas, havendo como requisito adicional que nessa jornada sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. Segundo a legislação que regulamenta o contrato de aprendizagem, todas as empresas de médio e grande porte devem contratar um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional Efeitos Econômicos nos Casos de Extinção do Contrato a Termo Conforme já esclarecido, na seara trabalhista, a regra é que os contratos entre empregados e empregadores sejam celebrados por tempo indeterminado, uma vez que vigora nessa justiça especializada o princípio da continuidade da relação de emprego. Todavia, excepcionalmente, permite a legislação que sejam pactuados contratos de trabalho por prazo determinado. Os contratos a termo, por sua natureza, possuem características, regras e efeitos jurídicos diversos daqueles que regem as avenças sem determinação de prazo. Assim, no que tange aos efeitos econômicos nos casos de extinção, notar-se-á adiante que as garantias obtidas nessas duas modalidades contratuais se diferenciam. Consequência ou não do fato das partes não possuírem, inicialmente, a pretensão de se ligarem por tempo indefinido, nos contratos a termo as parcelas rescisórias geradas serão mais restritas do que as devidas nos casos de extinção de contrato por prazo indeterminado.