COACHING OU UMA RELEITURA DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS: TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS E TEORIAS DA MOTIVAÇÃO? 1

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1 COACHING OU UMA RELEITURA DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS: TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS E TEORIAS DA MOTIVAÇÃO? 1 Raffaela Maria Dias Fernandes 2 Luís Carlos Queiroz de Alencar 3 RESUMO O presente artigo pretende estabelecer uma correlação entre o coaching e as teorias administrativas, mais especificamente a Teoria das Relações Humanas e as Teorias da Motivação, ressaltando as semelhanças da motivação do comportamento humano no contexto das três teorias, além de identificar suas características histórico-culturais, os surgimentos e suas evoluções. A origem da Teoria das Relações Humanas deu-se, basicamente, devido à necessidade de humanizar a administração, focando nas pessoas da organização e não apenas nas tarefas ou na organização em si. Já as Teorias da Motivação surgiram com o intuito de entender melhor o comportamento humano e os fatores que o motivam a ser mais produtivo sem perder a satisfação no que faz. Outrossim, o termo coaching passou a fazer parte do mundo corporativo devido às empresas sentirem a necessidade de preparar, desenvolver as competências e o desempenho de seus colaboradores e, consequentemente, da organização para competirem no mercado que está cada vez mais globalizado. Este trabalho é um estudo bibliográfico que visa contribuir para um melhor entendimento sobre as semelhanças e diferenças existentes entre os princípios motivacionais do comportamento humano das teorias supracitadas. Palavras-chave: Teoria das Relações Humanas. Teorias da Motivação. Comportamento Humano. Coaching. 1 FERNANDES, Raffaela Maria Dias; ALENCAR, Luís Carlos Queiroz de. Coaching ou uma releituras das teorias administrativas: Teoria das Relações Humanas e Teorias da Motivação.Trabalho de Conclusão de Curso (TCC). Curso de Bacharelado em Administração. Faculdade Cearense. Fortaleza, Graduanda em Administração de Empresas pela Faculdade Cearense e autora do artigo. raffaelafernandes@yahoo.com.br. 3 Mestre em Administração de Empresas pela Universidade de Fortaleza. Professor da Faculdade Cearense no curso de Administração. Coautor, atuando como orientador do presente artigo. luiscarlos@faculdadescearenses.edu.br.

2 2 ABSTRACT This article seeks to establish a correlation between the coaching and administrative theories, specifically the Human Relations Theory and the Theories of Motivation, highlighting the similarities of motivation of human behavior in the context of the three theories besides identifying their historical and cultural features, the arisings and their evolutions. The origin of the Theory of Human Relations was given basically because of the need to humanize management, focusing on the people in the organization and not just the jobs or the organization itself. Have Motivation theories have emerged in order to better understand human behavior and the factors that motivate you to be more productive without losing satisfaction at it. Furthermore, the term coaching has become part of the corporate world because companies feel the need to prepare, develop the skills and performance of their employees and therefore the organization to compete in the market that was becoming increasingly globalized. This work is a bibliographic study that aims to contribute to a better understanding of the similarities and differences between the motivational principles of human behavior of the above theories. Keywords: Theory of Human Relations; Theories of Motivation; Human Behavior; Coaching. SUMÁRIO: 1 Introdução; 2 Teoria das Relações Humanas ; 3 Teorias da Motivação; 3.1 A Teoria da Hierarquia das Necessidades; 3.2 Teoria dos Dois Fatores; 3.3 Teoria X e Y; 3.4 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas; 4 Coaching; 5 Metodologia; 6 Fazendo uma Correlação entre a Teoria das Relações Humanas, as Teorias da Motivação e o Coaching; 7 Considerações Finais; Referências Bibliográficas. INTRODUÇÃO Desde o início século XX, as empresas começaram a compreender que deveriam investir no potencial humano e não apenas em técnicas para aumentar a produtividade e/ou máquinas modernas. Essa visão, que as organizações tiveram, foi idealizada e colocada em prática no ano de 1924 quando o psicólogo George Elton Mayo iniciou suas experiências em

3 3 uma fábrica de telefonia, a Western Eletric Company, que fica situada no bairro de Hawthorne, em Chicago. Segundo Silva (2004, p.199), [...] os estudos de Hawthorne se propunham a estudar as condições que melhorariam o desempenho dos empregados nas organizações. Depois de concluir o estudo, que ficou conhecido como a experiência de Hawthorne, foi constatado que pessoas motivadas e o comportamento delas eram elementos fundamentais para o sucesso das organizações. Segundo Motta e Vasconcelos (2006), foi a partir daí, desses estudos e experiências, que teve início a Escola das Relações Humanas. Com o decorrer dos anos, várias outras teorias surgiram para contestar ou acrescentar conhecimentos para a teoria anterior. Isso fez com que a valorização do homem, tanto na sociedade quanto no ambiente de trabalho, só aumentasse ao longo de todos esses anos de estudo com comprovações científicas, fazendo com que as empresas passassem a considerar o capital humano como seu maior patrimônio. Apesar da evolução nas teorias em referência à valorização do trabalhador, Motta e Vasconcelos (2006, p.63), afirmam que tanto a Escola Clássica quanto à Escola das Relações Humanas consideram o ser humano um ser passivo, que reage de forma padronizada aos estímulos os quais é submetido na organização. Hoje, a prática que vem se destacando no mundo empresarial é o coaching que consiste em uma forma de aprendizado que ajuda o indivíduo a desenvolver seu potencial tanto na vida pessoal quanto na profissional, levando-o a ocupar um patamar melhor do que o que está. Observa-se a existência de semelhanças e diferenças em relação aos princípios motivacionais do ser humano que norteiam tanto o coaching quanto à Teoria das Relações Humanas e às Teorias da Motivação. Foi a partir de preocupações com o lado humano da organização que a Escola das Relações Humanas iniciou suas pesquisas, porém esses estudos observaram que o empregado era motivado através dos grupos informais. Se o empregado cumprisse as normas impostas pelo grupo, o mesmo adquiriria o respeito dos colegas, ficaria satisfeito e, consequentemente, motivado para produzir a quantidade estipulada. Conforme afirma Silva (2004, p.209) os grupos informais (organização informal) afetavam mais os resultados de produção do que as determinações da alta administração. Teorias posteriores a essa mesma Escola mostraram que a motivação do comportamento humano está ligada a tantos outros fatores que deverão ser satisfeitos para assim gerar a motivação do indivíduo. Mas, o que seria essa motivação? Definir o que é motivação não é tarefa fácil, pois várias são as opiniões e definições sobre esse tema. O grande desafio do administrador tem sido a busca de entender como acontece ou como deve

4 4 acontecer a motivação, se deve partir da empresa para o empregado ou do próprio empregado como uma necessidade pessoal, interna. Seria a motivação uma imposição da organização para se obter uma recompensa ao final do objetivo alcançado? Ou seria um conjunto de fatores que condicionam o comportamento humano para o alcance do objetivo? Para Oliveira (2004, p.146), a motivação é o processo e a consolidação do estímulo e da influência no comportamento das pessoas, tendo em vista um objetivo específico e em comum para os profissionais da organização. Como as empresas começaram a se preocupar cada vez mais com o bem estar de seus empregados, com os fatores motivacionais e, por fim, com a satisfação dos mesmos tanto dentro da organização quanto fora dela, foi dada uma maior abertura para uma recente metodologia que estava fazendo sucesso no mundo empresarial, o coaching. Para Galwey 4 (1996 apud KRAUSZ, 2007, p. 27), coaching é liberar o potencial de uma pessoa para que ela maximize a própria performance. É mais ajudá-la a aprender do que ensiná-la. Antes, esse termo, coaching, era bastante difundido e utilizado apenas no mundo dos esportes, em que a metodologia consistia em eliminar os bloqueios internos que impediam o atleta de realizar seu potencial máximo. Ao trazer esse conceito para o mundo organizacional, passou a ser visto uma provável a eliminação dos obstáculos que impedem os gestores e colaboradores de alcançar os objetivos da empresa. Este artigo pretende trabalhar o estudo de conceitos, bem como teorias administrativas do passado e correlacioná-los a alguns acontecimentos do presente, através de pesquisa de revisão histórica. Vale ressaltar que não será realizada uma minuciosa pesquisa bibliográfica, pois de acordo com Araújo (1999, p. 21), o termo coaching [...] trata-se de um tema ainda bastante novo no Brasil, o que se evidencia pela dificuldade de encontrar bibliografia específica [...]. Logo, esta pesquisa não pretende esgotar o referido assunto, mas ajudar em uma melhor compreensão referente às teorias que estudaram a motivação do comportamento humano. Diante do exposto, o objetivo geral desse estudo está em estabelecer uma correlação referente ao modo de como se dá a motivação do comportamento humano no coaching, na Teoria das Relações Humanas e nas Teorias da Motivação. Já os objetivos específicos visam identificar as semelhanças e diferenças existentes no contexto motivacional 4 Timothy Gallwey nome bastante citado na literatura do coaching, professor de tênis, autor de um livro que aborda a prática esportiva como um jogo interior. Para Gallwey o jogo de tênis, como o jogo da vida, consiste em expressar nosso potencial e ser uma fonte de respostas para as nossas próprias perguntas. (KRAUSZ, 2007, p. 22)

5 5 entre as teorias administrativas que datam das décadas de 20, 50 e 60, e o coaching que começou a fazer parte do mundo organizacional na década de 80. Logo, a pesquisa visa contribuir para ampliar o conhecimento sobre o assunto. 2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Não se pretende analisar a Teoria das Relações Humanas de forma crítica, mas de uma maneira descritiva em relação ao seu surgimento, bem como as conclusões obtidas através das experiências realizadas em Hawthorne desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores, destacando-se Fritz Roethlisberger e William Dickson. Lembrando que outros autores também contribuíram eficazmente para a abordagem humanista, são eles: Mary Parker Follet, Kurt Lewin, Herbet Alexander Simon, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas M. McGregor, Rensis Likert, Chester Barnard, entre outros. Entre as épocas de 1900 e 1920, a Administração foi marcada respectivamente pela Escola de Administração Científica e Escola Clássica. Acreditava-se que o importante seria aperfeiçoar os sistemas de trabalho, melhorando a eficácia dos métodos utilizados, tornando-os mais eficientes e menos dispendiosos em sua execução. A ênfase concentrava-se nas tarefas, na estrutura organizacional e não nos trabalhadores. A Teoria das Relações Humanas foi de encontro às ideias das Escolas supracitadas, surgindo basicamente como um movimento de oposição e reação à Teoria Clássica da Administração. Sua origem foi marcada, pode-se dizer, por três pontos bastante pertinentes, que seriam: a necessidade de humanizar e democratizar a Administração; o desenvolvimento das ciências humanas, destacando a psicologia e a sociologia; e principalmente devido às conclusões das experiências de Hawthorne, um estudo de caso realizado em uma fábrica que produzia equipamentos telefônicos. Os teóricos da época consideravam que o importante era aperfeiçoar os sistemas de trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possíveis. Havia o pressuposto de que sistemas prefeitos, bem ajustados e eficientes trariam por si só os bons resultados esperados. [...]. Pouco a pouco, os estudos organizacionais foram mostrando que o ser humano não é totalmente controlável e previsível e que, portanto, há sempre um certo grau de incerteza associado a gestão de pessoa. [...]. Os estudiosos compreendendo outros aspectos ligados à motivação e à afetividade humana começou-se a perceber os limites da regra e do controle burocrático como formas de regulação social. (MOTTA, VASCONCELOS, 2006, p. 43). A empresa Western Eletric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago, sempre preocupada com o bem estar de seus funcionários e visando a um melhor

6 6 desempenho deles, decidiu buscar ajuda da Universidade de Harvard, no ano de 1924, para fazer experiências e descobrir o porquê da existência de um clima organizacional tão amigável. A empresa contava com cerca de 40 mil empregados, e em 20 anos de fábrica não constava nenhuma manifestação ou greve trabalhista. É bom tornamos a repetir que a Western Electric tem longa tradição de tratamento adequado e inteligente de empregados, tratamento esse que se reflete na confiança que nela depositam seus funcionários. Sem essa confiança, muitos dos resultados das pesquisas em Hawthorne não teriam sido alcançados. As pesquisas, por outro lado, apresentaram o mérito de reforçar essa confiança. (HOMANS, 1950, p.22) A equipe designada para realizar a pesquisa foi constituída por três membros da empresa Western Eletric Company e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Havard, tal pesquisa foi coordenada pelo psicólogo George Elton Mayo. Essas experiências foram iniciadas em 1924 e tiveram a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas. Experiências de Hawthorne Elton Mayo e sua equipe iniciaram suas experiências na Western Eletric Company, no ano de 1927 sendo prolongadas até As experiências foram suspensas devido à crise econômica de A princípio o objetivo inicial consistia em relacionar de que maneira alguns fatores ambientais, como a iluminação local e nível de ruído, influenciariam na eficiência e produção dos trabalhadores. Porém, os resultados não se apresentaram como de fato era esperado, então a pesquisa seguiu para outra vertente, culminando no que hoje é conhecido como abordagem das Relações Humanas. Após os frustrantes resultados, foram realizados estudos da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação de pessoal, do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores. Os experimentos em Hawthorne são de extrema importância na teoria das organizações, por diversas razões. Primeiro, porque foi durante estes estudos que os teóricos das organizações começaram a aprender como o trabalho de grupos, as atitudes e as necessidades dos empregados afetavam sua motivação e comportamento. Segundo, porque o programa pesquisou e mostrou a enorme complexidade do problema da produção em relação à eficiência (produtividade). (SILVA, 2004, p. 203)

7 7 difundidas: Dentre as experiências realizadas, segue no quadro abaixo um resumo das mais Quadro 1 Fases das experiências de Hawthorne FASES EXPERIÊNCIAS CONCLUSÕES Foram analisados dois grupos de operários realizando as mesmas tarefas: Grupo I: trabalhou com variação do nível de iluminação. Grupo II: trabalhou sob iluminação com intensidade constante. 1ª fase Estudo do sistema de iluminação ( ) 2ª fase Estudo do grupo de montagem dos relés ( ) 3ª fase Estudo do programa de entrevistas ( ) 4ª fase Estudo do grupo de montagem de terminais ( ) Fonte: (Adaptado de OLIVEIRA, 2004) Foram introduzidas mudanças nas condições de trabalho de um grupo de seis operárias de montagem de relés, tais como redução do horário de trabalho, períodos de descanso, lanches. Foram entrevistados mais da metade de um universo de empregados de organizações, para conhecer suas opiniões, sentimentos e atitudes perante os trabalhos que eles realizavam. Foram observadas as pessoas do grupo de montagem de terminais, com a finalidade de analisar os grupos informais dos funcionários da organização. Os operários reagiam à intensidade da iluminação de acordo com suas realidades pessoais, e não diretamente pela variação da iluminação. Além de aumentar a produtividade que era o assunto analisado -, ocorreram outros resultados, tais como a melhoria do relacionamento e do ambiente de trabalho, o aprimoramento do trabalho em equipe, bem como o desenvolvimento de lideranças. Foi constatada a existência, com forte atuação, de grupos informais de empregados, entre os quais fluíam, com intensidade, questões de lealdade, afinidades pessoais, lideranças. Foi constatado que o grupo informal influenciava o grupo formal para que não fossem evidenciados desníveis de atuação entre os participantes de um mesmo grupo. Ou seja, ocorria elevado corporativismo no grupo informal. Conclusões das experiências de Hawthorne Em princípio, as experiências de Hawthorne visavam tanto conhecer melhor os empregados da fábrica Western Eletric Company quanto relacionar fatores físicos e ambientais de trabalho à produtividade dos operários. Porém, com o decorrer das experiências o foco da pesquisa mudou e passaram a ser observadas as condições psicológicas e sociais no trabalho ao invés das condições físicas. Conforme concluem Motta e Vasconcelos (2004, p.63), extremamente preocupada com a relação entre moral e produtividade, a Escola de Relações Humanas colocou na motivação a grande possibilidade de levar o indivíduo a trabalhar para o atingimento dos objetivos da organização formal. Após todas as pesquisas realizadas, Elton Mayo e sua equipe chegaram às seguintes conclusões:

8 8 Os operários produziam mais, à medida que sua integração no grupo aumentava, ou seja, não dependia de sua condição física ou ambiental e, sim, de suas condições psicológicas para cada vez produzir mais; Os trabalhadores agiam conforme as diretrizes estabelecidas pelo grupo informal, suas atitudes e hábitos, além da quota de produção eram determinados pelo grupo; A empresa passou a ser considerada uma organização formal composta por vários grupos informais, que eram considerados mais relevantes do que as determinações da alta administração; Os melhores resultados são alcançados após a compreensão do administrador em relação ao entendimento de que o indivíduo faz parte de grupos sociais, os quais exercem influência uns dos outros; Conseguir o respeito dentro do grupo era mais importante do que um aumento salarial, pois elevava o moral para com os companheiros e fazia com que a produção crescesse; O relacionamento entre operários e supervisão melhorou após as opiniões e sugestões dos trabalhadores serem ouvidas. A produção aumentou e a supervisão ficou mais próxima do empregado, fazendo com que tanto a organização quanto o trabalhador saíssem ganhando. Pós-Hawthorne Após o término das experiências realizadas em Hawthorne, por Mayo e sua equipe, foi possível verificar a existência de variáveis sociais e psicológicas que estavam diretamente ligadas ao aumento da produtividade, ressaltando o comportamento do homem (empregado) que agia de acordo com as normas do grupo informal, muitas vezes divergentes com as diretrizes da organização formal. Um grupo informal emerge dentro de uma organização quando as interações informais entre um determinado número de indivíduos começam a intensificar-se e a tomar corpo. Se é a freqüência das interações que vai definir a existência de um grupo, devemos determinar os fatores que provocam tais interações. (MOTTA, VASCONCELOS, 2004, p. 63) Apesar das inúmeras críticas feitas à Escola das Relações Humanas é inegável a grande contribuição deixada por Mayo e sua equipe para a História da Administração. Para Silva (2004):

9 9 [...] os resultados de Hawthorne e a subseqüente atenção dada à organização social e às teorias da motivação do indivíduo, aceleraram o trabalho dos estudiosos e escritores entre 1950 e Esses estudiosos adotaram uma orientação mais psicológica, com foco no ajustamento pessoal do trabalhador na organização e nos efeitos dos relacionamentos intragrupais e estilos de liderança. (SILVA, 2004, p. 217) 3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO Apesar de encontrar várias definições em nossa literatura para o termo motivação, ainda denota-se uma tarefa bastante complexa motivar um indivíduo dentro da organização. O administrador precisa antes de tudo compreender como funciona a motivação humana para que, assim, ele consiga unir colaboradores satisfeitos, produção crescente e sucesso organizacional. Mas, o que é motivação? De acordo com Maximiniano (2004, p.267e 268), em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Para Robbins e Coulter (1998, p.334) a motivação pode ser definida como a vontade de exercer altos níveis de esforço para alcançar os objetivos organizacionais, condicionado pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade individual. Deve-se lembrar que ninguém motiva outra pessoa, pois a motivação é algo intrínseco a cada pessoa; portanto, o máximo que as organizações podem e devem fazer é criar e consolidar instrumentos que facilitem o processo de desenvolvimento e de explicitação do nível de motivação alcançado pelos executivos e funcionários da organização. (OLIVEIRA, 2004, p. 146) Eis, então, mais um dos grandes desafios do administrador, descobrir quais as necessidades humanas que impulsionam seus colaboradores e assim conseguir encontrar a motivação adequada para otimizar a qualidade organizacional. Com o intuito de desvendar esse mistério, surge o comportamentalismo que segundo Silva (2004, p.220) pode ser definido como uma doutrina psico-sócio-filosófica, que visa explicar os fenômenos sociais por meio do comportamento dos indivíduos e o estudo das causas que influenciam tal comportamento. Grandes autores contribuíram para o desenvolvimento da teoria comportamentalista, dentre vários, os que alcançaram um maior destaque foram Chester Barnard e Herbert Simon, este foi influenciado profundamente pelo primeiro, assim conforme comenta Oliveira (2004, p.163), [...] os estudos de Simon receberam forte influência de

10 10 Chester Irving Barnard ( ), cujos principais trabalhos focaram a análise lógica da estrutura das organizações e a aplicação de conceitos sociológicos na administração. Segundo Oliveira (2004, p.138), as principais contribuições de Chester Barnard consistem em: ter sido um dos líderes da ciência sócia aplicada na administração, constatou que as pessoas não atuam isoladamente, mas por interação com seus semelhantes. Além dessas contribuições, continua pontuando, que Barnard questionou o conceito clássico de autoridade pela interação social e pela cooperação na estrutura formal. Para Silva (2004, p.220), o nome de maior destaque na corrente comportamentalista é Herbert Alexander Simon, cuja meta principal foi tentar desenvolver uma ciência do comportamento humano isenta da consideração dos valores. Em seus estudos, Simon destaca o conceito de homem satisfatório, que queria significar que o objetivo da administração não deve ser maximizar ou otimizar a atividade, e sim, alcançar a condição que satisfaça ; em outras palavras, adotar um curso de ação que seja bastante bom sob todos os pontos de vista, em vez de procurar o melhor curso de ação possível. (SILVA, 2004, p. 220) Diante do desafio de tentar entender melhor o comportamento humano surgiram as Teorias da Motivação, dentro as quais 4 (quatro) foram bastante difundidas e conseguiram explicar, segundo o ponto de vista de alguns autores, a motivação das pessoas. Serão apresentadas a seguir: 3.1 A Teoria da Hierarquia das Necessidades Na década de 50, o psicólogo Abraham Maslow desenvolveu a teoria das necessidades onde defende que para todos os seres humanos existe uma hierarquia de cinco necessidades a serem satisfeitas. Segundo Motta e Vasconcelos (2004, p.73), essa teoria foi fundamental para os estudos sobre motivação, além de ser uma das mais populares sobre motivação no estudo da administração e do comportamento organizacional (SILVA, 2004, p.228). Essas necessidades estão subdivididas em necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e por fim as de autorrealização. Conforme Motta e Vasconcelos (2004, p.75) pontuam, as necessidades fundamentais vêm à tona e, uma vez satisfeitas, as necessidades mais complexas voltam a manifestar-se. Segue logo abaixo figura ilustrativa idealizada por Maslow.

11 11 Figura 1 O Modelo de Maslow Fonte: (Adaptado de MOTTA, 2004, p. 74) Sem dúvida, essas necessidades fisiológicas são, dentre todas, as mais prementes. Especificamente, isso quer dizer que, no ser humano que carece de tudo de modo extremo, é altamente provável que a maior motivação seja a das necessidades fisiológicas. Uma pessoa que careça de alimento, segurança, amor e estima, desejará, provavelmente, alimento acima de tudo. (MASLOW, 1943, p. 341, 342) As necessidades fisiológicas são caracterizadas como sendo as necessidades básicas, humanas, de sobrevivência que possuem alta influência no comportamento do indivíduo quando não satisfeitas. Essas necessidades correspondem à alimentação, ao abrigo, ao sono, à satisfação sexual e a outras necessidades físicas. As necessidades de segurança correspondem à busca de proteção contra ameaças, a danos físicos, aos emocionais, e só ocorrem quando as necessidades fisiológicas básicas não estão satisfeitas. Podem ser exemplificados como as prevenções contra doenças, assaltos, desempregos, acidentes etc. As necessidades sociais ocorrem a partir do momento em que as necessidades anteriores estão satisfeitas. Elas correspondem à afeição, à amizade, à aceitação, ao amor, à interação social etc. As necessidades de estima estão relacionadas a fatores internos e externos que envolvem o indivíduo. Essas necessidades correspondem ao amor-próprio, à autoconfiança, à realização, ou seja, sentir-se bem consigo mesmo e com suas capacidades. Além dos fatores externos que seriam status, prestígio, reconhecimento, em resumo, ser respeitado pelos outros. As necessidades de autorrealização, localizadas no topo da pirâmide, são aquelas que correspondem ao potencial máximo que o ser humano pode atingir, seria o crescimento, o estímulo para ser melhor. Essas necessidades ocorrem quando todas as anteriores estão completamente satisfeitas.

12 12 Segundo Maslow, o ser humano tem necessidades complexas que podem ser hierarquizadas. O comportamento humano é dirigido primeiro para a satisfação de necessidades simples e fundamentais (lower-order needs), as quais são fundamentais e se relacionam a fisiologia e à segurança do ser humano. (MOTTA, VASCONCELOS, 2004, p. 74) Ainda segundo Motta e Vasconcelos (2004, p.74), os estudos de Maslow voltavam-se primordialmente para o estudo da teoria da personalidade e do desenvolvimento humano, independentemente de preocupações com eficiência organizacional. Silva (2004, p.230) complementa afirmando que, a teoria de Maslow deve ser considerada como uma orientação geral para os estudiosos, porque tratam de conceitos relativos e não uma explicação absoluta de todo o comportamento humano. 3.2 Teoria dos Dois Fatores Frederick Herzberg, também psicólogo, no ano de 1959, iniciou suas pesquisas que aprimoraram os estudos de Maslow e finalizou com o desenvolvimento da teoria dos dois fatores, os quais classificam a motivação em duas categorias: as necessidades básicas que seriam os fatores de higiene e as necessidades de autorrealização que seriam os fatores de motivação. Segundo Oliveira (2004, p.167,168), os estudos sobre a abordagem dos dois fatores [...] concluiu que a satisfação aumenta o nível de motivação das pessoas; entretanto, a insatisfação não diminui este nível de motivação. Após vários estudos sobre as relações de trabalho em diversos países e empresas, Herzberg chegou à conclusão de que, [...] quando as pessoas falavam sobre o sentimento de insatisfação com o trabalho, elas falavam de fatores extrínsecos ao trabalho, e que quando falavam sobre sentir-se bem ou satisfeitas, elas falavam de elementos intrínsecos ao trabalho (SILVA, 2004, p.232). Figura 2 Fatores Motivacionais e Higiênicos Fonte: DAFT, 2010, p. 729

13 13 Os fatores de higiene ou higiênicos correspondem ao ambiente externo, às boas condições de trabalho, ao agradável clima organizacional, aos salários satisfatórios, à estabilidade no emprego e a uma eficaz supervisão. No entanto, esses fatores não estão ligados ao crescimento profissional do indivíduo, apenas previnem alguma forma de deterioração. Os fatores de higiene não produzem nenhum crescimento nas respostas do trabalhador, mas evitam a perda no desempenho, causada por restrição de trabalho (SILVA, 2004, p. 232). De acordo com Herzberg, os fatores que levam a satisfação no trabalho são diferentes daqueles que levam à insatisfação no trabalho. Assim, os administradores que procuram eliminar fatores que criam a insatisfação no trabalho podem conseguir trazer a harmonia ao local de trabalho, mas não necessariamente a motivação. Eles estão apaziguando a sua mão-de-obra, em vez de motivá-la. Como eles não motivam os empregados, os fatores que criam a insatisfação no trabalho foram caracterizados por Herzberg como fatores higiênicos. Quando estes fatores são adequados, as pessoas não estarão insatisfeitas; no entanto, elas também não estarão satisfeitas. Para motivar as pessoas em seus trabalhos, Herzberg sugeriu à ênfase nos fatores motivadores, aqueles que aumentam a satisfação no trabalho (ROBBINS, COULTER, 1998, p. 337). Fatores de motivação ou motivacionais estão relacionados ao crescimento profissional, além do pessoal, bem como à satisfação de exercer determinado cargo, reconhecimento por trabalhos realizados, autonomia e responsabilidade. São elementos que surgem de dentro do indivíduo, intrínsecos. De acordo com Motta e Vasconcelos (2004, p.81), os fatores motivacionais ou intrínsecos estão relacionados ao aprendizado e à realização do potencial humano no trabalho [...] são fatores indeterminados e complexos, influenciados pela identidade de cada indivíduo. Oliveira (2004, p.168) salienta que a abordagem dos trabalhos coordenados por Herzberg mostrou que [...] os fatores que provocam insatisfação são diferentes dos fatores que provocam satisfação, pois o nível de satisfação das pessoas é afetado pelos fatores de motivação e o nível de insatisfação das pessoas é afetado pelos fatores de higiene. As descobertas de Herzberg indicam que insatisfação não é simplesmente o oposto da satisfação ou motivação. Um indivíduo pode sentir nenhuma satisfação e ainda assim não estar satisfeito. Satisfação e insatisfação parecem ser, de algum modo, independentes. Elas não são vistas como itens simétricos numa escala simples, mas preferivelmente são vistas como atributos de diferentes escalas (SILVA, 2004, p.234).

14 Teoria X e Y Douglas McGregor, mais um estudioso bastante interessado em entender como acontece a motivação humana nas organizações, apresenta sua teoria, em 1960, que propõe duas visões divergentes referentes à natureza dos homens, conhecidas como: Teoria X e Teoria Y, a primeira revela uma visão um tanto negativa do ser humano, em que seu estilo administrativo está baseado em compensação e punição. Já Teoria Y expõe uma versão mais positiva, o estilo administrativo adotado está baseado na participação e nos valores humanos e sociais. Segundo Motta (2004, p.77), enquanto a Teoria X baseia-se no exercício estrito da autoridade racional-legal, a Teoria Y introduz elementos pessoais na relação de trabalho, fazendo apelo às qualidades do líder. O próprio McGregor acreditava que os pressupostos da Teoria Y eram mais válidos do que os da Teoria X. Assim, ele propunha que a participação na tomada da decisão, funções desafiadoras e com responsabilidades e boas relações no grupo iriam maximizar a motivação no trabalho. (ROBBINS, COULTER, 1998, p. 335) Para Oliveira (2004, p.162), Douglas McGregor estabeleceu dois estudos opostos de administrar: Teoria X mecanicista e pragmática e Teoria Y comportamento humanístico. Quadro 2 Os pressupostos da Teoria X e da Teoria Y OS PRESSUPOSTOS DA TEORIA X E DA TEORIA Y TEORIA Y TEORIA X Os empregados não gostam de trabalhar e estarão tentados a evitá-lo sempre que possível. Os empregados veem o trabalho como algo natural, assim como o descaso ou o lazer. Os empregados devem ser coagidos, controlados ou ameaçados de punição para se atingir as metas desejadas. Os empregados irão fugir de responsabilidades e procurarão direção formal sempre que possível. A maior parte dos empregados coloca a segurança acima de todos os outros fatores associados ao trabalho e irá mostrar pouca ambição. Os empregados irão exercitar a autodireção e o autocontrole se estiverem comprometidos com os objetivos. A média das pessoas pode aprender a aceitar e até mesmo buscar a responsabilidade. A capacidade de tomar boas decisões é amplamente difundida na população e não é necessariamente uma competência exclusiva dos administradores. Fonte: ROBBINS, COULTER, 1998, p. 336

15 15 Conforme complementa Motta (2004, p.77), a partir da Teoria Y, surgiram novas propostas no sentido de redesenhar as tarefas e os processos de trabalho, permitindo-se uma maior descentralização da autoridade e concessão de autonomia aos indivíduos. Surgiram vários estudos sobre liderança. 3.4 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas Conhecida também como Teoria das Três Necessidades foi desenvolvida pelo psicólogo David McClelland, na década de 60, a qual propõe que três fatores são especialmente úteis para entender o comportamento humano no trabalho (MOTTA, VASCONCELOS, 2004, p.82). Segue abaixo quadro explicativo sobre os fatores. Quadro 3 - Quadro das necessidades segundo McClelland FATORES DEFINIÇÃO Necessidades O desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e de realização superação de outras. É uma necessidade de desafio para realização pessoal e para o sucesso em situações competitivas. Características de pessoas eficazes: gostam de assumir responsabilidades para achar soluções de problemas; gostam de correr riscos calculados e estabelecer metas moderadas; querem retorno concreto sobre seu desempenho; empregam o dinheiro como um bom método de manter o nível de suas realizações. Necessidades O desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer de Afiliação fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas. Indivíduos com altas necessidades de afiliação veem a organização como uma oportunidade de estabelecer relacionamentos novos e satisfatórios. Eles são motivados pelos cargos que demandam interação frequente com colegas. Estas pessoas não obtém sucesso em tarefas que as obriguem a trabalhar em isolamento. Necessidades O desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre de Poder outros; é a necessidade de dominar, influenciar ou controlar as pessoas. Poder se refere à habilidade de manipular ou controlar as atividades de outros, para alcançar os propósitos próprios ou de alguém. Pessoas com alta necessidade de poder procuram por posições de liderança; elas gostam de estabelecer metas, tomar decisões e dirigir atividades. Fonte: (Adaptado de SILVA, 2004, p. 238,239) Segundo Oliveira (2004, p.162), David McClelland, com sua Teoria da Realização, estabeleceu que o clima organizacional é resultante dos estilos de liderança e de administração e da estrutura organizacional. Dentro da Escola Comportamentalista, encontram-se as teorias da motivação, de acordo com Oliveira (2004, p.162), merecem destaque, além dos estudiosos que já foram mencionados ao longo do artigo, Chris Argyris, 1962, pela contribuição de ter interligado a competência interpessoal e a efetividade das organizações, bem como William Ouchi, 1982,

16 16 por estabelecer a Teoria Z, pela qual o envolvimento e participação é a chave do aumento da produtividade. Silva (2004, p.240, 245, 248) destaca também vários autores e suas teorias que contribuíram com grande relevância para a Administração, dentre vários, são eles: Victor Vroom e a Teoria da Expectância; Stacy Adams e a Teoria da Eqüidade, além de B. Skinner com a Teoria do Reforço. Após a Teoria Comportamentalista, surgiu a Teoria Estruturalista ou Estruturalismo em que, de acordo com Silvia (2004, p.283) destaca-se Amitai Etzioni que define: o estruturalismo implica reconhecer que os fenômenos organizacionais se interligam, interpenetram e interagem de tal modo que qualquer modificação ocorrida em uma parte da organização afeta todas as outras partes. Além de todas as teorias supracitadas, surgiram várias outras que tanto colaboraram para enriquecer a Ciência da Administração quanto foram relevantes para outras áreas do conhecimento social como a Economia, a Sociologia, a Psicologia, entre outras. 4. COACHING Segundo pesquisas em artigos, revistas e sites, a palavra coach surgiu na Inglaterra por volta de 1500 e denominava aquele que conduz uma carruagem, ou seja, aquele que transporta pessoas de um lugar para outro. Mais tarde, por volta de 1850, a palavra coach era utilizada nas universidades da Inglaterra para denominar o tutor da uma pessoa, aquele que ajudava os estudantes a se prepararem para os exames. No entanto, foi apenas em 1980 que as empresas começaram a perceber essa poderosa metodologia através de programas de liderança, os quais utilizavam o conceito de coaching executivo. Timothy Gallwey, professor de tênis, lança um livro por volta da década de 70, chamado The Inner Game of Tennis, o qual, segundo Krausz (2007, p.22), [...] aborda a prática esportiva como um jogo interior. [...] Gallwey desenvolveu uma abordagem diferenciada de ajuda para as pessoas aperfeiçoarem sua capacidade de jogar. Para muitos este livro significa o marco inicial do coaching como metodologia e profissão. Segundo Araújo (1999, p. 25), o termo, proveniente do inglês, tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de professor, treinador, preparador, o técnico como é conhecido. Já para Krausz (2007, p.21), a rigor, poderíamos dizer que o coaching é tão antigo quanto à própria humanidade. Complementa afirmando que, Sócrates, por meio de diálogos e questionamentos com seus discípulos, tão bem descritos por Platão, e baseado no

17 17 princípio de que a verdade está dentro de nós, já praticava um dos métodos de coaching no século V a. C., demonstrando sua eficácia. (KRAUSZ, 2007, p. 22) Araújo (1999, p. 27) também concorda ao afirmar que [...]coaching não é um processo novo. É tradicional nas relações pais e filhos, professores e alunos, entre colegas de escola e amigos é tão natural que nem percebemos quando o desempenhamos. Mas, o que seria coaching? Antes de conceituar essa metodologia, torna-se interessante especificar coaching, coach e coachee. Coaching corresponde ao processo que será desenvolvido pelo coach (a pessoa que o aplicará) para o coachee (cliente/funcionário/aluno, quem será agraciado pelo ensinamento). Após as devidas especificações, pode-se então definir o que é coaching. Segundo Diniz: No processo de Coaching, o Coach ajuda o coachee a encontrar a melhor maneira de se atingir um objetivo. O Coaching parte do pressuposto de que o coachee tem todos os recursos de que necessita para atingir seus objetivos. O coach apenas dá ao coachee a estrutura necessária para que ele possa se encontrar e crescer. O Coach tem a melhores perguntas, o coahee tem as melhores respostas. [...] (DINIZ, 2005, p. 79) Araujo (1999, p. 26), afirma que coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até ela atingir o resultado. Sua função é lhe dar poder para que ela produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados. Segundo Gallwey (1997 apud ARAÚJO, 1999, p. 25) Coaching é uma relação de parceria que revela/liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas... Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades, expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. Por essa razão, constitui uma forma de provocação construtiva, de desafio e estímulo para o desenvolvimento e a aprendizagem contínuos. (KRAUSZ, 2007, p. 27) Embora ocorram inúmeras comparações errôneas referentes ao coaching, torna-se necessário esclarecer que o mesmo não configura como um aconselhamento, nem uma consultoria, nem treinamento e muito menos uma terapia. Segundo Barbiere (2012, p.58), o Coaching está muito associado ao desenvolvimento de liderança.

18 18 Apesar das empresas terem percebido, por volta dos anos 80, o benefício que a metodologia coaching leva para a empresa através do trabalho realizado com seus colaboradores, é interessante informar que essa metodologia não é direcionada apenas para o setor organizacional, mas também pode ser utilizada no setor pessoal. Conforme afirma Krausz (2007, p.39), distinguem-se duas grandes áreas do coaching: a que é considerada de iniciativa pessoal e refere-se a questões de foro íntimo; e a relacionada com a atividade profissional, como é o caso do coaching executivo e empresarial. Colabora Barbiere (2012, p.59) quando afirma que o coaching não foca somente comportamento humano organizacional. Ele busca alinhar as pessoas com os objetivos da organização, ambiente de negócios, tecnologia, processos de trabalho, produtos e serviços oferecidos. Mesmo atuando em setores diferentes, a essência do coaching consiste no desenvolvimento de competências, colaborando para a transformação do aprendizado em resultados positivos, contribuindo assim para uma melhor tomada de decisão e consequentemente um incentivo da criatividade. No Brasil, o coaching executivo tem se destacado bastante devido à preocupação das empresas em possuírem um diferencial competitivo em potencial, no caso destaca-se o capital humano, considerado, por algumas organizações, como o grande patrimônio organizacional. Krausz (2007, p.25), uma boa parte das empresas declara reconhecer a centralidade e a relevância do capital humano, a ponto de a frase as pessoas são o nosso patrimônio mais importante ter-se tornado um chavão. Nas organizações, o Coaching viabiliza: redefinição da organização, seu rumo, valores, visão de futuro, estratégia, cultura, valores e sistema de gestão; coordenação da administração de projetos; melhoria da gestão de conflitos institucionais; otimização da administração da empresa; desenvolvimento de equipes; auxílio na mudança organizacional. (BARBIERE, 2012, p. 59) Diante do exposto, o coaching constitui em uma metodologia que só tem a acrescentar à organização, desde que seja feita a escolha do coach adequado e da mesma forma, os coachees, desejem colaborar tanto para o crescimento deles próprios quanto para o sucesso da organização.

19 19 5 METODOLOGIA Foi utilizada para o presente artigo a pesquisa bibliográfica e exploratória, baseada especialmente na leitura de livros, artigos científicos, teses e revistas com o intuito de investigar e apresentar os assuntos relacionados ao tema escolhido. A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda a bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revista, livros, pesquisas, monografias, teses, matéria cartográfico etc., até meios de comunicação orais: rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais: filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma, quer publicadas, quer gravadas. (LAKATOS, MARCONI, 2003, p. 183) Para Gil (1991, p.41), a pesquisa exploratória visa proporcionar maior familiaridade com o problema [...]. Envolve levantamento bibliográfico [...]. Assume, em geral, as formas de pesquisas bibliográficas e estudos de caso. Diante do exposto, a pesquisa bibliográfica pode e deve ser considerada de grande relevância, não sendo apenas uma simples recapitulação do que foi escrito, mas uma nova forma de apresentar informações atuais e significativas relacionadas ao assunto estudado. 6 CORRELAÇÃO ENTRE A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS, AS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO E O COACHING Devido às diferentes épocas que surgiram as teorias administrativas citadas no decorrer do artigo e o processo coaching, cabe à pergunta: teriam estas teorias e o coaching algo em comum? Seria possível estabelecer uma correlação entre eles? Apesar das décadas divergentes que marcam o surgimento dessas teorias é possível, sim, realizar essa correlação referente ao que as empresas buscavam aplicar em suas organizações para que a produção fosse cada vez mais crescente, associado a um menor desperdício, absenteísmo quase zero, trabalhando simultaneamente a motivação do funcionário. O coaching começou a fazer parte do mundo organizacional por volta dos anos 80, mas passou a ter uma divulgação bastante notória, pode-se dizer que, recentemente, conforme afirma Krausz (2007 p.24), [...] Essa movimentação cresceu durante os anos 90 quando começaram a surgir programas de treinamento informais, algumas associações profissionais e, em algumas poucas universidades, disciplinas optativas abordando esse assunto.

20 20 No decorrer do artigo, foi exposto que o coaching consiste em uma metodologia que visa facilitar a aprendizagem, o desempenho, a criatividade, estimulando a capacidade do indivíduo para desenvolver suas competências tanto na vida organizacional quanto na pessoal. No quadro 4, é possível visualizar que o coaching seria uma compilação das características mais marcantes das teorias pesquisadas e seu sucesso deve-se ao fato de que sua utilização foi sagazmente aplicada na época certa para sua propagação e desenvolvimento. Não deixando de observar e ratificar a grande importância que as teorias administrativas proporcionaram a Administração e evolução do comportamento humano. Conforme mostra no quadro, o coaching possui um foco tanto na integração dos funcionários quanto na motivação organizacional e preocupa-se também com a motivação externa ao ambiente de trabalho sem deixar de estudar a produtividade da organização. Já a Teoria das Relações Humanas foca a integração dos funcionários, mas inicialmente seus estudos pretendiam estudar a produtividade da empresa sem se preocupar com a motivação tanto interna quanto externa ao ambiente de trabalho. Após algumas pesquisas foi possível perceber que a produtividade não estava associada às melhorias físicas, mas, sim, aos aspectos psicológicos dos colaboradores. As Teorias da Motivação focavam a integração dos funcionários, a motivação organizacional tanto interna quanto externa ao ambiente de trabalho, mas não estudavam a produtividade da organização. Quadro 4 Características das teorias administrativas e do Coaching. TEORIAS TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS FOCO NA INTEGRAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS FOCO NA MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL PREOCUPAVA- SE COM A MOTIVAÇÃO EXTERNA AO AMBIENTE DE TRABALHO ESTUDA A PRODUTIVIDADE ORGANIZAÇÃO SIM Á PRINCÍPIO NÃO NÃO SIM TEORIAS DA MOTIVAÇÃO SIM SIM SIM NÃO, FOCO MAIOR NA MOTIVAÇÃO DO FUNCIONÁRIO COACHING SIM SIM SIM SIM Além das informações visualizadas no quadro 4, podem-se perceber outras semelhanças entre o coaching e as demais teorias a começar pelo fato de que esse processo visa à melhor integração do funcionário no ambiente de trabalho para obter uma maior produtividade, conforme revela a Escola de Relações Humanas. Não se esquecendo de