Caminhos para a MODERNIZAÇÃO TRABALHISTA

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1 Caminhos para a MODERNIZAÇÃO TRABALHISTA

2 SUMÁRIO Contexto histórico... 5 Alguns dados... 7 A necessária modernização trabalhista... 9 Propostas 1 - Conferir quitação geral da rescisão trabalhista com assistência do sindicato Valorizar a negociação coletiva Adotar políticas de reajustes salariais associadas à evolução do custo do trabalho e aos ganhos de produtividade Regulamentar novas formas de contratação Fomentar dupla visita da fiscalização do trabalho Sustar ou alterar o texto da NR Excluir do cálculo do FAP os acidentes de trajeto... 23

3 CONTEXTO HISTÓRICO As relações do trabalho são determinantes para o crescimento econômico e social de qualquer país, sendo, portanto, essencial manter o equilíbrio entre o incentivo à competitividade das empresas e a proteção aos trabalhadores. O modelo trabalhista brasileiro foi criado na década de 1940, na forma da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, e teve sua motivação e importância para consolidar direitos e proteger os trabalhadores. Concretizou-se no início da industrialização, com grande transferência de trabalhadores rurais, com pouca ou nenhuma qualificação, para um mercado urbano em formação, sem instrumentos efetivos de diálogo disponíveis. Por essas razões foram consolidadas leis rígidas pautadas no pressuposto de que somente elas poderiam garantir direitos aos trabalhadores e reger apropriadamente as relações de trabalho, dando à legislação um caráter predominantemente protetivo. Esse modelo exige inúmeras adaptações para atender às novas formas de trabalhar, de produzir, de competir que surgiram nos mais de 70 anos de vigência da CLT. Isto é, adequado às novas relações de trabalho, nas quais se devem conjugar a proteção do trabalhador à produtividade e à competitividade. 5

4 ALGUNS DADOS O crescimento dos salários e dos custos do trabalho devem ser acompanhados do aumento da produtividade conforme a tendência do mercado global. Na indústria de transformação brasileira entre 2003 e 2013, a produtividade aumentou apenas 9%. Teve assim o pior desempenho comparada com os 10 países com os quais o Brasil compete diretamente. México, Estados Unidos, Coreia do Sul, Holanda, Japão, Itália, Reino Unido, França, Alemanha e Argentina registraram uma média de crescimento de 36,9% de produtividade entre (Fonte: CNI). A produtividade no trabalho, medida pela evolução do Produto Interno Bruto PIB por trabalhador, caiu de 1,8% em 2013 para 0,3% em 2014 (Fonte: The Conference Board). No Brasil cerca de 50% da força de trabalho ocupada encontra-se na informalidade (Fonte: IBGE). Entre 140 países, o Brasil é o 129º em grau de colaboração nas relações de trabalho (Fonte: Global Competitiviness Report). Na Justiça do Trabalho em 2014 havia de processos em curso, o que representa 1 demanda ativa a cada 6 trabalhadores formais (Fonte: CNJ). 7

5 A NECESSÁRIA MODERNIZAÇÃO TRABALHISTA Um sistema trabalhista saudável deve ser simples e minimizar os riscos associados ao desenvolvimento das atividades produtivas, inclusive aqueles relativos à formação de passivos trabalhistas, possibilitando a geração de mais e melhores empregos. As modernas relações de trabalho devem contemplar direitos e garantias dos trabalhadores, competitividade, trabalho produtivo e sustentabilidade empresarial, e precisam ser incorporadas à agenda de discussão das reformas prioritárias no Brasil. Décadas após a edição da CLT, grandes avanços tecnológicos, produtivos e sociais ocorreram. Todavia, o sistema trabalhista brasileiro tem perpetuado rigidez, complexidade e burocracia, com pouco espaço para regimes e arranjos atípicos e flexíveis de trabalho, o que resulta em um alto grau de conflito e insegurança jurídica. O Brasil deve superar seu modelo de relações do trabalho, tornando-as mais modernas e eficientes, para que a legislação fomente investimentos, internos e externos, e evite a geração de passivos trabalhistas, diminuindo os riscos do desenvolvimento das atividades produtivas e passando a gerar mais e melhores empregos. Há no Brasil espaço e necessidade de modernização trabalhista para contemplar as novas formas de competir, produzir e trabalhar. Algumas propostas neste sentido são apresentadas a seguir. 9

6 CONFERIR QUITAÇÃO GERAL DA RESCISÃO TRABALHISTA COM ASSISTÊNCIA DO SINDICATO Estipular que as rescisões contratuais realizadas com assistência do sindicato garantirão o fim do contrato de trabalho e a liberação das obrigações já cumpridas é medida que contribui para a diminuição da judicialização das relações do trabalho. Ao se encerrar um contrato de trabalho, com mais de um ano de duração, é necessário homologar o pedido de demissão ou recibo de quitação junto ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho. Contudo, apesar da assistência desses entes ao trabalhador nesse momento, tem-se entendido que a quitação passada pelo trabalhador ao empregador, mesmo sem qualquer ressalva, refere-se apenas aos valores exatos descritos na quitação. Assim, o ato de homologação tornou-se uma mera formalidade, pois tem baixo grau de eficácia, ou seja, ainda que inexistam ressalvas não dá a quitação ao contrato de trabalho, o que apenas estimula conflitos trabalhistas posteriores. A legislação deve estipular que a rescisão contratual homologada pelo sindicato libera o empregador, dando por cumpridas as obrigações e extinguindo o contrato. Ou seja, a homologação deve ter eficácia liberatória geral sobre o contrato de trabalho, não sendo mais possível discuti-lo, a menos que ali existam ressalvas expressas. Com essa medida, ganham todos: as entidades sindicais, que fortalecerão sua representatividade, as empresas, que não serão surpreendidas com passivos trabalhistas futuros, e a Justiça do Trabalho, que poderá diminuir sua sobrecarga de mais de 3 milhões de processos novos por ano. 11

7 VALORIZAR A NEGOCIAÇÃO COLETIVA As relações do trabalho devem ser modernas, eficientes e menos burocráticas, para que a legislação não dificulte investimentos, impactando a produtividade e os custos do trabalho, e inviabilizando a geração de empregos. A negociação coletiva é a principal forma de ajustes dos interesses entre sindicatos dos trabalhadores e as empresas ou sindicatos dos empregadores. É uma ferramenta capaz de adequar as condições de trabalho, por meio de regras claras, à dinâmica do mundo moderno e a realidades específicas, compondo os diversos interesses e anseios das partes envolvidas. É preciso fomentar o ajuste de condições de trabalho por meio da negociação coletiva, ultrapassando-se o modelo atual em que quase tudo é definido por lei e quase nada por negociação, com base na premissa básica de que o acordo entre empresas e sindicatos dos trabalhadores, durante o seu prazo de vigência, é lei entre as partes. Medidas de estímulo, reconhecimento e valorização da negociação coletiva fazem-se necessárias. Afinal, com o prestígio da negociação como meio de ajuste das condições de trabalho, é possível obter benefícios mútuos, para trabalhadores e empresas, além de maior produtividade, coesão e crescimento econômico e social. 13

8 ADOTAR POLÍTICAS DE REAJUSTES SALARIAIS ASSOCIADAS À EVOLUÇÃO DOS CUSTOS DO TRABALHO E AOS GANHOS DA PRODUTIVIDADE Os custos do trabalho e a produtividade são elementos essenciais para a competitividade de um país, mas um sistema normativo excessivamente rígido e burocrático pode aumentar os custos e obstruir a obtenção de ganhos de produtividade, afetando o desempenho de trabalhadores e empresas. A variação dos custos do trabalho e da produtividade decorrem de um amplo conjunto de fatores inovação, qualificação de mão de obra, entre outros. A regulação das relações de trabalho, a exemplo das políticas de reajustes salariais, também influencia nesses resultados. No Brasil as políticas de reajustes salariais não associam a evolução dos custos aos ganhos de produtividade; ao contrário, têm considerado apenas a correção da inflação e o crescimento da renda. Ocorre que, ao longo dos anos, a renda tem crescido mais aceleradamente do que a produtividade e, por isso, os salários também têm crescido mais do que a produtividade. O que revela um quadro preocupante. As políticas de reajuste salarial devem assim buscar estabelecer ações articuladas de redução de custos e aumento de produtividade no país. 15

9 REGULAMENTAR NOVAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO Hoje 7 em cada 10 brasileiros gostariam de ter flexibilidade em seu horário de trabalho; 58% gostariam de poder reduzir o horário de almoço para sair mais cedo e 63%, de poder trabalhar mais horas para trocar em folgas semanais. (Fonte: CNI) As novas tecnologias e a produção moderna, em redes e cadeias produtivas, têm gerado um grande impacto sobre o mundo do trabalho, permitindo muito mais liberdade na escolha do lugar, do tempo e da forma de se produzir e trabalhar. Hoje, por exemplo, diversas empresas no mundo mantêm uma pequena parte de colaboradores fixos, cercada por muitos profissionais contratados em regimes diferenciados. Ao mesmo tempo, inúmeros profissionais demandam cada dia mais colocações flexíveis. Essa é uma tendência que otimiza tempo e recursos e se confirma pela demanda por flexibilização de rotinas como forma de equilibrar trabalho e interesses pessoais. Contudo, essas iniciativas no Brasil ocorrem em ambiente de insegurança jurídica, pois ainda não foram incorporadas à legislação brasileira, o que precisa acontecer, para que se protejam os que exercem trabalhos atípicos e se garanta a necessária segurança jurídica a essas formas de contratação. 17

10 FOMENTAR DUPLA VISITA DA FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO O conceito moderno das relações de trabalho demanda a superação da visão de que as leis são meramente impositivas, exigindo que sejam motivadoras e tenham o papel de incentivar empregados, empregadores, e até a sociedade, à adoção de boas práticas. A legislação trabalhista é formada por um conjunto de normas complexas e esparsas, o que dificulta o seu cumprimento integral, até pela dificuldade que é interpretá-la. Todavia, isso poderia ser facilitado com uma legislação mais motivadora e ações educativas na orientação às empresas. A função orientadora da dupla visita é de suma importância e, se adotada em toda ação de fiscalização ampliando as hipóteses previstas na legislação, poderia oferecer real melhora nos ambientes de trabalho e contribuir para uma compreensão mais adequada da legislação trabalhista. Muitos autos de infração poderiam ser evitados caso a fiscalização do trabalho tivesse um caráter mais educativo e menos punitivo. Por isso, é preciso que a legislação estipule que seja sempre realizada a dupla visita orientadora nas ações da fiscalização do trabalho. 19

11 SUSTAR OU ALTERAR O TEXTO DA NR 12 As exigências em segurança e saúde no trabalho devem observar o equilíbrio entre a proteção aos trabalhadores, as obrigações impostas às empresas e seus impactos econômicos. A NR 12, do Ministério do Trabalho e Emprego, estabelece medidas de segurança e saúde no trabalho para instalação, operação e manutenção de máquinas e equipamentos. Em sua última revisão (2010), foi modificada de tal forma que, em vários pontos, trouxe regras subjetivas e até mais exigentes do que as suas referências, como as Diretivas de Máquinas da União Europeia. Além disso, não separou as obrigações para fabricantes e usuários de máquinas e equipamentos e não estabeleceu uma linha de corte temporal para o atendimento das novas obrigações. Assim, criou um ambiente de insegurança jurídica, dificuldades e custos elevados para a adaptação tanto de máquinas existentes como de máquinas novas. Sustar a NR 12 ou alterar seu texto faz-se, portanto, necessário. Um novo texto deve garantir a proteção do trabalhador e observar, entre outras, as premissas: irretroatividade das obrigações e separação das obrigações de fabricantes e usuários. Essa mudança reduzirá custos, dará segurança jurídica e melhores condições para a operação das empresas, mantendo a segurança dos trabalhadores. 21

12 EXCLUIR DO CÁLCULO DO FAP OS ACIDENTES DE TRAJETO As políticas de prevenção devem estimular e apoiar a redução dos acidentes de trabalho de maneira coerente e estruturada. O FAP (Fator Acidentário de Prevenção) é um instrumento de promoção e incentivo à prevenção de acidentes. Se sua metodologia for aperfeiçoada, pode alcançar efetivamente o seu objetivo, que é premiar as empresas mais eficazes na prevenção dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Nesse sentido, é preciso alterar a legislação dispondo que no cálculo do FAP não devem ser contabilizados acidentes de trajeto, pois essas ocorrências não podem ser gerenciadas pelas empresas. A exclusão evitará a movimentação da máquina judiciária, pois não serão mais necessárias ações judiciais para excluir do cálculo do FAP essas ocorrências não acidentárias vinculadas às empresas, que hoje integram inadequadamente um índice cujo objetivo é incentivar a prevenção no ambiente de trabalho. 23

13 Diretoria da Relações Institucionais DRI Gerência Executiva de Relações do Trabalho GERT Setor Bancário Norte Quadra 1 Bloco C Edifício Roberto Simonsen Brasília/DF Tel.: (61) /cnibrasil /CNI_br /cniweb /cnibr