Qualidade de vida no trabalho Dalia Derner

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1 Qualidade de vida no trabalho Dalia Derner Objetivos Apresentar e definir as características de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho Situar os programas de Qualidade de Vida no Trabalho como uma das estratégias adotadas pelas empresas para retenção de pessoas e obtenção de vantagem competitiva Tópicos 1. Qualidade de Vida no Trabalho: conceituação e pressupstos 2. Os Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho 3. Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho 4. Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho 1. Qualidade de vida no trabalho: conceituação e pressupostos Nunca se falou tanto e com tanta intensidade em saúde, educação e qualidade de vida como nos últimos tempos. Na perspectiva de pessoas e organizações as necessidades de sobrevivência e competitividade; a necessidade de ser empregável em momento de pouca geração de ofertas de emprego; os altos índices de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais tais como, LER, estresse, etc. dentre outros fatores, têm levado empresas e pessoas a repensar valores e conceitos acerca das questões humanas. Para não esquecer! 1

2 França (2003) aponta alguns dos fatores que têm contribuído para justificar a preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho: Vínculos e estrutura da vida pessoal: família, atividades de lazer e esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a saúde, alimentação, combate à vida sedentária, grupos de afinidades e apoio; Fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação, desemprego, políticas de governo, organizações de classe, privatização de serviços públicos, expansão do mercado de seguro-saúde, padrões de consumo mais sofisticados; Metas empresariais: competitividade, qualidade do produto, velocidade, custos, imagem corporativa; Pressões organizacionais: novas estruturas de poder, informação, agilidade, coresponsabilidade, remuneração variável, transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais. Para Cañete (2004), qualidade de vida está associada à educação e saúde, que constituem o caminho, a estratégia mais poderosa para se alcançar melhores índices de produtividade e qualidade nos resultados. A razão disso reside no fato de que não pode existir Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) sem que se tenha qualidade de vida (QV). A preocupação com a qualidade de vida atravessou as fronteiras das empresas e vem conquistando força, uma vez que investimentos na qualidade de vida de colaboradores pode ser um fator decisivo na retenção de talentos. Para Goulart e Sampaio (2004) embora a Qualidade de Vida e a QVT sejam distintas, elas se inter-relacionam; insatisfações no trabalho podem causar desajustes na vida familiar e nas relações sociais fora do trabalho; de mesmo modo, as insatisfações fora do trabalho exercem papel desadaptador sobre o trabalho. 2 De acordo com Cañete (2004), a expressão Qualidade de Vida no Trabalho, surgiu nos anos 50, na Inglaterra, através de estudos de Eric Trist e colaboradores. Esses estudos basearam-se no trinômio: indivíduo, trabalho e organização. Nesta época vigorava a concepção mecanicista, que permitia visão fragmentada e parcial do homem; a preocupação estava voltada para a questão da produtividade. Nos anos 70, com Louis Davis, nos Estados Unidos, sob a abordagem sociotécnica da organização do trabalho - que tinha como base a satisfação do trabalhador com e no trabalho - começou a preocupação com os efeitos do trabalho sobre o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas atribuições.

3 França (2003) aponta que o conceito de QVT tem sido discutido, no decorrer de sua evolução, com base em três abordagens: 1. Socioeconômica: Os princípios básicos desta abordagem são o desenvolvimento da cidadania, a responsabilidade social, a igualdade com liberdade, a preservação do meio ambiente e o desenvolvimento sustentável. 2. Organizacional: Do conjunto de contribuições desta abordagem, pode se destacar as seguintes características: Expansão dos processos de qualidade e produtividade para o de qualidade pessoal. Política de gestão de pessoas: valorização e capacitação. Marketing: imagem corporativa e comunicação interna. Tempo livre: desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e esportes. Risco e desafio como fatores de motivação e comprometimento. 3. Condição humana no trabalho: Nesta abordagem a pessoa é compreendida em perspectiva biopsicossocial, ou seja, são analisados aspectos biológicos, psicológicos e sociais. Para Albuquerque e França (1998:41) a QVT é um conjunto de ações empreendidas por uma empresa, que envolvem diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições de desenvolvimento humano para, e durante, a realização do trabalho. Qualidade de Vida no Trabalho tem como objetivo principal a busca do equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados, dentro do contexto organizacional, considerando as pessoas como seres integrados nessas dimensões, através de ações que refletem em um aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa, tanto interna como externamente, levando a um crescimento pessoal e organizacional (ARELLANO, 2004:146) Para não esquecer! 3

4 De acordo com Chiavenato (1999), a QVT assimila duas posições antagônicas: as reivindicações dos colaboradores quanto ao bem estar e satisfação no trabalho e o interesse das empresas quanto aos seus efeitos sobre a produtividade e qualidade. Tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. Envolve série de fatores: Satisfação com o trabalho executado As possibilidades de futuro na organização O reconhecimento pelos resultados alcançados A remuneração recebida, em termos de salários e benefícios concedidos. O relacionamento humano dentro do grupo e da organização O ambiente físico e psicológico de trabalho A liberdade e responsabilidade de decidir e participar A Associação Brasileira de Qualidade de Vida foi fundada em Tem como missão promover a interação e o desenvolvimento de profissionais multidisciplinares voltados para atuação em Qualidade de Vida, divulgar tendências, discutir e promover reflexões. Possui em seu banco de dados diversos artigos relacionados ao tema. Para conhecer o trabalho da associação ou pesquisar artigos, o endereço é Os modelos de qualidade de vida no trabalho 78 O desempenho das responsabilidades e atribuições profissionais e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. As necessidades humanas variam conforme a cultura de cada pessoa e empresa. Por isso a QVT não é determinada apenas pelas características individuais expectativas, valores, necessidades ou situacionais estrutura organizacional, políticas internas, tecnologia mas sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. De acordo com Chiavenato (1999), os três modelos mais importantes de QVT são os de Nadler e Lawler, Hackman e Oldhan e Walton.

5 Modelo de QVT de Nadler e Lawler Para estes autores, a QVT está fundamentada em quatro aspectos: 1. Participação dos colaboradores nas decisões 2. Reestruturação do trabalho através de enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho. 3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 4. Melhoria no ambiente de trabalho, quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho, etc. À medida que esses aspectos forem considerados, haverá uma melhoria na QVT. Modelo de QVT de Hackman e Oldhan Neste modelo, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são: Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar. Feedback do trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos. Para os autores, as dimensões do cargo são determinantes da QVT pelo fato de oferecerem recompensas que produzem a satisfação no cargo e motivam as pessoas para o trabalho; neste sentido, é possível associar a satisfação da pessoa no trabalho com as metas organizacionais. 5

6 O modelo de QVT de Walton É o modelo cujos indicadores têm sido os mais aceitos e utilizados pelas empresas brasileiras. Abrange desde as necessidades básicas e de auto-realização do ser humano até condições da organização. Segundo este modelo, os fatores que afetam a QVT são: Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, do equilíbrio interno e do equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da pessoa. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e feedback quanto ao seu desempenho. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: para oferecer possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego. Integração social na organização: envolvendo eliminação de barreiras hierárquicas, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito. Constitucionalismo: refere-se à definição de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular e de seu lazer. 6 Para não esquecer!

7 Figura 1. Modelo de QVT de Walton Fonte: Chiavenato, 1999:394 Ana Cristina Limongi França é uma das mais respeitadas pesquisadoras de Qualidade de Vida no Trabalho, autora de diversos livros. Leia a entrevista que ela concedeu a Patrícia Bispo, disponível em 3. Indicadores da qualidade de vida no trabalho De acordo com França (2003) tornar mensurável a qualidade de vida que traz aspectos geralmente subjetivos através de dados objetivos do estilo de vida nas organizações faz com que uma proposta de consolidação de Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho seja indispensável para a gestão do bem-estar das pessoas nas empresas. Os indicadores viabilizam maior capacidade estratégica, gerencial e operacional para as questões de QVT. Por meio deles é possível identificar condições atuais e desejadas, a partir de referencias previamente estabelecidas. 7

8 Para França (2004), dado o grande número de fatores que podem servir como indicadores empresariais de QVT (ação social e ecológica da empresa, ausência de insalubridade, ausência de preconceitos, autonomia no trabalho, carreira, comprometimento da empresa e colaboradores, conforto no ambiente físico, distribuição justa de remuneração entre os cargos, imparcialidade nas decisões gerenciais, remuneração, alimentação fornecida pela empresa, etc.) e sua difícil operacionalização em termos de desenvolvimento de pesquisas com o público interno para verificar o nível de qualidade de vida, propõe um modelo no qual esses fatores sejam agrupados em quatro grandes critérios: 1. Biológico: Abrange aspectos ligados à segurança, saúde e bem estar do colaborador. Envolve campanhas de prevenção de acidentes, atividades esportivas, campanhas de orientação e prevenção de doenças, etc. 2. Psicológico: Tem como foco o equilíbrio emocional do colaborador, tendo como indicadores as atividades envolvidas pelos processos de recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, carreira, clima organizacional, remuneração, vida pessoal. 3. Social: Abrange aspectos sociais e culturais, tendo por foco os convênios comerciais, lazer no tempo livre, benefícios como cesta básica, financiamento de cursos, etc. 4. Organizacional: Tem por foco a imagem interna e externa da organização. Os fatores indicadores são Treinamento e desenvolvimento, processos e tecnologia, comitês de decisão, ausência de burocracia nas rotinas de pessoal, etc.. 8 Figura 2. Indicadores empresariais de QVT Fonte: França, 2004:132

9 Com base nestes indicadores é possível desenvolver pesquisas internas para entender as expectativas e o grau de satisfação dos colaboradores com relação às ações e programas de QVT desenvolvidos pela empresa e, deste modo, desenvolver estratégias de gestão da qualidade de vida que melhor atendam às necessidades e expectativas dos colaboradores. 4. Programas de qualidade de vida no trabalho Os programas de QVT têm se tornado, nesses últimos anos, uma grande conquista das empresas que descobriram que investir no bem-estar de seus colaboradores não se restringe apenas a uma questão legal, mas também é uma excelente estratégia de gestão. Quando as organizações implantam um programa de qualidade de vida eficiente, constata-se em pouco tempo que melhoram as condições de bem-estar pessoal e profissional dos colaboradores, assim como os relacionamentos interpessoais e sociais. Além disso, os níveis de satisfação com o trabalho aumentam e os riscos de acidentes ou problemas de saúde diminuem. Como conseqüência, a empresa obtém vantagens, pois há aumento de produtividade e melhoria da competitividade. Os programas de bem estar são geralmente adotados por empresas que procuram prevenir problemas de saúde de seus colaboradores. Possuem caráter profilático que parte do reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento e estilo de vida do colaborador mesmo quando fora do local de trabalho, encorajando as pessoas a melhorar seu padrão de saúde. Um programa de bem estar, de acordo com Chiavenato (1999:393), tem três componentes: 1. Ajudar as pessoas na identificação de potenciais riscos à sua saúde. 2. Educar os colaboradores a respeito de riscos de saúde, como por exemplo hipertensão, fumo, obesidade, estresse. 3. Encorajar os colaboradores a mudar sue estilo de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde. Para não esquecer! 9

10 Há uma diversidade de programas sendo adotados pelas empresas. Arellano (2004), realizou uma pesquisa, em final de 2002, com as empresas ganhadoras do prêmio anual da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV). Com base nesta pesquisa temos: 65% dos programas de QVT desenvolvidos pelas empresas estão voltadas para aspectos de natureza biológica, ou seja, saúde e bem estar dos colaboradores por meio de ações, tais como: orientação de gestantes; implantação de atividades físicas ginástica laboral, academia de ginástica, prática de esportes, alongamento, etc. campanhas informativas sobre Doenças Sexualmente Transmissíveis, drogas, fumo e álcool; programas de diagnóstico e prevenção de doenças coronárias, de pele, estomacais, reeducação de hábitos alimentares e gerenciamento do peso. 6% das ações estão voltados para aspectos de natureza psicológica, envolvendo ações relacionadas ao gerenciamento do estresse e disponibilização de psicoterapia. 14% das ações envolvem aspectos de natureza social, concentrando-se em atividades de lazer (parcerias com parques de diversões, ingressos de cinema, torneios e festividades) com envolvimento da família; atividades culturais (concertos, espetáculos fechados, palestras, coral, etc.). 15% das ações são voltadas para aspectos de natureza organizacional, com iniciativas voltadas para o exercício da cidadania, que projetam uma imagem externa positiva da empresa (trabalhos voluntários, coleta seletiva e reciclagem de lixo, adoção de uma escola, grupos ecológicos, etc.) e de valorização da imagem interna (endomarketing, informativos, palestras e site do programa). Conheça o Programa Bem Viver da Schering do Brasil, por Patrícia Bispo &org=2 10 Para não esquecer!

11 Hora de testar o que aprendeu! Descubra os sete erros cometidos por essa empresa e por seu funcionário no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho. Verifique as respostas no rodapé da próxima página. 11

12 ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão; FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Estratégias de RH e gestão de Qualidade de Vida no Trabalho. Revista de Administração, São Paulo, v33, n2, p40-51, abr/jun ARELLANO, Eliete Bernal. Qualidade de vida no trabalho e os programas premiados: uma pesquisa exploratória. In: Qualidade de vida no trabalho e psicologia social. São Paulo: Ed. Casa do Psicólogo, p CAÑETE, Ingrid. Qualidade de vida no trabalho: muitas definições e inúmeros significados. In: BITENCOURT, Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004, Cap 18, p CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho: uma proposta de conceitos, critérios e funções para ações e programas empresariais. In: Qualidade de vida no trabalho e psicologia social. São Paulo: Ed. Casa do Psicólogo, p Qualidade de Vida no Trabalho QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, SAMPAIO, Jader dos Reis (Org); GOULART, Íris Barbosa. Qualidade de vida no trabalho: uma análise da experiência de empresas brasileiras. In: Qualidade de vida no trabalho e psicologia social. São Paulo: Ed. Casa do Psicólogo, p Respostas: 1) Cigarro e muito café são prejudiciais à saúde. 2) É preciso ter tempo livre para o desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e esportes. 3) É preciso ter boas condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo ambiente físico adequado à saúde e bemestar da pessoa: 4) O ambiente físico e psicológico de trabalho precisa ser adequado 5) É preciso ter liberdade e responsabilidade de emitir opiniões, decidir e participar. 6) A justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, do equilíbrio interno e do equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho. 7) O trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular e de seu lazer.

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