INSS Saúde e qualidade de vida no serviço público. - O servidor público como agente de desenvolvimento social. Prof.

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1 INSS Saúde e qualidade de vida no serviço público. - O servidor público como agente de desenvolvimento social. Prof. Rafael Ravazolo

2 Higiene, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho Contexto: O trabalho interfere nas condições de vida humana saúde, estresse, qualidade de vida, etc. Há diversas doenças ligadas à atividade laboral. Século XX: lutas trabalhistas por condições de trabalho saudáveis. 2

3 Higiene/Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho Higiene/saúde no trabalho: condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e mental das pessoas. Segurança no trabalho: conjunto de medidas de ordem técnica, educacional, médica e psicológica utilizada para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo e convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas. Qualidade de Vida no Trabalho: visa aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários, buscando um ajustamento entre tecnologia, tarefas e empregados e proporcionando a estes um ambiente mais agradável, humanizado e saudável para o desenvolvimento de suas atividades laborais. 3

4 Higiene/Saúde no Trabalho - elementos Ambiente físico, Ambiente Psicológico, Princípios de ergonomia e Saúde ocupacional: Ambiente físico: iluminação, ventilação, temperatura, ruídos. Ambiente psicológico: relacionamentos humanos agradáveis, atividade motivadora, gerência democrática e participativa, eliminação de fontes de estresse, envolvimento emocional.

5 Higiene/Saúde no Trabalho - elementos Ambiente físico, Ambiente Psicológico, Princípios de ergonomia e Saúde ocupacional: Princípios de ergonomia: equipamentos, móveis, instalações e ferramentas adequados às características humanas ou que reduzam a necessidade de esforço. Ergonomia é a aplicação das ciências biológicas humanas em conjunto com os recursos e técnicas da engenharia para alcançar o ajustamento mútuo, ideal entre o homem e o seu trabalho, e cujos resultados se medem em termos de eficiência humana e bem-estar no trabalho. Saúde ocupacional: é o estado de bem estar físico, mental e social, e não meramente a ausência de doenças ou enfermidades (OMS).

6 Higiene/Saúde no Trabalho Principais problemas de saúde nas organizações: dependência química (álcool, drogas, medicamentos, etc.), estresse, hábitos alimentares inadequados, sedentarismo, automedicação, exposição a produtos perigosos e a ambientes insalubres. Estresse: conjunto de reações químicas, físicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos (estressores) externos. o Causas: Ambientais (externas, contextuais): pressão, monotonia, etc. Pessoais: características individuais, predisposição. o Provoca ansiedade, angústia, distúrbios físicos (dor de cabeça, etc.) o Obs: o estresse não é necessariamente disfuncional.

7 Higiene/Saúde no Trabalho Programa de saúde ocupacional etapas: 1. Estabelecer um sistema de indicadores de saúde (afastamentos, acompanhamento de saúde, etc.); 2. Desenvolver sistemas de relatórios médicos; 3. Criar regras e procedimentos para prevenção médica; 4. Recompensar gestores pela eficácia na administração da saúde ocupacional. Fatores que geram danos à saúde: Aspectos ligados à dimensão corporal o Riscos ergonômicos, LER, DORT. Aspectos químicos, físicos e biológicos o Riscos ambientais (intoxicação, dermatoses, PAIR) Aspectos mecânicos (máquinas, ferramentas, EPIs) Aspectos ligados ao planejamento e execução de tarefas

8 Segurança no Trabalho Segurança = medidas para prevenir acidentes. Elementos comuns em um acidente: 1. Agente: serra elétrica 2. Parte do agente: disco 3. Condição insegura: sem proteção 4. Tipo de acidente: corte 5. Ato inseguro: sem EPI 6. Fator pessoal de insegurança: fadiga

9 Segurança no Trabalho Causas de acidentes: Condições inseguras do ambiente: condição física, química ou mecânica existente no local ou equipamento. Atos inseguros das pessoas: pessoas violam procedimentos seguros. Como prevenir acidentes: Eliminação das condições inseguras: Mapeamento de áreas de risco; Análise dos acidentes; Apoio da alta administração Redução dos atos inseguros: Processos de seleção de pessoal; Comunicação interna; Treinamento; Reforço positivo.

10 Qualidade de Vida no Trabalho QVT busca: Aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários; + Ajustar tecnologia, tarefas e empregados; + Desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para as pessoas quanto para saúde econômica da organização. Envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do trabalho: Fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo. É fruto da atuação sistêmica de características individuais (necessidades, valores, expectativas) e situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas). 10

11 Qualidade de Vida no Trabalho Afeta o comportamento, a motivação e o desempenho. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. Assimila duas posições antagônicas: bem-estar e satisfação no trabalho X produtividade e qualidade. 11

12 Qualidade de Vida no Trabalho 3 visões sobre os objetivos e resultados esperados: Legalista: seguir as regras impostas pela legislação vigente ou por obrigação em situações específicas (exigências feitas por grandes clientes, etc.). São vistos como obrigação e as empresas procuram cumprir o mínimo exigido, não crendo que haja, necessariamente, um retorno positivo de tais investimentos. Paternalista: fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral. A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é exclusivamente o indivíduo e não há, necessariamente, uma interligação destes programas com as estratégias da organização. Estratégica: programas de QVT são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional, atrelados ao resultado planejado pela organização. 12

13 Qualidade de Vida no Trabalho Práticas de QVT: paliativas ou preventivas Paliativas (Clássica ou Assistencialista): é a predominante (hegemônica). Implementa ações de natureza compensatória (para corrigir/compensar um problema que já ocorreu). Amenizam os desgastes do trabalho, atuando de forma indireta, por meio de "benefícios": ginástica laboral, festas, massagens, palestras (antitabagismo, antissedentarismo), programas esportivos, etc. Preventivas (contra-hegemônica): atua antecipadamente, para prevenir a ocorrência de problemas. Modifica diretamente as condições de trabalho, as relações, o contexto. Exemplos: ergonomia no mobiliário, comissão de prevenção de acidentes, mapas de risco, etc. 13

14 QVT no serviço público Existem diversas práticas realizadas no setor público: vacinação, exames médicos, ginástica laboral, grupos de apoio, etc. Há descompasso entre problemas e práticas gerenciais. As práticas gerenciais de QVT têm como foco o indivíduo, porém, o servidor é visto como uma peça da engrenagem que necessita ser ajustada para gerar os resultados esperados. Ações de QVT (atividades físico-corporais, como danças, atividades coletivas, como o coral, e de suporte psicossocial, referentes aos grupos de apoio) possuem fortemente um caráter compensatório (paliativo - assistencialista) dos desgastes, ou seja, desempenham um papel de medicamento ; o Não atuam na causa dos problemas: o bem-estar é um assessório para garantir a produtividade. 14

15 Modelos de QVT Estudos que buscaram encontrar fatores (indicadores) da QVT. a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir, as possibilidades de participar, etc. Três principais modelos: Nadler e Lawler Hackman e Oldhan Walton 15

16 Qualidade de Vida no Trabalho Modelos e fatores de QVT Modelo de Nadler e Lawler: o Fatores que determinam o sucesso nos projetos de QVT: perceber a necessidade, enfocar um problema saliente na organização, estruturar para a identificação e resolução de problemas, recompensar resultados positivos, motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo, envolver a organização como um todo. Quatro aspectos que fundamentam a QVT: o participação dos funcionários nas decisões; o inovação no sistema de recompensas; o enriquecimento de grupos autônomos de trabalho; o melhoria nas condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc. 16

17 Qualidade de Vida no Trabalho Modelos e fatores de QVT Modelo de Hackman e Oldhan: as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho Aspectos baseados no cargo: o variedades de habilidades; o identidade da tarefa o significado da tarefa; o autonomia; o feedback; o inter-relacionamento. 17

18 Modelo de Walton Fatores de QVT 1 - Compensação justa e adequada 2 - Condições de segurança e saúde no trabalho 3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades 4- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança 5 - Integração social na organização 6 - Constitucionalismo Dimensões Salário adequado ao trabalhador. Equidade ou compatibilidade interna. Equidade e compatibilidade externa. Jornada de trabalho. Ambiente físico (seguro e saudável). Autonomia. Significado da tarefa. Identidade da tarefa. Variedade de habilidades. Retroação e retroinformação. Possibilidade de carreira. Crescimento profissional. Segurança do emprego. Igualdade de oportunidades. Relacionamentos interpessoais e grupais. Senso comunitário. Respeito às leis e direitos trabalhista. Privacidade pessoal. Liberdade de expressão. Normas e rotinas claras da organização. 7 - Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 8 - Relevância social da vida no trabalho Imagem da empresa. Responsabilidade social pelos produtos/serviços. Responsabilidade social pelos empregados. 18

19 Questões CESPE

20 O servidor público como agente de desenvolvimento social Constituição Federal: é dever do Estado assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem internacional, com a solução pacífica das controvérsias. Quem cumpre tal dever? O servidores públicos. José Matias-Pereira: O Estado, por meio do governo e da administração pública, precisa facilitar a vida do cidadão e da sociedade, procurando eliminar a burocracia e estimular a elevação da produtividade na gestão pública. A legitimidade do Estado e do servidor público cuja missão é servir o interesse coletivo tem como denominador comum o interesse público.

21 O servidor público como agente de desenvolvimento social Nenhum país alcançou um nível elevado de desenvolvimento socioeconômico sem contar com uma administração pública apoiada em servidores competentes, bem remunerados, e respeitados pela sociedade. Esses países, conduzidos por bons governos, conseguiram elevar as suas produtividades e ofertar serviços públicos de qualidade. O servidor público, como ator essencial para viabilizar de forma adequada o funcionamento desse sistema amplo e complexo denominado administração pública, é um agente de transformação do Estado a serviço da cidadania, que deve ter como referência o compromisso com a ética e com os princípios legais.

22 O servidor público como agente de desenvolvimento social Ferramenta para melhoria dos serviços: gestão estratégica de pessoas (servidores) no setor público. Definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas competências necessárias à organização; Estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal; Avaliação do desempenho que permita, além da vinculação à progressão do funcionário, a identificação das necessidades de capacitação; Definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o desenvolvimento profissional e o desempenho; Estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização.