Unidade I. Desenvolvimento de. Prof. Especialista Fernando J. Lopes

Transcrição

1 Unidade I Desenvolvimento de Recursos Humanos Prof. Especialista Fernando J. Lopes

2 Reestruturação produtiva Os recursos humanos são primordiais para o sucesso das empresas; Vivemos em pleno século XXI onde as empresas participam da globalização e para serem diferentes e rápidas de acordo com as transformações, vão depender dos seus recursos humanos; Para isso deverão otimizar seus recursos humanos da melhor forma possível para serem competitivas no mercado.

3 Reestruturação produtiva A globalização causa efeitos sobre a economia e as empresas no Brasil; Mudando as formas de Gestão e de operações com as quais as empresas devem trabalhar para se manterem no mercado; As empresas devem trabalhar melhor suas estratégias, estruturas, programas de qualidade e melhorar de forma contínua.

4 Reestruturação produtiva Com esta intensa mudança nas tendências de mercado causadas pela globalização; As empresa que eram eficientes, são obrigadas mudar suas estratégias para continuar bem, pois as mudanças são constantes; As empresas para serem competitivas neste caso, não basta ter dinheiro, tecnologia e materiais, devem utilizar suas pessoas como diferencial.

5 Reestruturação produtiva: rupturas e turbulências Inserção de novas tecnologias e mudanças rápidas; Globalização e acirramento da competição; Novas demandas de clientes (exigências); Valorização do capital intelectual; Novas formas de se conduzir o trabalho;

6 Reestruturação produtiva: rupturas e turbulências Essas mudanças provocaram grandes transformações no ambiente interno das empresas, bem como, no ambiente externo; Gerando novas oportunidades de negócios; Porém cobrando das pessoas que trabalham nas empresas, agilidade, criatividade, inovação e emprenho, estratégia passa a ser voltada às pessoas.

7 Reestruturação produtiva e a Administração de Recursos Humanos O mercado pede para que as pessoas se reciclem, inovem, criem e sejam diferenciais das empresas; Exige também que surjam novos produtos e serviços para o mercado que está cada vez mais exigente; As empresas devem reestruturar seu RH, para que este seja capaz de oferecer mão de obra capaz para cumprir as exigências cada vez maiores.

8 Reestruturação produtiva e a Administração de Recursos Humanos As Empresas tem filosofias conforme sua formação, políticas e metas para o mercado; Existem três forças emergentes na relação capital x trabalho; Avanços trabalhistas da constituição de 1988; Novas tecnologias para o alcance de produtividade; Globalização do mercado e adaptação da empresa.

9 Reestruturação produtiva e a Administração de Recursos Humanos O RH em meio a este cenário deve estabelecer; Programas que incentivem o trabalhador a estar motivado e com isso produzir melhor; Flexibilização no recrutamento, seleção e avaliação do desempenho; Adequar os cargos e salários ao mercado.

10 Reestruturação produtiva e a Administração de Recursos Humanos Empregadores e empregados devem estar dialogando para estarem de acordo com: Política Salarial (depende dos agentes econômicos); Avanço tecnológico (afeta a relação entre trabalho e capital) Aumento relativo dos custos de admissão e demissão de empregados.

11 Reestruturação produtiva e a Administração de Recursos Humanos Ficar à par do cenário das inseguranças nos investimentos no Brasil; Os Recursos Humanos devem ser eficazes em relação empregado e empregado; Buscando empenho dos trabalhadores, mas dando condições para que estes produzam adequadamente; Mas o modelo das empresas Brasileiras Mas o modelo das empresas Brasileiras ainda restringe a atuação do RH nessas melhorias, aos poucos este modelo está mudando.

12 Interatividade Quais são as rupturas e turbulências no cenário das empresas? a) São, novas tecnologias; globalização, novas demandas, valorização do capital humano, novas formas de conduzir o trabalho; b) São as máquinas e ferramentas que as pessoas utilizam para conseguir resultados; c) São as pessoas que não colaboram com o crescimento da empresa; d) Nenhuma das anteriores.

13 Administração de Recursos Humanos no cenário de mudanças O RH é parte fundamental para a sobrevivência da empresa no mercado; Pois como a empresa sofre grandes mudanças, de acordo com as tendências e exigências do mercado; Deve colaborar para simplificação das tarefas, fusão, terceirização, medir habilidades e competências, treinar, desenvolver e motivar, deve recompensar para tornar a empresa mais competitiva cativando seus talentos.

14 As mudanças e transformações nos Recursos Humanos Administração de recursos Humanos tradicional; Garantir trabalho estável, satisfazer necessidades da empresa, evitar custos, a ideologia é pagar bem e tratar bem que os funcionários trarão lucros; Administração de Recursos Humanos Moderna; Integração organizacional, flexibilidade dos funcionários, comprometimento e qualidade.

15 As mudanças e transformações nos Recursos Humanos No novo cenário de RH alguns pontos devem ser observados; Conhecer o negócio da empresa; Administrar o presente e criar o futuro; Transformar ameaças em oportunidades; Criar paixão por resultados;

16 As mudanças e transformações nos Recursos Humanos Facilitar o aparecimento de novos líderes; Criar equipes integradas e comprometidas; Evoluir sempre de acordo com as tendências e mudanças do mercado, pois as empresas que não mudam e seu RH não se atualiza estarão fora do mercado.

17 As mudanças e transformações nos Recursos Humanos Chiavenato aponta alguns pontos fundamentais para a Administração de Recursos Humanos; Dignificar o ser humano; Tornar estratégica a administração de recursos humanos; Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes.

18 As mudanças e transformações nos Recursos Humanos Mudar e inovar incessantemente; Dignificar e elevar o trabalho; Promover a felicidade e buscar satisfação; Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal;

19 As mudanças e transformações nos Recursos Humanos Enriquecer continuamente o capital humano; (Mudando as pessoas, buscando cada vez mais melhores pessoas com capital intelectual renovado) Preparar o futuro e criar o destino; (ter visão e adequar a empresa para alcançar metas e objetivos) Focalizar o essencial e buscar a sinergia.

20 Interatividade Quais os pontos que Chiavenato aponta como fundamentais para Recursos Humanos? a) Aspecto social e tecnológico; b) Não se preocupar com o ser humano, não compartilhar administração; c) Dignificar o ser humano, compartilhar a administração e torná-la estratégica; d) Nenhuma das anteriores.

21 O Atual papel de RH nas Organizações O RH tem a função de promover uma cooperação maior entre as pessoas que fazem parte da organização e ali se encontram, para alcançar objetivos individuais e coletivos; Ainda tem sub-funções, como, treinar, desenvolver, motivar, promover ou manter os talentos nas organizações; O RH deve ter uma função total da empresa, em parceria com os setores e não esperar que o funcionário vá até ele mas propiciar união e respeito pelo seu capital humano.

22 O Atual papel de RH nas Organizações Apesar desta mudança de concepção do RH ainda hoje pequenas e médias empresas utilizam o setor como apenas para admitir e demitir pessoas ou fazer folha de pagamento; Já as grandes empresa valorizam a parte humanitária que é a essência para seu crescimento; A gestão de RH ainda se preocupa em A gestão de RH ainda se preocupa em tornar as empresas lugares agradáveis para se trabalhar, oferecendo clima organizacional agradável.

23 O Atual papel de RH nas Organizações De Para Operacional e burocrático Policiamento e Controle Curto Prazo e imediatismo Administrativo Foco na função Foco interno e introvertido Solucionador de problemas Foco na atividade Estratégico Parceiro e companheiro Longo prazo Consultivo Foco no negócio Foco externo e no cliente Proativo e preventivo Focos nos resultados

24 As novas funções de RH Gerenciar pessoas e considerar estas como parceiros de negócio; Onde exista colaboração mútua; O RH é mediador entre os objetivos empresariais e os pessoais dos colaboradores; Pois, empresa depende do potencial das pessoas para ter um bom desempenho, em troca a empresa oferece condições para a produção técnica e intelectual desses colaboradores.

25 Administração do capital intelectual Gestão da inteligência competitiva; Muitos estudiosos dizem que não basta só administrar, planejar, auditar, contabilizar, organizar, gerenciar e controlar, pois isso é apenas 20% do que pode ser explorado do potencial do ser humano; O intelecto é uma ferramenta poderosa que pode fazer diferença entre as empresas, se estas souberem utilizá-laslas ao seu favor (criatividade, inovação, modernização).

26 Administração do capital intelectual Alguns fatores fortalecem este argumento; Redução do emprego formal; Flexibilização das jornadas de trabalho; Intensificação dos trabalhos em casa; A sociedade dos serviços contribuindo para o PIB.

27 Administração do capital intelectual A intensa competitividade para sobreviver no mercado (empresas); Aprendizados contínuos e constantes; Visão compartilhadas alinhadas a valores e cultura da empresa; Escassez de talentos humanos, que serão disputados pelo mercado intensamente.

28 Conflito entre gestores e RH Falta de sintonia entre as áreas; Os gestores de linha devem passar a gestores de pessoas; O RH como Staff ( suporte) para os outros setores e não como dono do poder de contratar; Consultoria interna em algumas empresas (ajuda os gestores escolherem as melhores alternativas).

29 Conflito entre gestores e RH O foco nas empresas está no processos, nos fins e nos resultados por isso o RH deve ser parceiro dos gestores e não concorrente; Outros parceiros são as pessoas, fornecedores, acionistas e clientes, que são a razão da existência da empresa; As empresas tem um ciclo de vida natural como as pessoas e a longevidade vai depender de todos os fatores e contribuintes para sua existência ser prolongada.

30 Interatividade Do que o intelecto é capaz? a) Despreparar os colaboradores para suas tarefas, causar intrigas entre os pares, evitar a comunicação entre as pessoas; b) Apenas recrutar e selecionar além de fazer a folha de pagamento; c) Fazer diferença entre as empresas, se estas souberem utilizá-laslas ao seu favor (criatividade, inovação, modernização); d) Nenhuma das anteriores.

31 Relação Capital - Trabalho No período pré capitalista a riqueza representava-se pela quantidade de terras; No capitalismo o que denomina a pessoa ter melhores condições é o capital (dinheiro, ações, imóveis, terras); As empresas para conseguir capital burlaram normas, regras ética tudo pelas finanças (explorando mão de obra infantil inclusive para conseguir seus objetivos).

32 Relação Capital - Trabalho Outro fator que podemos observar é a constante guerra entre empregados e empregadores em relação ao aumento de salários; O principal ativo é o ser humano, pois apenas ele é capaz de gerar mais finanças às empresas (com sua inteligência, diferencial competitivo); è natural que com a globalização os è natural que com a globalização os empregos sejam oferecidos a quem mais tenha capital intelectual e com isso diminuíse a oferta de emprego.

33 Relação Capital - Trabalho Investir em capital intelectual é ser competitivo no mercado; Conhecimento, técnico, especializado e domínio da informação; Afetividade: saber lidar com seus sentimentos, inteligência emocional; Marketing pessoal; Relacionamento, empatia; Capacidade de liderar.

34 Antropologia da cultura organizacional Surge com as experiências e ideais de seus fundadores (princípios); Aspectos relevantes, Responsabilidade e liderança, comprometimento da gerência, valores, atitudes e condutas; Toda cultura organizacional por vir do grupo de donos ou de um fundador é muito difícil de ser mudada, só acontecerá caso o mercado faça exigências bruscas e daí deve mexer em toda a estrutura.

35 A influencia do papel organizacional no papel do RH Schein define cultura organizacional como o produto do aprendizado pela experiência comum de grupo, abrindo perspectivas de poder haver várias culturas diferentes em uma organização; O líder deve ser gestor, capaz de modificála, criá-la e até mesmo destruí-la se quiser.

36 Clima, cultura e comunicação organizacional O clima organizacional contribui para que as pessoas se sintam satisfeitas em trabalhar e produzir na empresa, diferencial competitivo; A cultura deve prover a interação entre o ambiente externo e o interno bem como a relação de suas estratégias de acordo com o que a empresa tem como metas e objetivos; E a comunicação sendo eficiente e eficaz é E a comunicação sendo eficiente e eficaz é fundamental para o crescimento e desenvolvimento tanto das empresas como das pessoas.

37 Questões que podem ser trabalhadas na pesquisa de clima organizacional Atividades desempenhadas (como é, tem segurança, conforto); Melhoria no trabalho (formas de realizar); Salários adequados ao cargo; Formas de liderança; Motivação individual e grupal; Comunicação interna, objetivos individuais e organizacionais.

38 Interatividade Por que as empresas investem fortemente em clima organizacional a) Não é um fator que torna a empresa competitiva; b) Faz parte da obrigação da empresa pois só ela ganha com isso; c) É um direito do empregado e não da empresa; d) Pois é um fator que torna a empresa competitiva.

39 ATÉ A PRÓXIMA!