GESTÃO DE PESSOAS. Elyane Kadur Deniz Cappi 1. Luiz Carlos Villa Gimenis. Introdução:

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1 GESTÃO DE PESSOAS Elyane Kadur Deniz Cappi 1 Luiz Carlos Villa Gimenis Introdução: Esta pesquisa pretende mostrar um pouco sobre Gestão de Pessoas, um assunto tão em evidência: os conflitos que surgem quando há interação entre pessoas, sejam eles de idéias ou de relacionamentos. Uma organização pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa. O termo organização serve para abrigar uma enorme variedade de tamanhos, estruturas, interações, objetivos, etc. Dentro dessa variedade e complexidade, existem dois tipos de elementos comuns a todas as organizações. O elemento básico e os elementos de trabalho. O elemento básico são as pessoas, cujas interações compõem a organização. A condição necessária para a existência de uma organização é a interação entre as pessoas. O próprio sucesso, ou insucesso, das organizações é determinado pela qualidade das interações entre seus membros. Sem as organizações e sem as pessoas que nelas atuam não haveria administração de recursos humanos. A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. O Departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente; os empregados são chamados de colaboradores e os chefes de gestores. A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero 1 Graduanda do Curso Programa Especial de Formação Pedagógica pela Fatec vinculada ao Centro Paula Souza. lycappi@hotmail.com

2 departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. E sim, discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas (tradicionais) com as modernas (gestão de pessoas). A administração de recursos humanos (ARH) funciona em um conjunto de organizações e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações. Mais do que isto, significa administrar com as pessoas. Fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador de suas funções dentro da organização, em qualquer nível em que esteja situada ou em qualquer atividade que deva executar. Assim, organizações e pessoas constituem a base fundamental na qual funciona a ARH. (CHIAVENATO, 2006, p.21). Os homens, quando interagem, envolvem-se mutuamente, influenciando as atitudes uns dos outros. Como os seres humanos são limitados, eles necessariamente têm que cooperar para alcançar seus objetivos, pois individualmente não conseguiriam. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização e quando não há, surgem os conflitos. Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou compensada. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal. A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Maslow alicerça sua teoria motivacional baseando-se nas diferentes necessidades do homem (abordagem intra-orientada), enquanto Herzberg fundamenta a sua teoria no ambiente externo e no trabalho da pessoa (abordagem extra-orientada). RH preparado e atuante: Se analisarmos, cabe a área de RH a nobre função de humanizar as empresas (não é à toa que a área é chamada de Recursos Humanos). A

3 função humanizar pode estar aliada a uma boa dose de desafio em um mundo tão globalizado, mas que, de repente, seja o diferencial para a competitividade e para o profissional em questão. Considerando-se a premissa das empresas, que apresentam resultados positivos: o sucesso da organização não está somente ligado à tecnologia, mas aos métodos de trabalho e às pessoas (como equipe de trabalho) é que promoverão o empreendimento. Entendemos que o ser humano se organiza a partir de dois aspectos básicos: satisfação e trabalho. Isto implica dizer que as pessoas buscam satisfação naquilo que fazem, nas diferentes áreas de sua vida. Não queremos dizer que, para ser um bom profissional, o ser humano necessita "viver para o trabalho", e sim que ele tenha prazer e comprometimento com o que faz. Além disso, um sujeito que apresenta sofrimento psíquico no trabalho, terá menor rendimento profissional. Nossa proposta é de que todos os envolvidos nos diferentes processos possam desenvolver seu potencial e conseqüentemente colaborar com o crescimento da organização. Destaca-se que a missão da Gestão de pessoas é a busca da qualidade, da competência e do desempenho adequado, por meio da orientação e capacitação profissional; requerida pelos desafios decorrentes da natureza do empreendimento empresarial e das características do mercado contemporâneo. Objetivo Geral: Identificar os conflitos de relacionamentos existentes no ambiente escolar. Mensurar o grau de satisfação dos servidores públicos participantes da pesquisa. Objetivos Específicos: Nesse diapasão, além de valorizar, incentivar e apoiar seus colaboradores a criarem e a inovarem, os gestores escolares devem propiciar e estimular, tanto um ambiente favorável à criatividade e à reflexão, quanto um ambiente harmonioso, onde possa prevalecer, além da participação, integração, inter-relação e interação entre pessoas e

4 departamentos, a tão sonhada sinergia. É com essa estratégia, através de uma maneira peculiar, ousada e diferente de pensar, obter entre várias alternativas aquela que a leve a um lugar de destaque, fazendo o seu diferencial, propor soluções para administrar estes conflitos, verificar o problema das comunicações entre os diferentes tipos de funções. Certificar que gerir pessoas não é mais um fator de visão mecanicista, sistemática e metódica. Dinamizar um processo de comunicação e relacionamento interpessoal aberto, dialógico, reflexivo e motivacional. Metodologia: A escolha do tema: Gestão de Pessoas com foco em conflitos de relacionamento no ambiente escolar. Para a coleta de dados, primeiramente, elaboramos os questionários com embasamento no objetivo central de nossa pesquisa, qual seja, a de quantificar os conflitos existentes nas duas Unidades Escolares envolvidas e mensurar o grau de satisfação de nosso público alvo -corpos docentes e administrativos- em relação às soluções dos mesmos, por parte dos gestores escolares. Tivemos dois cuidados básicos: muito embora sejamos servidores dessas Unidades, primeiro solicitamos aos gestores escolares as permissões para as aplicabilidades dos questionários, explicando-lhes detalhadamente os objetivos da pesquisa, qual seja a de embasar nosso trabalho acadêmico; na seqüência o mesmo foi feito em relação ao universo de recursos humanos pesquisado, assegurando-lhes o absoluto sigilo, com a dispensa de identificações nas respostas aos quesitos formulados. Essas ações foram bastante significativas para o êxito de nosso trabalho, com as pessoas totalmente dispostas a colaborar. Causou-nos surpresa o interesse demonstrado em responderem os questionários: obviamente, não nos foi possível contatar todos os servidores dessas Unidades, muitos dos quais, não presentes no momento, nos procuraram posteriormente e se ofereceram à pesquisa, o que denota, sem sombra de dúvida, uma sugestão de boa prática gerencial a ser implantada em nossos ambientes de trabalho.

5 Essa amostragem, entretanto, não comprometeu na quantificação e mensuração dos resultados: aplicamos 21 (vinte e um) questionários, divididos entre o corpo docente e administrativo, com bastante equilíbrio, na proporção próxima de 50% (cinqüenta por cento) a ambos. QUESTIONÁRIO: Caro colega: Você está sendo solicitado a responder o presente questionário, com o objetivo de detectar conflitos interpessoais (de idéias, de relacionamentos, etc.), possivelmente existentes em nossa Unidade Escolar. Para tanto, contamos com a sua colaboração no oferecimento dessas respostas. Elas serão de grande valia na formulação de nosso trabalho acadêmico. Tanto você quanto nossa Escola, não serão identificados. Obrigado, Elyane/Luiz. 1) Função que exerce na Escola: 2) Você se enquadra em qual faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 40 anos ( ) 41 a 60 anos ( ) acima de 60 anos 3) Sexo: ( ) feminino ( ) masculino 4) Grau de Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental de 1ª a 4ª série ( ) Ensino Fundamental de 5ª a 8ª série ( ) Ensino Médio ou Técnico ( ) Ensino Superior Incompleto ou Completo

6 5) Você tem apresentado sugestões para a melhoria do trabalho na sua área de atuação? 6) Você tem facilidade em aceitar orientações transmitidas pela sua chefia? 7) Essas orientações deixam dúvidas na interpretação? 8) Você planeja a execução de seu trabalho junto com outros colegas? 9) Você tem um bom relacionamento com o quadro de funcionários do seu ambiente de trabalho? 10) Você já teve conflitos com seus colegas de trabalho? 11) Se a resposta acima for sim, especifique os tipos de conflito? ( ) de idéias ( ) de relacionamentos ( ) outros (resumir): 12) O que você sugere para que estes conflitos sejam superados: 13) Você está satisfeito com a organização e funcionamento de sua Escola? 14) Você está satisfeito com seu ambiente de trabalho? GRÁFICO ESCOLAR:

7 Gráfico demonstrativo sobre o grau de satisfação dos servidores docentes e administrativos das Unidades Escolares. Gestão de RH - tema da pesquisa: Administração de Conflitos (grau de satisfação em relação às soluções) Unidades pesquisadas: Faixa etária 26 a 40 Faixa etária 41 a 60 Observações referentes ao questionário: Totalmente Satisfeitos Parcialmente Satisfeitos Universo Pesquisado: 21 pessoas Docentes: 10 pessoas Servidores Administrativos: 11 pessoas 1ª) Consideramos bastante positiva a aceitação por parte dos docentes e administrativos quanto a aplicabilidade do questionário, especialmente no que se referiu à clareza de seus objetivos; 2ª) O sigilo, tanto em referência as Unidades quanto aos participantes, foi fundamental ao êxito nos resultados obtidos; 3ª) Tivemos, ainda, o imprescindível cuidado em solicitar permissão às Direções das escolas envolvidas, nas aplicações dos questionários, esclarecendo sobre os objetivos pretendidos, o que nos assegurou total apoio por parte das mesmas. Observações referentes ao Gráfico: 1ª) Percebe-se um grau maior de satisfação, no que tange à administração de conflitos, no grupo administrativo, cujo índice alcançou 29% cotejados aos 10% do grupo docente. 2ª) Tal assertiva confirmou-se na tabulação dos parcialmente satisfeitos, na proporção de 24% no grupo administrativo em contrapartida aos 38% do grupo docente.

8 3ª) Houve equilíbrio no universo pesquisado: na faixa etária compreendida entre 26 a 40 anos, o índice foi de 24% tanto para o grupo administrativo quanto para o grupo docente. 4ª) Já, na faixa etária compreendida entre 41 a 60 anos, o índice foi de 24% no grupo docente e 29% no grupo administrativo: esta pequena divergência de índice não comprometeu a pesquisa. Resultados A era do terceiro milênio, além de compelir, exige cada vez mais que as empresas exerçam sua criatividade e inovação em prol da adaptabilidade, melhoria contínua, eficiência e eficácia, fazendo assim seu diferencial no mercado. A motivação constituise em uma valiosa ferramenta de gestão, sendo considerada fonte inesgotável de vantagem competitiva sustentável. Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).

9 Os resultados espelhados no gráfico, em termos de conflito, não nos remetem a grandes preocupações, porquanto mínimos: servem, sim, como um alerta aos gestores para que intensifiquem a prática do diálogo com seus colaboradores, incentivando cada vez mais o exercício desse procedimento salutar e nobre, calcados nos princípios democráticos, morais e, sobretudo, éticos. Conclusão: De todo o trabalho, muito mais que uma mera pesquisa acadêmica, resta-nos a lição sobre a necessidade de se valorizar um dos mais sagrados direitos do ser humano: ter vez e voz, para que possa, da forma mais democrática possível, exprimir seus anseios, seus sentimentos, suas incertezas e, principalmente, poder expor suas idéias e apresentar sugestões nas soluções dos problemas, comuns a todos. Cabe aos gestores promover e incentivar reuniões de trabalho, valorizando o ser humano: só assim, em respeito mútuo, estará assegurando, senão a dissipação, pelo menos a minimização de conflitos em nossas áreas de trabalho na verdade, uma extensão de nossos próprios lares. Hoje no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada, e é de suma importância que a organização, além de propiciar um ambiente de trabalho que aflore a criatividade, propicie também um clima de trabalho harmonioso, onde toda a equipe, além de ser demasiadamente valorizada, possa atuar de forma a somar forças, conhecimentos e talentos, fazendo da improvisação, da adaptação, da imaginação, bem como, da criatividade, um trampolim para o sucesso.

10 É preciso que pensemos como Nasbitt ( 1998 apud Souza e Souza, 2000), lembrando que a organização deve ser um local em que haja espaço para o crescimento das pessoas, ao invés de esperar que elas satisfaçam suas necessidades de crescimento nas suas horas de folga. Referências Bibliográficas: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo SP: Makron Books do Brasil Editora Ltda, 4ª edição, Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo SP: Editora Atlas, 8ª edição, FLEURY, A. & FLEURY, M.T.L. Estratégias empresariais e formação de competências- um quebra-cabeças caleidoscópico da indústria brasileira. Rio de Janeiro: Editora Atlas, SOUZA, Ma. Zélia de Almeida & SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão de Recursos Humanos. Série Senai Formação de Formadores. Brasília, CNI / SENAI, 2ª edição, 2000.