MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO"

Transcrição

1 MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO Considerando que o ser humano é formado por características de personalidade únicas e complexas, o seu comportamento no trabalho e em outros lugares, muitas vezes é influenciado por fatores considerados motivacionais. A área de Gestão de Pessoas é uma área que sofreu muitas alterações e transformações nos últimos anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos. Portanto este artigo pretende mostrar uma das ferramentas mais importantes da Gestão de pessoas que é a Motivação, bem como demonstrar claramente o processo de motivar bem as pessoas a trabalharem melhor dentro das Organizações. É evidente que aborda todos os processos, metas e desafios de uma gestão abrangente e independente que envolve a área de pessoas e mostra o seu papel estratégico dentro das organizações. Palavra chave: Motivação, Gestão de Pessoas e Processos, Administração de Recursos Humanos. 1 INTRODUÇÃO Cada vez mais a Gestão de Pessoas vem ocupando uma posição estratégica nas organizações, pois é no interior das mesmas que passamos a maior parte de nossas vidas. Desse modo, o gestor de pessoas precisa gerar uma cultura de aprendizagem contínua visando novos conhecimentos e habilidades. Entende-se por Gestão de Pessoas a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atua nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações (Gil, 2008). Para realizar um gerenciamento positivo e eficaz é necessário que as pessoas que compõe a equipe estejam motivadas a fim de que os resultados almejados sejam continuamente atingidos com sucesso. A Motivação é a mola propulsora da Gestão de Pessoas. Segundo Knapik (2006) motivar quer dizer mover para a ação, mobilizar energia e esforços na busca da realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que move uma pessoa para uma determinada direção. Em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação com a motivação tem um aspecto estratégico; significa incentivar as pessoas para a ação, para a realização e conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação e a estagnação da criatividade e da inventividade. O artigo tem como objetivo abordar sobre a importância da motivação no gerenciamento de pessoas, bem como na construção de talentos. 1/8

2 O presente artigo foi elaborado através do método de revisão bibliográfica abordando os seguintes autores: Gil (2008); Knapik (2006); Bergamini (1990); Bergamini (2008); Vergara (2009). A pergunta problema que norteou o artigo foi: No gerenciamento de pessoas a motivação é importante para a sinergia e para o alcance dos objetivos da organização? 2 Teoria da Gestão de Pessoas Segundo Gil (2008), a gestão de pessoas é uma função gerencial caracterizada pela participação das pessoas que atuam na organização, onde visa alcançar seus objetivos, tanto individual quanto profissional. A área de gestão de pessoas tem a nobre função de humanizar as empresas e vem se popularizando como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano. Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos (GIL, 2008, p. 17). 2.1 Principais objetivos da área de gestão de pessoas. De acordo com Knapik (2006), os objetivos da área de gestão de pessoas é levar aos colaboradores uma relação positiva, onde podem criar atribuições estratégicas de acordo com a política de cada organização. As pessoas só podem construir pontos fortes dentro de uma empresa dependendo de como seus gestores valorizam seu potencial de crescimento pessoal e empresarial. As atribuições estratégicas da gestão de pessoas dependem da política, da visão e das diretrizes da empresa, mas os objetivos são sempre os mesmos: ocupar-se com os interesses da empresa reduzindo os custos e aumentando a produtividade, trazendo-lhe, assim, resultados competitivos e com os interesses dos colaboradores proporcionando motivação, crescimento e desenvolvimento (KNAPIK, 2006, p. 41). 2.2 Sistemas da gestão de pessoas. De acordo com Knapik (2006), o departamento de gestão de pessoas é dividido em vários subsistemas que organizam, dirigem, planejam e controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores da empresa. Temos como principais processos de gestão de pessoas quatro conjuntos de subsistemas: a) processo de capacitação de pessoas: é responsável em encontrar novos funcionários para a empresa, usando varias maneiras de recrutamentos, diferentes ferramentas de seleção até o programa de integração do novo funcionário; b) processo de orientação e acompanhamento de pessoas: avaliam o desempenho dos colaboradores de acordo com as funções exigidas pelos cargos. 2/8

3 Compreendendo, assim atividades como analise e descrição de cargos, plano de carreira e estabelecimento de metas; c) processos de desenvolvimento de pessoas: preocupam-se em desenvolver projetos de capacitação profissional dos colaboradores e pessoal das equipes de trabalho, desenvolvendo programas de treinamento, desenvolvimento e comunicação interna; d) processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas: buscam maneiras para corresponder as expectativas favoráveis de condições de trabalho e realização individual dos colaboradores no trabalho, como remuneração, controle, segurança, higiene, benefícios sociais e as relações trabalhistas. e) para Knapik (2006), todos os processos podem ser independentes, mas estão interligados um com o outro e é fundamental para a área de gestão de pessoas, onde devem ser flexíveis e proporcionar a integração dos interesses das pessoas e da organização. A preocupação com a modernidade nos processos de gestão de pessoas e a conseqüente ação em direção a esse fator são uma questão de sobrevivência nas empresas que buscam uma posição estratégica em seus segmentos de mercado (KNAPIK, 2006, p. 49). 2.3 Gestões de pessoas e seu papel estratégico. De acordo com Knapik (2006), com o crescimento e transformação da globalização a área de gestão de pessoas vem mudando cada vez mais, onde esta perdendo seu caráter de orientação de seus procedimentos e prestações de serviços, constituindo uma gestão mais orientada para o campo estratégico, de assessoria e com foco nas necessidades dos clientes internos e externos. A gestão de pessoas tem um papel importante de consultoria e parceria com os demais departamentos da organização, com responsabilidade de organizar e desenvolver os gestores das diversas áreas para gerenciar seus colaboradores. Nesse contexto, a área de gestão de pessoas passa a ter um foco mais estratégico, aproximando-se do dia-a-dia dos seus colaboradores, concluindo os objetivos organizacionais. Knapik (2006) ainda diz que as necessidades das pessoas e os objetivos das organizações têm a finalidade de implantar estratégias focadas nos subsistemas de recursos humanos, como recrutamento e seleção, descrição de cargos e salários, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento. O planejamento estratégico de pessoal nem sempre é realizado por esse departamento, pois a elaboração do plano obedece a critérios técnicos e depende da demanda de produção, do mercado de trabalho e da produtividade. A gestão de pessoas deve ter, pois, seus planos de ação focados no planejamento estratégico da empresa. 2.4 Desafios na área de gestão de pessoas. Para Gil (2008), a gestão de pessoas mais do que qualquer outro ramo da administração, vem sendo cada vez mais desafiada a superar um numero cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo. O conhecimento é o ingrediente mais importante dessa nova ordem 3/8

4 econômica. A riqueza passa a ser criada mais pela aplicação do conhecimento do que pelo próprio trabalho, e as oportunidades de crescimento e desenvolvimento consistem na transformação das organizações em negócios relacionados ao conhecimento. A gestão de pessoas tende a tornar-se o mais importante setor da administração, seus agentes passarão a ser selecionados pela competência nas outras áreas da administração e não apenas pelas capacidades técnicas inerentes. Ainda para Gil (2008), a terceirização representa serio desafio para a gestão de pessoas, não só porque podem envolver dispensa de pessoal, mais também porque o próprio departamento de recursos humanos pode ser terceirizado. Terceirizar tudo aquilo que não pertence ao foco de negócios da empresa é uma solução reconhecida como eficiente e prática. 2.5 Os processos de motivação. Para Knapik (2006), o processo motivacional surge com uma necessidade que rompe o equilíbrio do organismo e causa um estado de desconforto e tensão. Esse desequilíbrio leva o individuo a uma ação que descarrega essa tensão. Com a eficácia desse o comportamento, a pessoa encontra satisfação da necessidade e reencontra o estado de equilíbrio. Por outro lado uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora, pois não provoca mais tensão. Dessa forma a necessidade pode ser frustrada, não encontrando saída, pois a tensão do organismo procura um meio indireto de saída normal, transferindo comportamento para outro objeto, pessoa ou situação, reduzindo a intensidade das necessidades que não podem ser satisfeitas. Conforme apresentado na figura abaixo: Figura 1.1 As Fases de um processo de satisfação, compensação ou frustração de uma necessidade. (Knapik, 2006,p.98) Fonte: Adaptado de: KNAPIK, JANETE. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, p As necessidades motivacionais. 4/8

5 De acordo com Knapik (2006), o individuo deseja a todo o momento e o seu comportamento é explicado em termos de necessidades que servem de estímulos para a ação. O comportamento motivado é a ação gerada por uma tensão agradável ou desagradável, cujo objetivo é satisfazer uma necessidade. Somente as necessidades não satisfeitas são fontes de motivação (KNAPIK, 2006, p. 99). As necessidades são fontes de motivação, onde são representadas em uma pirâmide de importância e de influencia no comportamento do homem. Na base da pirâmide estão às necessidades primarias e na parte superior as necessidades secundarias. A figura 1.2 apresenta essa pirâmide, onde são descritas por Maslow, citado por Chiavenato, as necessidades: fisiológicas, sociais, de segurança, de autoestima e de auto-realizações. Figura 1.2 O processo de motivação: comparando Maslow e Herzberg. Fonte: Adaptado de: KNAPIK, JANETE. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, p O modelo de motivação desenvolvido pela teoria da expectativa de Victor H. Vroom, segundo Maximiano, propõe que a motivação é um processo que governa escolhas entre comportamentos e pressupõe que as pessoas, por considerarem importante, esforçam-se para alcançar resultados 5/8

6 ou recompensas e paralelamente evitam resultados indesejáveis (KNAPIK, 2006, p. 105). 2.7 Liderança no aspecto motivacional. Se há algum tempo, conforme Bergamini (1990) o papel do chefe era caracterizado de alguém a quem cabia reger disciplinarmente um grupo de trabalhadores, hoje esse perfil possui novas características devido aos crescentes graus de modernidade tecnológicas pelos quais vem passando as organizações futuras. Para Bergamini (1990), não cabe a ninguém motivar aqueles que trabalham nas organizações, pois não é tarefa do chefe imediato esse papel. O despreparo visto dos supervisores a respeito do assunto tem criado situações que comprometem seriamente a satisfação motivacional daqueles que já chegam motivados para o seu primeiro dia de trabalho. No entanto, é inevitável que se analise com maior cuidado no que reside o fenômeno da liderança, para que se possa entender e evitar os efeitos nefastos que um vincula inadequado de chefia pode causar. Ainda para Bergamini (1990), para ter colaboradores motivados, duas condições são importantes: primeiro conhecer realmente quais são as necessidades e expectativas que residem no interior de cada um. Segundo ele, ter recursos para oferecer maiores fatores de satisfação onde sejam verdadeiros para suas expectativas, facilitando assim o ato motivacional. Na maioria das vezes os lideres acreditam freqüentemente que seus subordinados, assim como ele próprio, estão em busca de desafios. Os lideres caracteristicamente são classificados como representantes típicos do estilo de manutenção onde oferecem um esquema de trabalho sistematicamente organizado, pensando em suprir, assim, da melhor forma as expectativas de seus funcionários. Cada um daqueles a que cabe o papel de chefia deveria ter recursos e autoridade para decidir sobre a contratação, o preparo e a carreira profissional dos seus colaboradores imediatos (BERGAMINI, 1990, p.113). Assim numerosos chefes abandonam a perspectiva do comportamento motivador caindo no quadro de funcionários, simplesmente condicionado por fatores extrínsecos. Assim a atitude crônica de estar constantemente reivindicando melhora dos fatores extrínsecos, as pessoas muito provavelmente esconde a incapacidade dos chefes de gerir seu pessoal de um enfoque nitidamente motivacional (Bergamini, 1990). 2.8 A importância da motivação dentro das Organizações. A motivação é uma força conhecida que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais motivar outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável esta diretamente ligada à força de um desejo (Bergamini, 1991) Ainda para Bergamini (1991) a valorização das pessoas dentro das organizações nasceu da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos e rígidos, precisos e científicos, aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente 6/8

7 financeira. As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana. Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento da visão de que as pessoas são vistas simplesmente como recursos dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas para alcançar objetivos organizacionais. Para uma visão mais ampla, as pessoas são vistas como pessoas dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais. A importância das fontes internas de energia motivacional segundo Bergamini (1991) deixa implícita a crença de que não pode se fizer nada para conseguir motivação de uma pessoa a não ser que ela mesma esteja comprometida de forma espontânea nesse processo, as empresas estão cada vez mais valorizando o comprometimento dos funcionários. Os mais comprometidos é que vem sendo convocados para fazer parte das soluções e as empresas tendem a investir exatamente neles. Por sua vez a motivação é a chave do comprometimento. Por isso, a importância de motivar os empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar são fatores importantes para promover a motivação tanto individual como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados na produtividade da empresa. CONCLUSÃO O mundo globalizado de hoje está mudando cada vez mais, processos de modernização e novas tecnologias estão entrando no mercado a cada minuto fazendo com que a área de Gestão de pessoas vem sendo cada vez mais desafiada a superar um numero cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo. O conhecimento é o ingrediente mais importante dessa nova ordem econômica. A riqueza passa a ser criada mais pela aplicação do conhecimento do que pelo próprio trabalho, e as oportunidades de crescimento e desenvolvimento busque novas ferramentas de trabalho. É necessário que os gestores fiquem atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa onde é indispensável o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos como de desenvolvimento de pessoas onde se preocupa em desenvolver projetos importantes, capaz de aumentar a bagagem profissional de seus colaboradores consegue melhores resultados para empresa. Sobre a necessidade de se valorizar o ser humano, da forma mais democrática possível, exprimir seus anseios, seus sentimentos, suas incertezas e principalmente, poder expor suas idéias e apresentar sugestões nas soluções dos problemas, comuns a todos. Cabe aos gestores promover e incentivar reuniões de trabalho, valorizando o ser humano só assim, em respeito mútuo, estará assegurando, senão a dissipação, pelo menos a minimização de conflitos em nossas áreas de trabalho. Hoje no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada, e é de suma importância que a organização, além de propiciar um ambiente de 7/8

8 trabalho que aflore a criatividade, propicie também um clima de trabalho harmonioso, onde toda a equipe, além de ser demasiadamente valorizada, possa atuar de forma a somar forças, conhecimentos e talentos, fazendo da improvisação, da adaptação, da imaginação, e da criatividade, um trampolim para o sucesso. As organizações deve ser um local em que haja espaço para o crescimento das pessoas, ao invés de esperar que elas satisfaçam suas necessidades de crescimento nas suas horas de folga. O ambiente organizacional precisa estar preparado para estimular a criatividade e a superação de obstáculos para o crescimento de seus colaboradores e líderes. Em longo prazo, não existe um dispositivo motivacional universalmente consistente e aplicável a todos, a motivação no trabalho é de ordem individual, ninguém é capaz de motivar a outra pessoa a não ser por ela mesma, por isso a dificuldade de motivar as pessoas de uma organização como um todo. Para um colaborador se motivar, primeiro ele tem que gostar da organização onde atua, a relação com o líder é fundamental para que isso aconteça, pois o líder constitui a primeira referência dele sobre a organização. Ter um ótimo ambiente de trabalho também é fator importante para que o colaborador se sinta motivado e satisfeito com o trabalho que executa. Podemos concluir que a motivação é uma arte que deve ser emanada de cima e espalhada para toda a organização. Essa arte é descoberta sobre as necessidades e desejos de cada colaborador, onde é a engrenagem propulsora no ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como indivíduo, a tarefa de melhorar seu desempenho. A organização será cada vez melhor organização, quando o homem que nela atua for cada vez mais valorizado e motivado ao crescimento. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BERGAMINI, C.W. Motivação. 3.ed. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, C.W. Psicologia Aplicada a Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional. 4.ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, GIL, A.C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papeis Profissionais. 1.ed. São Paulo: Atlas, KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. 20.ed. Curitiba: Ibpex, VERGARA, S.C. Gestão de Pessoas. 7.ed. São Paulo: Atlas, /8

9 This document was created with Win2PDF available at The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF.

RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF. RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF. Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline

Leia mais

TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO APLICADAS A EMPRESAS

TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO APLICADAS A EMPRESAS TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO APLICADAS A EMPRESAS Rogéria Lopes Gularte 1 Resumo: No presente trabalho procuramos primeiramente definir o que é motivação, e como devemos nos comportar com as diferentes necessidades,

Leia mais

ORIENTADOR(ES): JANAÍNA CARLA LOPES, JOÃO ANGELO SEGANTIN, KEINA POLIANA PIVARRO DALMOLIN PAGLIARIN

ORIENTADOR(ES): JANAÍNA CARLA LOPES, JOÃO ANGELO SEGANTIN, KEINA POLIANA PIVARRO DALMOLIN PAGLIARIN Anais do Conic-Semesp. Volume 1, 2013 - Faculdade Anhanguera de Campinas - Unidade 3. ISSN 2357-8904 TÍTULO: MOTIVAÇÃO HUMANA - UM ESTUDO NA EMPRESA MAHRRY CONFECÇÕES CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS

Leia mais

A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS?

A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? Ana Carolina Gimenes Figueiredo Graduanda em Administração - Universidade

Leia mais

Remuneração e Avaliação de Desempenho

Remuneração e Avaliação de Desempenho Remuneração e Avaliação de Desempenho Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa. Programação

Leia mais

PLANO DE INTERVENÇÃO: UMA PROPOSTA DE IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS NA EMPRESA CONTÁBIL CENTER, EM CARUARU-PE

PLANO DE INTERVENÇÃO: UMA PROPOSTA DE IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS NA EMPRESA CONTÁBIL CENTER, EM CARUARU-PE 1 SOCIEDADE DE GRADUAÇÃO DO VALE DO IPOJUCA S.A - SESVALE FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS PROJETO INTEGRADOR IV PLANO DE INTERVENÇÃO: UMA PROPOSTA DE IMPLANTAÇÃO

Leia mais

Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares

Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares Empresa Familiar É considerada Empresa Familiar, toda a organização empresarial ligada a uma família, por pelo menos duas gerações. A importância

Leia mais

MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL

MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL Daniele Cristine Viana da Silva 1 Maria José Vencerlau 2 Regiane da Silva Rodrigues 3 André Rodrigues da Silva 4 Fábio Fernandes 5 RESUMO O Artigo Científico tem

Leia mais

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO Cecília, Pereira¹ Rosalina, Batista¹ Cruz, Paulo Emílio² RESUMO Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva,

Leia mais

A importância do líder para os projetos e para as organizações.

A importância do líder para os projetos e para as organizações. Instituto de Educação Tecnológica Pós-Graduação Gestão de Projetos - Turma nº150 21 de Agosto e 2015 A importância do líder para os projetos e para as organizações. Dêmille Cristine da Silva Taciano Analista

Leia mais

Desmotivação no Trabalho

Desmotivação no Trabalho Desmotivação no Trabalho Carolline de MORAIS¹ RGM 89552 Karen C. P. S. PENHAVEL¹ RGM 88579 Renata SORIO¹ RGM 88861 Romerianne BATISTA¹ RGM 088671 Orientadora² : Viviane Regina de Oliveira Silva Resumo

Leia mais

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL Fabiana Custódio e Silva * Murilo Sérgio Vieira Silva **

Leia mais

Como Identificar e Definir os Processos da sua Empresa

Como Identificar e Definir os Processos da sua Empresa Como Identificar e Definir os Processos da sua Empresa Mapeamento e Padronização de Processos Organizacionais Mateus Pizetta Aline Milani Todos os Direitos Reservados 2014 Introdução: Este material foi

Leia mais

Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações

Leia mais

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA SKYLACK

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA SKYLACK QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA SKYLACK Jéssica Fernanda Torres 1 Larissa Custódio Grosseli 2 Solange Suffi Barbosa 3 Edson Leite Lopes Gimenez 4 RESUMO A qualidade de vida no

Leia mais

Responda as questões que orientam o sucesso na disciplina via web. Gestão de Pessoas. Qual o objetivo da disciplina?

Responda as questões que orientam o sucesso na disciplina via web. Gestão de Pessoas. Qual o objetivo da disciplina? Responda as questões que orientam o sucesso na disciplina via web Quem é a professora responsável? Qual o objetivo da disciplina? Como estudar e obter nota para aprovação? Qual é a bibliografia básica?

Leia mais

Gestão Estratégica de Pessoas

Gestão Estratégica de Pessoas Gestão Estratégica de Pessoas MBA FGV 1 Grandes Decisões sobre Pessoas Fatores que Garantem o Resultado As Tendências e Perspectivas de Gestão de Pessoas em Saúde Gestão de Pessoas e o Balanced Score Card

Leia mais

SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE

SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC GOIÁS GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO PROJETO INTEGRADOR SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS - MÓDULO II - GESTÃO DE PESSOAS DANIEL BOFF BORGES GOIÂNIA - NOVEMBRO 2015 Sumário

Leia mais

TÍTULO: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): ESTUDO DE CASO EM UMA CONCESSIONÁRIA DE MOTOS EM JALES-SP CATEGORIA: CONCLUÍDO

TÍTULO: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): ESTUDO DE CASO EM UMA CONCESSIONÁRIA DE MOTOS EM JALES-SP CATEGORIA: CONCLUÍDO TÍTULO: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): ESTUDO DE CASO EM UMA CONCESSIONÁRIA DE MOTOS EM JALES-SP CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO INSTITUIÇÃO: CENTRO UNIVERSITÁRIO

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO POT

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO POT 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO POT 2 ESSE CURSO FOI CRIADO E É PROMOVIDO PELA INSTITUIÇÃO Todos os Direitos Reservados 3 1 Origem da Psicologia Organizacional e do Trabalho 4 ORIGEM Desde os

Leia mais

MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DA LOJA RUBINI INFANTIL

MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DA LOJA RUBINI INFANTIL 61 MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DA LOJA RUBINI INFANTIL Caroline Daielle Rubini 1 Michelle Matos de Sousa 2 Nara Rúbia Alves Silva Cabral 3 Wilson Alves de Melo 4 RESUMO Este estudo foi desenvolvido na

Leia mais

APL (Avaliação de Potencial para Liderança)

APL (Avaliação de Potencial para Liderança) APL (Avaliação de Potencial para Liderança) Relatório para: Suzanne Example Data concluida: 14 de junho de 2012 14:41:14 2012 PsychTests AIM Inc. Índice analítico Índice analítico 1/13 Índice analítico

Leia mais

Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas

Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Faculdade de Tecnologia Senac Goiás Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Trabalho de Gestão de Pessoas Alunos: Nilce Faleiro Machado Goiânia,4 de dezembro de 2015 1 Sumário Capa...1 Sumário...2 Introdução...3

Leia mais

A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS

A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS Juliana da Silva, RIBEIRO 1 Roberta Cavalcante, GOMES 2 Resumo: Como a cultura organizacional pode influenciar no processo de agregar

Leia mais

Liderança :Alternativas para Bibliotecas

Liderança :Alternativas para Bibliotecas Liderança :Alternativas para Bibliotecas BIBLIOTECAS Y NUEVAS LECTURAS EN EL ESPACIO DIGITAL Buenos Aires, 14 al 17 de abril de 2007 Autor: Ligia Scrivano Paixão. Diretora do Sistema de Bibliotecas e Coordenadora

Leia mais

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir.

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir. Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador 1. Leia as afirmativas a seguir. I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas

Leia mais

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Avaliação de: Sr. José Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: 11/06/2014 Perfil Caliper Gerencial e Vendas

Leia mais

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir.

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir. 1. A administração de recursos humanos, historicamente conhecida como administração de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organização. A administração de recursos humanos

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS CURSO DE APERFEIÇOAMENTO DE OFICIAIS DE SAÚDE-CAO/S 2011 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Instrutor Cap OZEAS FERREIRA

GESTÃO DE PESSOAS CURSO DE APERFEIÇOAMENTO DE OFICIAIS DE SAÚDE-CAO/S 2011 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Instrutor Cap OZEAS FERREIRA CURSO DE APERFEIÇOAMENTO DE OFICIAIS DE SAÚDE-CAO/S 2011 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Instrutor Cap OZEAS FERREIRA ABORDAGEM GERAL SOBRE GESTÃO DE PESSOAS OBJETIVO DA DISCIPLINA A DISCIPLINA BUSCA DEMONSTRAR

Leia mais

Treinamento. Roteiro da Teleaula. Roteiro da Teleaula. Gestão de RH. Prof: Roberto Huck

Treinamento. Roteiro da Teleaula. Roteiro da Teleaula. Gestão de RH. Prof: Roberto Huck Gestão de RH Prof: Roberto Huck Treinamento Roteiro da Teleaula 1. Cenário atual; 2. Conceito de Treinamento e Desenvolvimento; 3. Desenvolvimento de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional; 4. Mútuo

Leia mais

GABARITO TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I

GABARITO TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO JOÃO DEL-REI NÚCLEO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GABARITO TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I GRUPO: TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I DATA:

Leia mais

LIDERANÇA: UMA CHAVE PARA O SUCESSO DA ADMINISTRAÇÃO

LIDERANÇA: UMA CHAVE PARA O SUCESSO DA ADMINISTRAÇÃO 1 LIDERANÇA: UMA CHAVE PARA O SUCESSO DA ADMINISTRAÇÃO Elisângela de Aguiar Alcalde (Docente MSc. das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) Linda Jennyfer Vaz (Discente do 2º ano do curso de Administração-

Leia mais

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE CORPORATIVO Jéssica da Silva¹ Paola Faustino da Silva Cavalheiro¹ Rosane Hepp Ma²

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE CORPORATIVO Jéssica da Silva¹ Paola Faustino da Silva Cavalheiro¹ Rosane Hepp Ma² QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE CORPORATIVO Jéssica da Silva¹ Paola Faustino da Silva Cavalheiro¹ Rosane Hepp Ma² RESUMO A busca constante da produtividade, do foco e

Leia mais

OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO(*)

OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO(*) OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO(*) Joilson Oliveira Malta Administrador público e Assistente técnico da Diretoria Legislativa da Câmara Municipal de Salvador Mat.2031 Este artigo tem

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL MOTIVAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO GERAL MOTIVAÇÃO ADMINISTRAÇÃO GERAL MOTIVAÇÃO Atualizado em 11/01/2016 MOTIVAÇÃO Estar motivado é visto como uma condição necessária para que um trabalhador entregue um desempenho superior. Naturalmente, como a motivação

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. BARBOSA, Roger Eduardo 1 Resumo Neste artigo analisaremos como o planejamento estratégico na gestão de pessoas nas

Leia mais

UM ESTUDO SOBRE O INTERESSE DOS COLABORADORES EM SEGUIR CARREIRA PROFISSIONAL NAS LOJAS AMERICANAS EM MARINGÁ/PR

UM ESTUDO SOBRE O INTERESSE DOS COLABORADORES EM SEGUIR CARREIRA PROFISSIONAL NAS LOJAS AMERICANAS EM MARINGÁ/PR 25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 UM ESTUDO SOBRE O INTERESSE DOS COLABORADORES EM SEGUIR CARREIRA PROFISSIONAL NAS LOJAS AMERICANAS EM MARINGÁ/PR Marcelo Cristian Vieira 1, Carolina Zavadzki

Leia mais

RECURSOS HUMANOS COMO FATOR DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

RECURSOS HUMANOS COMO FATOR DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL RECURSOS HUMANOS COMO FATOR DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL Por quê o lado humano dos negócios está emergindo como uma indispensável vantagem competitiva? Era Industrial Taylor e Fayol Era do Conhecimento Tecnologia

Leia mais

Toda e qualquer análise de mercado irá demandar uma série de etapas a ser seguida, dentre elas:

Toda e qualquer análise de mercado irá demandar uma série de etapas a ser seguida, dentre elas: Capítulo 16 - Os Stakeholders O termo foi originado na língua inglesa e hoje, foi completamente absorvido pela área da administração. Traduzido para o português como sendo parte interessada esse termo

Leia mais

A importância dos. RECURSOS HUMANOS na empresa moderna

A importância dos. RECURSOS HUMANOS na empresa moderna A importância dos RECURSOS HUMANOS na empresa moderna Organizações: cenário atual Empresas vêm passando por impactos revolucionários: Dimensão globalizada Aumento da competitividade Mudanças constantes

Leia mais

Um breve histórico sobre a psicologia organizacional e as possíveis atuações do psicólogo nesta área.

Um breve histórico sobre a psicologia organizacional e as possíveis atuações do psicólogo nesta área. Um breve histórico sobre a psicologia organizacional e as possíveis atuações do psicólogo nesta área. A história da psicologia organizacional é uma criação do século XX, com seu inicio no final do século

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES THE IMPORTANCE OF PERSONNEL MANAGEMENTIN ORGANIZATIONS

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES THE IMPORTANCE OF PERSONNEL MANAGEMENTIN ORGANIZATIONS A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES THE IMPORTANCE OF PERSONNEL MANAGEMENTIN ORGANIZATIONS Lidiane Vieira 1 Nerci Maria Rezende Carvalho 2 Resumo Ao falar-se de Gestão de Pessoas nos deparamos

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS ATENÇÃO! UTILIZE OS SLIDES APENAS COMO MATERIAL ACADÊMICO. NÃO O PASSE A TERCEIROS. OBRIGADA.

GESTÃO DE PESSOAS ATENÇÃO! UTILIZE OS SLIDES APENAS COMO MATERIAL ACADÊMICO. NÃO O PASSE A TERCEIROS. OBRIGADA. GESTÃO DE PESSOAS ATENÇÃO! UTILIZE OS SLIDES APENAS COMO MATERIAL ACADÊMICO. NÃO O PASSE A TERCEIROS. OBRIGADA. René Descartes Dualismo: Corpo e mente Cogito ergo sun O trabalho deu origem as organizações

Leia mais

A ATUAÇÃO DE LÍDERES NA MOTIVAÇÃO DE COLABORADORES, MANTENDO A UNIÃO DA EQUIPE

A ATUAÇÃO DE LÍDERES NA MOTIVAÇÃO DE COLABORADORES, MANTENDO A UNIÃO DA EQUIPE A ATUAÇÃO DE LÍDERES NA MOTIVAÇÃO DE COLABORADORES, MANTENDO A UNIÃO DA EQUIPE Augusto César de Aguiar CUÉLLAR 1 Victor Dutra MARTINS 2 Roberta Gomes CAVALCANTE 3 RESUMO: As empresas atualmente têm sofrido

Leia mais

Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Petrolina - FACAPE Curso: Ciência da Computação Disciplina: Ambiente de Negócios e Marketing

Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Petrolina - FACAPE Curso: Ciência da Computação Disciplina: Ambiente de Negócios e Marketing Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Petrolina - FACAPE Curso: Ciência da Computação Disciplina: Ambiente de Negócios e Marketing Recursos Humanos cynaracarvalho@yahoo.com.br Conceitos A gestão

Leia mais

Valores & Princípios. Grupo Freudenberg

Valores & Princípios. Grupo Freudenberg Valores & Princípios Grupo Freudenberg C o n d u ta e C o m p o r ta m e n t o C o n d u ta e C o m p o r ta m e n t o Nossos Princípios & Conduta e Comportamento 3 Os Nossos Princípios e o documento de

Leia mais

Aula 10. Delegação X Empowerment

Aula 10. Delegação X Empowerment Aula 10 Delegação X Empowerment Profa. Ms. Daniela Cartoni daniela.cartoni@veris.edu.br DELEGAÇÃO X EMPOWERMENT Delegar significa orientar o colaborador para que execute uma determinada atividade no lugar

Leia mais

Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral.

Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral. Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos *Operários (1933) Tarsila do Amaral. A Função Administrativa RH É uma função administrativa compreendida por um conjunto de

Leia mais

Qualidade de vida no trabalho: uma análise das condições de trabalho na Santa Casa

Qualidade de vida no trabalho: uma análise das condições de trabalho na Santa Casa Qualidade de vida no trabalho: uma análise das condições de trabalho na Santa Casa Valcenir Silva Bernanrdo vanessadelvale@doctum.edu.br Vanessa Del Vale Pinto vanessadelvale@doctum.edu.br Flávia Rodrigues

Leia mais

UNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

UNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS UNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Prof. Cassimiro Nogueira Junior PESSOAS CAPITAL HUMANO CAPITAL INTELECTUAL GRAU DE CONHECIMENTO: PRODUTIVOS E RECONHECIDOS

Leia mais

...estas abordagens contribuem para uma ação do nível operacional do design.

...estas abordagens contribuem para uma ação do nível operacional do design. Projetar, foi a tradução mais usada no Brasil para design, quando este se refere ao processo de design. Maldonado definiu que design é uma atividade de projeto que consiste em determinar as propriedades

Leia mais

Gerentes de projetos e gerentes

Gerentes de projetos e gerentes Biblioteca Virtual PMI 2010 Jarno Marchetto O duplo papel do Gerente de Projeto/Gerente Funcional: Funciona? Por Jarno Marchetto, MSc, PMP Resumo Em uma ampla gama de organizações, uma pessoa pode ser

Leia mais

T R I L H A Z LIDERANÇA COMPETÊNCIA RESULTADOS

T R I L H A Z LIDERANÇA COMPETÊNCIA RESULTADOS T R I L H A Z LIDERANÇA COMPETÊNCIA RESULTADOS Tópicos O que faz um gerente O que são resultados O que são pessoas Curvas de aprendizado do subordinado Aprender com a TRILHA Z www.uniconsultores.com.br

Leia mais

COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS

COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS RESUMO Priscila Alves Moreira Robésio Teixeira Gomes Partindo do pressuposto de que o coaching

Leia mais

O GERENTE E A EQUIPE DE PROJETOS O Gerente de Projeto. Gestão Pública - 2º Ano Desenvolvimento de Projetos Prof. Rafael Roesler Aula 5

O GERENTE E A EQUIPE DE PROJETOS O Gerente de Projeto. Gestão Pública - 2º Ano Desenvolvimento de Projetos Prof. Rafael Roesler Aula 5 O GERENTE E A EQUIPE DE PROJETOS O Gerente de Projeto Gestão Pública - 2º Ano Desenvolvimento de Projetos Prof. Rafael Roesler Aula 5 Sumário Introdução Níveis de gerenciamento A função de gerente de projetos

Leia mais

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos.

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos. Gestão de Recursos Humanos Aula 2 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Liderança Competências gerenciais Formação de equipes Empreendedor Liderança X Gerenciamento Conceito e estilos

Leia mais

Pró-Reitoria de Pós-Graduação Latu Sensu em Gestão educacional Trabalho de Conclusão de Curso. A Gestão de Pessoas no Ambiente Educacional

Pró-Reitoria de Pós-Graduação Latu Sensu em Gestão educacional Trabalho de Conclusão de Curso. A Gestão de Pessoas no Ambiente Educacional 1 Pró-Reitoria de Pós-Graduação Latu Sensu em Gestão educacional Trabalho de Conclusão de Curso A Gestão de Pessoas no Ambiente Educacional Autor: Tatiane Lima de Oliveira Orientador: Profª. MSc Neusa

Leia mais

Rita/João Abril -2014

Rita/João Abril -2014 Rita/João Abril -2014 Conteúdo Programático (Qui)10/04 Estratégia de gerenciamento de pessoas com foco em resultado e gestão por competências Rita (Qui)17/04 - Conceitos de liderança, equipes eficazes,

Leia mais

TEORIA COMPORTAMENTAL. Surgiu no final da década de 40 e fundamenta-se no comportamento humano nas organizações.

TEORIA COMPORTAMENTAL. Surgiu no final da década de 40 e fundamenta-se no comportamento humano nas organizações. TEORIA COMPORTAMENTAL Surgiu no final da década de 40 e fundamenta-se no comportamento humano nas organizações. Teoria Comportamental Um dos temas fundamentais é a Motivação Humana, pois para explicar

Leia mais

DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO

DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO MOTIVAÇÃO A motivação é caracterizada como um processo ativo, intencional e dirigido a uma meta, o qual depende da interação de fatores pessoais (intrínsecos) e ambientais (extrínsecos).

Leia mais

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO 1 LÍDERES DO SECULO XXI André Oliveira Angela Brasil (Docente Esp. das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) Flávio Lopes Halex Mercante Kleber Alcantara Thiago Souza RESUMO A liderança é um processo

Leia mais

GESTÃO DO DESEMPENHO EM GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA

GESTÃO DO DESEMPENHO EM GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA GESTÃO DO DESEMPENHO EM GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA SONIA RIOS Economista / Administradora de Empresas Gestão Privada e Pública / Psicóloga Consultora Empresarial Especialista em Gestão Estratégica

Leia mais

Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos.

Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. 9.1 Explicações iniciais A avaliação é algo que faz parte de nossas vidas, mesmo antes de nascermos, se não

Leia mais

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES CHAVES, Natália Azenha Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde FASU/ACEG GARÇA/SP BRASIL e-mail: natalya_azenha@hotmail.com

Leia mais

Exce!!ence Gestão Empresarial. Todos os direitos reservados. 1. Exce!!ence Gestão Empresarial Todos os direitos reservados.

Exce!!ence Gestão Empresarial. Todos os direitos reservados. 1. Exce!!ence Gestão Empresarial Todos os direitos reservados. Exce!!ence Gestão Empresarial. Todos os direitos reservados. 1 Provocativo Ser um expert em modelos, frameworks, ferramentas e técnicas de gerenciamento de projetos é suficiente para garantir o sucesso

Leia mais

LOGÍSTICA INTEGRADA: SATISFAÇÃO DOS CLIENTES E REDUÇÃO DE CUSTOS RESUMO

LOGÍSTICA INTEGRADA: SATISFAÇÃO DOS CLIENTES E REDUÇÃO DE CUSTOS RESUMO LOGÍSTICA INTEGRADA: SATISFAÇÃO DOS CLIENTES E REDUÇÃO DE CUSTOS RESUMO Este trabalho tem por objetivo a discussão do conceito de logística integrada e de roteirização. Tem como objetivo também mostrar

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO I. 1 Elaborar cuidadosamente o planejamento da organização e assegurar que o mesmo seja executado.

ADMINISTRAÇÃO I. 1 Elaborar cuidadosamente o planejamento da organização e assegurar que o mesmo seja executado. 3 PAPEL DOS GERENTES Os gerentes são os protagonistas do processo administrativo. Eles são responsáveis por coordenar o trabalho dos outros funcionários da empresa. Não existe apenas um modelo administrativo,

Leia mais

ELES NÃO QUEREM SÓ COMIDA, ELES QUEREM COMIDA, DIVERSÃO, ARTE E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

ELES NÃO QUEREM SÓ COMIDA, ELES QUEREM COMIDA, DIVERSÃO, ARTE E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL ELES NÃO QUEREM SÓ COMIDA, ELES QUEREM COMIDA, DIVERSÃO, ARTE E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL CRISTIANI ANDRADE DE OLIVEIRA FAVORETTI PROF. Ms. ROSANY SCARPATI RIGUETTI TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

Leia mais

O PROCESSO NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES NA EMPRESA RS CALDEIRARIA

O PROCESSO NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES NA EMPRESA RS CALDEIRARIA O PROCESSO NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES NA EMPRESA RS CALDEIRARIA Ana Priscila da Silva Vieira 1 Elizabete Rodrigues de Oliveira 2 Tatiana Nogueira Dias 3 Élcio Aloisio Fragoso 4 Edson Leite Gimenez 5 RESUMO

Leia mais

Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA

Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA UNIVERSIDADE COOPERATIVA Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA Educação Empresarial - Treinamento

Leia mais

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 1. As Mudanças e a Gestão de Pessoas. Contextualização. Instrumentalização

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 1. As Mudanças e a Gestão de Pessoas. Contextualização. Instrumentalização Gestão de Recursos Humanos Aula 1 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Contextualização da Gestão de Pessoas Principais conceitos de administração Novos modelos de Gestão de Pessoas As

Leia mais

Gestão Estratégica. de Pessoas. Gestão por competências e desenvolvimento de líderes

Gestão Estratégica. de Pessoas. Gestão por competências e desenvolvimento de líderes Gestão Estratégica de Pessoas Gestão por competências e desenvolvimento de líderes Agenda Contextualização Evolução Conceito Gestão por competências Desenvolvimento de novos líderes Avaliação das pessoas

Leia mais

A Inovação Aprendizagem e crescimento dos funcionários treinando-os para melhoria individual, numa modalidade de aprendizagem contínua.

A Inovação Aprendizagem e crescimento dos funcionários treinando-os para melhoria individual, numa modalidade de aprendizagem contínua. Balanced Score Card A Tecnologia da Informação é considerada fundamental para os vários setores, tanto no nível operacional como estratégico. Muitas das razões para Tecnologia da Informação fazer parte

Leia mais

A FORMAÇÃO DOS ENGENHEIROS E ADMINISTRADORES DA GRANDE FLORIANÓPOLIS DIRIGIDA A PRÁTICA DA GESTÃO PARTICIPATIVA

A FORMAÇÃO DOS ENGENHEIROS E ADMINISTRADORES DA GRANDE FLORIANÓPOLIS DIRIGIDA A PRÁTICA DA GESTÃO PARTICIPATIVA ! "#$ " %'&)(*&)+,.- /10.2*&4365879&4/1:.+58;.2*=?5.@A2*3B;.- C)D 5.,.5FE)5.G.+ &4- (IHJ&?,.+ /?=)5.KA:.+5MLN&OHJ5F&4E)2*EOHJ&)(IHJ/)G.- D - ;./);.& A FORMAÇÃO DOS ENGENHEIROS E ADMINISTRADORES DA

Leia mais

Revista Eletrônica Aboré Publicação da Escola Superior de Artes e Turismo - Edição 03/2007 ISSN 1980-6930

Revista Eletrônica Aboré Publicação da Escola Superior de Artes e Turismo - Edição 03/2007 ISSN 1980-6930 AVALIAÇÃO DIAGNÓSTICA DA QUALIDADE DOS SERVIÇOS PRESTADOS NOS HOTÉIS DE CATEGORIA QUATRO ESTRELAS NA CIDADE DE MANAUS SEGUNDO A PERCEPÇÃO DOS COLABORADORES Érica de Souza Rabelo 1 Helen Rita Menezes Coutinho

Leia mais

http://www.gestaoporcompetencias.com.br Prof. WAGNER RABELLO JR

http://www.gestaoporcompetencias.com.br Prof. WAGNER RABELLO JR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS http://www.gestaoporcompetencias.com.br Prof. WAGNER RABELLO JR COMPETÊNCIA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Competências individuais Competências organizacionais 1 Competências

Leia mais

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 5. Contextualização. Captação de Pessoas. Captação de pessoas: recrutamento e seleção

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 5. Contextualização. Captação de Pessoas. Captação de pessoas: recrutamento e seleção Gestão de Recursos Humanos Aula 5 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Captação de pessoas: recrutamento e seleção Empregabilidade Estratégias de recrutamento e seleção Processos de orientação

Leia mais

ANÁLISE DAS MELHORIAS OCORRIDAS COM A IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE GESTÃO DE PESSOAS NA NOVA ONDA EM ARACATI CE

ANÁLISE DAS MELHORIAS OCORRIDAS COM A IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE GESTÃO DE PESSOAS NA NOVA ONDA EM ARACATI CE ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 ANÁLISE DAS MELHORIAS OCORRIDAS COM A IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE GESTÃO DE PESSOAS NA NOVA ONDA EM ARACATI

Leia mais

ADM. GERAL E PÚBLICA Módulo Único

ADM. GERAL E PÚBLICA Módulo Único Rua Maria Tomásia, 22 Aldeota Fortaleza/CE Fone: (85) 3208.2222 www.masterconcurso.com.br 2 CONCURSO: TJ-Ce ASSUNTO: EXERCÍCIOS 01. O líder autocrático, na divisão de tarefas, determina quem vai executar

Leia mais

O processo envolve quatro questões básicas:

O processo envolve quatro questões básicas: Planejamento de RH O planejamento de recursos humanos coleta e utiliza informações para apoiar as decisões sobre os investimentos que devem ser feitos com atividades de RH O processo envolve quatro questões

Leia mais

PLANEJAMENTO COMO PROCESSO ADMINISTRATIVO

PLANEJAMENTO COMO PROCESSO ADMINISTRATIVO 1 PLANEJAMENTO COMO PROCESSO ADMINISTRATIVO Aline Silva SANTOS 1 RGM 088607 Andressa Faustino da SILVA¹ RGM 089712 Diego Dias dos SANTOS¹ RGM 087266 Tatiane Gomes dos SANTOS¹ RGM 089204 Viviane Regina

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Jose Exemplo Preparada por: Consultor Caliper consultor@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança Premium The

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula de Motivação Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Teorias da Motivação? As teorias sobre a motivação, que explicam desempenho das pessoas

Leia mais

TÍTULO: TREINAMENTO PROFISSIONAL: FERRAMENTA EMPRESARIAL CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO

TÍTULO: TREINAMENTO PROFISSIONAL: FERRAMENTA EMPRESARIAL CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO Anais do Conic-Semesp. Volume 1, 2013 - Faculdade Anhanguera de Campinas - Unidade 3. ISSN 2357-8904 TÍTULO: TREINAMENTO PROFISSIONAL: FERRAMENTA EMPRESARIAL CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS

Leia mais

20/5/2011. Gestão x avaliação. O ciclo PDCA APO APO. Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho

20/5/2011. Gestão x avaliação. O ciclo PDCA APO APO. Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho Gestão x avaliação O termo gestão do desempenho surge nos últimos anos como conceito alternativo para as técnicas tradicionais de avaliação de desempenho ; Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho

Leia mais

ABRAPP Relatório Social 2010 PARA A

ABRAPP Relatório Social 2010 PARA A 75 AGENDA FUTURA PARA A SUSTENTABILIDADE Como o tema Sustentabilidade pode contribuir para o objetivo último dos Fundos de Pensão, que é o de zelar pela aposentadoria de milhões de trabalhadores? Esta

Leia mais

Evolução da Disciplina. Modelo de Gestão CONTEXTUALIZAÇÃO. As Funções Gerenciais e as Mudanças. As Funções Gerenciais

Evolução da Disciplina. Modelo de Gestão CONTEXTUALIZAÇÃO. As Funções Gerenciais e as Mudanças. As Funções Gerenciais Evolução da Disciplina Modelos de Gestão Aula 1: Principais Modelos das Teorias da Administração Aula 2: Origem, Evolução, Classificação e Tipologia das Organizações Aula 3: Termos comuns às Organizações;

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC 1. CONCEITOS E DEFINIÇÕES 1.1 Políticas de Gestão de Pessoas são o conjunto de estratégias ou políticas específicas

Leia mais

DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO

DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO Esta pesquisa tem como objetivo abordar o tema voltado para a avaliação do desempenho humano com os seguintes modelos: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos

Leia mais

ONDE OS PROJETOS FALHAM? Manuel da Rocha Fiúza BRANCO, Jr 1

ONDE OS PROJETOS FALHAM? Manuel da Rocha Fiúza BRANCO, Jr 1 ONDE OS PROJETOS FALHAM? Manuel da Rocha Fiúza BRANCO, Jr 1 RESUMO Diversos profissionais relatam dificuldades em coordenar adequadamente projetos sob sua responsabilidade. Muitos fatores que influenciam

Leia mais

Veja 10 fatores a serem avaliados ao receber proposta de emprego

Veja 10 fatores a serem avaliados ao receber proposta de emprego Terça-feira, 10 de dezembro de 2013 Atualizado em 10/12/2013 08h00 Veja 10 fatores a serem avaliados ao receber proposta de emprego Profissional deve pesar salário, plano de carreira, horário, entre outros.

Leia mais

Olhar ver entender aprender agir

Olhar ver entender aprender agir Empreendedorismo "Olhar é uma coisa, ver o que se olha é outra, entender o que se vê é uma outra, aprender o que você entende é uma coisa a mais, mas agir sobre o que você aprende, é tudo que realmente

Leia mais

Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo

Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo Camila Lopes Ferreir a (UTFPR) camila@pg.cefetpr.br Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) lapilatti@pg.cefetpr.br

Leia mais

Função do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas:

Função do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas: Gestão de Pessoas: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. Fundamentos, teorias, escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. Função do órgão de recursos

Leia mais

Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta.

Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta. 1 Prezado(a) candidato(a): Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta. Nº de Inscrição Nome PROVA DE CONHECIMENTOS

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS CALÇADISTAS DA CIDADE DE FRANCA-SP

A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS CALÇADISTAS DA CIDADE DE FRANCA-SP 1 A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS CALÇADISTAS DA CIDADE DE FRANCA-SP Amably Martins Mazza Fransérgio Taranteli Pandolfi Luisa Benini Claro Pedro Lucas Pinto

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS. Elyane Kadur Deniz Cappi 1. Luiz Carlos Villa Gimenis. Introdução:

GESTÃO DE PESSOAS. Elyane Kadur Deniz Cappi 1. Luiz Carlos Villa Gimenis. Introdução: GESTÃO DE PESSOAS Elyane Kadur Deniz Cappi 1 Luiz Carlos Villa Gimenis Introdução: Esta pesquisa pretende mostrar um pouco sobre Gestão de Pessoas, um assunto tão em evidência: os conflitos que surgem

Leia mais