Avaliação dos Fatores Motivacionais: Uma Análise Multigrupo em Empresas Industriais, Comerciais e de Serviços da Grande São Paulo.

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1 Resumo Avaliação dos Fatores Motivacionais: Uma Análise Multigrupo em Empresas Industriais, Comerciais e de Serviços da Grande São Paulo. Autoria: Mônica Ingrid Assis, Rosangela Cardoso Ferreira, Tais Leite Ferrer de Melo, Fabio Nazareno Machado da Silva A motivação é um dos aspectos que reflete o aumento da produtividade, e descobrir as variáveis que influenciam a satisfação e a motivação dos funcionários é indispensável. O objetivo deste trabalho é identificar quais os fatores que afetam a motivação dos colaboradores. Foram entrevistados 228 trabalhadores de empresas da grande São Paulo e suas percepções foram comparadas por meio de testes de Análise de Variância (ANOVA) e Qui-quadrado. Os resultados indicam que, os aspectos relacionados à remuneração, carreira, aspectos sociais, localização/infraestrutura e empowerment influenciam positivamente a motivação dos funcionários, sendo as empresas de serviços detentoras de maior índice de insatisfação. 1

2 1. Introdução Nas teorias cientificas e clássicas, a motivação é um elemento que já vem sendo discutido há séculos. O enfoque motivacional era baseado na remuneração do funcionário, conforme o decorrer das décadas os empregados foram buscando outras preocupações, além da remuneração. Para conseguir a sobrevivência em meio ao cenário de cobranças e competitividade que é o setor do mercado de trabalho, existe uma grande luta, muitas empresas tentam manter um bom relacionamento com seu funcionário através da motivação, para ir conquistando a sua colocação no mercado e para sempre estar em constante crescimento. Segundo Bergamini (2006), funcionário bem motivado, ajuda a gerar maiores lucros. As diversas teorias motivacionais procuram identificar nos indivíduos as necessidades comuns entre elas, para que ambos os lados sejam beneficiados, tanto a empresa como seus funcionários. O conceito motivacional se torna complexo pelo fato de que cada indivíduo possui interesses e fatores motivacionais diferentes. Atualmente as empresas têm despertado interesse na motivação do funcionário, pois, conforme Levy (1980) a motivação é uma força que impulsiona o indivíduo à ação, fazendo com que através da mesma o funcionário traga maiores lucros e benefícios à empresa. Os funcionários, em geral, esperam ser reconhecidos pelo seu trabalho, e serem premiados por alcançar resultados e metas, mesmo com todas as dificuldades que possam ser existente, a organização tem a sua frente o grande desafio de atrair seus funcionários e criar condições para que eles permaneçam na organização, fazendo seu trabalho com eficácia e que se sintam satisfeitos no desempenho do seu cargo. De acordo com Vroom (1997) a motivação é um tipo de sucesso que não nasce sozinha, depende tanto do desempenho, da tecnologia adotada pela empresa e da qualidade exercida pelos funcionários que ali trabalham em torno de um mesmo objetivo. O estudo da motivação abrange diversos modos de como se dar o comportamento do indivíduo, influenciando o seu comportamento através da motivação. Foram buscados através de uma pesquisa literária quais eram os principais fatores que influenciavam ou não a motivação, assim foram selecionados os fatores: salário, benefícios, possibilidade de crescimento, função exercida, cursos e treinamentos oferecidos pela empresa, relacionamento com colegas, reconhecimento e valorização do seu trabalho pelos superiores, localização da empresa, relacionamento com o chefe, segurança do trabalho, conforto no ambiente de trabalho, regras e procedimentos adotados pela empresa e autonomia para realizar o seu trabalho. Assim o problema estudado, foi busca saber quais são os principais fatores que influenciam a motivação dos funcionários dentro das organizações, através de pesquisas, qualitativas e quantitativas. O objetivo da pesquisa foi identificar os fatores que influenciam a motivação dos funcionários de empresas industriais, comerciais e de serviços da região metropolitana de São Paulo. As seguintes hipóteses foram criadas: H1: fatores relacionados a renumeração influenciam a motivação. H2: fatores relacionados a carreia influenciam a motivação. H3: fatores relacionados a aspectos sociais influenciam a motivação. H4: fatores relacionados a localização/infraestrutura influenciam a motivação. H5: fatores relacionados ao empowerment influenciam a motivação. 2

3 2. Revisão da literatura 2.1 Motivação nas organizações O comportamento humano é motivado pela necessidade de alcançar o objetivo pessoal. Essas necessidades são estímulos como, desejos e impulsos. O que significa que independente da condição social as pessoas sempre foram motivadas de acordo com as suas necessidades. (HERSEY; BLANCHARD, 1986). Nas principais teorias da administração os trabalhadores emprestavam sua força física à produção, não era valorizada a inteligência, criatividade e os sentimentos, pois eram tratados como maquinas. Sendo assim, quando os indivíduos não apresentavam bom desempenho eram substituídos. (GURGEL; RODRIGUEZ, 2009). Com o tempo o foco que os gestores tinham nas tarefas e na estrutura é substituído pela ênfase nas pessoas. (CHIAVENATO, 1983). No final da década de 1920, foi realizada uma pesquisa denominada Estudo Hawthorne onde foram avaliadas as condições de trabalho com a fadiga dos empregados. Essa pesquisa foi chefiada pelo professor Elton Mayo, que durou cinco anos, e tinha como foco os aspectos físicos e biológicos. Após o estudo observaram vários fatores que influenciavam na produtividade como, conforto, relacionamento entre os empregados e baixa remuneração. A partir dessa pesquisa originou-se a escola das relações humanas que tinham como principais fundadores Mary Parker Follet, Chester Bernard e Elton Mayo que se destacaram neste momento da teoria administrativa. Assim sendo, foi iniciado em 1950 estudos do processo motivacional. (MARRAS, 2011; GURGEL; RODRIGUEZ, 2009; CARVALHO, 2011; KWASNICKA, 1987). Atualmente, os modelos de gestão das relações humanas influenciam nas organizações. (GURGEL; RODRIGUEZ, 2009). Com a evolução das organizações, os gestores tiveram como objetivo principal buscar melhorias no trabalho exercido pelo funcionário, consequentemente melhorando a sua produção, dando maior ênfase na satisfação do empregado. (MAXIMIANO, 2010). O comportamento humano é motivado pela necessidade de alcançar o objetivo pessoal. Essas necessidades são estímulos como, desejos e impulsos. O que significa que independente da condição social as pessoas sempre foram motivadas de acordo com as suas necessidades. (HERSEY; BLANCHARD, 1986). Nas principais teorias da administração os trabalhadores emprestavam sua força física à produção, não era valorizada a inteligência, criatividade e os sentimentos, pois eram tratados como maquinas. Sendo assim, quando os indivíduos não apresentavam bom desempenho eram substituídos. (GURGEL; RODRIGUEZ, 2009). Com o tempo o foco que os gestores tinham nas tarefas e na estrutura é substituído pela ênfase nas pessoas. (CHIAVENATO, 1983). Para Bergamini (1988) a motivação humana é um conjunto de fatores existentes na personalidade que define o comportamento de cada indivíduo. Sendo assim, pode se dizer que a motivação é uma força que impulsiona o indivíduo à ação. Sabendo que a motivação surge de acordo com as necessidades de cada individuo, se pode afirmar que os seres humanos dificilmente atingem inteira satisfação, e se alcançam é apenas por um período, pois a motivação é instável e complexa (LEVY, 1980). De acordo com Chiavenato (2005), a partir do momento que as pessoas ingressam em uma organização, desenvolvem necessidades e expectativas que precisam ser atendidas, para que percebam que seus investimentos pessoais trouxeram algum retorno, e assim sintam-se motivadas. Bergamini (2006), afirma que motivação é uma força que se localiza no interior de cada pessoa, que pode estar ligada a um 3

4 desejo físico ou não. Sendo assim concluiu que a necessidade é sinônimo de motivação, e o não cumprir dessas necessidades afeta a integridade física, moral ou psicológica desse indivíduo. Por isso não é difícil compreender que quando há uma motivação ao realizar de um trabalho, ele é feito com mais dedicação. 2.2 As necessidades e a satisfação A motivação está diretamente relacionada às necessidades e que ao serem atendidas, as pessoas apresentam-se satisfeitas. Já que a insatisfação de um individuo surge quando há uma necessidade interna que gera e estimula ações que visam às reduções em seu desempenho. (LOPES, 2003). Embora não haja respostas simples para a questão da motivação, um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado (MORETTI, 2003 apud DAVIS e NEWSTRON, 1991, p. 47). De acordo com o desempenho dos funcionários pode se dizer que a satisfação de uma necessidade faz com que os indivíduos criem outras expectativas para substituí-las. (LEVY, 1980). De acordo com a teoria de Maslow, a motivação está baseada no crescimento, ou seja, quando se realizada uma atividade em que o individuo conquiste crescimento pessoal, tornam-se mais prazeroso e satisfatório os resultados. (CAVALCANTI; CARPILOVSKY; LUND; LAGO, 2007 Apud SAMPAIO, 2004; KWASNICKA, 1987). As necessidades humanas podem ser divididas em duas partes: as primárias e secundárias; sendo as primarias representadas pelas necessidades fisiológicas e de segurança e as secundárias pelas necessidades de relacionamento estima e realização pessoal conforme a figura 1. (GURGEL; RODRIGUEZ, 2009; KWASNICKA, 1987). Já Richard Barret (QUELHAS; ARIDE,2006 apud BARRET, 2000), questiona a teoria da hierarquia de Maslow, Barret propõe uma extensão de outro nível além do físico, emocional e mental. Sendo assim, refere-se ao nível espiritual, afirmando que pessoas com esse nível são mais voltadas para a sociedade em geral, possuem êxito pessoal, profissional e superam seus próprios limites. (GURGEL; RODRIQUEZ, 2009 apud RICHARD BARRET). Figura 1. Pirâmide de Maslow, Teoria das necessidades humanas. A teoria de Frederick Herzberg foi desenvolvida com base na teoria das necessidades humanas, que foi dividida em dois grupos os fatores motivacionais, estando eles relacionados com as necessidades internas dos indivíduos e os fatores higiênicos que se relacionam com as 4

5 necessidades externas, podem ser explicados como fatores que se presentes não geram a satisfação, mas se ausentes podem gerar insatisfação. Por essa razão a teoria de Herzberg ganhou nome de teoria dos dois fatores. (LOPES, 2003; FIDELIS; BANOV, 2006; GURGEL; RODRIGUEZ, 2009; KWASHICKA, 1987; HERSEY; BLANCHARD, 1986). Essas duas teorias estão focadas com a satisfação das necessidades humanas, porém existem diversas teorias que enfatizam a natureza do homem. Com isso McGregor desenvolveu a teoria X e Y, sendo que a teoria X tende a se relacionar com a teoria clássica administrativa, onde o líder deve controlar e dirigir o comportamento de seus subordinados. Já a teoria Y se relaciona com as teorias das relações humanas, sugerindo aos administradores um comportamento completamente diferente. (KWASNICKA, 1987; MARRAS, 2011; GIL, 2001; HERSEY; BLANCHARD, 1986). 2.3 Comportamentos motivacionais nas organizações Segundo Bergamini (2006) existem quatro estilos de comportamentos motivacionais nas organizações. Orientação Participativa é considera uma pessoa formadora de talentos, normalmente são prestativas, que assumem suas responsabilidades e são leais à organização. No qual o mesmo desenvolve trabalhos específicos em suas áreas e predominam a paciência, e o trabalho em equipe. Já a orientação para a Conciliação são pessoas que se encontra em constante evolução, dentro da organização, destacando-se na parte motivacional, no qual se diz satisfeito no seu reconhecimento do pessoal. A orientação para a manutenção caracteriza o indivíduo que dá valor ao trabalho profissional e que valorizam a importância da responsabilidade, sendo um dos elementos fundamentais para a realização pessoal. Esse tipo de indivíduo se identifica em trabalhos onde requer maior aprofundamento em estudos de dados concretos. Por ultimo a orientação para a ação são as pessoas que estão satisfeitas em realizar as coisas da maneira correta, enfrentam desafios no qual se mostram competentes para realizá-los e são facilmente reconhecidas. 2.4 Fatores que influenciam a motivação O salário é motivador por satisfazer as necessidades dos indivíduos. Para definir os salários as empresas devem avaliar os cargos e o mercado salarial e verificar em que nível deseja permanecer. (RIBEIRO, 2005). Assim, as pessoas comparam as relações de contribuições e recompensas do trabalho e quando percebem um desequilíbrio diminui o ritmo de trabalho e buscam recompensas maiores e acabam deixando as organizações. Sendo assim, quando um indivíduo realiza uma tarefa pode ser recompensado por um sentimento de realização, ser elogiado ou receber uma promoção. (CAVALCANTI; CARPILOVSKY; LUND, 2007). A perspectiva de um funcionário para obter uma promoção nem sempre o motivará, quando o funcionário estiver com motivação baixa e sentir-se incapaz de alcançar seus objetivos, não considera a promoção importante. (CAVALCANTI; CARPILOVSKY; LUND, 2007 apud SCHERMERHORN et al, 1999). De acordo com Tachizawa; Ferreira; Fortuna (2006 p.189) Oferecer salários dignos e justos é fundamental para garantir um ambiente organizacional favorável à produtividade. Benefício consiste no conjunto de programas oferecidos pela organização, em países desenvolvidos os funcionários têm direito de escolher os benefícios disponíveis ou aqueles que mais atende às necessidades e permite uma discussão mais aberta para ambos. Dentro de um plano de benefício pode existir dois tipos como as necessidades intrínsecas e as necessidades extrínsecas. Sendo que, as necessidades intrínsecas são de caráter psicológico como, as necessidades sociais, relacionamento e outros, que podem ser atendidas pelas organizações. Já as necessidades extrínsecas são relacionadas com a satisfação de fatores 5

6 físicos como, incentivos financeiros, seguros e outros somando tudo constituem a remuneração do funcionário, (FIDELIS; BANOV, 2006; MARRAS, 2011). Possibilidade de crescimento na empresa de acordo com a teoria de Maslow a motivação está baseada no crescimento, quando realizada uma atividade que adquiri crescimento pessoal torna mais satisfatória. (CAVALCANTI; CARPILOVSKY; LUND, 2007; apud SAMPAIO, 2004). Sendo que, em algumas organizações a motivação dos funcionários é influenciada somente pela remuneração e benefícios. Já as novas práticas de gestão, cria uma condições de crescimento pessoal e oportunidades para atingir os objetivos organizacionais e pessoais. (CAVALCANTI; CARPILOVSKY; LUND, 2007; MORGAN, 1996). Função Exercida as funções na empresa geralmente são agrupadas em cargos para facilitar o trabalho da administração. (RIBEIRO, 2005). Um trabalho para ser gratificante constitui de uma elaboração e necessita ser bem dividido em partes com uma equipe de pessoas que apresentam habilidades diversificadas. O trabalhador com tarefa menor enriquece e melhora a motivação e obtém-se responsabilidade e comprometimento. (GIL, 2001). Desse modo, o enriquecimento do trabalhador pode requerer novas habilidades dos funcionários e exigirá um treinamento que motivará a ganhar novos conhecimentos e bons salários, com as habilidades adquiridas os funcionários compensarão com desempenho. (GIL, 2001 apud HELLER, 1999 ARAÚJO, 2007; FISCHER, 2003). Treinamento consiste em qualificar, atender às necessidades do profissional e preparar para execução de tarefas específicas. (FIDELIS e BANOV, 2006). Já os objetivos para o treinamento destacam na formação do profissional para alcançar metas com a especialização e reciclagem para renovar o trabalho e colocar na prática os novos conhecimentos. Contudo, aumentará a produtividade e o desempenho eficaz motivará o funcionário então o ambiente organizacional fica mais apropriado. (MARRAS, 2011). Os tipos de treinamento podem ser treinamento informal e treinamento formal. O treinamento informal que consiste quando o chefe coloca um funcionário que atua na área para ensinar o novo para desempenhar as tarefas, já o treinamento formal está baseado no planejamento, elaboração, aplicação e na avaliação do treinamento. Sendo que, o papel do gestor é imprescindível por definir as carências do trabalhador e com habilidades buscar recursos para motivar a equipe. (XAVIER, 2006; FIDELIS e BANOV, 2006). Quando um funcionário demonstrar frustração de expectativa no treinamento é quando não tem o rendimento que esperavam dela. Dessa forma, são registrados alguns comportamentos como desinteresse, sem entusiasmo para o treinamento desenvolvido, deve-se estimular a motivação oferecendo outros procedimentos para aproveitar as habilidades dos funcionários. (RIBEIRO, 2005). O relacionamento visa medir o nível de desempenho motivacional do funcionário com o trabalho as organizações tende apresentar medidas e propor reuniões para os funcionários expressar suas opiniões e comunicar o que afeta seu desempenho. (GIL, 2001). Dessa forma, muitas organizações têm oferecido ações, como dinâmicas de grupo, seminários, campanhas internas e outros. Essas ações devem ser alinhadas com os princípios das organizações e necessitam criar medidas para serem executadas. Quando existe um bom relacionamento entre o empregado e o empregador o funcionário não deixa de trabalhar e passa a ter autonomia para cumprir suas tarefas. (RIBEIRO, 2005). Os gerentes para manter o relacionamento instável necessitam reconhecer que as sugestões de seus funcionários podem trazer novos conhecimentos úteis para todos, seja flexível e sujeito a mudanças. (FEINBERG, 1965). O reconhecimento e a valorização dos empregados são incentivados a progredir seguindo um padrão de metas a serem alcançadas, sendo que, a cada avanço deve ser reconhecido por todos 6

7 os seus êxitos com demonstração de apreço. Portanto, os gerentes tende apoiar os empregados mesmo quando apontam falhas e incentivando a melhorar e reconhecer neles os pontos fortes, todavia, fazendo criticas construtivas para um desempenho futuro. (GIL, 2001). Quando um trabalhador experimenta o sucesso tende repetir a atitude, pois espera ser recompensado. As pessoas têm necessidades e procuram satisfazê-las. (MARRAS, 2011). Sendo que, a maioria das pessoas ficam desmotivadas quando um chefe ordena novos procedimentos e resistem às mudanças impostas, pois, tende a realizar as tarefas em que são especializadas. Dessa forma, antes do replanejamento de tarefas, convém que converse com os funcionários sobre as mudanças. (GIL, 2001). Somente um individuo motivado tende a se empenhar com os objetivos da empresa. O principal propósito da empresa é comprometer o funcionário com as metas visando sua integração na organização. (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2006). A valorização na organização faz com que os trabalhadores percebam que o valor da empresa e o reconhecimento do seu trabalho são fundamentais. A organização busca incentivar os funcionários e quando conseguem o que esperado há uma relação de troca e ganho mútuo. (FIDELIS e BANOV, 2006). Já os incentivos são recursos que visam ajudar na motivação humana. Um funcionário quando motivado desenvolve suas funções com maior desempenho, portanto, as empresas não podem confundir com aumento do beneficio, mas de certa forma observar os trabalhadores para atender suas necessidades. (GIL, 2001). Localização da empresa, não se foca em estratégia de planejamento para fins de ganhar vantagem no mercado, é um assunto muito mais amplo do que podemos imaginar. Dentro do contexto da motivação, a localização da empresa influencia em grande parte, podendo tanto beneficiar quanto prejudicar um funcionário, assim quando temos que pegar uma condução, como ônibus, trem, taxi e entre outros meios para chegar a determinado local isto pode se tornar desmotivador. Alguns trabalhadores tendem a se locomoverem em pé, por falta de espaço e por superlotação do meio de transporte. Dessa forma, o funcionário pode chegar ao seu trabalho, já cansado, não executando sua função com eficiência. Ao contrário da pessoa que não necessita se locomover uma grande distancia, entre seu trabalho e sua casa. (PORTER, 1996; SFREDO et al, 2006). Segurança do trabalho quando os trabalhadores se preocupam com sua segurança na organização não repassa seu conhecimento, pois para sua perspectiva é importante, pois temem sua demissão. (CAVALCANTI; CARPILOVSKY; LUND, 2007). De certa forma, os trabalhadores mostram preocupação e exigem melhores condições no trabalho para sua satisfação pessoal. Já as organizações comprovam que obteve resultados produtivos e moral dos empregados com programas de segurança. (KWASNICKA, 1987). Conforto e ambiente de trabalho eleva o ânimo dos empregados, de acordo com Elton Mayo a organização deve estabelecer mudanças nas condições do trabalho visando atender às necessidades. Assim, que atendidas às transformações são observadas e desenvolve a autoestima e interesse dos empregados para as tarefas. (GIL, 2001). Sendo que, para preservar o clima organizacional a empresa tende se empenhar para tentar solucionar problemas de conflitos internos e necessitam de gerentes capacitados para administrar uma equipe para alcançar os objetivos da organização. (RIBEIRO, 2005). Dessa forma, o local de trabalho permite o reconhecimento da motivação, quando o trabalhador possui um ambiente adequado, o profissional fica disposto e encontra facilidade para trabalhar. Portanto, quando não suprem sua necessidade podem comprometer a realização do trabalho. (GIL, 2001). Assim, as organizações procura o que motiva os trabalhadores e proporciona um ambiente que permite a satisfação de suas necessidades. (KWASNICKA, 1987). 7

8 Regras e procedimentos quando uma organização se torna institucionalizada, adquire a própria cultura organizacional. Assim de acordo com Taylor a cultura organizacional é tudo aquilo que inclui conhecimento, arte, direito, moral, costumes, crenças e outras capacidades e hábitos adquiridos pelo homem. A cultura e as práticas organizacionais interferem na motivação do funcionário, pois o funcionário nem sempre se adapta a determinada cultura implantada na empresa, gerando a desmotivação por parte do funcionário. (ROBBINS, 1996; XAVIER, 2006; GOMES apud HORTON E HUNT, 1980). Autonomia quando um líder deseja que seus subordinados trabalhem com responsabilidades devem evitar controlar excessivamente, essa atitude é um inimigo para a autonomia. E nem bloquear as características da personalidade, pois são importantes para a empresa. O subordinado deve buscar soluções e tomar iniciativa para resolver os problemas e assim apresentar ao seu líder ou executá-lo sozinho. (GIL, 2001; FEINBERG, 1965). Dessa forma o simples fato do comprimento de ordens pesadas é desmotivador. A maior parte das pessoas tende a se especializar nas tarefas que desempenham e com o passar do tempo, se tornam aptas para implantar ou sugerir novos procedimentos. Convém que o chefe recorra aos seus funcionários para realizar seu trabalho e aprimora-lo. Portanto quando o reconhecimento que o funcionário tem é ignorado, sentem se desmotivados. A partir desta conclusão vimos que a autonomia para realizar o trabalho é motivam-te ao funcionário e ajuda a organização nos procedimentos, e na aprimorarão do trabalho exercido (ROSENFIELD, 2003; TERSSAC apud Cínara, 1992; KOVACS, 2006). A tabela 1. Representa os grupos de fatores e a sua relação com a motivação dos funcionários. Tabela 1 Grupos de fatores motivacionais. Grupos de Fatores Remuneração Carreira Salário Benefícios Possibilidades de crescimento na empresa Relação com Motivação Autores TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2006; LEVY, 1980; RIBEIRO, LEVY, 1980; FIDELIS; BANOV, 2006; MARRAS, CAVALCANTI; CARPILOVSKY; LUND, 2007; MORGAN, 1996; LEVY, 1980; Função exercida LEVY, 1980; ARAÚJO, 2007; FISCHER, Cursos e treinamentos oferecidos pela empresa LEVY, 1980; XAVIER, 2006; FIDELIS e BANOV, Segurança no trabalho CAVALCANTI; CARPILOVSKY; LUND, 2007; LEVY, Relacionamento com os colegas de trabalho TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2006; LEVY, Aspectos Sociais Relacionamento com chefe Reconhecimento e valorização do seu trabalho pelos superiores LEVY, 1980; FEINBERG, 1965 CARVALHO, 2011; MARRAS, 2011; FIDELIS e BANOV,

9 Grupos de Fatores Relação com Motivação Autores Localização/ Infraestrutura Localização da empresa PORTER, 1996; SFREDO et al, Localização/ Infraestrutura Conforto do ambiente de trabalho KWASNICKA, 1987; LEVY, 1980; RIBEIRO, 2005; GIL, Normas/ Empowerment Regras e procedimentos adotados pela empresa Autonomia para a realização do trabalho ROBBINS, 1996; XAVIER, 2006; GOMES apud HORTON E HUNT, ROSENFIELD, 2003; KOVACS, GIL, 2001; FEINBERG, Metodologia Durante alguns anos os pesquisadores utilizavam métodos que resultavam em dados estatísticos, muitos questionavam esse procedimento. Com o tempo as análises de dados quantitativos mostravam que não atingiam uma meta desejada, por isso seguiam um critério para uma análise qualitativa. (MICHALISZYN, 2009). Essa pesquisa caracteriza-se por pesquisa exploratória que visa familiarizar-se com o tema do tipo qualitativo e quantitativo. O método qualitativo é o método de pesquisa exploratório que busca resultados descritivos de acordo com os critérios utilizados na análise. Já o método quantitativo analisa os dados da pesquisa de acordo com os resultados estatísticos obtidos pela análise. Sendo assim, pode-se dizer que os procedimentos qualitativos e quantitativos são indispensáveis e há necessidade de realizar exames cuidadosos quanto aos métodos utilizados para a obtenção dos resultados esperados. (MICHALISZYN, 2009 apud DESLANDES; ASSIS, 2002; DUARTE; BARROS, 2010). Assim utilizamos os dois métodos para compreender os dados obtidos com a pesquisa. A vantagem de utilizar o método qualitativo é compreender o tema de uma forma ampla, permitindo uma exploração maior na utilização dos dados. Já a vantagem do método quantitativo é analisar o os dados e possibilitar a dedução para outros contextos. Sendo que não necessariamente de polos opostos, assim as abordagens podem ser utilizadas em conjunto como estudos mistos, para obter maior compreensão de que utilizar os métodos isolados. (MORESI, 2003). Para a análise dos dados utilizamos o software estatístico Minitab 17, Foram realizados cruzamentos entre variáveis quantitativas e qualitativas. Um dos critérios utilizados para análise dos dados foi Teste Qui-Quadrado, que é o teste que comprova se uma variável qualitativa é ou não dependente da outra. Outro critério utilizado foi análise de variância (ANOVA), esse critério é utilizado para comparar múltiplas médias. Para a identificação das variáveis diferentes, foi utilizado o método de Tukey, que compara as variáveis em pares, para verificar em qual resultado houve diferença. Esse procedimento resulta no intervalo de confiança (IC), que consiste na probabilidade que numa pesquisa futura os resultados não apresentem falhas. No critério ANOVA o valor-p determina o nível de significância das variáveis, ou seja, se o valor P, for menor que 0,05 as médias são diferentes, já se o valor for maior que 0,05 as médias são iguais, ao nível de significância de 5%. Os fatores que influenciam a motivação dos funcionários foram obtidos através de pesquisas na literatura e pesquisa de campo. Para elaborar o questionário, 25 pessoas foram 9

10 entrevistadas sobre os aspectos que mais as motivam dentro das empresas. Uma pergunta foi aplicada que procurava saber o que mais motiva os trabalhadores dentro das empresas, assim, através das respostas coletamos os fatores que foram escolhidos como prioridades e utilizamos como base da pesquisa no questionário, de acordo com os fundamentos teóricos de diversos autores. Foram elaboradas três questões para avaliar a motivação geral dos funcionários, foi elaborada em uma escala de concordância (discordo muito, discordo, nem discordo, nem concordo, concordo e concordo muito), contendo três sub-questões, sendo a primeira questão em geral estou muito motivado por trabalhar nesta empresa, a segunda a empresa tem feito o necessário para me manter motivado no desempenho de minhas atividades e por último eu me sinto realizado trabalhando nesta empresa. Com os dados obtidos com essas questões foi calculado uma média e desta média foi possível identificar quais funcionários estavam desmotivados e quais estavam motivados, e para separar estes grupos foram estudadas quais seriam as melhores formas para a divisão e para a análise dos dados, com isso a melhor forma para obtenção de melhores resultados foi a divisão por quartis, onde foram divididas por três repartições sendo elas de um total de 100% da amostra, foram repartidos os primeiros 25% e denominados como desmotivados, os últimos 25% denominados como motivados e o quartil, ou seja, a repartição do meio ou os 50% que restaram da amostra foi denominado como indiferentes. Está variável serviu para comparar a satisfação de cada grupo (desmotivado, indiferente e motivado) em relação aos fatores motivacionais. Assim foi elaborado um questionário com um total de 12 questões, sendo o aplicado em uma amostra de 228 pessoas no ano de 2014, direcionado aos funcionários de empresas industriais, comerciais e de serviços da grande São Paulo. Da primeira a nona questão trata-se do perfil dos respondentes, são elas: perfil de trabalhador, localização da empresa, sexo, estado civil, idade, tempo de empresa, nível hierárquico, setor de atividade e salário bruto. Já as questões da décima a décima segunda referem-se ao nível da motivação dos trabalhadores. A questão décima trata do nível de satisfação/motivação com os seguintes fatores salário, benefícios, possibilidade de crescimento na empresa, função exercida, cursos e treinamentos oferecidos pela empresa, relacionamento com os colegas de trabalho, relacionamento com o chefe, reconhecimento e valorização do seu trabalho pelos superiores, localização da empresa, segurança do trabalho, conforto do ambiente de trabalho, regra e procedimentos adotados pela empresa e autonomia para realizar o seu trabalho, essa questão foi elaborada em uma escala Likert com cinco pontos (péssimo, ruim, regular, bom, excelente), é uma das escalas mais usadas em pesquisa de opinião, onde os resultados dos respondentes são classificados como afirmações. A questão décima primeira refere-se ao nível de motivação geral dos trabalhadores, elaborada em uma escala de concordância conforme citado neste artigo. Por último a questão décima segunda refere-se aos fatores motivacionais por ordem de importância, utilizamos os treze fatores citados acima para a elaboração de um ranking, onde os respondentes escolheram entre os treze fatores numa escala de um a treze, elegendo quais são os mais importantes e quais são os menos importantes para sua própria motivação. 4. Análise e discussão dos resultados Com a análise dos resultados da parte descritiva da pesquisa, identificou-se que 146 (60,2%) são trabalhadores contratados por empresas privadas e 82(39,8%) são trabalhadores contratados por empresas públicas. Em relação ao sexo 134(61,1%) são o público feminino e 94(38,9%) público masculino. Quanto ao estado civil 100(49,7%) são casados, 107(38,1%) são solteiros e 20(12,1%) estão no grupo outros. Em relação a idade 94(29,0%) tem até 28 anos, 86(38,9%) de 29 a 39 anos e 48(32,1%) com 40 anos ou mais. Quanto ao tempo de 10

11 empresa 38(14,3%) tem menos de 1 ano, 81(31,9%) de 1 a 2 anos, 50(21,8%) de 3 a 5 anos e 59(31,9%) mais de 5 anos. Em relação ao nível hierárquico 146(62,0%) são de níveis operacionais, 55(24,2%) de coordenação e supervisão e 27(13,8%) são da gerência e diretoria. Em relação ao setor de atividade da empresa 36(15,1%) são trabalhadores de empresas comerciais, 43(17,4%) trabalhadores de indústrias e 149(67,4%) trabalhadores de empresas de serviços. Quanto ao salário, 91(33,9%) ganham até 2 salários mínimos (R$1.448,00), 100(45,9%) ganham de 2 a 5 salários mínimos (R$1.448,01 a R$ 3.620,00) e 37(20,2%) ganham mais de 5 salários mínimos (R$ >R$3.620,00). Foram realizados cruzamentos entre as variáveis qualitativas, analisando a relação entre a motivação (funcionários desmotivados x motivados) e as demais variáveis, buscando identificar alguma relação de dependência. Utilizou-se testes Qui-Quadrado para essa análise de acordo com a tabela 2. Entre o cruzamento das variáveis qualitativas um importante resultado foi identificado. Quando realizamos o cruzamento das variáveis sexo e salário não constou relação de dependência entre essas variáveis, ou seja, o salário não depende do sexo, assim pode-se afirmar que tanto homens quanto mulheres podem alcançar uma boa remuneração. (Qui-Quadado=3,363; valor-p=0,18). Tabela 2. Teste Qui-Quadrado: Variável Motivação (motivados/desmotivados) x Variáveis Categóricas. Variável Valor Qui- Quadrado Valor P Idade Grupo (até 28 anos; de 29 a 39 anos; 40 anos ou mais). 6,702 0,153 Nível hierárquico (operacional; coordenação e supervisão; gerência e diretoria). 7,506 0,111 Setor de atividade da empresa (industrial, comercial e de serviços). 7,953 0,093 Sexo (feminino/masculino). 0,325 0,850 Salário grupo (até 2 salários mínimos; de 2 a 5 salários mínimos; mais de 5 salários mínimos). 0,884 0,927 Perfil (desmotivados, indiferentes e motivados). 2,070 0,355 Estado civil (casados, solteiros e outros). 7,496 0,112 Tempo de empresa (menos de 1 ano; de 1 a 2 anos; de 3 a 5 anos; mais de 5 anos). 2,662 0,850 Em relação ao setor de atividade da empresa foi possível afirmar que a variável motivação é dependente ao nível de significância de 10%. De acordo com os resultados os trabalhadores das empresas de serviços (Média motivação - escala de 1 a 5): 2,03) estão mais desmotivados de que os trabalhadores de empresas que atuam no comércio (Média motivação: 3,90) e áreas industriais (Média motivação: 3,86). Quanto a variável salário, foi identificado que a motivação não é dependente da remuneração do funcionário, sendo assim este resultado vai de encontro com os fundamentos citados por Tachizawa; Ferreira; Fortuna (2006); Levy (1980); Ribeiro (2005). Analise de variância: Analisa a satisfação e a importância de todos os fatores motivacionais. Nesta analise foi comparado às médias dos trabalhadores desmotivados e dos motivados para verificar a satisfação e a importância de cada fator para cada perfil de funcionário. Em relação a variável satisfação foi calculado a média e dividida por 5 (que são os cinco pontos da escala de concordância sendo eles: discordo muito, discordo, nem discordo, nem concordo, concordo e concordo muito) para que fosse identificada a porcentagem de acordo com cada fator. Foi analisado também a variável motivação com o grau de importância de cada um dos fatores, foi calculado a média e dividido por 13 (que são os treze fatores citados neste artigo) conforme a tabela 3. 11

12 Tabela 3 Teste de Tukey Comparação entre os grupos de motivação (motivados x desmotivados) em relação ao nível de satisfação e grau de importância atribuído aos fatores Variável Satisfação Atual (escala de 1 a 5) Grau de Importância (escala de 1 a 13) Desmotivados Motivados Desmotivados Motivados Índice Índice Índice Índice Valor Valor- Média (média/ Média (média/ Média (média/ Média (média/ -P P 5) 5) 13) 13) Salário 2,719 54% 3,965 79% 0,000 9,895 76% 10,982 84% 0,202 Benefícios 2,316 46% 3,702 74% 0,000 8,175 63% 8,035 62% 0,980 Possibilidades de crescimento na empresa 2,088 42% 3,912 78% 0,000 8,035 62% 8,386 65% 0,881 Função exercida 3,000 60% 4, % 0,000 6,912 53% 7,175 55% 0,908 Cursos e treinamentos oferecidos pela 2,000 40% 3,877 78% 0,000 6,105 47% 6,386 49% 0,892 empresa Relacionamento com os colegas 3,386 68% 4, % 0,000 7,877 61% 7,404 57% 0,729 de trabalho Relacionamento com chefe 3,018 60% 4, % 0,000 6,263 48% 6,509 50% 0,923 Reconhecimento e valorização do seu trabalho 2,316 46% 4, % 0,000 6,719 52% 7,298 56% 0,648 pelos superiores Localização da empresa 3,070 61% 4,175 84% 0,000 6,140 47% 6,228 48% 0,992 Segurança do trabalho 3,263 65% 4, % 0,000 6,614 51% 6,263 48% 0,831 Conforto do ambiente de 2,719 54% 4,070 81% 0,000 5,895 45% 5,228 40% 0,459 trabalho Regras e procedimentos adotados pela 2,333 47% 4,053 81% 0,000 4,895 38% 4,544 35% 0,795 empresa Autonomia para a realização do 2,772 55% 4, % 0,000 7,474 57% 6,561 50% 0,322 trabalho Nota. O valor-p representa a significância do teste de Tukey comparando o grupo dos motivados ao grupo dos desmotivados. Em relação à satisfação atual dos funcionários, foi possível identificar que a percepção dos desmotivados difere-se da dos motivados em todos os fatores (valor-p <= 0,05 do teste de Tukey em todos os itens de comparação). Este resultado confirma que motivados e desmotivados apresentam diferenças significantes em seus níveis de satisfação. Já em relação ao grau de importância, nenhuma comparação entre os grupos foi apontada como significante (valor-p <= 0,05), ou seja, os funcionários motivados e desmotivados não pensam de forma diferente na hora de apontar quais os itens prioritários formadores de sua motivação. De acordo com a análise do grau de importância dos fatores citados neste artigo, o aspecto salário foi apontado 168 vezes (24,35%) na primeira, segunda ou terceira posição do ranking. Já o 12

13 aspecto benefícios foi apontado 99 vezes (14,35%) e possibilidades de crescimento 80 vezes (11,59%). Os três fatores foram indicados no topo do ranking de prioridade. Os fatores menos citados (apontados nas três últimas posições do ranking foram: regras e procedimentos adotados pela empresa com 95 (13,77%), conforto do ambiente de trabalho com 78 (11,30%) e localização da empresa com 76 (11,01%). Todos Os dados analisados comprova que os trabalhadores que estão desmotivados tendem a estar insatisfeitos com todos os fatores citados, e os trabalhadores motivados tendem a estar satisfeitos com todos os fatores. De acordo com a análise dos resultados é possível confirmar as seguintes hipóteses: H1: fatores relacionados a renumeração influenciam a motivação: Salário e benefícios influenciam a motivação. Esta hipótese foi confirmada com a diferença entre as percepções dos motivados e desmotivados na comparação com os testes de análise de variância e Tukey. H2: fatores relacionados a carreia influenciam a motivação: Os fatores Possibilidades de crescimento na empresa, Função exercida, Cursos e treinamentos oferecidos pela empresa e Segurança no trabalho influenciam a motivação dos funcionários. H3: fatores relacionados a aspectos sociais influenciam a motivação: Os aspectos Relacionamento com os colegas de trabalho, Relacionamento com chefe e Reconhecimento e valorização do seu trabalho pelos superiores. H4: fatores relacionados a localização/infraestrutura influenciam a motivação. Esta hipótese foi confirmada por meio dos testes ANOVA e Tukey na comparação entre os grupos motivados x desmotivados. H5: fatores relacionados ao empowerment influenciam a motivação: Esta hipótese foi confirmada. 5. Conclusão Com o passar dos anos percebe-se que as organizações tem se esforçado para compreender quais são os fatores que influenciam a motivação de seus funcionários, buscando melhorar a vida dos trabalhadores e aumentar a lucratividade da empresa. Mesmo com tanta preocupação, as organizações tem uma dificuldade para aplicar diversos métodos para a motivação de seus funcionários, pois cada pessoa tem seu perfil, e os fatores que influenciam um individuo pode não motivar o outro e assim por diante. Com a pesquisa foi possível identificar os perfis dos respondentes e comprovar quais são os fatores que estão diretamente relacionados com a motivação e quais são os fatores que se presentes no dia a dia não influenciam a motivação e se ausentes podem gerar a insatisfação dos funcionários. Foi difícil relacionar os fatores com a motivação dos funcionários, por pertencer cada um ao seu perfil pessoal, mas foi possível realizar diversos estudos e obter resultados gratificantes quanto às afirmações de diversas teorias como a de Maslow, Herzberg e McGregor. Com base nas pesquisas na literatura e nas entrevistas foi possível comprovar que os fatores salário, benefícios e oportunidades de crescimento estão no topo dos fatores motivacionais desde o início do século XX. Com a análise dos dados foi possível comprovar que as hipóteses presentes neste artigo são verdadeiras, pois os resultados estatísticos provam que os fatores relacionados a remuneração, carreira, aspectos sociais, localização/infraestrutura e empowerment influenciam na motivação. Com as análises de cruzamento entre variáveis qualitativas o achado mais importante foi em relação as variáveis sexo e salário, pois não 13

14 constaram relação de dependência, assim pode-se afirmar que tanto homens quanto mulheres podem alcançar uma boa remuneração e que o sexo não está relacionado com o salário. Conclui-se que os treze fatores presentes neste artigo estão relacionados diretamente com a motivação. Espera-se que em pesquisas futuras possam analisar as razões pelo qual os trabalhadores das empresas de serviços são mais desmotivados que os trabalhadores da área industrial e de comércio, assim como identificar outros variáveis que ajudam a despertar a motivação dos funcionário. 6- Referências DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. 1. ed. São Paulo: Pioneira, WEISS, D. Motivação e resultado: como obter o melhor de sua equipe. 4. ed. São Paulo: Nobel, CAVALCANTI, Vera Lúcia; CARPILOVSKY, Marcelo; LUND, Myriam; LAGO, Regina Arezynska. Liderança e Motivação. 1. ed. Rio de Janeiro: FGV, KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2005 MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, FIDELIS, José Gilson; BANOV Márcia Regina. Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica. 1. ed. São Paulo: Afiliada, XAVIER, Ricardo. Gestão de pessoas na prática: os desafios e as soluções. 1. ed. São Paulo: Gente, FEINBERG, Mortimer. R. Psicologia para administradores. 1. ed. São Paulo: Papelivros, GURGEL,Claudio; RODRIQUEZ, Martius Vicente Rodriguez y. Administração: elementos essenciais para gestão das organizações. 1.ed. São Paulo: Atlas, MORETTI, Silvinha. Qualidade de vida no trabalho x realização humana. Disponível em:< > Acesso em: 20/03/14. LEVY, Elias. Relações Humanas na indústria. 1. ed. Rio de janeiro: CNI,1980. CHIAVENATO. Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3. ed. São Paulo: McGraw-Hill, CHIAVENATO. Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Psicologia do comportamento organizacional. 3. ed. São Paulo,

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16 < Acesso em: 9 Abril MORESI, Eduardo. Metodologia da pesquisa. Disponível em: < >. Acesso: 23 Abril QUELHAS, Osvaldo Luiz Gonçalves; ARIDE, Sidney da Silva. Gestão de pessoas perspectiva da sustentabilidade humana. Disponível em: < ectivas_da_sustentabilidade_humana.pdf >. Acesso: 10 Abril