UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: BENEFÍCIO PARA EMPRESA E PARA TRABALHADOR FLÁVIA ARRUDA DOS SANTOS ORIENTADOR PROFª. MARCELO MARTINS SALDANHA DA GAMA Rio de Janeiro Fevereiro/2010

2 2 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: BENEFÍCIO PARA EMPRESA E PARA TRABALHADOR FLÁVIA ARRUDA DOS SANTOS Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Flávia Arruda dos Santos.

3 3 AGRADECIMENTOS A todos os professores, familiares, amigos e principalmente aos meus clientes.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico essa monografia ao meu amado marido Pablo Benício e ao meu filho Thiago Benício. Também a minha querida mãe Doralice Arruda, minha irmã gêmea Fátima Arruda e minha amiga Rejane.

5 5 RESUMO A qualidade de vida no trabalho é um dos novos desafios para a era contemporânea. Ela afeta diretamente a vida dos indivíduos e conseqüentemente os resultados das organizações. Faz-se necessário que cada vez mais haja uma preocupação no modo de conduzir os processos de mudanças que ocorrem, principalmente, na área trabalhista, pois, nos diversos setores têm surgido exigências mais rígidas em relação a tudo que se refere ao novo e que acabam exercendo um profundo impacto sobre a ansiedade e o estresse, consequentemente, das pessoas. Deve-se, portanto, impor uma postura de respeito aos processos de mudanças comportamentais nos trabalhadores em relação às mudanças organizacionais pretendidas como forma de se evitar o estresse negativo, uma vez que o estresse positivo é considerado saudável, pois torna-se uma alavanca para o otimismo e para o dinamismo. Este trabalho tem como objetivo apresentar os fatores que influenciam a qualidade de vida para o trabalhador, e consequentemente, para as organizações.

6 6 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 07 CAPÍTULO I QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 10 CAPÍTULO II ESTRESSE: UM DOS FATORES DA FALTA DA QUALIDADE 21 CAPÍTULO III QUALIDADE DE VIDA: BENEFICIO PARA EMPRESA E PARA TRABALHADOR 26 CONCLUSÃO 31 BIBLIOGRAFIA 33 ÍNDICE 35

7 7 INTRODUÇÃO A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) visa proporcionar um ambiente favorável ao bem estar de todos, na tentativa de humanizar as relações e o trabalho nas organizações, conduzindo a melhorias na execução das tarefas e o conseqüente aumento do nível de satisfação do funcionário com a organização. Os programas de QVT despontam no cenário empresarial como fruto do conhecimento e de práticas empresariais, demonstrando a importância que os funcionários possuem. A atmosfera do ambiente de trabalho, por sua vez, constitui um fator importante, visto que é por meio dele que organizações tomam conhecimento de como as expectativas dos membros estão sendo atendidas. O nível de QVT percebido pelo trabalhador produz resultados importantes para a organização, podendo interferir no serviço e na produção. O clima organizacional, por sua vez, corresponde aos aspectos motivacionais a nível pessoal dentro das organizações, permeando as relações entre estas e seus funcionários. A existência de um clima organizacional favorável constitui um fator positivo quanto à satisfação dos funcionários. Este trabalho trata do tema qualidade de vida no ambiente de trabalho. Há algum tempo, a qualidade de vida deixou de ser associada apenas à prática de exercícios físicos ou considerada um sonho pessoal. Hoje, o assunto migrou para as empresas e vem conquistando força, já que o investimento na qualidade de vida dos colaboradores pode ser um fator decisivo na retenção dos talentos. A questão central deste trabalho é a que se destina/limita a Qualidade de Vida no ambiente de trabalho. O tema sugerido é de fundamental

8 8 relevância, pois a Qualidade de Vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual das organizações que precisam estar atentas à QVT das pessoas que dela fazem parte, nota-se que isto reflete diretamente nos resultados da empresa. Atualmente as organizações vivem em um ambiente globalizado e competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais desafiadora. Isto exige cada vez mais dos trabalhadores a capacidade de suportar cobranças e viver constantemente sob pressão. Por outro lado, as organizações vêem a necessidade de investir em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), visando, assim, uma melhora no bem-estar dos funcionários, de sua capacidade produtiva e, conseqüentemente, de seus resultados. Este trabalho tem como objetivo demonstrar os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizações. Diante disto, um outro objetivo será verificar a importância de haver uma mudança na forma do pensamento das organizações. No Capítulo I abordaremos um breve histórico sobre a qualidade de vida no trabalho. Já no Capítulo II abordaremos o estresse como um dos fatores que demonstra a falta de qualidade de vida no trabalho, pois as doenças profissionais provocam enormes prejuízos às pessoas e às organizações. Já no Capítulo III relataremos como a implantação de programas de qualidade de vida no ambiente de trabalho gera beneficio para empresa e para o trabalhador.

9 9 METODOLOGIA Inicialmente foi realizada uma ampla pesquisa bibliográfica, de modo a conhecer os aspectos que norteiam e caracterizam a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT. Este trabalho trata de uma pesquisa bibliográfica. Os principais autores utilizados na realização deste trabalho foram Chiavenato, Limongi- França e Forman-Stone.

10 10 CAPÍTULO I QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi descrito por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvido um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se a preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho das tarefas. (DAVIS, apud CHIAVENATO, 1999, p. 391). A Qualidade de Vida no Trabalho é mais do que a segurança e saúde no trabalho. É necessário associá-la a qualidade total e a melhoria do clima organizacional, dar condições adequadas, respeitar e ser respeitado como profissional. Chiavenato (1999, p.391) define que a QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na organização. No entanto, questiona-se sobre quais seriam os métodos necessários para alcançar a QVT, posto que, as organizações, de modo geral, gostariam de ser vistas como o melhor lugar para se trabalhar. Dessa forma, Chiavenato (1999, p.375) evidencia que, para que isso ocorra, é imprescindível a existência de qualidade de vida, definida pelo autor como criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas higiene e segurança seja em suas condições psicológicas e sociais. O autor acrescenta ainda que a junção de todos estes fatores constitua um ambiente agradável e satisfatório, melhorando de forma substancial a qualidade de vida das pessoas nas organizações e por conseqüência, a qualidade de vida fora da organização.

11 11 A QVT envolve uma constelação de fatores: 1. A satisfação com o trabalho executado; 2. As possibilidades de futuro na organização; 3. O reconhecimento pelos resultados alcançados; 4. O salário percebido; 5. Os benefícios auferidos; 6. O relacionamento humano dentro do grupo e da organização; 7. O ambiente psicológico e físico de trabalho; 8. A liberdade e responsabilidade de decidir; 9. As possibilidades de participar. A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínseco (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças. Conforme Limongi-França (1999): Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implementação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na organização. A autora relata que existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Na verdade todo mundo acha importante a implantação de programas

12 12 de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos a médio e longo prazos são esquecidos. Tudo acaba ficando por fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer associam a programas de qualidade ou de clima organizacional. A qualidade de vida no trabalho adquire importância como uma exigência da nova realidade social, pressupondo necessidades a serem atendidas visando à preservação pessoal e bem-estar, tanto físico como psicológico. Os programas de qualidade de vida no trabalho propõem uma relação saudável entre indivíduo e trabalho, valorizando questões sobre o sentido do trabalho. Além disso, os programas sugerem a reconciliação dos objetivos dos indivíduos trabalhadores com aqueles propostos pela organização, o aumento da produtividade, observando melhores condições de trabalho e a satisfação do trabalhador. Walton afirma que a autonomia, a responsabilidade, as interações sociais satisfatórias no ambiente de trabalho, assim como a preservação da auto-estima do trabalhador para o conseqüente desenvolvimento das suas capacidades elevam os níveis de qualidade de vida no ambiente de trabalho, tanto quanto promovem equilíbrio entre o trabalho e os outros papéis desempenhados pelo indivíduo fora do trabalho. (WALTON, apud CHIAVENATO, 1999, p. 394) Segundo Chiavenato (1999), a QVT tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.

13 13 Para o autor a competitividade organizacional e obviamente, a qualidade e produtividade passam obrigatoriamente pela QVT. (p. 391) A QVT acaba representando em que grau os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização. 1.1 A importância do ser humano no trabalho O trabalho, no decorrer da história, foi ocupando a maior parte do tempo do ser humano. O que de início era para suprir suas necessidades básicas de subsistência, passa a ser, principalmente após a Revolução Industrial, o ponto central da vida do homem. O homem, desta forma passa maior parte de sua vida em seus locais de trabalho, dedicando sua força, energia e esforços para as organizações. Ou seja, disponibilizando maior parte do seu tempo ao trabalho do que propriamente com suas famílias e amigos. Além disso, com o avanço tecnológico, o local de trabalho pode ser em qualquer lugar: em viagens, casa, hotéis, etc. em todos os locais pode-se trabalhar para a organização. Indo mais além, mesmo quando o homem tenta se desligar, não estando no local de trabalho e nem mesmo conectado, utilizando os recursos tecnológicos, mesmo assim, a vida do homem gira em função do trabalho. O nível de pressão por resultados, a concorrência e a complexidade por um espaço no mercado, fazem com que o trabalho seja uma constante na vida do homem moderno. A organização, por outro lado, percebe cada vez mais, a importância do ser humano para o alcance de resultados. Pois a capacidade de raciocínio,

14 14 de criatividade, de solucionar problemas, está presente nas pessoas e não nas máquinas. Desde as revoluções industriais (séculos XVIII-XIX) as empresas se preocupavam apenas com a produção, ou seja, os esforços eram apenas em proporcionar uma maior quantidade produzida e a melhorar os meios de produção para aumentar a participação no mercado. O ser humano era apenas um mero coadjuvante no processo produtivo, as condições precárias de trabalho, as longas jornadas diárias assim como à exploração de trabalho infantil eram ignorados, o tratamento desumano e os freqüentes acidentes faziam parte da vida dos trabalhadores e eram vistos com naturalidade por quem trabalhava. Com o passar do tempo, as indústrias sentiram a necessidade de aumentar a produtividade. Como aumentar a capacidade produtiva e não se preocupar com a força de trabalho? Mediante esta questão, tornou-se impossível ignorar a presença do homem nas linhas de produção, assim como a necessidade de se encontrar formas e métodos para se produzir mais. 1.2 Os modelos de QVT Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos ao longo dos anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan, criaram uma espécie de indicadores mostrando os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores Modelo de QVT de Nadler e Lawler Chiavenato (1999) descreve que para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:

15 15 Participação dos funcionários nas decisões. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc. Estes aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte integrante das organizações e mostra a evolução da importância dos mesmos. Por exemplo: a tendência da participação nas decisões cede lugar ao invés da idéia predominante até pouco que os funcionários deviam ser simples executores e outros com mais capacidades, os planejadores e pensadores Modelo de Hackman e Oldhan Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho. Conforme Davis e Newstrom (1992, p.151) as dimensões essenciais tendem a promover a motivação, a satisfação e a qualidade do trabalho e a reduzir a rotatividade e o absenteísmo. (NEWSTOM, apud CHIAVENATO, 1999, p.392) Os aspectos baseados nos cargos são: (CHIAVENATO,1999, p.392) Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e conhecimento.

16 16 Identidade da tarefa: ressalta a importância do indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que este perceba que produz um resultado palpável. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho produz conseqüência e impactos sobre o trabalho dos demais. Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência para desempenhá-las. Um exemplo seria a prática de gerência por objetivos, pois proporciona um papel importante aos trabalhadores no estabelecimento de seus próprios objetivos na busca de planos para consegui-los, DAVIS e NEWSTROM (1992). Feedback: refere-se às informações, pode ser dividido em retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca. Retroação do próprio trabalho: os superiores devem proporcionar informação de retorno para que o próprio indivíduo possa avaliar o seu desempenho. Retroação extrínseca: deve haver um retorno dos superiores hierárquicos ou cliente a respeito do desempenho de sua tarefa. A idéia do feedback é simples, mas de grande importância para as pessoas no trabalho, pois através desse retorno é que o trabalhador poderá fazer uma auto-análise, visando melhorias em sua conduta profissional. Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes deverá ser estimulado e possibilitado. Pelos indicadores citados, observa-se a importância dos administradores para a conscientização da qualidade de vida dos trabalhadores. Por exemplo, no quesito significado da tarefa depende da visão administrativa em mostrar a importância da tarefa para o executor. Ou seja, a tarefa pode ser simples, mas de vital importância para o processo e isso ser entendido pelo executor, o que traz um sentido de satisfação pessoal ao indivíduo no ato de desempenhar o trabalho que lhe foi designado.

17 17 Da mesma forma, o feedback permite ao colaborador avaliar e corrigir as possíveis falhas na execução das atividades O modelo de Walton Para Walton, existem oito fatores que afetam a QVT, a saber: 1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho). 2. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequados à saúde e bem-estar da pessoa. 3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho. 4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura. 5. Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito. 6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrarias e um clima democrático dentro da organização.

18 18 7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias. 8. Relevância social da vida do trabalhado: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente. na figura abaixo. Os oitos fatores e suas respectivas dimensões estão representados Fatores de QVT 1. Compensação justa e adequada 2. Condições de segurança e saúde no trabalho 3. Utilização e desenvolvimento de capacidades 4. Oportunidades de crescimento e segurança 5. Integração social na organização 6. Garantias constitucionais Dimensões 1.Renda (salário) adequada ao trabalho 2.Equidade interna (compatibilidade interna) 3.Equidade externa (compatibilidade externa) 4.Jornada de trabalho 5.Ambiente físico (seguro e saudável) 6.Autonomia 7.Significado da tarefa 8.Identidade da tarefa 9.Variedade de habilidades 10.Retroação e retroinformação 11.Possibilidades de carreira 12.Crescimento profissional 13.Segurança do emprego 14.Igualdade de oportunidades 15.Relacionamento interpessoais e grupais 16.Senso comunitário 17.Respeite às leis e direitos trabalhistas 18.Privacidade pessoal 19.Liberdade de expressão 20.Normas e rotinas claras da organização

19 19 7. Trabalho e espaço total de vida 21.Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 22.Imagem da empresa 23.Responsabilidade social pelos 8. Relevância social da vida no trabalho produtos/serviços 24.Responsabilidade social pelos empregados Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1.999, p. 394). Percebe-se que as dimensões da QVT são abrangentes, basicamente envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a visão biopsicossocial. Estes fatores confirmam a importância do bem-estar dos trabalhadores para a saúde da organização. Além disso, percebe-se o papel do ser humano: cada vez mais integrante, de valor e participante na vida das organizações. Dentre estes fatores pode-se destacar: Utilização e desenvolvimento de capacidades: a organização passa a dar espaço para que as potencialidades do indivíduo sejam desenvolvidas e utilizadas. Esta postura, por parte da administração, é um dos novos paradigmas: antes as pessoas eram treinadas para trabalhos repetitivos, enquanto que hoje, a tecnologia executa estes tipos de trabalhos e as pessoas precisam desenvolver suas capacidades. A tendência é que as pessoas tenham certo grau de autonomia e identificação com o trabalho. Oportunidades de crescimento contínuo: o trabalho deve proporcionar crescimento e desafios constantes. As pessoas são muito mais capazes do que pensam que são, mas para isso a organização deve oportunizar o crescimento, tanto em termos pessoais e intelectuais como profissional. Integração social na organização: neste aspecto fica evidente a importância da igualdade de oportunidades.

20 20 Garantias constitucionais: a liberdade de expressão e o respeito à individualidade e diferenças devem ser respeitadas pela organização. Com a QVT surge o conceito de trabalho humanizado segundo Davis e Newstrom (1992), a hipótese básica do trabalho humanizado é que ele é mais vantajoso quando promove o melhor ajustamento entre os empregados, tarefas, tecnologia e meio ambiente.

21 21 CAPÍTULO II ESTRESSE: UM DOS FATORES DA FALTA DA QUALIDADE Desde o início da humanidade, o homem se preocupava em procurar objetos artificiais para que se tornassem utilitários e dessa forma a produção artesanal não mecanizada surgiu sem nenhum controle, ou melhor, sem intencionalidade e sim como objeto de sobrevivência. Mas a Revolução Industrial trouxe maiores complicações a esse tipo de produção, uma vez que não havia preocupação em se resguardar a saúde dos funcionários. As primeiras fábricas eram sujas, barulhentas, escuras, perigosas e as jornadas de trabalho chegavam a ter 16 horas diárias, sem férias e em regime de semi-escravidão. Com isso verificamos que o estresse sempre existiu, desde a antiguidade; a diferença é que hoje, têm-se a consciência de seus efeitos positivos e negativos, nas pessoas e nos locais de trabalho. De acordo com Chiavenato (1999), estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente. É uma condição dinâmica, na qual uma pessoa é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja. Que de segundo o autor poder ser o autoritarismo do chefe, a desconfiança, a pressão das exigências e cobranças, o cumprimento do horário de trabalho, a chateza e monotonia das tarefas, a falta de perspectiva de progresso profissional e insatisfação pessoal não somente derrubam o bom humor das pessoas, como também provocam estresse no trabalho.

22 22 O estresse é a soma das perturbações orgânicas e psíquicas provocadas por diversos agentes agressores como trauma, emoções fortes, fadiga, exposição a situações conflitivas e problemáticas etc. Certos fatores relacionados com o trabalho, como sobrecarga de atividade, pressão de tempo ou relações problemáticas com chefes ou clientes provocam reações como nervosismo, inquietude, tensão etc. Alguns problemas humanos, como dependência de álcool e abuso de drogas, muitas vezes são decorrentes do estresse no trabalho ou na família. Existem duas fontes principais de estresse no trabalho: ambiental e pessoal. Primeiro, uma variedade de fatores externos e ambientais podem conduzir ao estresse no trabalho. Incluem a programação do trabalho, maior ou menor tranqüilidade no trabalho, segurança no trabalho fluxo do trabalho e o numero e natureza dos clientes internos e externos a serem atendidos. Chiavenato (1999) relata que cada pessoa reage de diferentes maneiras aos fatores ambientais que provocam o estresse: Personalidade do tipo A aquelas pessoas que são viciadas no trabalho (Workaholics) e que são impulsionadas para alcanças metas geralmente estão mais sujeitas ao estresse do que as outras. A tolerância para a ambigüidade, paciência, auto-estima, saúde e exercícios físicos e hábitos de trabalho e de sono afetam o modo delas reagirem ao estresse. (p.378) Além do trabalho, problemas pessoais, familiares, conjugais, financeiros e legais ajudam a aumentar o estresse dos funcionários. O estresse no trabalho provoca sérias conseqüências tanto para o empregado como para a organização. As conseqüências humanas do estresse incluem ansiedade, depressão, angústia e várias conseqüências físicas como distúrbios gástricos e cardiovasculares, dores de cabeça, nervosismo e acidentes. Por outro lado, o estresse também afeta negativamente a organização ao interferir na quantidade e qualidade do trabalho, no aumento do

23 23 absenteísmo e rotatividade e na predisposição a queixas, reclamações e greves. O estresse não é necessariamente disfuncional. Algumas pessoas trabalham bem sob pequena pressão e são mais produtivas em uma abordagem de cobranças de metas. Outras buscam incessantemente mais produtividade ou um melhor trabalho. Um nível modesto de estresse conduz a maior criatividade quando uma situação competitiva conduz a novas idéias e soluções. O estresse também pode ser positivo quando caracterizado pelo entusiasmo, pela gana, pela excitação, quando as pessoas encaram os desafios, as pressões do dia-a-dia como uma forma de crescimento pessoal e profissional. Como regra geral, muitos empregadores não se preocupam com uma pequena pressão desde que ela possa conduzir a conseqüências ou resultados positivos. (LIMONGI-FRANÇA, 2002) 2.1 Como reduzir o estresse no trabalho Existem várias maneiras de aliviar o estresse, desde maior tempo de sono até alternativas diferentes como biofeedback e meditação. Albrecht sugere as seguintes medidas para reduzir o estresse: 1. Relações cooperativas, recompensadoras e agradáveis com os colegas. 2. Não tentar obter mais do que cada um pode fazer. 3. Relações construtivas e eficazes com o gerente. 4. Compreender os problemas do chefe ajuda-lo a compreender os seus. 5. Negociar com o gerente metas realísticas para o seu trabalho. Esteja preparado para propor metas, apesar daquelas que lhe foram impostas. 6. Estude o futuro e aprenda como se defrontar com eventos possíveis. 7. Encontre tempo para desligar-se das preocupações e relaxar. 8. Ande pelo escritório para manter sua mente tranqüila e alerta. 9. Verifique os ruídos em seu trabalho e busque meios para reduzilos.

24 Saia do escritório algumas vezes para mudar de cena e esfriar a cabeça. 11. Reduza o tempo em que concentra sua atenção. Delegue rotina e papelório. 12. Limite interrupções: programe períodos de isolamento e outros de reuniões. 13. Não fique muito tempo lidando com problemas desagradáveis. 14. Faça uma relação de assuntos preocupantes. Liste os problemas prioritários e as providências sobre cada um para que não fiquem rondando sua memória. (ALBRECHT, apud CHIAVENATO, 1999, p. 379). De acordo com Chiavenato a organização, os gerentes de linha e os especialistas de RH podem colaborar na identificação e redução do estresse no trabalho. Para o gerente de linha, isto inclui monitorar cada subordinado para identificar sintomas de estresse e informar os remédios organizacionais disponíveis de cardo ou aconselhamento Técnicas para redução do estresse Tirar proveito das técnicas para redução do estresse é uma excelente maneira de manter corpo e mente saudáveis. Se a pessoa estiver depressiva, furiosa, com problemas no trabalho, ou simplesmente estressada, é importante encontrar uma saída e impedir que os sentimentos afetem o coração. Às vezes, compartilhar os problemas com um parente ou com um amigo já ajuda. Uma outra opção é procurar ajuda de um profissional de saúde qualificado ou de um psicólogo. Há casos em que apenas uma atividade física já é suficiente. Aprender técnicas de relaxamento para diminuir o estresse pode causar alívio. A meditação transcendental (MT) consiste em sentar em silêncio por 20 minutos, duas vezes ao dia, com os olhos fechados, enquanto se repete um mantra para produzir um estado profundo de vigilância tranqüila e paz interior. Defensores afirmam que a MT reduz o risco de doença cardíaca baixando a pressão arterial, o colesterol alto e o estresse psicológico. Isso, por sua vez, reverte a aterosclerose e diminui a doença cardíaca e o risco de morte. No

25 25 entanto, críticos sustentam que a maioria dos estudos sobre a MT é induzida e mal elaborada, realizada freqüentemente por pesquisadores envolvidos com organizações que defendem a MT. Até hoje, não há provas concretas de que a MT é uma técnica eficaz para diminuir o risco de doença cardíaca. Na verdade, a meditação transcendental pode ter benefícios saudáveis ao coração, mas testes clínicos futuros ainda terão que comprovar isso. (FORMAN, STONE, 2009). O tai chi é uma forma suave de artes marciais que utiliza movimentos corporais lentos, descontraídos e contínuos. Os movimentos do corpo - alguns com nomes de animais são acompanhados de respiração profunda e meditação. Na verdade, o tai chi, que é uma forma de baixo impacto de exercício aeróbico, às vezes, é chamado de "meditação em movimento". Ele ajuda a promover equilíbrio e flexibilidade, diminui o risco de quedas (no caso de idosos), alivia a rigidez da artrite, ajuda a baixar a pressão arterial e está associado a um melhor funcionamento cardiovascular. Apesar dos benefícios conhecidos do tai chi, não se sabe se ele diminui o risco de doença coronariana. Entretanto, se quiser trabalhar corpo e mente para melhorar sua saúde, talvez você queira participar de uma aula de tai chi para iniciantes. (FORMAN, STONE, 2009). A redução do estresse envolve vários aspectos e nenhum deles pode ser deixado de lado para garantir que os resultados sejam satisfatórios. Os fatores para redução de estresse são: alimentação, relaxamento, exercício físico, estabilidade emocional e qualidade de vida.

26 26 CAPÍTULO III QUALIDADE DE VIDA: BENEFICIO PARA EMPRESA E PARA TRABALHADOR A promoção da Qualidade de Vida no Trabalho é um assunto estratégico para as organizações: os impactos da baixa qualidade de vida do trabalhador nas atividades da organização são conhecidos como baixa produtividade, elevado índices de rotatividade, elevados custos de assistência médica, entre muitos outros. De outro lado, as pessoas estão cada vez mais exigentes com as condições de trabalho, resgatando valores sobre a importância do trabalho em suas vidas. Atualmente o grande dilema da economia e da administração das empresas, é investir num ambiente de inovação tecnológica, mercados competitivos, altos encargos públicos e construção de novas competências. Todos esses são elementos que exigem a cada dia novas capacitações, tempo disponível e comprometimento. Durante essas exigências, muitas vezes, a qualidade de vida é confundida como um resultado e não como um processo, o que dificulta a atuação gerencial pró-ativa. A solução está na capacitação dos gestores, apoiados por políticas públicas e acesso à informação e à pesquisa científica. Os objetivos das organizações na busca de resultados, melhoria de produtividade e qualidade de vida do trabalhador, ou seja, mecanismos para atender as necessidades de satisfação, promoção de saúde e segurança dos colaboradores. De acordo com Limongi-França (1999), o excesso de trabalho, a falta de lazer, o conflito entre o trabalho e a família são fatores implicantes para o surgimento dos sentimentos de insatisfação, desmotivação e frustração. Isso

27 27 é resultado de condições de uma realidade organizacional pouco estimulante para a rotina de trabalho dos sujeitos, e que se faz relevante pensar sobre a importância de valorizar o profissional quanto indivíduo, investindo em sua saúde emocional e promovendo um espaço de trabalho de qualidade em que ele possa expressar-se em quanto um ser que está se constituindo, que está em plena formação. É válido, ainda, definir que um bom lugar para se trabalhar tem que viabilizar qualidade de vida para seus trabalhadores, e isso se faz quando esse ambiente possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em sua vida, como a família, os amigos e atividades de caráter pessoal. Não seria justo que um local de trabalho seja a única coisa na vida dessas pessoas. Pois, em um ambiente contrário a esse, impossibilita-se que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais integralmente humanas, comprometendo, por conseguinte, as relações de trabalho das quais são constituintes. Além disso, se é nas organizações que os indivíduos passam maior parte de sua vida, natural seria que as empresas transformassem seu ambiente em um lugar mais agradável e saudável para a execução do trabalho. Locais onde se pudessem, de fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente com qualidade de vida e satisfação. Compreender, portanto, que existem fatores profissionais como condições precárias de trabalho, baixos salários, sobrecarga de atividades e envolvimento emocional com os colegas e pessoais, como a realização de tarefas domésticas, o cuidado com o outro, a falta de lazer e de tempo para si que, em conjunto, com a estrutura organizacional podem levar o trabalhador ao adoecimento e ao comprometimento para a execução de suas atividades laborais. Tudo isso deve levar ao entendimento do gestor sobre a necessidade de uma intervenção mais efetiva e que promova, verdadeiramente, a qualidade de vida no trabalho.

28 28 Faz-se necessário que a elaboração e o desenvolvimento das políticas organizacionais tenham uma compreensão mais ampliada sobre os aspectos que envolvem o trabalho como também sobre a pessoa que o exerce. 3.1 Programas de bem-estar social com base nos modelos de QVT Com base nos modelos de qualidade de vida no trabalho é possível à implantação de um programa de bem-estar social voltado para os funcionários. Muitas organizações desenvolvem seus próprios modelos, adaptados a sua realidade para que tenham eficácia. Observando os modelos existentes, pode-se ter noção da dimensão que os programas de bem-estar deverão abranger, conflitos com eqüidade salarial, formação educacional e profissional, entre outros, são exemplos de áreas que deverão ser analisadas. Segundo Chiavenato (1999), programas deste tipo servem para baratear custo com saúde, tendo assim um caráter profilático. Os programas de bem-estar dos funcionários ainda enfrentam muitos desafios a serem vencidos para que possam ser implementados com a colaboração de todos os envolvidos pelo programa. A cultura e a mentalidade da organização tem papel fundamental na implementação de programas de qualidade. A cultura pode ser favorável ou um grande obstáculo para que não ocorra essa implementação. Para Chiavenato (1999) os programas de bem-estar são geralmente adotados por organizações que procuram prevenir problemas de saúde de seus funcionários. Segundo o autor o caráter profilático desses programas parte do reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento dos funcionários e estilo de vida fora do trabalho, encorajando as pessoas a melhorar seu padrão de saúde. Também servindo para reduzir os elevados custos de saúde.

29 29 Um programa de bem-estar tem geralmente três componentes: 1. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde; 2. Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse. 3. Encorajar os funcionários a mudar seu estilo de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde. A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual das organizações. As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da empresa. Diante disto, este trabalho teve como objetivo apresentar alguns indicadores de qualidade de vida no trabalho. Alguns fatores sofrem influência direta na satisfação e qualidade de vida no trabalho, dentre estes destacam-se: Significado da tarefa, dar importância ao trabalho desempenhado pelo individuo na organização e suas conseqüências. Feedback, a resposta por parte dos superiores é vital para o aperfeiçoamento constante dos trabalhadores Autonomia, pois a partir do momento que a pessoa tem autonomia para tomada de decisões, ela passa a se sentir peça importante dentro da organização. Igualdade de oportunidade, desenvolver políticas claras de crescimento profissional, conforme o cargo desempenhado. Compensação justa e adequada, pagar salário compatível com a função. Integração social na organização, tratar a pessoa de forma igualitária sem distinção de raça, credo e cor. O trabalho e o espaço total de vida.

30 30 Diante disto, verifica-se a importância de haver uma mudança na forma de pensamento dos administradores, e o ditado prevenir é melhor que remediar também se aplica às organizações na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para a organização. Chiavenato ressalta que a função social da organização reside nisso: colaborar para o desenvolvimento das pessoas e da comunidade de maneira responsável, pois de nada adianta ser uma ilha de prosperidade no meio de um oceano de probreza. (p. 394)

31 31 CONCLUSÃO As condições de trabalho cada vez mais vem se transformando com o passar do tempo, porém, algumas empresas ainda atuam de maneira pouco aceitável, exigindo de seus funcionários altos índices de quantidade de horas trabalhadas, sem descanso devido e sem que o mesmo possa expressar seus desejos, vivendo num ambiente de trabalho nada agradável, e principalmente, sem programas de Qualidade de Vida no Trabalho. Esse panorama encontrase evoluindo, em grande parte, devido às mudanças e a competitividade crescente. das organizações. A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da empresa. Diante disto, este trabalho teve como objetivo apresentar alguns indicadores de qualidade de vida no trabalho. As empresas, de modo geral, buscam resultados, além de melhorias no nível de qualidade de seus produtos ou serviços. Para que isso ocorra, elas dependem de seus colaboradores, que por sua vez, necessitam de uma estrutura que permita a realização de suas atividades. Um ambiente adequado e propício conduz à motivação e à satisfação dos funcionários, que passam a perceber a importância confiada a eles pela organização. Dessa forma, é possível concluir que os funcionários de uma organização que implemente um programa de qualidade de vida, e que este funcione, encontram-se, em sua maioria, satisfeitos com a qualidade de vida no ambiente de trabalho. Entretanto, recomenda-se à organização que procure estender este estudo a todo seu quadro de colaboradores, visando obter um

32 32 painel mais amplo e detalhado, além de identificar os demais fatores que influenciam a percepção de seus funcionários quanto à QVT, além de elaborar um programa direcionado à qualidade de vida de seus funcionários.

33 33 BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio Janeiro: Elsevier, LIMONGI-FRANÇA, A. C. Por melhores condições de trabalho. Informativo da rede de gestão da qualidade de vida no trabalho. São Paulo, n 02 maio/junho LIMONGI-FRANÇA, A. C. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomática. 3. ed. São Paulo: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003 SALLES, P. E. M. de; FEDERIGHI, W. J. Qualidade de Vida no Trabalho (QTV): a visão dos trabalhadores. O mundo da Saúde. abr/jun n. 30. São Paulo: 2006.

34 34 WEBGRAFIA FEITOSA, Lígia e Thais Rocha Cavalcante. Síndrome de Burnout e a qualidade de vida no trabalho. Disponível em: < ml>. Acesso em: outubro de 2009 às 10:51h. FORMAN, Adriene, M.S., STONE, Neli. Controle do estresse e doença coronariana. Disponível em: < Acesso em: setembro de SILVA, Rosana Marques da. O Papel do Psicólogo Organizacional na Gestão da Qualidade Total. Disponível em: < Acesso em: outubro de 2009 às 11:18h.

35 35 ÍNDICE INTRODUÇAO 07 METODOLOGIA 09 CAPÍTULO I QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A importância do ser humano no trabalho Os modelos de QVT Modelo de QVT de Nadler e Lawler Modelo de Hackman e Oldhan O modelo de Walton 17 CAPÍTULO II ESTRESSE: UM DOS FATORES DA FALTA DA QUALIDADE Como reduzir o estresse no trabalho Técnicas para redução do estresse A Violência Psicológica CAPÍTULO III QUALIDADE DE VIDA: BENEFICIO PARA EMPRESA E PARA Programas de bem-estar social com base nos modelos de QVT 28 CONCLUSÃO 31 BIBLIOGRAFIA 33 WEBGRAFIA 34 ÍNDICE 35

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