Disciplina: Comportamento Organizacional Aula 5

Transcrição

1 Curso de Logística Disciplina: Comportamento Organizacional Aula 5 Professora: Juliana Baino

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6 Comportamento Organizacional

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9 FATORES DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL; IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO; CLIMA ORGANIZACIONAL; FATORES INDIVIDUAIS DE INTERFERÊNCIA; CONFIGURAÇÃO DO TRABALHO NA EMPRESA;

10 CULTURA ORGANIZACIONAL

11 PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL Utiliza um estudo sistemático para melhorar as previsões sobre o comportamento que seriam feitos de maneira intuitiva; Oferece desafios e oportunidades, aponta diferenças e ajuda os executivos a perceber o valor da diversidade da mão-de-obra e quais as práticas que precisam ser modificadas;

12 PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL Pode melhorar a qualidade e a produtividade dos funcionários, mostrando como: dar autonomia as pessoas; elaborar e implementar programas de mudanças; melhorar o atendimento ao cliente; ajudar aos profissionais a equilibrar vida pessoal e trabalho; Orientação para um ambiente de trabalho eticamente saudável.

13 PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL Estrutura física: arquitetura, layout, utilização de espaços, decoração; Modelo de comportamento, linguagem e forma de tratamento entre as pessoas; Maneira como as pessoas se vestem, aparência física: vestimenta, cabelos, uso de uniformes;

14 PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL Filosofia da empresa: código de ética, carta de princípios; Ideologia: Missão, Visão e Valores; Estratégias e objetivos; Organograma; Sistemas de detecção de erros e de correção.

15 COMO IDENTIFICAR A CULTURA ORGANIZACIONAL Ouvindo e conversando com os colaboradores; Captando o que acontece no dia-a-dia: o jeito como se fazem as coisas por aqui (Schein); Entendendo as relações de poder: formais e informais; Entendendo que a cultura vai além do dito e das relações expressas, permeando o pensamento e as intenções das pessoas.

16 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

17 ESTRATÉGIA ORGANZACIONAL Qual o motivo de existência da empresa? Missão Visão Para onde queremos ir? O que há no ambiente? Análise Ambiental Objetivos Organizacionais Análise Organizacional O que temos na empresa? Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente? Quais as forças e fraquezas que temos na organização? Estratégia Organizacional O que devemos fazer? Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes

18 A IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO...

19 IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO Percepção que se tem de um objeto ou de uma situação; Impressão baseada em características observáveis;

20 CLIMA ORGANIZACIONAL

21 CLIMA ORGANIZACIONAL Pode ser entendido como um fenômeno organizacional dinâmico e complexo, construído a partir da interação de diversas variáveis organizacionais e pessoais; Existe de forma objetiva: pode ser medido, mas é avaliado subjetivamente, por meio da percepção dos indivíduos sobre seu ambiente de trabalho. Schneider

22 CLIMA ORGANIZACIONAL O clima organizacional é uma medida da percepção que os empregados tem sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características no ambiente de trabalho da organização onde atuam. Coda

23 NOVA ORDEM E NOVOS DESAFIOS Quatro dimensões-chave de uma organização devem ser atendidas: Cultura; Organização; Pessoas; Sistema de Recursos Humanos.

24 NOVA ORDEM E NOVOS DESAFIOS Como mudar a cultura e clima organizacional, na busca de comportamentos adequados a organização? Motivação; Trabalhos de equipe; Liderança; Simplificação da estrutura interna; Comunicação; Poder...

25 MOTIVAÇÃO A motivação pode ser caracterizada como um processo intrínseco a indivíduo, que o impulsiona, que o leva a atuar, a comportar-se de determinada maneira em direção ao mundo exterior.

26 AS PESSOAS SÃO DIFERENTES!!!

27 FATORES INDIVIDUAIS Entender a diferença individual de cada um em relação aos demais. As pessoas apresentam diferenças individuais porque já nasceram diferentes e porque passam por longo tempo de experiências de vida diferentes.

28 FATORES INDIVIDUAIS

29 FATORES INDIVIDUAIS Aspectos físicos, Psicológicos, Afetivo-emocionais, Intelectuais. Influências ambientais, Externa ao ser humano.

30 FATORES INDIVIDUAIS

31 FATORES INDIVIDUAIS Fatores que interferem no comportamento das pessoas dentro e fora das organizações: Características físicas inatas; Características físicas adquiridas; Fatores psicológicos: Inteligência e capacidade; Sentimentos e emoções; Experiências vividas; Fatores sociais; Interesses e motivações pessoais.

32 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Principais variáveis que afetam o comportamento; Valores Motivação Atitudes Personalidade e Emoções Habilidade e Capacidade Percepção Aprendizagem Individual Comportamento Individual Tomada de decisão individual

33 VALORES Série de crenças essenciais mantidas por indivíduos sobre como devem ou deveriam comportar-se em uma gama de situações.

34 PERCEPÇÃO Processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem.

35 PERSONALIDADE É um conjunto de características ou traços que diferencia os indivíduos. É uma organização dinâmica dos aspectos cognitivos, afetivos, fisiológicos e morfológicos de uma pessoa, que resulta num padrão de comportamento persistente, que determina seu funcionamento em todos os contextos de sua vida: o modo como percebe as situações, como pensa a respeito de si mesmo e do mundo, e como se relaciona com os outros.

36 HABILIDADES Muitas pessoas são proficientes tecnicamente, mas incompetentes nos relacionamentos interpessoais. Habilidades Técnicas: é a capacidade de aplicação de conhecimentos ou especialidades especificas. Habilidades Humanas: é a capacidade de trabalhar com outras pessoas, compreendendo-as e mostrando-as, tanto individualmente como em grupo.

37 HABILIDADES Habilidade Intelectual: é aquela necessária para o desempenho da atividades mentais. (Aptidão para números, compreensão não verbal, rapidez de percepção, raciocino indutivo, raciocínio dedutivo, visualização espacial, memória). Habilidade Física: é aquela necessária para a realização de tarefas que exijam resistência, agilidade, força ou características semelhantes (fatores de força, flexibilidade, etc.)

38 ATITUDES Atitudes: São constatações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis em relação a objetos, pessoas ou eventos. Intenção em se comportar.

39 CONFIGURAÇÃO DO TRABALHO NA EMPRESA

40 NOVA ORDEM E NOVOS DESAFIOS Interior das organizações: Administração por projetos/programas; Trabalho remoto; Flexibilidade de horário; Equipes virtuais, redes de colaboração; Uso intensivo da tecnologia; Revisão e extinção de postos de trabalho; Downsizing estruturas mais enxutas.

41 NOVA ORDEM E NOVOS DESAFIOS Capital Humano / Talentos / Competências / Conhecimento: Velocidade no aprender e no fazer; Atuação criativa; Visão de mundo e de futuro; Polivalência; Trabalho em equipe. NOVAS FORMAS DE GESTÃO DO CAPITAL HUMANO E DO CONHECIMENTO

42 NOVO FOCO NA GESTÃO DAS EMPRESAS 10% Estratégia 30% Atendimento ao Cliente / Consultoria 60% Administração

43 NOVO FOCO NA GESTÃO DAS EMPRESAS 10% Estratégia 30% Atendimento ao Cliente / Consultoria 60% Administração 10% Estratégia 30% Atendimento ao Cliente / Consultoria 20% Estratégia 60% Atendimento ao Cliente / Consultoria 20% Administração 60% Administração

44 NOVA ORDEM E NOVOS DESAFIOS OS TRÊS PILARES DA NOVA ECONOMIA

45 NOVA ORDEM E NOVOS DESAFIOS A REALIDADE É... O conhecimento passou a ser o diferencial entre as empresas; O conhecimento está nas pessoas; Resgate do papel do ser humano nas organizações.

46 NOVA ORDEM E NOVOS DESAFIOS Por que as pessoas são fonte de Vantagem Competitiva? VALOR: aprimoram a eficiência ou efetividade dos resultados da empresa; DIFERENCIAÇÃO: não são comuns e não estão disponíveis ao concorrente; DIFÍCIL IMITAÇÃO; SUPORTE INSTITUCIONAL: talentos combinados e empregados para atuar em novas atribuições.

47 ADEQUAÇÃO DO TRABALHO E A HABILIDADE PESSOA / TRABALHO

48 APRENDIZAGEM

49 HABILIDADE ULTRAPASSA OS REQUISITOS ABAIXO DOS REQUISITOS Ineficiência organizacional; Empresa pagando mais para o trabalho; Possível insatisfação do profissional. Desempenho fraco; Atitude positiva; Alto nível de motivação.

50 APRENDIZAGEM BOA MÁ PERMANENTE (COMO ALTERAÇÃO DE COMPORTAMENTO) TEMPORÁRIO (COMO REFLEXO) FOCO NO COMPORTAMENTO

51 APRENDIZAGEM PARA OCORRER A APRENDIZAGEM É PRECISO QUE EXISTA A EXPERIÊNCIA!!! O APRENDIZADO ACONTECE TODO O TEMPO!!!

52 APRENDIZAGEM Aprendizagem é qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado de uma experiência. Robbins

53 APRENDIZAGEM Condicionamento Clássico Passivo; Alguma coisa acontece e reagimos de uma determinada maneira; Reação / Não aprendido.

54 APRENDIZAGEM Condicionamento Operante Se dá de acordo com as suas consequências (desejadas ou não desejadas); Voluntário ou aprendido;

55 APRENDIZAGEM REFORÇO NÃO REFORÇO Aumenta a probabilidade de repetir Diminui a probabilidade de repetir

56 APRENDIZAGEM Aprendizagem Social Extensão do condicionamento operante; Conscientização / percepção do aprendizado.

57 APRENDIZAGEM CRIATURA INCONSCIENTE INCOMPETENTE CONSCIENTE INCOMPETENTE INCONSCIENTE COMPETENTE CONSCIENTE COMPETENTE

58 APRENDIZAGEM Influência de um modelo sobre o indivíduo: Processo de atenção: Observa Processos de retenção: O que se lembra Processo de reprodução motora: Percepção traduzida em ação; Processo de reforço.

59 APRENDIZAGEM / TREINAMENTO A aprendizagem social tem interferência direta na parte de treinamento das organizações: Prender a atenção do treinado; Estimular a motivação; Ajudar a arquivar o aprendizado para uso posterior; Oferecer oportunidades para a prática dos comportamentos recém-adquiridos; Oferecer recompensas positivas pelas realizações; Se feito fora do trabalho, dar oportunidade de transferir os novos conhecimentos para o trabalho na organização.

60 APRENDIZAGEM Impacto do reforço no comportamento dentro das organizações: Algum tipo de reforço é necessário para que haja uma mudança de comportamento; Alguns tipos de recompensa são mais efetivos para o uso em organizações; A rapidez do aprendizado e a permanência de seus efeitos serão determinados pelo momento de reforço.

61 APRENDIZAGEM O nosso processo de aprendizagem e as atitudes são influenciadas pelas crenças e valores.

62 ATITUDE Crenças e Valores: São adquiridas e mutáveis ao longo da história de vida e aprendizados; Crenças são o que acreditamos, como filtramos e percebemos a realidade; valores são critérios pessoais que consideramos importantes em nossas vidas; Existe uma estreita relação entre crenças e valores.

63 ATITUDE TODO COMPORTAMENTO TEM SUA CRENÇA SUBJACENTE Alterar a crença resulta na alteração do comportamento. Todo político é ladrão Sou um péssimo comunicador

64 ATITUDE TODO COMPORTAMENTO ESTÁ EM BUSCA DE SATISFAZER UM VALOR. Compreender o valor motivador pode alterar o comportamento. Honestidade, Amizade, Lealdade, Criatividade, Amor, Liberdade, Realização

65 ATITUDE Crenças e valores são pensamentos sobre si mesmo, os outros, o mundo e a vida em geral. Levamos nossa vida de acordo com nossas crenças e valores, e são eles que estarão por trás de nossas vitórias e problemas. Nossas crenças e valores estão por trás do nosso comportamento e determinam nossas ações. A chave para a mudança está na compreensão dos valores e na mudança de crenças.

66 ATITUDE Valores: São normalmente estáveis, duradouros. Em sua maioria são formados na infância, como preto no branco, pode ou não pode ; O processo de questionamento pode causar mudanças, mas normalmente reforça os valores que temos.

67 ATITUDE Valores: Estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação; Influenciam nossas percepções; Normalmente os valores encobrem a objetividade e racionalidade; Influenciam as atitudes e comportamentos.

68 ATITUDE Grupo Veteranos Baby Boomers Geração X Geração Y Geração Z Valores do trabalho Idade valores predominantes aproximada acima de 60 anos 50 a 60 anos 35 a 50 anos 20 a 35 anos 10 anos Trabalho árduo, conservadorismo,conformismo, lealdade à organização Sucesso, realização, ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade à carreira Estilo de vida equilibrado, trabalho equilibrado, rejeição às normas,lealdade aos relacionamentos Qualidade de vida, auto-confiança, sucesso financeiro, independência pessoal junto com o trabalho de equipe, lealdade a si mesmos e aos relacionamentos. Conexão, imediatismo, satisfação do prazer, qualidade de vida

69 ATITUDE

70 ATITUDE Atitudes são: Afirmações avaliadoras, favoráveis ou desfavoráveis em relação a objetos, pessoas ou eventos; Menos estáveis que valores; Compostas por três fatores: Cognitivo: meu conceito; Afetivo: meu sentimento; Comportamental: minha intenção de acordo com os dois aspectos anteriores;

71 ATITUDE As atitudes são importantes porque afetam o comportamento no trabalho.

72 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

73 SATISFAÇÃO NO TRABALHO Satisfação com o trabalho é uma atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Robbins

74 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO O trabalho exige convivência com colegas e superiores, obediência a regras e políticas organizacionais, padrões de desempenho, aceitação das condições de trabalho, entre outras caracterizações. A avaliação do profissional em relação a sua satisfação e insatisfação no trabalho é fruto da somatória desses diferentes elementos. Temos várias formas de fazer o levantamento dessa satisfação com o trabalho, utilizamos diversos inventários e abordagens como classificação única global ou somas de pontuação.

75 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Classificação única global: Levando, tudo em consideração, o quanto você está satisfeito com o seu trabalho? Somas de pontuação: Fatores avaliados individualmente através de escala padronizada e depois são somados para chegar a uma pontuação final. Fatores: natureza do trabalho, supervisão, remuneração atual, oportunidades de promoção e relacionamento com colegas. Inventários diversos: Motivograma, inventário de motivação e significado do trabalho, escala de satisfação no trabalho, Pesquisa de Clima.

76 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Atualmente o que mais interfere na insatisfação das pessoas em relação ao trabalho é: Exigência pelos empregadores para aumentar a produtividade; A sobrecarga de trabalho; Prazo menor para a realização de tarefas; Os profissionais têm menos controle sobre seu trabalho.

77 O EFEITO DA SATISFAÇÃO COM O TRABALHO SOBRE O DESEMPENHO

78 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO O interesse dos executivos em relação à satisfação do trabalho se dá de acordo com os efeitos sobre o desempenho dos funcionários, identificando qual o impacto sobre a produtividade, absenteísmo, rotatividade. Robbins

79 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO A satisfação no trabalho e a interferência sobre o desempenho: Satisfação e Produtividade; Satisfação e Absenteísmo; Satisfação e Rotatividade; Satisfação com o trabalho e a cidadania organizacional; Satisfação com o trabalho e a satisfação dos clientes.

80 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Satisfação e Produtividade: Aspecto individual: A felicidade não necessariamente será um determinante para uma boa produtividade, mas a boa produtividade é um fator que interfere na satisfação individual dos profissionais. Aspecto organizacional: As organizações com funcionários mais satisfeitos tendem a ser mais eficazes do que aquelas com funcionários menos satisfeitos.

81 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Satisfação e Produtividade: As medidas de produtividade individual não levam em consideração todas as interações e a complexidade do processo de trabalho. Não podemos dizer que um funcionário feliz é mais produtivo, mas podemos afirmar que as organizações felizes são mais produtivas Robbins, 2005

82 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Satisfação e Absenteísmo: Essa relação tem interferência de políticas organizacionais que punem as ausências e premiam as freqüências. As pessoas satisfeitas com o trabalho, mesmo com problemas e adversidades, comparecem em maior número à organização do que as que estão insatisfeitas. A satisfação está relacionada ao absenteísmo.

83 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Satisfação e Rotatividade: Essa relação é mais forte que as anteriores. A satisfação está relacionada à rotatividade. Outros fatores interferem nessa relação e influenciam na decisão de deixar o emprego: condições do mercado; expectativas quanto às oportunidades no emprego; o tempo de casa. Um redutor da relação de satisfação e rotatividade é o nível de desempenho do colaborador. (+) desempenho (-) rotatividade / (-) desempenho (+) rotatividade /

84 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Satisfação e a Cidadania Organizacional: Funcionários satisfeitos, falam bem da organização, ajudam colegas, podem estar dispostos a ir além das atribuições regulares. A satisfação influencia a cidadania organizacional por meio da percepção de justiça. Engloba conceitos como, resultado, tratamento e procedimentos justos, criando-se confiança. Quando existe confiança, existe mais boa vontade para se engajar voluntariamente em comportamentos que ultrapassem as atribuições regulares.

85 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Satisfação e a Satisfação de Clientes: A satisfação do funcionário está relacionada com a avaliação positiva dos clientes. Funcionários satisfeitos aumentam a satisfação e lealdade dos clientes. Maneira como os clientes são tratados na linha de frente. Quando clientes tratam mal os funcionários a satisfação pessoal é afetada.

86 CONSEQUÊNCIAS DA INSATISFAÇÃO

87 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Consequências da insatisfação: A insatisfação pode gerar diversos problemas, quando o profissional não pede demissão, tais como: reclamações; insubordinação; furtar algo; fugir das responsabilidades.

88 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO São quatro tipos de respostas que temos a insatisfação de acordo com os eixos: construtivo/destrutivo e ativo/passivo. Ativo SAÍDA COMUNICAÇÃO Destrutivo Construtivo NEGLIGÊNCIA LEALDADE Passivo

89 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

90 MOTIVAÇÃO MOTIVAÇÃO é: Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Esforço para atingir um objetivo. A motivação pode ser caracterizada como um processo intrínseco a indivíduo, que o impulsiona, que o leva a atuar, a comportar-se de determinada maneira em direção ao mundo exterior.

91 MOTIVAÇÃO

92 MOTIVAÇÃO A satisfação das necessidades básicas, não motiva, mas a sua ausência implica em fontes de insatisfação. Hersberg

93 MOTIVAÇÃO

94 MOTIVAÇÃO Quais as estratégias usadas pelas empresas do novo milênio para a motivação dos funcionários?

95 PRINCIPAIS ATRATIVOS LEVANTADOS PELOS FUNCIONÁRIOS»REMUNERAÇÃO»BENEFÍCIOS»OPORTUNIDADE DE CARREIRA E TREINAMENTO»SEGURANÇA E CONFIANÇA NA GESTÃO» DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL»CLAREZA E ABERTURA NA COMUNICAÇÃO INTERNA»CAMARADAGEM NO AMBIENTE DE TRABALHO»RESPONSABILIDADE SOCIAL Fonte: Exame, As 100 melhores empresas para você trabalhar