COMO GERIR SEUS TALENTOS CRISE EM TEMPOS DE?
A força de trabalho é um dos principais ativos de uma empresa. Durante os períodos de crise, os colaboradores são atingidos por uma série de incertezas e preocupações sobre seu desempenho, sua contribuição nos negócios, seu futuro dentro da organização e até de sua família. Para lidar com isso, o departamento de RH e os líderes de uma organização devem ser capazes de superar uma série de desafios a fim de manter funcionários motivados e produtivos em um contexto de incertezas e dificuldades financeiras. É comum que os planos de gestão de talentos envolvam medidas drásticas e impopulares durante períodos de crise. Neste contexto, cargos podem precisar ser modificados, funcionários podem receber novas funções e responsabilidades, objetivos individuais e institucionais podem passar por mudanças e, infelizmente, equipes passam a ser reduzidas. A gestão de desempenho é a chave para gerir talentos com sucesso durante a crise, mitigando danos ao clima organizacional e às finanças da instituição. 1
O IMPACTO DA GESTÃO DE DESEMPENHO NA PRODUTIVIDADE Debates recentes entre profissionais de RH e jornalistas têm discutido o possível fim da avaliação de desempenho e sua substituição por um modelo fluido, no qual a avaliação é contínua. Empresas que utilizam essa prática de maneira bem estruturada, no entanto, não têm dúvidas quanto aos seus benefícios na produtividade e na retenção de talentos. Na realidade, muitas empresas não tiram o máximo da gestão de desempenho por insistirem em um modelo burocratizado e engessado, que inclui avaliações pontuais com periodicidade anual ou semestral. A gestão de desempenho deve ser um processo contínuo entre gestor e funcionários para fornecer aos profissionais, os parâmetros da avaliação, as expectativas e os objetivos e padrões que precisam ser alcançados por cada um deles. As avaliações de desempenho devem ser usadas como ferramenta de feedback e acompanhamento contínuos, que permitam alinhar performance e potencial e, principalmente, impedir que se passe um longo período até que o profissional descubra problemas em sua performance. Outro erro comum, é usar o processo para enquadrar funcionários em um perfil mediano, em que as minorias se encontrem no extremo desses pontos, os que estão muito abaixo e os que estão muito acima da média, os talentos. Uma avaliação não pode servir apenas para dar notas, ela deve ser um instrumento vivo que permita crescimento contínuo. atributos de colaboradores com alto potencial podem ser listados: habilidade, engajamento e aspiração. Nesse caso, engajamento refere-se aos níveis de conexão e comprometimento de um funcionário com a empresa, não à satisfação dele em relação ao seu trabalho atual. >> 2
>> Também, é fácil identificar as más contratações funcionários que simplesmente não têm as habilidades certas ou não se encaixam na cultura organizacional da empresa. Muitas empresas insistem no desenvolvimento desses profissionais, mas acabam desperdiçando recursos que poderiam ser gastos com talentos de alto potencial. Muitas vezes, profissionais identificados pelos sistemas de gestão de desempenho como de baixo potencial são colaboradores de anos, tornando a decisão dos gestores ainda mais difícil. Nesses casos, cabe analisar alguns aspectos para decidir o que será feito em relação a ele: - O funcionário está cumprindo as funções documentadas na descrição do cargo? Talvez seja necessário redefinir as funções e responsabilidades de um cargo específico. Depois, basta seguir monitorando e avaliando a performance do profissional para checar se seu desempenho atende às suas novas funções. - O mercado oferece uma boa opção pelo mesmo valor? Substituir um funcionário é uma tarefa árdua e custosa. Uma análise mais aprofundada da situação do colaborador pode ajudara decidir pela sua manutenção ou desligamento do mesmo. 32
VALORIZE OS MELHORES Reconhecer e recompensar o alto desempenho são tarefas importantes dos líderes durante a crise, por isso, é preciso investir na valorização dos melhores talentos (principalmente os de alto potencial). A gestão de desempenho também tem um importante papel nesse objetivo. Um processo de gestão de desempenho efetivo inclui, além de feedbacks regulares e comunicações claras das expectativas, o alinhamento das ações diárias dos funcionários em relação aos objetivos estratégicos dos negócios e a documentação da performance individual para basear compensações, recompensas e decisões relacionadas ao plano de carreira. Vale focar também no desenvolvimento de habilidades e em treinamentos específicos. 4
MANTENDO UMA EQUIPE ENXUTA Períodos de crise costumam exigir cortes de gastos e, muitas vezes, ter uma equipe mais enxuta. Com isso, tomar decisões difíceis, como o desligamento de funcionários, acabam sendo necessárias. A gestão de desempenho também pode ajudar nesse aspecto quando é realizada de maneira efetiva. Muitas empresas se acostumaram ao processo de apenas encobrir os problemas de baixo desempenho e gerenciá-los, em vez de fazer os desligamentos necessários. Outras empresas, por outro lado, fazem as demissões, mas se deparam com funcionários desmotivados. As avaliações de desempenho podem ajudar a encontrar funcionários com baixa performance e pouco potencial e auxiliar na tomada de decisão de seus gestores. No entanto, é preciso ficar atento a um ciclo de avaliação de desempenho efetivo, que seja realizado de maneira contínua, e não que mantenha o funcionário no escuro durante 11 meses para então revelar que seu desempenho foi aquém do esperado. Também é preciso aceitar que as pessoas respondem de maneiras diferentes às situações de crise e algumas podem ver seu desempenho cair devido à falta de concentração e à necessidade de conversar mais. Para dar início a uma equipe enxuta, comece retirando os funcionários ativamente desengajados, que demonstram pouco comprometimento e conexão com a empresa. Além de menos produtivos que seus colegas, esses profissionais atrapalham os mais talentosos, desengajando outros membros da equipe e causando problemas. 54
MANTENHA O MELHOR CLIMA ORGANIZACIONAL Um clima organizacional sadio é essencial para manter os níveis de satisfação e de produtividade da equipe. Os líderes têm um papel crítico durante os períodos de incerteza e a maneira como tratam os funcionários costuma refletir no futuro durante e após a crise. Eles são responsáveis por direcionar o medo e a ansiedade dos colaboradores e precisam elaborar planos sobre como lidar com suas preocupações. A comunicação com os funcionários é crucial para manter uma equipe motivada. Existe uma maior possibilidade de se manter uma comunicação efetiva em tempos difíceis quando essa prática já existia anteriormente. Há sistemas capazes de checar de maneira contínua o clima organizacional à procura de problemas e dificuldades. Se os funcionários tiverem à sua disposição alguns canais de comunicação, é possível usá-los em tempos de crise junto a novas ferramentas. É importante que as comunicações internas sejam priorizadas para que os funcionários não escutem notícias relacionadas à crise de fontes externas, podendo aliená-los e dificultar uma resposta bem sucedida às suas preocupações. Engajá-los em um diálogo honesto pode aumentar a compreensão e o apoio a medidas impopulares quando necessário. Perguntas e preocupações dos funcionários precisam ser antecipadas, identificadas e respondidas de maneira contínua, especialmente nos casos em que a empresa pode ter sido responsável por prejudicar funcionários. É fundamental demonstrar empatia e explicar de maneira clara os passos tomados pela organização para lidar com a crise. 65
A IMPORTÂNCIA DO CICLO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO - - Um processo de avaliação de desempenho claro e contínuo é essencial para manter funcionários motivados e engajados. Um sistema com diferentes - etapas ao longo do ano ajuda a manter a equipe sempre ciente de sua performance e seus objetivos constantemente alinhados ao negócio. Quando metas e objetivos individuais não estão alinhados à estratégia da empresa, recursos e tempo acabam sendo desperdiçados. - Critérios de avaliação inconsistentes podem levar à falta de confiança e a baixos níveis de engajamento e produtividade. Quando funcionários de alta performance não veem diferenciação nas classificações de desempenho, nas recompensas e nas oportunidades oferecidas, podem sofrer moralmente. Por isso, é preciso investir em um sistema que ofereça um registro realista e transparente, que alinhe desempenho e potencial. Assim, é possível sobreviver à crise com um time coeso e engajado, com altos níveis de produtividade e satisfação, e alinhado aos objetivos estratégicos da empresa a curto e longo prazo. 76
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