Programa de Gestão da Performance

Transcrição

1 Programa de Gestão da Performance O impulso para ir mais longe está em suas mãos. Cada dia do ano é um passo à frente no seu desenvolvimento. Movimente-se!

2 Quer ir mais longe? O primeiro passo é ler este manual. Todos temos expectativas. Essa vontade de concretizar algo, de avançar em uma direção, é natural e nos move em qualquer área da vida. Mas tão importante quanto ter uma expectativa é saber o que fazer com ela e, dessa maneira, transformar desejos em ações estruturadas. Na vida profissional é exatamente assim: você deseja fazer mais pela sua carreira e trabalha duro por isso. E quando você tem metas claras, objetivos bem definidos e acompanhamento constante, torna-se capaz de desenhar um caminho de desenvolvimento, ao mesmo tempo em que contribui para que a empresa cresça. Este manual foi criado com esse propósito. Durante todo o ano, o programa de Gestão da Performance é a ferramenta que acompanha, de forma contínua, os colaboradores do GPI na construção e na execução dos seus objetivos de carreira. O que você vê nas páginas a seguir é uma ferramenta que facilita o entendimento do que a empresa espera dos colaboradores. Ao mesmo tempo, cria um ambiente favorável para que todos, ao conhecerem as regras do jogo, movimentem-se e cheguem mais longe profissionalmente. Assim, o GPI segue cumprindo os princípios que norteiam a companhia, como o profissionalismo e a busca pela excelência. O ciclo contínuo de Gestão da Performance é um verdadeiro trabalho em equipe. A área de Recursos Humanos é quem administra o processo, fornecendo informações necessárias e suporte durante todo o ciclo. Aos gestores, cabe o papel de avaliar, dar feedback e orientar os colaboradores de suas equipes em relação às metas. Mais do que simplesmente preencher formulários, a avaliação de desempenho firma o compromisso de um diálogo aberto e frequente entre gestor e colaborador para que os objetivos individuais traçados sejam cumpridos e, assim, a empresa se fortaleça e atinja seus resultados operacionais e financeiros. Mas que objetivos são esses? Todos trabalhamos focados na nossa missão, que é ser o principal varejista do setor automotivo, e estamos ligados ao mesmo negócio; mas cada colaborador é único em suas responsabilidades, atividades e competências. Isso quer dizer que os planos de desenvolvimento são individuais, assim como as avaliações ao longo do ano. Para os avaliadores, o cumprimento de todas as fases da Gestão da Performance é igualmente importante afinal, quando cada colaborador se desenvolve, as equipes se fortalecem, e o resultado é o crescimento de todo o GPI. Com a implementação da Gestão da Performance, você irá: Saber o que esperam de você. Conhecer as competências, que são comportamentos apresentados no dia a dia. É o como as metas são atingidas. Ser responsável perante o que esperam. Compreender como o seu papel contribui para as metas da empresa. Apoiar-se em seu desenvolvimento. Ser avaliado de maneira justa, assim como ser reconhecido, orientado e recompensado por suas contribuições e seu desempenho.

3 Para tornar esse ciclo o mais claro possível, com metas aplicáveis à realidade de cada colaborador e de acordo com a expectativa do negócio, o ciclo da Gestão da Performance é dividido em cinco grandes fases, as quais você conhecerá a seguir. Imagine que cada etapa seja o impulso para a seguinte, num movimento que não para. À medida que esse ciclo avança, sua carreira também adquire a força necessária para se movimentar. Avaliado Manter um diálogo aberto com o gestor durante todo o ano. Estar aberto a feedbacks. Estabelecer METAs juntamente com o gestor. Compreender os objetivos propostos e trabalhar para alcançá-los. Conhecer as competências core da empresa. Construir, com o gestor, seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e colocar em prática as ações planejadas. Buscar desenvolvimento constante. Realizar autoavaliação e refletir sobre seu desempenho. Avaliador Manter um diálogo aberto com o avaliado durante todo o ano, com feedback constante. Estabelecer METAs juntamente com o colaborador. Auxiliar os avaliados na construção do seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Conhecer e compreender integralmente as competências core da empresa. Observar e desempenhar comportamentos positivos em relação a feedbacks e às etapas do ciclo da Gestão da Performance. Buscar e promover desenvolvimento constante. Avaliar o colaborador da equipe por meio de uma avaliação consistente. Recursos Humanos Administrar o processo de avaliação. Fornecer informações e suporte necessários. Estar disponível durante todo o ciclo.

4 janeiro a março Esta fase é o início para o sucesso do ciclo da Gestão da Performance, pois é quando colaborador e gestor estabelecem, juntos, as metas para todo o ano. Nesta etapa, você se encontrará com seu gestor para: - Estabelecer as METAs para o ano. - Adequar METAs alinhadas às da sua área. - Conhecer as competências técnicas/funcionais para sua posição. As METAs devem ser: específicas / Prazo determinado- Precisam ter prazos definidos e realistas - Precisam ser realistas e possíveis de serem alcançadas Dica Importante Seu desenvolvimento deve ser tangível, ou seja, pensado a partir de metas claras. Quanto menos subjetividade, melhor. Pense no momento atual e também no futuro da sua carreira. Você deve considerar o quanto pode avançar na função atual, bem como as atividades que te ajudarão a se desenvolver nessa área. O passo seguinte é progredir: se necessário, comece a pensar em novas habilidades que podem lhe preparar para outras oportunidades na empresa. julho Você já desempenhava as tarefas do dia a dia com zelo e comprometimento, certo? Agora, nesta fase, você irá direcionar seus esforços a cumprir as metas estabelecidas na fase 1. Tudo o que você e seu gestor conversaram na etapa Planejar será incorporado à sua rotina de trabalho. É hora de pôr a mão na massa.

5 Dica importante Mesmo nos períodos em que não há reuniões de feedback, mantenha uma comunicação transparente com seu gestor. Lembre-se de que esse relacionamento é excelente para que você compreenda os objetivos da sua área e mantenha seu foco nas metas. Seu desenvolvimento não depende só das tarefas do dia a dia. Buscar conhecimentos, dentro e fora da empresa, é saudável para sua vida profissional. Até uma conversa despretensiosa com colegas de outra área pode ser um aprendizado. agosto a setembro Esta fase corresponde à Revisão de Meio de Ano. Você e seu gestor terão uma conversa para rever os objetivos firmados no início e, se necessário, readequá-los. Por que isso é importante? Porque, em alguns meses, muita coisa pode mudar: você pode ter adquirido novas competências ou estar com alguma oportunidade; as estratégias da sua área podem ser outras; e o próprio negócio do GPI pode influenciar ajustes na sua avaliação. É hora de colocar o programa de Gestão da Performance em prática. Nesta etapa, você faz a autoavaliação do progresso do atingimento das suas metas e competências, que deve refletir o que foi atingido até aqui, considerando como as metas foram atingidas. Em seguida, essa mesma avaliação será feita pelo seu gestor. Por falar nisso, chegou a hora de conhecer as 6 competências esperadas (em níveis diferentes) por todos os colaboradores do GPI no Brasil: FOCO EM RESULTADOS: É a capacidade de estabelecer e superar metas e objetivos com alto impacto nos resultados. FOCO NO CLIENTE: Capacidade de perceber os requisitos e necessidades dos clientes, procurando gerar soluções e negociações de alto valor agregado e alinhado às estratégias da empresa. EXCELÊNCIA OPERACIONAL: É a capacidade de promover continuamente a melhoria de produtos, processos e serviços. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: É a capacidade de perceber os comportamentos e expectativas dos interlocutores, assumindo posturas e atitudes construtivas na relação interpessoal e interfuncional. FLEXIBILIDADE: É a capacidade de se adaptar às mudanças ou alterar o seu comportamento ou estilo de trabalho diante de perspectivas diferentes e, até mesmo, opostas. TRABALHO EM EQUIPE: Capacidade para se integrar e trabalhar como parte de um grupo, cooperando com outros de forma ativa. Vê além dos limites da função e entende os impactos de suas ações. Dica importante Forneça o máximo de informações na sua autoavaliação, sempre com transparência e coerência. Busque olhar para além das suas atividades: quanto mais você compreende o impacto que o seu trabalho traz para o negócio como um todo, mais ampla é a sua visão sobre o quanto pode se desenvolver.

6 Líderes atentos O líder deve promover comportamentos positivos: - Ouça e receba feedbacks. - Forneça informações honestas e construtivas. - Esteja aberto para a mudança: isto pode auxiliá-lo, inclusive, na melhoria contínua de sua gestão de pessoas. O líder deve evitar comportamentos negativos: - Postura defensiva, linguagem inapropriada. - Não estar disposto a compartilhar informações. -Usar experiências mais recentes (últimas impressões), desconsiderando todo o ano do colaborador. outubro a dezembro Este momento é bem parecido com a etapa Executar. A diferença é que você estará ainda mais preparado para cumprir suas metas, depois de ter passado pela Revisão de Meio de Ano. É hora de fazer ainda melhor para atingir todas as metas. Dica importante Comece a pensar na Avaliação Final. Seu engajamento nesta fase pode ser decisivo. Reveja seu desempenho até aqui e procure eliminar qualquer dificuldade, sempre com a ajuda do seu gestor. Lembre-se: feedbacks constantes são fortes aliados.

7 janeiro a fevereiro Esta etapa é um balanço geral de tudo o que você construiu em todo o ciclo de Gestão da Performance do ano anterior. Assim como na fase Revisar, você fará sua autoavaliação, seu gestor avaliará seu desempenho e vocês terão uma conversa sobre o que foi desenvolvido até este momento. É hora de refletir para avançar. Dica importante Dedique tempo para o preenchimento do seu formulário. Evite fazer essa tarefa em cima da hora. Ouça atentamente o que seu gestor tem a dizer. O que ele observa a seu respeito pode mostrar algo que você talvez não tenha percebido, mas pode ajudar no seu desenvolvimento. Todo feedback é bem-vindo. Não deixe nenhuma dúvida ou pendência para depois. A conversa final é estratégica para que o ciclo da Gestão da Performance avance sem tropeços. Seu PDI Você se lembra, no início do manual, quando falamos que a Gestão da Performance é um ciclo contínuo que acontece durante todo o ano? Pois o seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) vai ser um dos impulsos mais importantes para que você avance afinal, desenvolver-se significa aprender continuamente. Esse é um processo de reflexão destinado a orientar decisões e priorizar ações do colaborador no que diz respeito a: pontos fortes e pontos de melhoria; aonde quer chegar; e o que se deve fazer, como, quando e por quê. O PDI caminha lado a lado com os objetivos do negócio. Então, um bom Plano leva em consideração as competências necessárias para cumprir determinado objetivo. Um PDI bem sucedido te ajudará a: - Maximizar o aprendizado e o desempenho da sua função atual. - Construir e potencializar seus pontos fortes. - Desenvolver ações focadas em suas oportunidades de melhoria - Preparar-se para potenciais oportunidades futuras. - Assegurar seu crescimento profissional no GPI. Atenção, líderes! As mesmas atitudes positivas mostradas no texto Líderes atentos devem ser reproduzidas nesta etapa. A eficácia da Gestão da Performance e o desempenho da sua equipe dependem muito do seu papel como gestor. 07

8 Sempre que precisar, você pode tirar dúvidas com seu gestor ou com o departamento de Recursos Humanos, no telefone (11)