Avaliação de Desempenho

Transcrição

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2 OBJETIVO A Avaliação de Desempenho foi desenvolvida com o objetivo de avaliar as competências dos funcionários com base na Cultura da nossa empresa, fornecer um feedback estruturado e acompanhar o seu desenvolvimento. NOSSO FOCO É... DESENVOLVIMENTO

3 ETAPAS AVD (12.09 a 03.10) RAC (04.10 a 04.11) Feedback e PDI (07.11 a 01.12) Confirmação da AVD (07.11 a 01.12)

4 COMO AVALIAR Ano: 2016 Empresa: Selecionar a empresa Login: CPF Senha: Matrícula (1º acesso)

5 AVD Feedback e PDI estarão sempre em aberto, porém a primeira reunião pós-avd deve ser realizada até 01/12 No Farol do Gestor, você encontra todas as etapas e as datas de início e término.

6 AVD Acesso ao formulário de AVD Status de realização

7 COMO FAZER AVALIAÇÃO

8 COMO AVALIAR Avaliação de Competências É possível carregar uma foto para facilitar a identificação de cada funcionário Obs.1: Todos os campos são de preenchimento obrigatórios. Obs.2: Nem todos os formulários terão o ícone disponível.

9 Ano da avaliação já realizada Caso o funcionário tenha sido avaliado em outros anos pelo sistema (Gente Mais), independentemente do gestor que o avaliou, você terá acesso à avaliação.

10 COMO AVALIAR Avaliação de Competências Competência Comportamento observável Média da avaliação de cada competência. Os comportamentos podem ter pesos diferentes. Escala de 0 a 4, sendo: Lacuna = 1 Em evolução = 2 Proficiente = 3 Modelo = 4

11 Estrutura Funcional PAR Nossos níveis hierárquicos são divididos em Estruturas Funcionais (EF). Veja abaixo: EF 1 Diretoria EF 2 Superintendência e Gerência Executiva EF 3 Gerência Corporativa, Gerência Regional, Coordenação e Especialista EF 4 Supervisão, Gerente de Vendas, Analistas, Consultor, Monitor e Instrutor EF 5 Assistentes, Operadores, Técnicos

12 COMO AVALIAR Competências EF 1 Capacidade Empreendedora Orientação para Resultados Facilidade para identificar novas oportunidades de ação e capacidade para propor e implementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, de forma assertiva e adequada ao contexto. Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados. Impacto e Influência Capacidade de persuadir, convencer ou influenciar os demais com o intuito de chegar a resultados positivos para todas as partes envolvidas. Autodesenvolvimento Capacidade de identificar e aceitar as próprias necessidades de desenvolvimento e de investir tempo e energia no aprendizado contínuo. Liderança *apenas para gestores Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.

13 COMO AVALIAR Competências EF 2, 3, 4 e 5 Capacidade Empreendedora Facilidade para identificar novas oportunidades de ação e capacidade para propor e implementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, de forma assertiva e adequada ao contexto. Orientação para Resultados Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados. Impacto e Influência Capacidade de persuadir, convencer ou influenciar os demais com o intuito de chegar a resultados positivos para todas as partes envolvidas. Autodesenvolvimento Capacidade de identificar e aceitar as próprias necessidades de desenvolvimento e de investir tempo e energia no aprendizado contínuo. Trabalho em Equipe Capacidade para desenvolver ações compartilhadas, catalisando esforços por meio da cooperação mútua. Liderança *apenas para gestores Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.

14 COMO AVALIAR Competências Gerente de Vendas Gestão de Pessoas Gestão do Trabalho Capacidade de gerenciar pessoas e equipes de modo a construir um clima de confiança e compromisso para que resultados efetivos sejam alcançados continuamente. Capacidade de planejar, organizar, coordenar e acompanhar a execução das atividades e tarefas da equipe, buscando a efetividade dos resultados. Liderança Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe. Orientação para resultados Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados. Impacto e Influência Capacidade de persuadir, convencer ou influenciar os demais com o intuito de chegar a resultados positivos para todas as partes envolvidas.

15 COMO AVALIAR Avaliação de Competências -Escala Avaliação Lacuna Em evolução Proficiente Modelo O que significa? O funcionário não apresenta o comportamento e não demonstra evolução. O funcionário não apresenta o comportamento bem desenvolvido e demonstra evolução. O funcionário apresenta o comportamento e atende à expectativa. O funcionário é referência neste comportamento para equipe e supera a expectativa.

16 COMO AVALIAR Avaliação de Potencial Obs.: Esse formulário não estará disponível para auto avaliação.

17 COMO AVALIAR Obs.1: Caso o funcionário avaliado tenha metas desdobradas, aparecerá, automaticamente, no Formulário de Avaliação de Resultados o % de atingimento de metas do ano anterior. Esse formulário não estará disponível para Auto Avaliação mesmo que o funcionário tenha metas desdobradas. Você poderá editar a avaliação após clicar em submeter se ainda estiver dentro do prazo. Será considerada para o funcionário a última avaliação submetida.

18 COMO AVALIAR Os comentários escritos dentro de Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver serão visualizados pelo funcionário. Atente-se a forma que irá escrevê-los. Obs.: Faça a avaliação com uma rede estável de internet para que não corra o risco de perder os dados pela oscilação.

19 RELATÓRIOS Para saber o Status da AVD do seu time:

20 RELATÓRIOS Para obter as médias das AVDs da equipe, de forma consolidada:

21 COMO SE PREPARAR PARA RAC RAC REUNIÃO DE ALINHAMENTO DE CONCEITOS Garantir que todas as avaliações estão seguindo os mesmos padrões e critérios; Discutir o potencial de cada avaliado; Definir o encaminhamento de carreira; Agregar informações sobre o avaliado sob diferentes pontos de vistas; Fornecer insumo para feedback; Dar visibilidade quanto ao desempenho de cada funcionário.

22 COMO SE PREPARAR PARA RAC 5 min por avaliado 2 min -> Resumo da Avaliação e Apresentação sobre o avaliado (Gestor) 3 min -> Discussão (Todos participantes) Resumo da Avaliação (Gestor) Apresentação sobre o Avaliado (Gestor) Discussão (Todos) Nome; Avaliação de Competências; Potencial sugerido; Avaliação de Resultados Pontos Fortes Pontos a melhorar Potencial Encaminhamento Observações

23 COMO FORNECER FEEDBACK E CRIAR O PDI

24 COMO FORNECER FEEDBACK E CRIAR O PDI Atenção! O feedback só pode ser repassado ao funcionário após a RAC. Dicas de como repassar um feedback com qualidade Obs.: O feedback e o PDI serão realizados no mesmo momento. Dicas de como receber o feedback

25 COMO FORNECER FEEDBACK E CRIAR O PDI Atenção! O feedback só pode ser repassado ao funcionário após a RAC. Obs.1: O feedback e o PDI serão realizados ao mesmo momento. Obs. 2: O funcionário também terá acesso à esta página para atualizar o status das ações.

26 COMO FORNECER FEEDBACK E CRIAR O PDI Os comentários escritos poderão ser visualizados pelo funcionário. Atente-se a forma que irá escrevê-los. Obs.1:No campo Observações/Resumo da Reunião preencha com informações sobre o feedback que será repassado. Obs.2: No campo Ação preencha com as ações de desenvolvimento propostas para o funcionário em questão.

27 COMO FORNECER FEEDBACK E CRIAR O PDI As ações do PDI devem ser acompanhadas e atualizadas ao longo de todo o ano. Toda vez que realizar uma reunião focada no desenvolvimento do funcionário, inclua uma reunião no sistema e formalize para manter um histórico do funcionário.

28 COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO DO FUNCIONÁRIO

29 COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO DO FUNCIONÁRIO Atenção! Certifique-se que o feedback já foi dado, pessoalmente antes de enviar ao funcionário e confirme a realização do feedback!

30 COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO DO FUNCIONÁRIO ANA Obs.: O funcionário receberá por a solicitação para confirmar a AVD.

31 COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO DO FUNCIONÁRIO Atenção! O funcionário NÃO terá acesso à Avaliação de Potencial. Obs. 1: O funcionário poderá deixar seu comentário.

32 COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO DO FUNCIONÁRIO ANA CRISTINA FERREIRA LEAL Obs.: O gestor receberá um com a confirmação da confirmação do funcionário.

33 DICAS Reveja suas anotações feitas ao longo do período para que sua avaliação seja embasada, com exemplos de ações. Busque a opinião de outras pessoas que tem contato com seu funcionário. Seja justo. Não deixe que sua relação pessoal com o avaliado influencie sua avaliação.

34 DÚVIDAS Não estou vendo toda minha equipe? O que faço? Estou vendo pessoas que não são da minha equipe. O que faço? Fale com sua consultora de Gente: Clarissa - Matriz Isabel - Rede Elena Backoffice Maíra PMP

35 Cronograma AVD Demais cargos CONSIDERAÇÕES Não serão avaliados: Funcionários que entraram na empresa após 01/06/2016 Estagiários e aprendizes

36 Agora é com você, gestor!!!