Política de Gente e Gestão - Metas 2014

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1 Política de Gente e Gestão - Metas 2014 Versão Política de Metas Definições / Parâmetros Objetivos Estratégicos Projetos Estratégicos Indicadores Metas Meta Coletiva Meta Individual Desdobramento de metas Gerentes Corporativos Premissas para o desdobramento de metas individuais: Acompanhamento de Metas Apuração de Metas Premissas para movimentações Revisão de Metas Considerações Finais... 9

2 POLÍTICA DE METAS Página 2 de 9 Versão Política de Metas Esta política define os procedimentos relativos aos processos de definição, desdobramento e aferição de metas da PAR Corretora e demais empresas, PAR Riscos Especiais e PAR Saúde. Seu objetivo é conceituar, definir e divulgar estes procedimentos, visando sua correta operacionalização. As orientações e procedimentos aqui descritos constituem a linha de conduta adotada pela PAR Corretora e demais empresas, PAR Riscos Especiais e PAR Saúde, e se aplica a todos os seus colaboradores. 2. Definições / Parâmetros Para um melhor entendimento do processo de desdobramento e acompanhamento de metas, algumas definições se fazem necessárias: 2.1 Objetivos Estratégicos São os resultados que uma organização pretende alcançar e são definidos durante a etapa de planejamento estratégico, levando-se em consideração as condições internas e externas à empresa, bem como a evolução esperada. 2.2 Projetos Estratégicos Consiste na carteira de projetos aprovados pela Diretoria Executiva da PAR Corretora e priorizados para execução no ano vigente. Devem, necessariamente, estar associados aos objetivos estratégicos da organização. 2.3 Indicadores São instrumentos de medição de desempenho, que permitem o acompanhamento sistemático dos objetivos estratégicos. 2.4 Metas A meta é um marco, um desafio, uma etapa a ser alcançada em determinado período de tempo. Deve estar relacionada a um indicador ou projeto estratégico, e precisa ser desafiadora, a fim de garantir mudanças estratégicas e relevantes para a organização. 2

3 Meta é a definição de um objetivo, com valores e prazos estipulados: Meta = objetivo (1) + valor (2) + prazo (3). Exemplo: Reduzir a inadimplência (1) em 10% (2) até dezembro de 2014 (3). De maneira genérica, existem dois tipos de metas: - Metas para manter (metas para cumprimento de padrão operacional); - Metas para melhorar (quando existe um problema a ser solucionado). Quanto à sua natureza, uma meta pode ser do tipo: - Quanto Menor, Melhor (exemplo: Despesa, Turnover...); - Quanto Maior, Melhor (exemplo: Receita, Marketshare...); - Projeto (exemplo: Implantação Central de Vendas, Desenvolvimento DW...) Meta Coletiva As metas coletivas são aquelas que promovem desafios para toda a organização, ou seja, todas as áreas e departamentos são responsáveis pelo seu atingimento. Pode ou não ser o próprio indicador de um objetivo estratégico definido. São as metas da organização e o seu atingimento define o valor a ser pago aos funcionários como bônus e PLR Meta Individual As metas individuais são aquelas atribuídas aos colaboradores elegíveis ao bônus anual, trata-se de um desafio específico daquela função. Todos os Diretores, Superintendentes, Gerentes Executivos e Gerentes Corporativos devem ter conhecimento e acompanhar sistematicamente suas metas individuais, conforme processo descrito nesta política. Ressalta-se que colaboradores contratados pelo programa de trainee não são elegíveis a bônus no primeiro ano de admissão e, por isso, não possuem metas individuais. 3. Desdobramento de metas O desdobramento de metas é essencial para que a organização construa soluções alinhadas com os desafios definidos pela diretoria. As metas estabelecidas são analisadas e matematicamente desdobradas. Isso garante que toda a organização trabalhe de forma alinhada e cada um conheça sua contribuição pessoal às metas da empresa. A partir da definição das metas coletivas são estabelecidas as metas da Diretoria Executiva, ou as metas individuais de cada Diretor, que, de posse dessas metas, deverá então desdobrálas com suas equipes de: 1. Superintendentes / Gerentes Executivos; 2. Gerentes Corporativos. 3

4 3.1 Premissas para o desdobramento de metas individuais: - Cada funcionário elegível a bônus receberá de 4 a 6 metas anuais. - As metas desdobradas deverão ter, necessariamente, Descrição da Memória de Cálculo, Valor, Prazo, Fonte e Parcial de imento. - O peso de cada meta pode variar de 10% a 30%, em intervalos de 5%, e os pesos devem somar necessariamente 100%. - O racional do parcial das metas está associado às suas naturezas (Despesas, Indicadores ou Projetos). Exemplo: Meta Peso Valor Memória de Cálculo Parcial Prazo Fonte % TurnOver 20% 25% nº de desligados / média headcount Metas associadas a Indicadores: 80% a 110% 31/12/2014 Propay HIERARQUIA DE DEFINIÇÕES DE METAS METAS COLETIVAS (Indicadores) METAS INDIVIDUAIS (Diretores) METAS INDIVIDUAIS (Equipes) Diretoria Marketing Gerente Executivo/ Superintendente Gerentes Corporativos Diretoria Comercial Gerente Executivo/ Superintendente Diretor Executivo Diretoria G&G Diretoria RI Gerentes Executivos Gerentes Executivos Diretoria RE e Saúde Gerente Executivo/ Superintendente Diretoria Financeira Gerente Executivo/ Superintendente Gerentes Corporativos SUPORTE AO PROCESSO: GENTE & GESTÃO 4

5 4. Aceite de Metas O aceite de metas é um processo formal adotado pela organização para garantir o entendimento / alinhamento adequado das metas destinadas a cada Gestor elegível a bônus. O aceite é realizado, após a etapa de desdobramento de metas, no sistema de gestão de metas Gente Mais. O Processo 1. As metas cadastradas no sistema são associadas ao Gestor; 2. O funcionário recebe um comunicando o desdobramento das metas feito pelo seu superior imediato; 3. Ao clicar no link do , o funcionário é direcionado para o sistema de gestão de metas Gente Mais pelo seu login e senhas criptografados, onde fará a conferência das metas, pesos, memórias de cálculos, prazos, regras de alcances parciais, valores da meta e as fontes de apuração, conforme tela abaixo: 5

6 4. O funcionário revisa todas as metas e informações referentes a elas e somente após esta conferência deverá aceitar ou recusar. Caso o funcionário recuse suas metas, essas retornarão para ajustes e alinhamentos do Gestor com o funcionário, para, em seguida, reiniciar o processo de aprovação de metas. Após o aceite das metas, o sistema ficará habilitado para o acompanhamento mensal ao longo do ano. É importante reforçar que o processo de aceite e/ou recusa de metas só pode ser realizado pelo próprio funcionário por meio de login e senha do sistema Gente Mais, garantindo, assim, confiabilidade ao processo. 5. Acompanhamento de Metas O acompanhamento de metas é fundamental para que a evolução dos resultados seja acompanhada de forma sistemática. A PAR Corretora adota como processo padrão o report bimestral (lançamento) do desempenho de cada meta pelos colaboradores elegíveis, via sistema Gente Mais, cujo acesso deverá ser realizado através do site Esse processo ocorre na segunda quinzena de cada bimestre e é liderado pela Gerência de Gestão. Os colaboradores devem ficar atentos ao cronograma bimestral. Após preencher o sistema com o desempenho das metas referente ao período anterior ou fechamento anual, o colaborador deve submeter o formulário a seu Gestor Imediato, para avaliação e aprovação/rejeição. Abaixo, print do sistema Gente Mais: e suas funcionalidades. 6

7 6. Apuração de Metas Para apuração dos atingimentos de meta (parcial, total ou over performance), considerar os seguintes racionais: SIGLA D [DESPESA] META QUANTO MENOR MELHOR Real <=Meta (over performance), regra de atingimento: =1-((Real-Meta)/Meta). Regra de pontuação: imento X Peso Real >Meta (abaixo da meta), regra de atingimento: =1-((Real-Meta)/Meta). Regra de pontuação PARCIAL: imento - 94,99999% X (100/5) X Peso da Meta EXEMPLO OVER PERFORMANCE limite 110% 30% 50% 43% 114% 110% 33% EXEMPLO PARCIAL PARCIAL 30% 50% 55% 90% -30% * ( PARCIAL igual zero ou número negativo = 0) SIGLA I- [INDICADOR] META QUANTO MENOR MELHOR Real <=Meta (over performance), regra de atingimento: =1-((Real-Meta)/Meta). Regra de pontuação: imento X Peso Real >Meta (abaixo da meta), regra de atingimento: =1-((Real-Meta)/Meta). Regra de pontuação PARCIAL: imento - 79,99999% X (100/20) X Peso da Meta EXEMPLO OVER PERFORMANCE limite 110% 30% 50% 45% 110% 110% 33% EXEMPLO PARCIAL PARCIAL 30% 50% 55% 90% 15% 7

8 SIGLA I+ [INDICADOR] META QUANTO MAIOR MELHOR Real >=Meta (over performance), regra de atingimento: =Real/Meta. Regra de pontuação: imento (limitado a 110%) X Peso Real <Meta (abaixo da meta), regra de atingimento: Real/Meta. Regra de pontuação PARCIAL: imento - 79,9999% X (100/20) X Peso da Meta EXEMPLO OVER PERFORMANCE limite 110% 30% 100% 120% 120% 110% 33% EXEMPLO PARCIAL PARCIAL 30% 100% 85% 85% 7,50% SIGLA P Racional A [PROJETO] METAS ASSOCIADAS A MILESTONES Meta/ Milestones 5 Valor medido 5 100% 4 80% 3 0% 2 0% 1 0% 0 0% Racional B Meta/ Milestones 4 Valor medido 4 100% 3 70% 2 0% 1 0% 0 0% Racional C Meta/ Milestones 3 Valor medido 3 100% 2 60% 1 0% 0 0% EXEMPLO PARCIAL PROJETO: Novo Sistema PARCIAL 30% % 21% 8

9 7. Premissas para movimentações Ao longo do ano existe a possibilidade de ocorrerem movimentações de colaboradores entre cargos elegíveis ou para um cargo elegível a bônus. Nesses casos, via de regra, o colaborador assumirá as metas anuais da nova posição. 8. Revisão de Metas A revisão de metas é um processo pontual com o objetivo de revisar metas que sofreram mudanças drásticas de escopo e/ou novos direcionamentos e estratégias do negócio, adequando aquelas que não fazem mais sentido ou que não se façam necessárias no contexto atual. A revisão de metas ocorre no início do segundo semestre e obedece à seguinte sistemática: Área responsável pela meta solicita alteração ou ajuste da mesma; PMO Gestão consolida a demanda; As propostas de pleito seguem para aprovação no PC Direx; Se aprovadas: PMO Gestão realiza os ajustes no sistema de metas; PMO Gestão reenvia aceite de metas. 9. Considerações Finais Esta Política apresenta o formato adotado a partir desta data e o seu cumprimento fortalece as relações da empresa com seus colaboradores, que a partir de uma mesma política consolidam dia a dia a cultura da empresa. Ela não possui um período de vigência específico e todas as alterações estruturais que se fizerem necessárias deverão ter aprovação da Diretoria Executiva da PAR Corretora de Seguros para nova publicação. Para assegurar a aplicação desta política, a Gerência de Gestão e PMO acompanhará de perto orientando os colaboradores e Gestores em caso de dúvidas. 9