UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO NÍVEL DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E A RELAÇÃO COM A PRODUTIVIDADE EM LINHA DE ENVASE DE REFRIGERANTES EDUARDO PAREGAS ALVARES NATAL 2013

2 1 EDUARDO PAREGAS ALVARES NÍVEL DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E A RELAÇÃO COM A PRODUTIVIDADE EM LINHA DE ENVASE DE REFRIGERANTES Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Carlos Alberto Freire Medeiros, Dr.

3 2 Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA Alvares, Eduardo Paregas. Nível de comprometimento organizacional e a relação com a produtividade em linha de envase de refrigerantes/ Eduardo Paregas Alvares Natal, RN, f. : il. Orientador: Profº. Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros. Monografia (Graduação em Administração) Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas. 1. Comprometimento organizacional Monografia. 2. Produção - Refrigerantes - Monografia. 3. Comprometimento instrumental Monografia. I. Medeiros, Carlos Alberto Freire. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.

4 3 EDUARDO PAREGAS ALVARES NÍVEL DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E A RELAÇÃO COM A PRODUTIVIDADE EM LINHA DE ENVASE DE REFRIGERANTES Monografia apresentada e aprovada em junho de 2013, pela banca examinadora composta pelos seguintes membros: Carlos Alberto Freire Medeiros, Dr. Orientador Antonio Carlos Ferreira, Me. Examinador Leandro Trigueiro Fernandes, Mestrando Examinador

5 4 Dedico este trabalho a minha esposa que sempre me incentivou a buscar e depois a perseverar na conclusão da graduação, mostrando através de exemplos a importância deste intento, sempre reforçando que nunca é tarde, e que quando se quer tudo é possível.

6 A Educação do Homem é fundamental para a humanidade, pois é através dela que se processa a evolução da sociedade. 5

7 6 AGRADECIMENTOS Agradeço a minha família, minha esposa Maria Goretti e minhas filhas Leticia e Eduarda que sempre me incentivaram a fazer a graduação. Meus sinceros agradecimentos ao Sr. Luiz Peres Filho, Gerente de Fabrica que me autorizou a realização deste trabalho, e Sr. José Carlos Cavalcante, Coordenador de Produção que disponibilizou informações sobre a produtividade da linha de produção e autorizou a aplicação do questionário nas equipes de trabalho. Aos meus colegas Supervisores de Produção: Antonio Maxímino, Marcos Antonio Frazão e João Maria Silva, muito obrigado por disponibilizarem os colaboradores de suas equipes para aplicação dos questionários. Os colaboradores da linha de PET, de todas as turmas que se dispuseram a responder ao questionário. Ao Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros meu orientador, que disponibilizou o acervo necessário para elaboração, aplicação e interpretação de resultados deste trabalho, sempre solícito e tranquilo na minha orientação. A UFRN por me conceder a oportunidade de ser estudante em uma das maiores e melhores Instituições de ensino superior do Brasil e oferecer toda a estrutura necessária para chegar a este momento. A todos os colegas da turma em especial aos amigos Paulo Thiago Bertuleza, sempre líder e solícito comigo e com a turma toda, um grande cara.

8 7 RESUMO O presente trabalho tem como objetivo determinar se há relação entre o nível de comprometimento organizacional e a produtividade de uma linha de engarrafamento de refrigerantes em embalagem PET, de indústria de bebidas localizada no estado do Rio Grande do Norte, cujo nome será preservado por sugestão de seu Gestor. Para o levantamento do nível de comprometimento utilizamos a Escala de Base do Comprometimento Organizacional (EBACO) (Medeiros, C.A.F..2003), escala essa composta de 28 itens, sendo 4 para cada uma das 7 bases do comprometimento organizacional: afetiva, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Para avaliação da produtividade da linha de produção de refrigerantes em embalagem PET, utilizamos dados de ferramenta de gestão de produção da própria organização (opção feita para cruzamento de resultados de comprometimento com dados de produtividade aceitos e reconhecidos pelos gestores), para tanto excluímos dados que interfeririam no resultado de desempenho das turmas como: fatores externos e manutenções. Ficou evidente com esse trabalho que o nível de comprometimento influência a produtividade das turmas, o que se reflete na produtividade da linha, obtivemos um nível de Baixo Comprometimento em todas as turmas, e com produtividade com pequenas oscilações entre si, todas as turmas foram diagnosticadas com forte afinidade a base de comprometimento instrumental, fato até justificado, pois é comum a organizações com regime de produção em que se tenha sazonalidade, ofertar reforços positivo (Bônus) nos períodos de alta demanda, o que de certa forma nos parece ter criado habito de só empreender maior esforço em troca de maior beneficio nas turmas. Palavra Chave: Comprometimento Organizacional, Linhas de Engarrafamento de Refrigerantes.

9 8 ÍNDICE 1 INTRODUÇÃO CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA OBJETIVOS DA PESQUISA OBJETIVO GERAL QUESTÃO DA PESQUISA 12 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 13 3 METODOLOGIA CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA POPULAÇÃO E AMOSTRA DADOS E INSTRUMENTOS DA COLETA TRATAMENTO ESTATÍSTICO E FORMA DE ANÁLISE DADOS DO COMPROMETIMENTO DADOS DA PRODUTIVIDADE 21 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO CARACTERISTICA E COMPOSIÇÃO ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO NAS TURMAS RESULTADOS DA PRODUTIVIDADE 30 5 CONCLUSÃO 32 6 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 34 7 ANEXOS 36

10 9 1. INTRODUÇÃO A produtividade nas linhas de envase de refrigerantes é avaliada constantemente através de inúmeras ferramentas de gestão de produção e podemos dizer que são vários os fatores que influenciam na produtividade de uma linha de envase de refrigerantes: Equipamentos, Layout, Logística, entre outros. Porém, como as linhas de envase em sua maioria ainda são semi-automatizadas o fator humano tem suma importância em sua produtividade, assim sendo, devemos dispor de toda uma gama de ferramentas, metodologia e estratégias voltadas à gestão de pessoas. Avaliar se o nível de comprometimento de uma equipe pode interferir no seu desempenho, e conhecer as variáveis que o afetam, pode ser poderosa ferramenta de gestão CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO. Conforme sugerido pelos gestores da unidade nós preservaremos a identidade da organização, portanto caracterizei a organização sem citar seu nome e localização. Em junho de 2007 a empresa deu início à produção de refrigerantes gaseificados e em embalagens diversas, de refrigerantes de nome conhecido nacionalmente, além do estado do Rio Grande do Norte, a organização tem unidades fabris nos estados da Bahia, Ceará e Piauí. Com 12 anos de existência, alcançou em sua área geográfica de quilômetros quadrados (10% do território brasileiro), a liderança absoluta do mercado de refrigerantes, introduziu e cultiva um modelo de gestão que valoriza a qualidade, a eficiência e o desenvolvimento de pessoas e está no universo das 300 maiores empresas do País. A Organização tem com a identidade corporativa composta por: Visão - Ser uma empresa de classe mundial de portfólio total de bebidas. Missão - Levar excelência, desenvolvimento e momentos de prazer a tudo o que fazemos, tocamos e influenciamos através de nossas bebidas e serviços. Valores - Inconformismo Construtivo, Paixão, Respeito e Humildade, Colaboração Contagiante, Implacável Perseguição por Resultados, Liderança Exemplar, Delegação e Integridade. Todos os colaboradores carregam as políticas acima junto a identidade funcional, no interior das diversas áreas das unidades, existem cartazes com a política. É uma das

11 10 formas que a organização se utiliza para buscar o comprometimento dos colaboradores, sendo bem definidas as competências de cada um. A unidade que realizamos o estudo, conta com aproximadamente 380 funcionários; divididos entre as áreas: fabril, área comercial, área administrativa e distribuição, é uma empresa cerificada com ISO Organização Internacional para Padronização (International Standardization Organization) ISO 9000 Sistema de Gestão da Qualidade em Ambientes de Produção, ISO Normas de Gestão do Ambiente em Ambientes de Produção, OSHAS Sistema de Gestão Saúde e Segurança Ocupacional, e Sistemas de Gestão de Segurança de Alimentos Sua área fabril, nosso foco de estudo, conta com três linhas de produção sendo: uma para embalagens Lata, uma para embalagem PET e outra para embalagem Retornável (Vidro). Todas as linhas têm metas anuais a serem batidas, metas medidas através de planilhas de acompanhamento de eficiência produtiva, sendo assim, temos comparativos de uma mesma linha em vários turnos de produção, porém com metas conjuntas, ou seja, a meta a ser atingida é da linha independente do turno. As linhas de produção tem regime de trabalho definido pela demanda de venda, por isso, operam de maneira sazonal, ou seja, durante os períodos de alta das vendas algumas linhas passam a operar 24 horas, e nos períodos de baixa das vendas voltam a operar em 12 horas ou 8 horas dependendo da necessidade, são linhas flexíveis, Escolhemos a linha de embalagem PET por ser a linha que opera há cinco anos no mesmo horário, que conta com os colaboradores mais antigos e com o mesmo tempo de casa, essa linha opera 24 horas em regime de trabalho das turmas de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, formando assim 4 turnos. Iremos avaliar as turmas dos 4 turnos, e que trabalham em horários similares, para evitarmos muitas variáveis, que não são pertinentes para o momento. Os 4 turnos são assim divididos: 2 turnos diurno em horário das 6 horas as 18 horas e outros 2 turnos com horário das 18 horas as 6 horas, em regime de 12 por 36, tendo ao todo 40 colaboradores, divididos entre operadores e auxiliares de produção, com um nível de escolaridade que vai do nível fundamental a graduação, e média etária de aproximadamente 35 anos, sua produtividade é medida por planilha Excel com dados inseridos durante o horário do turno e confrontados com dados predeterminados.

12 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA. Apesar de ser um tema ainda pouco explorado, nos últimos anos, especial atenção foi dada ao comprometimento organizacional. Como referência, podemos citar os estudos de Allen e Meyer (1984), onde é validado um conceito de comprometimento, composto de três aspectos até então identificados: o afetivo, o instrumental e o normativo. O mesmo modelo de conceitualização do comprometimento também foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1997). Estes autores citados acima afirmam que os estudos de Allen e Meyer, relacionados ao comprometimento em três aspectos, baseiam-se nas correntes teóricas e conceituais de Mowday, Steers e Porter (1979), acerca do comprometimento afetivo de Becker (1960), que se refere ao comprometimento instrumental, e de Wiener (1982) sobre o comprometimento normativo que por sua vez, deriva-se do Modelo de Intenções Comportamentais de Fishbein (1967), a qual objetiva predizer e compreender as intenções comportamentais dos indivíduos. Entende-se o comprometimento organizacional como a identificação ou internalização dos valores e objetivos organizacionais pelo indivíduo. Nota-se então que, tão importante quanto ter equipes compostas por profissionais qualificados, é ter o comprometimento deles, pois isso vem proporcionar um diferencial competitivo a favor da organização. O comprometimento organizacional tem seu caráter disposicional: Como uma disposição, o comprometimento é usado para descrever não só ações, mas o próprio indivíduo é assim tomado como um estado caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo, segundo Bastos (1994). Já a produtividade, é conceituada como critério mais simples para avaliar eficiência de um processo. Também podemos defini-la como a relação entre os recursos utilizados e os recursos obtidos. Segundo Maximiano (2008), a ideia básica da produtividade tem diversas variações: Entre dois sistemas que utilizam a mesma quantidade de recursos, é mais produtivo aquele que produz a maior quantidade de resultados. Entre dois sistemas que produzem a mesma quantidade de resultados, é mais produtivo aquele que o faz com menor quantidade de recursos.

13 12 A produtividade de um sistema aumenta quando a quantidade de recursos diminui para produzir os mesmos resultados ou quando a mesma quantidade de recursos produz resultados cada vez maiores. Existem vários fatores que implicam nos resultados da produtividade em linhas de engarrafamento, podemos citar a produção de variados sabores e em variados tipos de embalagens e que podem ter características próprias, como em embalagem de bebidas de determinado sabor em embalagem de 1 litro a produção nominal da linha é de 2000 pacotes de 6 unidades cada por hora, já na produção de produto do mesmo sabor, porém em embalagem de 2 litros a produção nominal da linha é de 1000 pacotes de 6 unidades por hora, outros fatores implicantes, devido essa diversidade de tipos de produtos é o tempo de adequação da linha para mudança de produto e que denominamos SETUP (que traduzido do inglês significa: instalação), mas representa a mudança estrutural nos equipamentos da linha de produção. A intenção do estudo é avaliar a relação entre o nível de comprometimento e a produtividade da linha de engarrafamento de refrigerantes em embalagem PET, através das três dimensões do comprometimento organizacional, validadas por Allen e Meyer OBJETIVOS DA PESQUISA OBJETIVO GERAL A intenção do estudo é avaliar a relação entre o nível de comprometimento e a produtividade da linha de envase de PET, através das três dimensões do comprometimento organizacional, utilizando a Escala de Bases do comprometimento organizacional (EBACO) QUESTÃO DA PESQUISA Verificar o nível de comprometimento dos colaboradores pesquisados. Verificar qual das três bases que compõe o comprometimento tem maior impacto no comprometimento das turmas. Verificar-se quanto maior o nível de comprometimento maior a produtividade.

14 13 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL As pesquisas sobre comprometimento organizacional têm enfrentado dificuldades quanto a sua conceituação e ao seu enquadramento teórico. Este construto possui vários conceitos e definições. Entretanto, existe consenso entre alguns teóricos de que o comprometimento é multidimensional (Meyer e Allen, 1991). O presente trabalho pretende envolver o recorte que toma como foco do comprometimento a organização e utilizar o modelo tridimensional desenvolvido por Meyer e Allen (1997), o qual diferencia e analisa três bases do comprometimento: afetiva, instrumental e normativa. Essas bases constituem-se em vínculos. Nesse modelo desenvolvido pelos autores, essas diferentes bases não podem ser confundidas com tipos de comprometimento. Elas são na realidade, dimensões de comprometimento que estão presentes em qualquer vínculo, com força diferenciada. Em 1979 foi validado um instrumento usado para medir o comprometimento, o OCQ Measurement of Organizational Commitment ou Medida do Comprometimento Organizacional, um questionário formado por quinze indicativos, bastante utilizado para se medir comprometimento na dimensão afetiva. Esse instrumento foi desenvolvido pela equipe de professores Mowday, Steers e Porter. Neste trabalho eles usaram a definição elaborada anteriormente por Porter e Smith (1970) para definir comprometimento. (MEDEIROS, 1997). Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização. Bastos (1994) estabeleceu vários significados para a palavra comprometimento. Dentre elas identificou o comprometimento com um significado de engajamento, agregamento e envolvimento. O mesmo autor ressaltou o comprometimento e seu caráter disposicional: Como uma disposição, comprometimento é usado para descrever não só ações, mas o próprio indivíduo é assim tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo.

15 14 Segundo este autor comprometimento é ainda uma propensão à ação, de se comportar de determinada forma, de ser um indivíduo disposto a agir. O comprometimento como um conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação a sua organização. O ponto em comum das definições de comprometimento organizacional consiste em ser um estado psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a organização. O que os diferencia é a natureza desse estado. O comprometimento, então, é um vínculo do trabalhador com os objetivos e interesses da organização, estabelecido e perpetuado por intermédio dessas pressões normativas. A partir dessa constatação, MEYER e ALLEN (1991) preconizaram um modelo de três dimensões básicas que pode assumir esse estado psicológico e que expressam os conceitos da seguinte forma: O enfoque afetivo corresponde ao grau que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a sua saída da empresa e nelas permanecem porque querem; O enfoque normativo diz respeito ao grau em que o colaborador possui um sentimento da obrigação, ou dever moral, de permanecer na organização e nela permanecem porque sentem que devem; O enfoque instrumental é o grau em que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída da empresa e nela permanecem porque precisam. A seguir serão aprofundadas as ideias que circundam o estudo do comprometimento sob o enfoque multidimensional, tomando-se cada um de per si. Embora alguns teóricos procurem analisar o Comprometimento Organizacional de maneira unidimensional, cresce a relevância de estudos que buscam analisar o fenômeno como fator multidimensional (BASTOS et al, 1997). Associada à crescente relevância acadêmica, a análise do comprometimento por meio do estudo de seus componentes possui maior aplicabilidade prática, uma vez que a delimitação e identificação de fatores determinantes do comprometimento oferecem o embasamento teórico aos gestores de RH o qual auxilia o direcionamento dos esforços destinados a envolver efetivamente o colaborador à organização (BANDEIRA, 2000,). Desta forma, o indivíduo comprometido pode estar em tal estado de ligação com a organização devido a três dimensões, sendo umas mais fortes do que outras. Vale ressaltar que os enfoques sobre comprometimento identificados por Meyer e Allen e

16 15 destacados no presente estudo não corresponde a tipologias de comprometimento organizacional, mas a componentes deste. Enfoque Afetivo Atitudinal empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque assim o querem (MEYER e ALLEN apud BANDEIRA et al., 2000). Quando o indivíduo sente-se envolvido com a organização, reconhecendo valor emocional decorrente da relação colaborador-organização, desenvolve-se o que se convencionou chamar de comprometimento com enfoque afetivo. Sugerido pelo próprio nome, o Enfoque Afetivo relaciona-se com a identificação do indivíduo à organização por meio do estabelecimento de vínculos emocionais. O enfoque afetivo é a própria base do vínculo afetivo e destaca a natureza emocional que pode unir indivíduo e organização, em função do atendimento de expectativas e necessidades pessoais. É expressa por intermédio de sentimentos de gostar e desejar se esforçar em prol da organização. Usando a definição de MOWDAY apud Chang e Albuquerque (2002), o comprometimento, na perspectiva do enfoque afetivo, poderia ser entendido como forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, o forte desejo de manter vínculo com a organização e a intenção de esforçar em favor da organização. Sob a perspectiva afetiva do comprometimento, o indivíduo assume uma postura positiva e ativa diante do trabalho e da organização; supõe-se que a ligação afetivo emocional desperta desejo e vontade em contribuir com as atividades e entidades relacionadas ao indivíduo (trabalho e organização). Desta forma, o comprometimento organizacional fundamentado no desejo de ligação corresponde a um vínculo colaborador-organização extremamente forte. As consequências comportamentais decorrentes do enfoque afetivo correspondem a resultados extremamente positivos e estratégicos à empresa que busca, por meio de pessoas, obter vantagem competitiva sustentável. Conforme REGO e SOUTO (2004), os indivíduos mais afetivamente comprometidos possuem maior tendência em sentiremse motivados a contribuir mais vigorosamente para a organização, com um menor turnover, absenteísmo mais baixo, desempenho mais elevado e comportamento superiores de cidadania organizacional. Baseados em múltiplas contribuições, REGO e SOUTO (2004) sintetizam os principais antecedentes do comprometimento afetivo (os quais funcionaram como base para o estabelecimento do questionário das variáveis independentes da pesquisa):

17 16 liderança transformacional; o apoio organizacional, do supervisor e dos colegas; recepção de feedback relativa ao desempenho; as funções desafiantes; percepção de que os valores organizacionais têm orientação humanista e visionária; percepção de que as organizações utilizam-se de práticas justas (tanto no âmbito interno como no externo) e de que são socialmente responsáveis. O Enfoque Normativo aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados (MEYER e ALLEN apud MEDEIROS, 1997). Se um empregado permanece na empresa na qual trabalha porque sente que tem obrigação moral com a empresa e/ou com as pessoas que fazem parte dela, é reconhecido nele o comprometimento normativo. Esta variação do comprometimento, que foi desenvolvida por MCGEE e FORD (1987), apud MEDEIROS et al. (2002), sugere que um indivíduo permanece na empresa devido ao sacrifício pessoal associado a deixar esta organização. Este sacrifício pessoal é vinculado às pressões normativas, que segundo MEDEIROS et al. (2002), são advindas da cultura organizacional, na forma de uma missão muito forte, e das normas e regras da empresa. O enfoque normativo forma a base do vínculo normativo e refere-se à introjeção, por parte do indivíduo, de valores e padrões culturais da organização ensejando o sentimento de obrigação por contribuir para a mesma. De acordo com este enfoque, os funcionários que possuem algum grau de comprometimento normativo se sentem presos à organização. As empresas possuem diversas formas de fazer com que seus funcionários sintam que não podem abandoná-la, como clubes de campo, onde existe grande contato entre os funcionários, formando assim uma grande família ; fortes regras de conduta e forte missão, fazendo com que o empregado pense que a empresa necessita dele para continuar com seus projetos; o fato do empregado ter entrado na empresa via outra pessoa que já se encontrava dentro dela, havendo uma, dívida com quem os indicou. A esse respeito WEINER (1982), afirma que as intenções comportamentais dos indivíduos são determinadas pelo vínculo atitudinal, no qual a atitude acerca de uma ação é um resultado de avaliação dos efeitos dessa ação e pelo vínculo normativo, no qual o comportamento dos indivíduos na organização é função de sua percepção da totalidade das pressões normativas a respeito do seu comportamento. Para o autor, tais pressões normativas, em geral, são provenientes da cultura da empresa que impõe sua ação e o seu comportamento na organização. De acordo com

18 17 este autor, a visão normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte das organizações, expressos em normas e regulamentos ou ainda como uma forte missão disseminada dentro da organização. Com múltiplos subsídios, MEDEIROS et al (2002) mostrou as formas de avaliação do comprometimento a partir de três indicadores: em que extensão o funcionário sente que deve ser leal a sua organização; deveria ou não fazer sacrifícios em benefício da organização; deveria ou não fazer criticas à organização. O Enfoque Instrumental aqueles com comprometimento instrumental permanecem na organização porque precisam (MEYER e ALLEN apud MEDEIROS, 1997). O enfoque instrumental constitui a base do vínculo de natureza instrumental enfatiza uma avaliação dos custos associados a sair e, portanto, envolve um cálculo de perdas e ganhos nas trocas que o indivíduo faz com a organização. Quando um funcionário permanece na empresa por causa das recompensas e custos relacionados à sua saída da mesma, ele possui comprometimento instrumental, que também é conhecido como calculativo, continuação ou side bets (CHANG, 2001). Esta derivação é comumente encontrada nos estudos de BECKER apud Medeiros (1997), que descreve o comprometimento como a tendência do indivíduo em se engajar em linhas consistentes de atividade, sendo assim chamado de side bet ou troca lateral, como sugere MEDEIROS et al.(2002). Sob esta ótica, o funcionário que possui este tipo de comprometimento está na empresa pelo fato de não possuir outra opção de emprego que seja tão boa financeiramente quanto a atual. Outra possibilidade seria por não existirem alternativas no mercado ou, ainda, por haver encargos, multas ou despesas na saída do atual emprego que seriam mais prejudiciais do que a permanência no atual trabalho. Observa-se com isto que o empregado vê a empresa mais fortemente como uma fonte de renda, onde há uma espécie de troca entre o funcionário que entra com a força de trabalho e a empresa que entra com a recompensa financeira. Em oposição pode ser encontrado um ambiente onde o funcionário possua comprometimento afetivo que, segundo CHANG (2001), é um local onde existe uma forte identificação com os objetivos e crenças da empresa. BECKER apud MEDEIROS et al. (2002) adverte sobre a importância do tema nas discussões sociológicas e descreve o comprometimento como um conceito que delimita formas de ações peculiares a certos tipos de pessoas.

19 18 A forma de mensuração deste comprometimento foi feita por Ritzer e Trice e alterada por Hrebiniak e Alluto. As perguntas que foram feitas eram: definitivamente mudariam, estavam indecisos, ou definitivamente não mudariam de emprego e organização se: 1.Não recebesse um aumento; 2. Recebesse um pequeno aumento; 3. recebesse um grande aumento de salário, promoção, aumento de status e aumento no relacionamento com os colegas. A principal conclusão do trabalho de Alluto, Hrebiniak e Alonso é que este tipo de comprometimento é comprovado principalmente pelas variáveis idade e experiência de trabalho, assim como da presença de planos de aposentadoria e fundos de pensão (MEDEIROS, 1997). Como vemos anteriormente a pesquisa do comprometimento vem utilizando, modelos de múltiplas bases para mensurar o comprometimento organizacional. O que vem ocorrendo é que esses modelos não têm encontrado um ajuste preciso às diferentes culturas em que são testados Sendo assim, os modelos de conceitualização de mais de uma base do comprometimento têm ganhado espaço, mas a pesquisa na área está longe de chegar a um consenso também nesse aspecto, tornando o comprometimento um conceito em construção. Para suprir essa deficiência na identificação e mensuração das bases do comprometimento organizacional é que foi desenvolvida a Escala de Bases do comprometimento organizacional (EBACO), aplicada pela primeira vez por Medeiros (2003). O desenvolvimento da EBACO está apresentado no artigo escrito por Medeiros e colaboradores (2005). A EBACO foi projetada para medir sete bases do comprometimento organizacional: afetiva, obrigação de permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. A ampliação do número de bases de comprometimento surge de estudos sobre a dimensionalidade das bases instrumental e normativa, como representado a seguir: Bases com enfoque Afetivo e Normativo Bases com enfoque Instrumental Afetiva. Falta de Recompensas. Obrigação de Permanecer. Linha de Consistente de Atividade. Obrigação pelo Desempenho. Escassez de Alternativas. Afiliativa.

20 19 3 METODOLOGIA 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA Para o levantamento do nível de comprometimento utilizou-se a Escala de Base do Comprometimento Organizacional (EBACO) (Medeiros, C.A.F..2003). A escala de Bases do Comprometimento Organizacional, é composta de 28 itens, sendo 4 para cada uma das 7 bases do comprometimento organizacional: afetiva, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas (ANEXO 1). Para a produtividade, foram compilados dados de planilha Excel da própria organização com dados da produção e tratados estatisticamente para obter os dados de produtividade das turmas. 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA A pesquisa foi realizada com os colaboradores das duas turmas dos turnos diurnos (6 horas às 18 horas), e com as duas turmas do turno noturno (18 horas às 6 horas) da linha de envase de embalagem PET, que é composta por colaboradores que exercem as seguintes funções, Operador de Produção I, Operador de Produção II, Operadores de Produção III e Auxiliares de Produção, Mecânicos de Linha e Eletricista de Linha. Foram respondentes dos questionários 37 colaboradores, sendo 3 desconsiderados por falta de identificação da turma e respostas duplicadas, os respondentes validados no total de 34 amostras têm as seguintes características: 91% são de pessoas do sexo masculino e 9% de pessoas do sexo feminino; a idade média é de 35 anos variando de 20 a 56 anos de idade; 41 % são casados; 29 % são solteiros; 29% têm união estável, 6% têm pós-graduação, 9% têm superior incompleto; 71% têm o segundo grau completo; 6% têm primeiro grau completo; 3% têm curso técnico, 6% primeiro grau incompleto, 29% estudam; 74% não estudam, têm um tempo médio de empresa de 5 anos variando de 6 meses a 11 anos.

21 DADOS E INSTRUMENTOS DA COLETA A escala EBACO utilizada para coleta é composta de questionário com 28 questões com seis níveis de respostas alternativas, que avalia o nível de afinidade do pesquisado com as perguntas obtendo-se assim uma pontuação. A produtividade usou-se dados da produção da linha compilando a produção no horário de cada turma. 3.4 TRATAMENTO ESTATÍSTICO E FORMA DE ANÁLISE DADOS DO COMPROMETIMENTO As respostas dos entrevistados são inseridas em planilha Excel, e como se trata, de avaliação de grupos, foi criada uma planilha para cada grupo e mais uma para a avaliação do conjunto dos grupos, foi então calculada a média da pontuação variável que os pesquisados deram para cada indicador ou pergunta do questionário, a média então foi multiplicada pelo peso de cada indicador (ANEXO 2), obtendo-se o escore correspondente às diferentes bases do comprometimento organizacional. Em seguida o escore obtido é confrontado com quadro de interpretação de resultados que define o nível de comprometimento organizacional das turmas (ANEXO 3). O quadro traz as interpretações dos resultados (Escores) de cada base de comprometimento que vai de Baixo Comprometimento a Alto Comprometimento, dando assim a real situação do grupo analisado e do conjunto dos grupos. Para obtenção dos dados através da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), calculou-se então a média das pontuações dadas pelos respondentes a cada questão, e multiplicou-se pelos pesos definidos pela EBACO (ANEXO 2), para cada base de comprometimento. Em seguida calculou-se a pontuação média de cada base e através de quadro de interpretação de resultados da EBACO (ANEXO 3) obtendo-se os seguintes resultados por turma: Média da pontuação dada pelos respondentes da Turma A para questão nº 1: 4,62. Questão nº 1 Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares.

22 21 Peso da Questão nº 1(ANEXO 2): 0,74 Resolução: 4,62 X 0,74 = 3,42 Somando-se o resultado da resolução da questão nº1 ao das questões de n.º 2, 3 e 4 e dividindo por 4 obteremos um escore para a base afetiva, e através do quadro de interpretação de resultado da EBACO definiu-se o nível de comprometimento nessa base (ANEXO 3). Para interpretar os resultados obtidos, considerem que algumas bases do comprometimento possuem relação diretamente proporcional ao desempenho das organizações, outras inversamente proporcionais. Portanto, nas bases: afetiva, afiliativa, obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho é importante um Alto comprometimento; nas bases instrumentais, escassez de alternativa, linha consistente de atividade e falta de recompensas e oportunidades é importante que o comprometimento seja Baixo DADOS DA PRODUTIVIDADE Os resultados foram obtidos através de análise de ferramenta própria utilizada pela organização para mensurar os dados da produção por hora. Usamos dados de 3 meses de produção (Março, Abril e Maio de 2013), meses esses, em que não há interferência vinda de incentivos e benefícios extras, que poderiam impactar nos resultados da produtividade, no futuro poderemos fazer um trabalho nesse período de alta demanda para mensurar sua influência na produtividade. Os resultados são calculados através dos dados da produção de pacotes produzidos dividido pelas horas utilizadas da linha de produção e dividido pela capacidade nominal da linha. Tomamos o cuidado de no levantamento da produtividade das turmas abatermos horas que interferem no resultado e que as turmas não tem ação, Horas de Manutenções Corretivas (Por Quebra de Equipamentos) e Fatores Externos (Falta de Energia, de Embalagens), optamos por também retirar as horas gastas com Setup de linha tendo em vista que turmas fazem mais setups que outras e que esse tempo também implica na produtividade, assim sendo, calculamos as média das turmas conforme dados apresentados abaixo:

23 22 CÁLCULO: PRODUTIVIDADE % = P CORRIGIDO HL X 100 E BASE T E: Tipo de embalagem E BASE: Produção nominal da linha para embalagem 2L: 1150pacotes p/ hora, tomada como base de calculo ex.: 1150 pc X 24 h = pc/dia. PACOTES: produção relativa ao T E P CORRIGIDA: produção de pacotes corrigida pela E BASE. HL: horas brutas ou utilizadas, menos horas de manutenções corretivas, fatores externos e setups. percentual de produtividade da linha Tempo de Setup tempo gasto para troca de sabores (Sanitizações) e adequações de equipamentos

24 23 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO 4.1 CARACTERÍSTICA E COMPOSIÇÃO Turma A Horário de trabalho: diurno (6 horas às 18 horas) Respondentes: 13. Colaboradores. Sexo: 12 do sexo masculino e 1 do sexo feminino. Idade: média de 35 anos. Estado Civil: 7 casados, 2 solteiros e 4 uniões estáveis. Escolaridade: 1 superior incompleto, 9 segundo grau completo; 1curso técnico; 2 primeiro grau incompleto. Estudam: 5 sim; 8 não. Tempo médio de empresa: 6 anos e variação de 1 ano a 11 anos. Turma B Horário de trabalho: diurno (6 horas às 18 horas) Respondentes: 11 colaboradores Sexo: 10 do sexo masculino e 1 do sexo feminino. Idade: média: 37 anos. Estado Civil: 3 casados; 4 solteiros; 4 uniões estáveis. Escolaridade: 2 pós-graduados; 8 segundo grau completo; 1 primeiro grau completo. Estudam: 3 sim; 8 não. Tempo médio de empresa: 4 anos e variação de 8 meses a 10 anos. Turma C Horário de trabalho: noturno (18 horas às 6 horas) Respondentes: 8 colaboradores. Sexo: 8 do sexo masculino. Idade: média: 34 anos. Estado Civil: 3 casados; 3 solteiros; 2 uniões estáveis. Escolaridade: 2 superior incompleto; 6 segundo grau completo. Estudam: 1 sim; 7 não. Tempo médio de empresa: 4 anos com variação de 6 meses a 5 anos

25 24 Turma D Horário de trabalho: noturno (18 horas às 6 horas) Respondentes: 2 colaboradores. Sexo: 1 sexo masculino; 1 sexo feminino. Idade: média: 32 anos. Estado Civil: 1 casado; 1 solteiro. Escolaridade: 1 segundo grau completo; 1 primeiro grau completo. Estudam: 2 não. Tempo médio de empresa: 5 anos 4.2 ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO NAS TURMAS. Turma A Nível de comprometimento organizacional BASES Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Afiliativa Falta de recompensas e oportunidades Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Fonte: Dados de pesquisa junho de 2013 ESCORE 14,59 11,21 16,54 14,63 8,15 11,97 9,17 RESULTADO Acima da média Abaixo da média Alto comprometimento Baixo comprometimento Abaixo da média Abaixo da média Baixo comprometimento Na análise dos resultados apresentados acima se observa que nas bases de enfoques afetivo e normativo, em que o resultado ideal é o de alto comprometimento em todas as bases, só houve a ocorrência na base de obrigação pelo desempenho, definida como crença de que se deve esforçar em beneficio da organização e que se deve cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais, já na afetiva em que o colaborador se identifica com a organização, apesar de estar acima da média o valor encontrado fica 1,95 pontos abaixo do ideal para se obter um alto comprometimento, a base afiliativa, em que as pessoas creem ser reconhecidas pelos colega como membro do grupo, e a base obrigação em permanecer na que o colaborador tem a crença da obrigação moral em permanecer na organização, são bases preocupantes pois os resultados estão de abaixo da média e baixo comprometimento com escores 3,26 e 7,55 respectivamente, abaixo da pontuação para se obter alto comprometimento.

26 25 Analisando-se os resultados das bases com enfoque instrumental, cujo ideal é baixo comprometimento, só uma base atingiu o ideal, a base escassez de alternativas, na que o colaborador acredita que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização, as bases falta de recompensa e oportunidades, e linha constante de atividade, estão 3,78 e 3,46 pontos acima do escore ideal para obter alto comprometimento. Com base no descrito acima à conclusão é que a turma analisada tem um Mediano a Baixo Comprometimento Organizacional Turma B Nível de comprometimento organizacional BASES Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Afiliativa Falta de recompensas e oportunidades Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Fonte: Dados de pesquisa junho de 2013 ESCORE 13,44 11,38 14,84 12,44 6,53 12,67 11,40 RESULTADO Acima da média Abaixo da média Alto comprometimento Baixo comprometimento Baixo comprometimento Abaixo da média Baixo comprometimento Na análise dos resultados apresentados acima se observa que nas bases de enfoques afetivo e normativo, em que o resultado ideal é o de alto comprometimento em todas as bases, só houve ocorrência na base de obrigação pelo desempenho definida como crença de que se deve esforçar em beneficio da organização e que se deve cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais, já na afetiva em que o colaborador se identifica com a organização, apesar de estar acima da média o valor encontrado fica 3,12 pontos abaixo do ideal para se obter um alto comprometimento, a base afiliativa, em que as pessoas creem ser reconhecidas pelos colega como membro do grupo, e a base obrigação em permanecer a que o colaborador tem a crença da obrigação moral em permanecer na organização, são bases preocupantes pois os resultados estão de abaixo da média e baixo comprometimento com escores 5,45 e 7,37 respectivamente, abaixo da pontuação para se obter alto comprometimento. Analisando-se os resultados das bases com enfoque instrumental, cujo ideal é baixo comprometimento, só uma base atingiu o ideal, a base escassez de alternativas, na

27 26 qual o colaborador acredita que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização, as bases falta de recompensa e oportunidades e linha constante de atividade, estão 2,18 e 4,16 pontos acima do escore ideal para obter alto comprometimento. Com base no descrito acima à conclusão é que a turma analisada tem um baixo comprometimento organizacional Turma C Nível de comprometimento organizacional BASES Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Afiliativa Falta de recompensas e oportunidades Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Fonte: Dados de pesquisa junho de 2013 ESCORE 11,65 11,43 15,47 11,87 11,20 11,27 10,18 RESULTADO Acima da média Abaixo da média Alto comprometimento Baixo comprometimento Acima da média Abaixo da média Baixo comprometimento Na análise dos resultados apresentados acima se observa que nas bases de enfoques afetivo e normativo, em que resultado ideal é o de alto comprometimento em todas as bases, só houve ocorrência na base de obrigação pelo desempenho definida como crença de que se deve esforçar em beneficio da organização e que se deve cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais, já na afetiva em que o colaborador se identifica com a organização, apesar de estar acima da média o valor encontrado fica 4,95 pontos abaixo do ideal para se obter um alto comprometimento, a base afiliativa, em que as pessoas creem ser reconhecidas pelos colega como membro do grupo, e a base obrigação em permanecer a que o colaborador tem a crença da obrigação moral em permanecer na organização, são bases preocupantes pois os resultados estão de abaixo da média e baixo comprometimento com escores 6,02 e 7,33 respectivamente, abaixo da pontuação para se obter alto comprometimento. Analisando-se os resultados das bases com enfoque instrumental, cujo ideal é baixo comprometimento, só uma base atingiu o ideal, a base escassez de alternativas, na que o colaborador acredita que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização, as bases falta de recompensa e oportunidades, e linha constante de atividade, estão 8,00 e 2,75 pontos acima do escore ideal para obter alto comprometimento.

28 27 Com base no descrito acima à conclusão é que a turma analisada tem um baixo comprometimento organizacional Turma D Nível de comprometimento organizacional BASES Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Afiliativa Falta de recompensas e oportunidades Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Fonte: Dados de pesquisa junho de 2013 ESCORE 11,60 6,16 17,82 12,61 11,39 13,06 7,65 RESULTADO Acima da média Abaixo da média Alto comprometimento Baixo comprometimento Acima da média Abaixo da média Baixo comprometimento A análise desta turma ficou prejudicada, por ter sido feita com 2 amostras válidas, porém as respostas dos colaboradores desta turma serão usadas na avaliação do conjunto das turmas. Nos resultados apresentados acima se observa, que nas bases de enfoques afetivo e normativo, em que resultado ideal é o de alto comprometimento em todas as bases, só houve ocorrência na base de obrigação pelo desempenho definida como crença de que se deve esforçar em beneficio da organização e que se deve cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais, já na afetiva em que o colaborador se identifica com a organização, apesar de estar acima da média o valor encontrado fica 4,96 pontos abaixo do ideal para se obter um alto comprometimento, a base afiliativa, em que as pessoas creem ser reconhecidas pelos colega como membro do grupo, e a base obrigação em permanecer a que o colaborador tem a crença da obrigação moral em permanecer na organização, são bases preocupantes pois os resultados estão de abaixo da média e baixo comprometimento com escores 5,27 e 12,59 respectivamente, abaixo da pontuação para se obter alto comprometimento. Analisando-se os resultados das bases com enfoque instrumental, cujo ideal é baixo comprometimento, só uma base atingiu o ideal, a base escassez de alternativas, na que o colaborador acredita que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização, as bases falta de recompensa e oportunidades, e linha constante de atividade, estão 8,70 e 2,87 pontos acima do escore ideal para obter alto comprometimento.

29 28 Com base no descrito acima à conclusão é que a turma analisada tem um baixo comprometimento organizacional Conjunto das Turmas Nível de comprometimento organizacional BASES Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Afiliativa Falta de recompensas e oportunidades Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Fonte: Dados de pesquisa junho de 2013 ESCORE 13,34 11,02 15,84 13,15 8,56 12,08 10,03 RESULTADO Acima da média Abaixo da média Alto comprometimento Baixo comprometimento Abaixo da média Abaixo da média Baixo comprometimento Da mesma forma das turmas analisando-se os resultados do conjunto de todos os grupos e definir o nível de comprometimento organizacional da linha de engarrafamento de refrigerante em embalagem PET. Nos resultados apresentados acima se observa, que nas bases de enfoques afetivo e normativo, em que resultado ideal é o de alto comprometimento que em todas as bases, só houve ocorrência na base de obrigação pelo desempenho definida como crença de que se deve esforçar em beneficio da organização e que se deve cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais, já na afetiva em que o colaborador se identifica com a organização, apesar de estar acima da média o valor encontrado fica 3,22 pontos abaixo do ideal para se obter um alto comprometimento, a base afiliativa, em que as pessoas creem ser reconhecidas pelos colega como membro do grupo, e a base obrigação em permanecer a que o colaborador tem a crença da obrigação moral em permanecer na organização, são bases preocupantes pois os resultados estão de abaixo da média e baixo comprometimento com escores 4,74 e 7,74 respectivamente, abaixo da pontuação para se obter alto comprometimento. Analisando-se os resultados das bases com enfoque instrumental, cujo ideal é baixo comprometimento, só uma base atingiu o ideal, a base escassez de alternativas, na que o colaborador acredita que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização, as bases falta de recompensa e oportunidades, e linha constante de atividade, estão 4,21 e 3,59 pontos acima do escore ideal para obter alto comprometimento.

30 29 Como não poderia deixar de ser, os resultados encontrados no conjunto das turmas coincide com o que encontramos nos grupos, porém, a diferença entre os escores encontrados e o valor do escore que determina o alto comprometimento diminuiu, na maioria das bases, sendo assim, avaliamos o conjunto dos grupos com um nível de comprometimento mediano a baixo comprometimento. Sem desprezar os resultados individuais Baixo Comprometimento, a seguinte comparação entre as turmas ira possibilitar o confronto do resultado obtido pela turma e sua produtividade; Para este comparativo considerou-se os valores de escores denominados ideais, ou seja, que equivalem ao alto comprometimento. No caso das bases com enfoque Afetivo e Normativo, do quadro de interpretação de resultados calculou-se a média do escore ideal e a média do escore obtido de cada turma, e calculou-se o valor percentual alcançado por cada turma com relação ao escore ideal (ANEXO 3). Bases com enfoque Afetivo e Normativo. BASES ESCORE IDEAL TURMAS A B C D TODOS Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Afiliativa Média Percentual de proxímidade Fonte: Dados de Pesquisa em Junho de ,56 14,59 13,44 11,65 11,6 13,34 18,76 11,21 11,38 11,43 6,155 11,02 13,35 16,54 14,84 15,47 17,82 15,84 17,89 14,63 12,44 11,87 12,61 13,15 16,64 14,24 13,03 12,60 12,05 13,34 % 86% 78% 76% 72% 0,80 Usando o mesmo método do comparativo usado acima, só que, com a diferença que aqui calculamos o percentual em que o escore das turmas ultrapassou o escore ideal. Bases com Enfoque Instrumental. BASES ESCORE IDEAL TURMAS A B C D Falta de recompensa e oportunidades Linha consistente de atividade Escassez de alternativa Média Percentual acíma da média Fonte: Dados de Pesquisa em junho de ,35 8,15 6,53 11,20 11,39 8,56 8,51 11,97 12,67 11,27 13,06 12,08 11,45 9,17 11,40 10,18 7,65 10,03 8,10 9,77 10,20 10,88 10,70 10,22 % 21% 26% 34% 32% 26% A turma A é a que tem maior nível de comprometimento em comparação com as outras turmas, seguida das turmas B, C e D respectivamente.

31 RESULTADOS DA PRODUTIVIDADE Percentual de Produtividade TURMA A TE E BASE PACOTES P CORRIGIDA HL % ,42 75, ,43 75, ,57 36, ,35 59, ,77 71,33 Tempo de SETUP 51,06 82,44 Fonte: Dados de Pesquisa em junho de Percentual de Produtividade TURMA B TE E BASE PACOTES P CORRIGIDA HL % ,85 78, ,5 194, ,1 64, ,91 45, ,36 76,79 Tempo de SETUP 43,18 85,03 Fonte: Dados de Pesquisa em junho de Percentual de Produtividade TURMA C TE E BASE PACOTES P CORRIGIDA HL % ,76 81, ,5 20,74 0, ,38 46, ,86 0, ,74 78,57 Tempo de SETUP 16,03 81,40 Fonte: Dados de Pesquisa em junho de 2013 Percentual de Produtividade TURMA D TE E BASE PACOTES P CORRIGIDA HL % ,45 78, ,01 78, ,77 29, ,7 78, ,93 74,74 Tempo de SETUP 11,13 76,71 Fonte: Dados de Pesquisa em junho de 2013.

32 31 Os dados acima mostram que a Turma B apresenta a melhor produtividade, em seguida temos a Turma A, C e D com percentuais de diferenças de uma para outra de 2,59%, 1,04% e 4,69%, respectivamente, a diferença mais significativa ficou entre os turnos C e D com 4,69 % de diferença de produtividade do turno D em relação o turno C, já as outras turmas apresentam percentuais de diferença não tão significativas, que evidencie diferenças de produtividade entre as turmas.