FERNANDA MACHADO SOARES DA SILVA

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO FERNANDA MACHADO SOARES DA SILVA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na LT Engenharia e Consultoria NATAL 2015

2 FERNANDA MACHADO SOARES DA SILVA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na LT Engenharia e Consultoria Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de Graduação emadministração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, com requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof. M. Sc. Leandro Trigueiro Fernandes NATAL 2015

3 Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA Silva, Fernanda Machado Soares da. Comprometimento organizacional: um estudo de caso na LT Engenharia e Consultoria / Fernanda Machado Soares da Silva. Natal, RN, f. Orientador: Prof. Me. Leandro Trigueiro Fernandes. Monografia (Graduação em Administração) Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas. 1. Administração Monografia. 2. Comprometimento Organizacional Monografia. 3. Construção civil - Empresas Monografia. 4. EBACO - Monografia. I. Fernandes, Leandro Trigueiro. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/BS/CCSA CDU 658.3

4 FERNANDA MACHADO SOARES DA SILVA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na LT Engenharia e Consultoria Banca Examinadora composta pelos seguintes membros: Prof.Leandro Trigueiro Fernandes, M.Sc. Orientador Prof. Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros Membro Prof. Antônio Carlos Ferreira, M.Sc. Membro

5 Esse trabalho é dedicado a minha mãe que sempre acreditou em mim e que nunca me fez desistir.

6 AGRADECIMENTOS Gostaria de agradecer a Deus, por sempre me guiar e estar comigo nos momentos mais difíceis. Agradeço aos meus pais e familiares, por todo amor e dedicação para realizar meus sonhos. Não posso deixar de agradecer aos meus amigos por tornarem essa jornada muito mais leve. E agradeço em especial ao meu orientador Leandro, por toda dedicação e paciência.

7 RESUMO O presente trabalho tem como objetivo avaliar o comprometimento organizacional dos funcionários, da LT Engenharia e consultoria. Para isso foi elaborado um estudo de caso através da pesquisa caracterizada como exploratória descritiva que utilizou o modelo EBACO desenvolvido por Medeiros (2003). A LT Engenharia e Consultoria possui cerca de 40 funcionários, entre engenheiros, administrador, estagiários e operários da construção civil. Os dados foram tabulados e analisados no programa Microsoft Office Excel 2013, onde as médias dos indicadores de cada base foram multiplicadas pelos seus respectivos pesos apresentados por Bastos et al. (2008), os quais foram somados para alcançar o escore de cada base. Os escores foram considerados para classificar o nível de comprometimento segundo intervalos propostos por Bastos et al. (2008). Constatou-se que a única base que ficou mais próximo do indicado por Bastos (2008) foi a Afiliativa, que obteve um escore de comprometimento acima da média, e o esperado era um alto comprometimento. As demais bases tiveram resultados fora do esperado. Mesmo tendo um comprometimento acima da média, e não alto comprometimento, a base que obteve maior escore ainda foi à afetiva, o que indica que de forma geral os funcionários se sentem parte do grupo. Ao comparar as bases com os dados ocupacionais e demográficos foi constatado que dependendo do grau de escolaridade, quanto maior a escolaridade maior o escore, o que mostra que funcionários mais instruídos apresentam um melhor resultado em comprometimento em todas as bases, e na área de atuação dentro da organização, os funcionários que trabalham em obra apresentam um baixo comprometimento, na base afetiva e obrigação em permanecer, com escores muito baixos, o que indica a pouca identificação com os valores da empresa e há ausência de culpa em deixar a empresa. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. EBACO. Construção Civil.

8 ABSTRACT This study aims to evaluate the organizational commitment of employees, LT Engineering and consulting. For this it designed a case study through research characterized as descriptive exploratory who used EBACO model developed by Medeiros (2003). The LT Engineering and Consulting have about 40 employees, including engineer, administrator, trainees, construction workers. Data were tabulated and analyzed in Microsoft Office Excel 2013 program, where the average of the indicators of the base were multiplied by their respective weights shown by Bastos et al. (2008), which were added to achieve the score of each base. The scores were used to rate the level of commitment seconds intervals proposed by Bastos et al. (2008). It was found that the only basis which was closer than that indicated by Bastos (2008) was the affiliative, which obtained a commitment score above average and expected was a high commitment. The other bases have had results beyond expectations. Even with an above average commitment, not high commitment, the foundation that obtained the highest score was still affective, indicating that generally employees feel part of the group. By comparing the bases with occupational and demographic data it was found that depending on the education level, the higher the educational level the score, which shows that more educated employees have a better result in commitment to all the bases, and on the scope within the organization, employees working on site have a low commitment, the affective basis and obligation to stay with very low scores, indicating the little identification with the company's values and there is no guilt about leaving the company. Key-words: Organizational Commitment.EBACO.Construction.

9 LISTA DE ILUSTRAÇÕES LISTA DE FIGURAS Figura 1: Organograma LT Engenharia e Consultoria LISTA DE QUADROS Quadro 01 Denominações, definições e índices de precisão dos sete fatores da EBACO Quadro 2 - Indicadores e pesos da Escala EBACO Quadro 3 - Bases do comprometimento organizacional, níveis e resultados...27 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 Distribuição da amostra segundo o Gênero Gráfico 2 Distribuição da amostra segundo a Faixa Etária Gráfico 3 Distribuição da amostra segundo Estado Civil Gráfico 4 Distribuição da amostra segundo Nível de Escolaridade Gráfico 5 Distribuição da amostra segundo área de Atuação

10 Gráfico 6 Distribuição da amostra segundo Tempo de serviço Gráfico 7 Base Afetiva...33 Gráfico 8 Base Obrigação em Permanecer...35 Gráfico 9 Base Afiliativa Gráfico 10 Base Linha Consistente de Atividade...37 Gráfico 11 Base Escassez de Alternativas Gráfico 12 Soma dos escores de cada base do comprometimento organizacional na LT Engenharia e Consultoria Gráfico 13 Distribuição da amostra segundo o Grau de escolaridade de acordo com cada Base do comprometimento...42 Gráfico 14 - Distribuição da amostra segundo Área de acordo com cada Base do comprometimento...45

11 LISTA DE TABELAS Tabela 1 - Caracterização da amostra segundo a Base Afetiva...34 Tabela 2- Caracterização da amostra segundo a Base Obrigação em permanecer Tabela 3 - Caracterização da amostra segundo a Base Afiliativa...37 Tabela 4 - Caracterização da amostra segundo a Base Linha consistente de atividade Tabela 5 - Caracterização da amostra segundo a Base Escassez de Alternativas Tabela 6 - Caracterização da amostra total a partir da soma de cada base do Comprometimento organizacional Tabela 7 - Escores referentes às bases do comprometimento organizacional de acordo com a escolaridade Tabela 8 Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com á área Tabela 9 Distribuição quanto ao gênero...53 Tabela 10 Distribuição quanto ao Estado Civil...53 Tabela 11 - Distribuição quanto à escolaridade...53 Tabela 12 - Distribuição quanto à área de atuação Tabela 13 Distribuição quanto à faixa Etária...54 Tabela 14 Distribuição quanto ao tempo de Serviço...54

12 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA OBJETIVOS DA PESQUISA Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA DA PESQUISA REFERENCIAL TEÓRICO ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO NA CONSTRUÇÃO CIVIL CONCEITOS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL MODELOS MULTIDIMENSIONAIS Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO METODOLOGIA TIPO DE PESQUISA UNIVERSO E AMOSTRA INSTRUMENTO E ANÁLISES DE DADOS TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Base Afetiva Base Obrigação em permanecer Base Afiliativa Base Linha consistente de atividade Base Escassez de alternativas Comparação das bases do comprometimento organizacional ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA ESCALA EBACO VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS EOCUPACIONAIS... 42

13 4.3.1 Bases do comprometimento organizacional versus Escolaridade Bases do comprometimento organizacional versus Área de Atuação CONCLUSÃO REFERÊNCIAS APÊNDICE APÊNDICE A TABELAS DE CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS ANEXO ANEXO I INSTRUMENTO DE PESQUISA... 56

14 14 1 INTRODUÇÃO 1.1 CACTERIZAÇÃO DA EMPRESA A empresa em estudo LT Engenharia e consultoria, situada em Natal, Rio Grande do Norte, foi fundada em 2011, e atua desde então no setor da construção civil no Estado do Rio Grande do Norte. O quadro administrativo da empresa é pequeno, sendo composto apenas por três pessoas. A empresa conta com uma média de 35 a 40 funcionários, entre eles: engenheiro, administrador, pedreiros, mestre de obra, pintor, servente, eletricista, encarregado, estagiário. As atividades são flexíveis e um mesmo funcionário pode realizar outras funções. O exemplo disso é o proprietário e diretor da empresa, que além da parte técnica, também atua como administrador da empresa. Lemos (2000) caracteriza multifuncionalidade como ampliação e enriquecimento de tarefas, o que possibilita o desenvolvimento de habilidades e qualificações múltiplas. A LT busca sempre um produto de qualidade, e apesar do pouco tempo no mercado. Ela atua basicamente na grande natal, na construção de casas populares, por ser um nicho em ascensão o proprietário da empresa busca explorar da melhor forma esse nicho, como também atua na área de licitação e avaliação de imóveis. Figura 1: Organograma da LT Engenharia e Consultoria Diretor Administrativo e Responsável Técnico Diretor Financeiro Auxiliar Administrativo Estagiários de Escritório Encarregados Funcionários de obra Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

15 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DA PESQUISA A discursão sobre comprometimento organizacional vem se multiplicando nos últimos anos. Entender a lógica que faz com que os funcionários busquem novos conhecimentos e estejam comprometidos com as organizações e com si mesmo, é o grande desafio organizacional que as empresas vêm encontrando. Identificar o que faz seu funcionário se sentir estimulado e comprometido gera um grande diferencial competitivo. Diversos autores vêm estudando e tentando identificar o porquê do funcionário se engajar e se comprometer. Embora o setor da construção civil gere grande captação de mão de obra e é de grande importância para o crescimento econômico, os empregados não permanecem muito tempo no emprego, gerando uma alta rotatividade. Era de se esperar esse resultados, pois os trabalhos oferecidos por esse setor tem o caráter mais transitório. A LT engenharia busca sempre um produto de qualidade e a satisfação do seu cliente. Com o grande número de empresas nesse mercado a empresa se vê obrigada a reduzir custos, e muitas vezes em ações como redução de salário e benefícios. O absenteísmo e a rotatividade no setor da construção civil é resultado da falta de ligação entre o empregado e empregador. Em que as empresas atraem mão de obra forte e desqualificada. As sazonalidades nas obras fazem com que se provoque uma instabilidade no emprego, de modo que não se invistam em aperfeiçoamento, pois não se sentem seguros nos empregos. Em vista de tudo que foi apresentado, a LT Engenharia busca entender o que estimula os seus funcionários a se sentirem comprometidos. Diante de um mercado cada vez mais exigente e que espera das organizações qualidade e excelência. Esses serviços prestados pelas empresas são muitas vezes questionados e criticado pela falta de comprometimento dos seus colaboradores. Levando a questionar o motivo de tanto descaso que esses funcionários têm com o seu trabalho e com o publico que eles atingem.

16 16 De acordo com McGregor(1960/92,p.46): Por que as pessoas não são produtivas? Pagamos bons salários, oferecemos boas condições de trabalho, damos excelentes benefícios complementares e emprego estável. No entanto, parece que as pessoas não querem fazer mais que o esforço mínimo. Diante do posicionamento de McGregor, questiona-se porque as pessoas não são comprometidas com a organização, o que falta para que se tornem comprometidas. Perante todas as questões levantadas sobre a gestão das organizações, há eficiência e eficácia no trabalho realizado na LT Engenharia, e quais os motivos que fazem os funcionários se comprometerem com a organização. Portanto, essa pesquisa coloca o seguinte problema. Qual o nível de comprometimento organizacional dos funcionários da LT Engenharia e Consultoria? 1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA Geral Analisar o comprometimento organizacional dos funcionários da empresa, segundo o modelo da EBACO (2003) Específicos Identificar o perfil dos funcionários. Identificar o nível de comprometimento dos funcionários da LT Engenharia a partir do modelo EBACO. Verificar qual a dimensão do comprometimento organizacional, do modelo de Medeiros (2003), que predominou entre os funcionários.

17 Comparar os dados das bases da EBACO com duas características demográficas e ocupacionais JUSTIFICATIVA DA PESQUISA Uma organização que tem alto nível de comprometimento entre seus funcionários consegue atingir seus objetivos e ter assim um melhor desempenho. As empresas adotam vários tipos de artifícios para gerar um maior comprometimento. Porém com tantos esforços nem sempre as organizações se sentem felizes com os resultados apresentados pelo seu pessoal. Um dos maiores desafios das organizações é gerar esse comprometimento dos funcionários com a empresa. Então, identificar o nível de comprometimento dos funcionários e os fatores que influenciam esse comprometimento é primordial. Por trabalhar na organização e ter acesso ao funcionamento de tudo que acontece na mesmo, percebe-se que existe um excesso de reclamação em relação ao falta de comprometimento de alguns funcionários, que os mesmos não ajudam para que exista uma conservação dos bens e principalmente no desperdício de materiais. Diante disso notou-se a necessidade da organização de identificar as dimensões que tornam o funcionário mais comprometido ou não.

18 18 2 REEFERENCIAL TEÓRICO 2.1 ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO NA CONSTRUÇÃO CIVIL A construção civil é uma atividade econômica marcada por grande diversidade, e percebe-se que hoje as empresas tem diminuído seu quadro de pessoal e adotando uma política de subempreitar, que é quando a empresa passa certa atividade para um empreiteiro realizar no seu lugar, exercendo sua função. Na construção civil a mão de obra é marcada por alguns aspectos: a) Em sua quase totalidade a sua mão de obra é composta por homens e jovens; b) Mais da metade de seu corpo de trabalho tem qualificação e escolaridade, nula ou elementar; c) Condições inadequadas e precárias de trabalho. Observa-se que os recursos humanos dessas empresas não vêm evoluindo, no que se relaciona ao recrutamento de mão de obra, pois ainda é feita de maneira muito simplista. Não buscando qualificação, treinamento ou comprometimento e sim o tipo de função a ser desempenhada. De forma que a construção civil continua recrutar profissionais com menor capacidade intelectual e sem qualificação. Se por um lado tem uma função socioeconômica importante, por outro mostra o atraso na implementação nos programas de qualidade e produtividade. Segundo Moreno (1999), a Construção Civil caracteriza-se, portanto, como um setor de alta sazonalidade com intenso processo de contratação e demissão de mão de obra relacionada com a economia presente. Assim também: como baixos níveis de qualificação e desenvolvimento de mão de obra empregada, predomínio de trabalhos manuais e processuais; ambiente de trabalho precário; baixa remuneração; instabilidade do emprego. Diante do exposto é relevante saber se esses aspectos afetam o nível de comprometimento organizacional?

19 CONCEITOS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL O estudo sobre comprometimento organizacional vem sendo aprofundando nos últimos 40 anos. E tem sido estudado de diversas maneiras, ele foi ao longo dos anos sofrendo alterações à medida que o entendimento sob o conceito despertava nos seus pesquisadores. Acredita-se que o comprometimento não está associado a uma visão apenas multidimensional e sim a varias bases e focos de análise (MEDEIROS, 2003). Alguns dos primeiros estudos sobre comprometimento foram apresentados por March e Simon (1958) e Becker em Esses autores afirmavam que os vínculos mais fortes surgiriam quando essas organizações começassem a atender as necessidades e as expectativas que esse trabalhador trazia. No Brasil esses estudos foram baseados principalmente pelos trabalhos desenvolvidos por Bastos (1991). Nos anos 90 existiam poucos trabalhos sobre comportamento organizacional no Brasil, porém hoje é diferente, já que existem vários trabalhos na área. Ghoshal e Bartlett (2000) acrescentam que além da iniciativa da cooperação, a renovação também exige alguns outros tipos de comportamentos pessoais a abertura para o aprendizado, a coragem, a autoconfiança, a disposição para o comprometimento e a capacidade de execução. Os autores acreditam que uma empresa necessita mudar seu contexto organizacional para obter maior comprometimento dos funcionários. Bastos (1997) entende o comprometimento organizacional como um compromisso, envolvimento, lealdade, algo que une a pessoa á empresa, é um tipo de envolvimento que pode conduzir as ações do individuo. Para Naves e Coleta (2003, p.206), o comprometimento organizacional pode ser entendido como o envolvimento com a organização que incita a realizar um esforço considerável em prol da empresa, sendo esse afetado pela natureza do vínculo; afetiva; instrumental ou normativa. Ainda de acordo com Robbins (2010), dentro do estudo de comprometimento organizacional, existem três níveis que cada vez mais esta sendo estudado, que são: o instrumental, normativo e afetivo.

20 20 Observa-se que o estudo de comprometimento organizacional é bastante discutido e não existe apenas uma linha de raciocínio, ficando claro que o comprometimento é multidimensional. 2.3 MODELOS MULTIDIMENSIONAIS Os estudos sobre comprometimento começaram a ser considerados multidimensionais, no momento em que os pesquisadores começaram a perceber que o enfoque unidimensional delimitava o estudo dos componentes presentes do vínculo psicológico entre o indivíduo e a organização (MEDEIROS, 2003). Bastos (1996) aponta que são cinco as bases de comprometimento no foco organizacional encontrados na literatura, que são: 1) Enfoque afetivo Segundo Medeiros e Enders (1988), o enfoque afetivo dominou por mais tempo a literatura sobe o comprometimento organizacional onde os empregados com esse vínculo permanecem na organização porque desejam. Mowday, Porter e Steers, e conforme mencionado por Bastos (1993), entendem a natureza afetiva do comprometimento a partir de três elementos: forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização; desejo de se esforçar em prol da organização; desejo de permanecer. As características pessoais, as características do trabalho, as experiências no trabalho e o que é esperado do indivíduo são as variáveis utilizadas para explicar o comprometimento, ou seja, a junção dessas características justifica o caráter afetivo com a organização (BORGES-ANDRADE; FLAUZINO, 2008). 2) Enfoque comportamental o trabalhador avalia e mantém uma harmonia entre o seu comportamento e suas atitudes, portanto um forte cunho psicológico. Para BASTOS (2003), o enfoque instrumental teve origem nos estudos de Becker (1960), em que o comprometimento é resumido às recompensas e custos associados com a condição de integrante da organização ou custos associados a sua saída. Para Naves e Coleta (2003), enquanto o empregado perceber benefícios na empresa ira optar em permanecer, assim que perceber algum déficit quanto aos retornos recebidos, poderá abandonar a empresa. Meyer e Allen (1991) mencionam

21 21 que os indivíduos se comprometem não por terem uma ligação afetiva com o objetivo de seu comprometimento, mas porque os custos associados com um comportamento diferente são muitos altos. Acredita-se que os empregados se mantem na empresa porque avalia que os custos associados á sua saída serão mais altos que os seus benefícios, logo irá permanecer na organização porque necessita permanecer. 4) Enfoque sociológico o comprometimento é visto como uma relação de autoridade do empregador. 5) Enfoque normativo a pesquisa normativa esta aportada nos trabalhos de Wiener (1982). Nessa corrente o comprometimento é visto como o conjunto de pressões normativas. Para Naves (2003), internalizados para que o indivíduo se comporte de acordo com os objetivos, metas e interesses da organização. De acordo com Bastos (1994), as pressões normativas fazem com que o indivíduo se comporte segundo padrões internalizados. Essas pressões normativas são normalmente provenientes da cultura da empresa, que impõe a ação e o comportamento na organização. Bandeira (2000) destaca que essa adesão normativa depende dos valores e normas compartilhadas e do que os membros acreditam ser a conduta ética e moral. A pesquisa de Bandeira conclui que o comportamento organizacional na dimensão normativa é influenciado também pela Gestão de Recursos Humanos. Meyer e Allen (1997) desenvolveram um modelo de aferição do comprometimento baseado nas dimensões afetiva, instrumental e normativa. Este modelo multidimensional foi utilizado e aceito por diversas culturas. Medeiros (2003) percebeu que era necessário um modelo que se adequasse melhor a realidade da cultura brasileira, e identificou a necessidade de construção de um instrumento. Após validar o modelo tridimensional no Brasil, elaborou a Escala de Bases de Comprometimento Organizacional - EBACO. E o resultado dessa pesquisa identificou sete variáveis a serem denominadas no estudo do comprometimento organizacional, são elas: a internalização de valores e objetivos organizacionais, sentimento de obrigação em permanecer na organização, sentimento de obrigação pelo desempenho, sentimento de fazer parte, sentimento de falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. O modelo EBACO de Medeiros (2003) será explicado á seguir, pois

22 essa escala foi utilizada como base para coleta e interpretação de dados dessa pesquisa Escala de Bases do Comprometimento Organizacional - EBACO O modelo de Escala de Bases do Comprometimento Organizacional foi aplicado à primeira vez por Medeiros (2003). Pois ele acreditava que era necessário um instrumento mais confiável e de maior validade, para assim qualificar o comprometimento organizacional. Medeiros e Enders (1998) iniciaram a elaboração da escala utilizando o modelo de Meyer e Allen (1991), composta por três componentes: afetivo, instrumental e normativo. E foi percebido que havia a necessidade de haver outras dimensões, que estariam relacionadas ao vínculo emocional entre o indivíduo e a organização (TRIGUEIRO 2014). O estudo realizado por Medeiros (2003) foi composto por 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers na cidade de Natal e 269 funcionários de 82 hotéis, situados em três capitais do Brasil: Natal, Fortaleza e Recife. De acordo com Melo et al. 2014, o modelo desenvolvido por Medeiros (2003) - EBAC0- foi uma ampliação do modelo apresentado por Meyer e Allen (1991), que contém o instrumento de O Reilly e Chatman (1986),que estão inseridos 30 indicadores normativos, afetivos, instrumentais e afiliativos baseados na literatura. Na elaboração da EBACO, Medeiros (2003), utilizou as principais bases do comprometimento, a base afetiva que indica o nível de ligação entre o indivíduo e a empresa, diante dos valores da pessoa e da empresa, de modo que seu envolvimento é alto e os objetivos da empresa são internalizados pelo indivíduo (KELMAN, 1958 e GOULDNER, 1960). Base afiliativa (KELMAN, 1958), que prioriza a relação psicológica entre o indivíduo e a organização. E essas relações representam que o indivíduo está envolvido com a organização e que se identifica com ela. A base normativa é o sentimento em permanecer na organização (MEYER e ALLEN, 1991; WINER, 1982). Para EBACO, ela apresenta duas dimensões:

23 23 obrigação pelo desempenho e obrigação em permanecer. Obrigação pelo desempenho segundo Bastos (2008), é que o indivíduo precisa se forçar em prol da organização e procurar cumprir suas tarefas para atingir os objetivos da organização. A obrigação em permanecer é explicada também por Bastos (2008), o indivíduo acredita que tem uma obrigação com a organização, e que se sair vai se sentir culpado, que não é certo ele sair e que ainda tem uma obrigação moral com as pessoas que lá trabalham. Na base instrumental estão inseridas três dimensões: a base escassez de alternativas que é conceituado por aquele indivíduo que se mantém na organização só porque se sair não tem como se manter. A base linha consistente de atividade é aquela que é decretada pelas atitudes dos indivíduos, em que o indivíduo tem a crença de manter certas atitudes e regras da organização com o objetivo de se manter na organização. Na base falta de recompensas e oportunidades o comprometimento é percebido por uma relação de equilíbrio, em que existe uma relação de troca entre o indivíduo e organização de forma equilibrada, ou seja, o indivíduo será recompensado pelo o que ele contribui (MEDEIROS, 2003). Quadro 1 Denominações, definições e índices de precisão dos sete fatores da EBACO. Denominações das Bases Afetiva Afiliativa Escassez de alternativas Falta de recompensas e oportunidades Linha consistente de atividade Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Fonte: Bastos et al., Definições das Bases Crença e identificação com a filosofia, os valores e os objetivos organizacionais. Índices de Precisão (α) 0,84 Crença que é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização. 0,80 Crença de que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização Crença de que o esforço extra em benefício da organização deve ser recompensado e de que a organização deve lhe dar mais oportunidade. 0,73 0,59 Crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização com o objetivo de se manter na organização. 0,65 Crença de que tem uma obrigação em permanecer; de que se sentiria culpado em deixar; de que não seria certo deixar; e de que tem uma obrigação moral com as pessoas da organização Crença de que deve se esforçar em benefício da organização e que deve buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais. 0,87 0,77

24 24 3 METODOLOGIA 3.1 TIPO DEPESQUISA O presente trabalho tem como objetivo avaliar o nível de comprometimento dos funcionários de uma empresa de construção civil do Rio Grande do Norte. Portanto, podemos classificar essa pesquisa como exploratória e descritiva. A pesquisa exploratória faz com que o pesquisador, tenha maior familiaridade com o problema (GIL 2006; VERGARA 2004). Já parte descritiva segundo Gil (2006), tem como principal objetivo expor as características de um determinado fenômeno ou população. Por estudar uma única realidade mais intensamente, o trabalho adotou a perspectiva de estudo de caso. De acordo com Yin (2001, p. 32) o estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e contexto ainda não estão claramente definidos. Quanto ao meio de investigação, com base nos critérios de Vergara (2004), o trabalho se caracteriza como pesquisa de campo, que de acordo com a autora acontece quando a investigação empírica é realizada onde ocorre ou ocorreu o fenômeno. Desse modo os dados desta pesquisa foram colhidos junto aos funcionários da LT Engenharia e Consultoria, através de aplicação de questionário. 3.2 UNIVERSO E AMOSTRA O universo da pesquisa abrange 39 funcionários, entre efetivos e estagiários, dados referentes a maio de Foram totalizados 34 casos, não foi possível que todo o universo de funcionários participasse.

25 INTRUMENTO E ANÁLISE DE DADOS O instrumento que foi utilizado para coletar os dados foi a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), apresentada no Anexo A, segundo Siqueira et al.(2008,p.61),criado por Medeiros (2003) que segundo ele, o modelo EBACO é uma ampliação do modelo de Meyer e Allen (1991), incluindo o instrumento de O Reilly e Chatman (1986). Quando calculado o alpha de conbrach, a EBACO obteve excelentes índices de precisão nos setes bases que compõe a escala, que são: afetiva, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. O modelo apresenta no total 28 itens, em que para cada uma das sete bases do modelo, são fixados 4 itens. Foi utilizado uma escala do tipo Likert, com variação de 1 a 6, em que 6 é o grau máximo de concordância com o que está sendo proposto. Ainda foram inseridos no instrumento dados demográficos e ocupacionais. Mesmo a EBACO, tendo alcançado altos índices de precisão (Quadro 01), para esse estudo foi utilizado apenas cinco bases. As bases que apresentaram os menores índices de precisão nas perspectivas do comprometimento normativo e instrumental foram descartadas, que foram: a base Obrigação pelo desempenho e a base Falta de recompensas e oportunidades. De forma que o instrumento que teria 28 questões passou a ter 20 questões. 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS De acordo com Martins (2006, p. 86), de modo geral a analise de dados consiste em examinar, classificar e muito frequentemente, categorizar os dados, opiniões e informações coletadas". Portanto, a pesquisa desse trabalho se utilizou de um método quantitativo para analisar os dados, buscando atingir um maior número de participantes para a pesquisa, de forma que garantiu uma amostra de quase 100% do universo de pessoas que fazem parte da organização.

26 26 Quadro 2 - Indicadores e pesos da Escala EBACO Base: Afetiva Pesos Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares 0,74 A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. 0,76 Eu me identifico com a filosofia desta organização. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 0,80 0,78 Base: Obrigação em permanecer Pesos Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 0,78 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. 0,79 Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 0,82 Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. 0,85 O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. Base: Afiliativa Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. Base: Linha consistente de atividade 0,70 Pesos 0,72 0,82 0,76 0,68 Pesos Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. 0,69 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. 0,58 Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 0,71 0,65 Base: Escassez de alternativas Pesos Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada 0,59

27 27 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 0,77 Umas das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. 0,84 Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. Fonte: Bastos et al., 2008, p ,78 Após a multiplicação das médias versus os pesos, foi realizado o somatório dos valores obtidos dos indicadores de cada base, a pontuação obtida foi denominada de Escore. Para a interpretação dos valores dos Escores, usou- se como referências os valores dos intervalos apresentados no quadro três abaixo, que permite conhecer como se comporta cada base, ou seja, uma variação entre baixo comprometimento até alto comprometimento. Quadro 03 - Bases do comprometimento organizacional, níveis e resultados. Base: Afetiva Resultado encontrado Abaixo de 5,87 Interpretação do resultado Baixo Comprometimento Entre 5,87 e 11,21 Comprometimento abaixo da média Entre 11,21 e 16,55 Comprometimento acima da média Maior que 16,55 Alto comprometimento Resultado encontrado Base: Obrigação em permanecer Abaixo de 10,62 Entre 10,62 e 14,69 Entre 14,69 e 18,75 Maior que 18,75 Resultado encontrado Abaixo de 14,77 Entre 14,77 e 16,82 Interpretação do resultado Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Base: Afiliativa Alto comprometimento Interpretação do resultado Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média

28 28 Entre 16,82 e 17,88 Maior que 17,88 Resultado encontrado Abaixo de 8,52 Comprometimento acima da média Alto comprometimento Base: linha consistente de atividade Entre 8,52e 12,13 Entre 12,13 e 15,63 Maior que 15,63 Interpretação do resultado Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Base: escassez de alternativas Resultado encontrado Abaixo de 11,46 Entre 11,46 e 14,78 Entre 14,78 e 17,85 Maior que 17,85 Fonte: Bastos et al, 2008, p. 66. Interpretação do resultado Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento É importante destacar que nas bases afetiva, afiliativa e obrigação em permanecer, o comprometimento deve ser alto, ou o mais próximo desse resultado. Já nas bases instrumentais: escassez de alternativas e linha consistente de atividade, o nível de comprometimento deve ser inversamente proporcional, ou seja, baixo (BASTOS et al. 2008, p.68).

29 29 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Essa seção está dividida em três partes, na primeira são apresentados e analisados os dados demográficos e ocupacionais dos funcionários da LT Engenharia e Consultoria. Na segunda parte são analisados os dados das cincos bases do comprometimento organizacional proposto por Medeiros (2003), e em seguida será apresentada a comparação dessas bases apontando o que mais se destacou. Ao final, são apresentados três comparações entre os dados da base da EBACO com características demográficas e ocupacionais. 4.1 CARACTARIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS Dos 34 funcionários que responderam ao questionário do sexo feminino. O gráfico um, a seguir ilustra essa distribuição. Gráfico 1 - Distribuição da amostra segundo o Gênero 3 % 97 % Masculino Feminino Fonte: Dados da pesquisa, Quanto a faixa etária 9% têm menos de 20 anos, 56% tem entre 21 e 30 anos, 26% têm entre 31 e 40 anos e 9% tem entre 41 e 50 anos. Como pode ser visto pelo gráfico 2.

30 30 Gráfico 2 Distribuição da amostra segundo a Faixa Etária 9 % 9 % 26 % 56 % Menos de 20 anos De 21 a 30 anos De 31 a 40 anos De 41 a 50 anos De 51 a 60 anos Mais de 60 anos Fonte: Dados de pesquisa, Em relação ao estado civil, conforme apresentado no gráfico 3, 47 % dos funcionários são solteiros, 29% são casados, 15% tem uma união estável e 9% são separados. Gráfico 3 Distribuição da amostra segundo Estado Civil 9 % 0 % 15 % 29 % 47 % Casado Solteiro Separado Viúvo União Estável Fonte: Dados de pesquisa, 2015.

31 31 Quanto à escolaridade, 65% dos entrevistados não tem o segundo grau completo, isso é reflexo do perfil dos funcionários que trabalham no setor da construção civil, em que não é exigido um alto nível de escolaridade. O gráfico 4, mostra o que foi analisado e as demais distribuições quanto ao grau de escolaridade. Gráfico 4 Distribuição da amostra segundo Grau de Escolaridade 9 % 3 % 1 % 3 % 3 % 9 % 17 % 1 º Grau Incompleto 1 º Grau Completo 2 º Grau Incompleto 2 º Grau Completo Curso Técnico Superior Incompleto Superior Completo Pós Graduação Fonte: Dados de pesquisa, Em relação á área de atuação dentro da organização, 85% dos entrevistados trabalha em obras e 15% trabalham em escritório. Conforme o gráfico 5.

32 32 Gráfico 5 Distribuição da amostra segundo área de atuação 15 % 85 % Escritório Obra Fonte: Dados de pesquisa, O gráfico 6, aborda a questão do tempo do serviço na empresa, 62% dos entrevistados tem de 1 a 5 anos na organização e 38% tem menos de 1 ano. Esse números deve-se a fato da empresa está no mercado há 5 anos e de está inserida em um setor em que há uma alta rotatividade de funcionários. Gráfico 6 Distribuição da amostra segundo Tempo de Serviço 0 % 38 % 62 % Menos de 1 ano De 1 a 5 anos De 6 a 10 anos De 11 a 15 anos De 16 a 20 anos Mais de 20 ano s Fonte: Dados de pesquisa, 2015.

33 ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Base Afetiva Na base Afetiva, como já foi mencionado nesse estudo, pelos autores Kelman, Gouldner. Essa base trata de indicar o nível de ligação entre o indivíduo e a empresa, diante dos valores da pessoa e da empresa, de modo que seu envolvimento é alto e os objetivos da empresa são internalizados pelo indivíduo. A alternativa que apresentou o maior índice, na base afetiva, após a multiplicação da média das respostas pelo peso foi Eu acredito nos valores e objetivos desta organização". Gráfico 7 Base Afetiva 2, 00 1, 76 1, 65 1, 95 2, 00 1, 50 1, 00 0, 50 0, Fonte: Dados de pesquisa, Depois de serem feitos os cálculos dos valores de cada indicador, a base afetiva alcançou um escore de 7,37 (Quadro 3), que de acordo com Bastos et al. (2008), apresentado na seção 3.4 da metodologia do presente trabalho, se enquadra no intervalo de comprometimento abaixo da média ( entre 5,87 e 11,21). Os autores revelam que para essa base é importante que se obtenha um resultado de alto comprometimento (maior que 16,55).

34 34 Tabela 1 Caracterização da amostra total, segundo a base Afetiva MEDIDAS DESCRITIVAS AFETIVA MÉDIA DESV. PADR. PESO MULT. SOMA RESULTADO Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. 2,38 1,41 0,74 1,76 A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. 2,18 1,36 0,76 1,65 7,37 Comprometimento abaixo da média Eu me identifico com a filosofia desta organização. 2,44 1,50 0,80 1,95 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 2,56 1,52 0,78 2,00 Fonte: Dados de pesquisa, Vale destacar que o valor do desvio padrão nos mostra que a variação da resposta foi menor pra o indicador que apresentou a menor pontuação, contudo os valores dos desvios foram aproximados, sendo possível identificar que as variações na escolha das respostas para cada indicador são semelhantes Base Obrigação em permanecer Na base obrigação em permanecer, o indivíduo acredita que tem uma obrigação com a organização e que se sair vai se sentir culpado, que não é certo ele sair, além de ter uma obrigação moral com as pessoas que trabalham lá (BASTOS, 2008). O indicador que apresentou maior índice na pesquisa foi acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui". Conforme mostra o gráfico abaixo.

35 35 Gráfico 8 - base obrigação em permanecer 2, 30 2, 25 2, 20 2, 15 2, 10 2, 05 2, 00 1, 95 2, 11 2, 09 2, , 28 Fonte: Dados da pesquisa, É preciso que se destaque, conforme a Tabela 2, que ocorreu uma inversão na ordem de maior índice, quando foi multiplicado á média pelo peso fornecido, pelo Gráfico de Bastos et al. (2008), caso fosse considerado apenas a média o maior índice seria " Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora", isso mostra o quanto é importante considerar os pesos ( índices de precisão encontrados a partir da validação da Escala EBACO) no momento das análises. Tabela 2 Caracterização da amostra total, segundo a base obrigação em permanecer. MEDIDAS DESCRITIVAS OBRIGAÇÃO EM PES MUL SOM PERMANECER DESV. - O T A RESULTADO MÉDIA PADR. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 2,71 1,47 0,78 2,11 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. Fonte: Dados da pesquisa, ,65 1,41 0,79 2,09 2,74 1,48 0,82 2,24 2,68 1,43 0,85 2,28 8,72 Baixo Comprometiment o

36 36 O Escore encontrado foi 8,72, de acordo com a Tabela 2. O que significa um baixo comprometimento, segundo Bastos (2008), entretanto os autores indicam que neste indicador os resultados devem indicar um alto comprometimento, e assim apresentar um escore acima de 18,75. Os desvios apresentam valores aproximados o que indica que as variações das respostas para cada indicador são semelhantes Base Afiliativa Na base afiliativa o indivíduo tem a crença que é reconhecida pelos colegas como membro do grupo e da organização (BASTOS, 2008). Como podemos observar no gráfico, o indicador que apresentou maior índice foi sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo". A seguir, os resultados obtidos em torno dessa base: Gráfico 9 Base afiliativa 5, 00 4, 00 3, 00 2, 00 1, 00 0, 00 4, 24 4, 87 4, , 24 Fonte: Dados da pesquisa, As somas dos valores indicam um escore de 16,84, o que indica um comprometimento acima da média, segundo o quadro 3, que foi mostrado na metodologia. O que significa um bom resultado para a organização. Os desvios dos indicadores dessa base, conforme a Tabela 3 está entre os menores do estudo, e assim, portanto os valores escolhidos pelos pesquisados estão próximos à média.

37 37 Tabela 3 - Caracterização da amostra segundo a base afiliativa AFILIATIVO MEDIDAS DESCRITIVAS PESO MULT SOMA MÉDIA DESV. -PADR. Nesta empresa, eu sinto que 5,88 faço parte do grupo. 0,33 0,72 4,24 Sou reconhecido por todos na empresa como um 5,94 0,24 0,82 4,87 membro do grupo. Sinto que meus colegas me 16,84 consideram como membro 5,91 0,29 0,76 4,49 da equipe de trabalho. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta 4,76 0,78 0,68 3,24 empresa. Fonte: Dados da Pesquisa RESULTADO Comprometimento acima da média Base Linha consistente de atividade No enfoque instrumental, encontra-se a linha consistente de atividade, onde se acreditam que se devem manter certas atitudes e regras da organização com o objetivo de se manter na organização (BASTOS, 2008). O indicador que mais se destacou foi para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Gráfico 10 - Base linha consistente de atividade 4, 00 3, 71 3, 93 3, 52 3, 00 2, 71 2, 00 1, 00 0, Fonte: Dados da Pesquisa 2015.

38 38 O escore obtido foi de 13,87, o que indica um comprometimento acima da média. No entanto essa base deve apresentar um nível de comprometimento baixo (abaixo de 8,52). O desvio padrão nessa base também está entre os menores do estudo, e assim os valores escolhidos pelos entrevistados se aproxima da média. Tabela 4 - Caracterização da amostra segundo a base Linha consistente de atividade LINHA CONSISTENTE DE MEDIDAS DESCRITIVAS PESO MULT SOMA ATIVIDADE MÉDIA DESV. -PADR. RESULTADO Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim 5,38 sempre manterei meu 0,49 0,69 3,71 emprego Na situação atual, ficar com minha organização é na 4,68 realidade uma necessidade 1,20 0,58 2,71 tanto quanto um desejo. Para conseguir ser Comprometimento 13,87 acima da média recompensado aqui é 5,53 0,51 0,71 3,93 necessário expressar a atitude certa. Farei sempre o possível em meu trabalho para me 5,41 0,61 0,65 3,52 manter neste emprego. Fonte: Dados da Pesquisa Base Escassez de alternativas Na base Escassez de Alternativas, se tem a crença de que o indivíduo possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização ( BASTOS, 2008). O indicador que obteve melhor êxito foi uma das consequências negativas de deixar essa organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Conforme o gráfico 11 analisado.

39 39 Gráfico 11- Base Escassez de alternativas 5, 00 4, 00 3, 09 3, 69 4, 03 3, 99 3, 00 2, 00 1, 00 0, Fonte: Dados da Pesquisa O escore alcançado foi de 14,80, o que indica um comprometimento acima da média, de acordo com o Quadro três (citado nesse trabalho na parte 3.4 da metodologia), mas de acordo com os autores essa base deveria apresentar um baixo comprometimento. Os desvios dos indicadores desta base, conforme tabela 5, estão entre os menores do estudo, e, portanto os valores escolhidos pelos pesquisados estão próximo a média, sendo possível concluir que a questão de que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização. Tabela 5- Caracterização da amostra segundo a base Escassez de Alternativas ESCASSEZ DE MEDIDAS DESCRITIVAS PESO MULT ALTERNATIVAS MÉDIA DESV. -PADR. SOMA RESULTADO Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 5,24 0,85 0,59 3,09 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Umas das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. 4,79 1,09 0,77 3,69 4,79 1,07 0,84 4,03 14,80 Comprometimento acima da média

40 40 Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. Fonte: Dados da Pesquisa , 12 0,98 0, 78 3, Comparação das bases do comprometimento organizacional Os resultados obtidos na base afetiva e obrigação em permanecer, estão aquém do esperado e indicado por Bastos (2008) de acordo com a Tabela 1, o comprometimento obtido foi baixo. Que deveria ser maior que 16,55 e 18,75 respectivamente. Portanto os funcionários não se identificam com a organização, com sua filosofia, seus valores e objetivos. E não possuem uma obrigação moral de permanecer na organização, como também não se sentem culpados em deixar a mesma. Na base afiliativa os resultados esperados, de acordo com a Quadro 3, se encontra acima da média, ou seja o funcionários se consideram parto do grupo e enxergam seus colegas como uma equipe. Mesmo o resultado não dando alto comprometimento é um resultado positivo, mas que pode vim a melhorar. Esse escore elevado deve ter se dado pelo fato dos funcionários saberem, que só com o trabalho em equipe é possível que se realizem todas as atividades. Tabela 6 Caracterização da amostra total, segundo as bases do comprometimento organizacional MEDIDAS Som Alph Mult Resultado BASES DESCRITIVAS Resultado a a. Sugerido MÉDIA DESV. -PADR. Afetiva 7,37 2,39 1,44 0,84 2,01 Obrigação em permanece r 8,72 2,69 1,43 0,87 2,34 Comprometiment o abaixo da média Baixo comprometimento Alto Comprometiment o Alto Comprometiment o

41 41 Afiliativa 16,84 5,63 0,68 0,8 4,50 Linha consistente de Atividade Escassez de Alternativas 13,87 5,25 0,82 0,65 3,41 14,80 4,99 1,01 0,73 3,64 Fonte: Dados da Pesquisa, Comprometiment o acima da média Comprometiment o acima da média Comprometiment o acima da média Alto Comprometiment o Baixo Comprometiment o Baixo Comprometiment o Na base linha consistente de atividade, as atitudes dos funcionários para permanecer na organização é descrita como sendo por necessidade e não por prazer. O resultado esperado é um baixo comprometimento, mas o escore encontrado foi de 13,87,(comprometimento acima da média) o que indica um ponto negativo para a organização, fazendo com que a empresa não tenha bons resultados. Na linha escassez de alternativas, também não foi encontrado os resultados esperados, como um escore de 14,80(comprometimento acima da média), o ideal era um abaixo de 11,46. O que demonstra que os funcionários estão mais no emprego, pela falta de oportunidades de outros empregos. Gráfico 12: Soma dos escores de cada base do comprometimento organizacional na LT Engenharia e Consultoria Caracterização da amostra total segundo as bases do comprometimento organizacional, a partir da soma 20, 00 15, 00 10, 00 7, 37 8, 72 16, 84 13, 87 14, 80 5, 00 0, 00 Afetiva Obrigação em permanecer Afiliativa Linha consistente de Atividade Escassez de Alternativas Série1 Fonte: Dados da pesquisa 2015

42 ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA ESCALA EBACO VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS EOCUPACIONAIS Bases do comprometimento organizacional versus Escolaridade Observa-se no gráfico 4 ( Distribuição da amostra segundo o grau de escolaridade), um comportamento diferente do geral. Na Bse afetiva, quanto maior o grau de escolaridade, maior o escore. O que significa que as pessoas com menor grau de escolaridade têm um apego menor e se identifica menos com a organização. Gráfico 13- Distribuição da amostra segundo o grau de escolaridade de acordo com cada Base do comprometimento Fonte: Dados da pesquisa, A base obrigação em permanecer obedece à mesma tendência, quem tem maior escolaridade sente uma obrigação moral com a organização. Na base afiliativa ela manteve o mesmo padrão geral. E as demais bases, quanto maior a escolaridade menor escore, o que indica um padrão, esperado e indicado por bastos, que é de baixo comprometimento nas bases linha consistente de atividade e escassez de

43 alternativa, já que quem estudou mais vê a possibilidade de conseguir um emprego mais facilmente. 43 Tabela 7 - Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com a escolaridade. Bases Escolaridade Escore Interpretação Result. sugerido 1 Grau Incompleto 4,99 1 Grau Completo 6,59 2 Grau incompleto Baixo comprometimento Comprometimento da média abaixo 5,4 Baixo comprometimento Alto comprometimento Afetiva Obrigação em permanecer Afiliativo 2 Grau Completo 7,49 Curso Técnico 11,57 Superior Incompleto Superior Completo 13,14 Pós-graduação 17,73 1 Grau Incompleto Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média - - Comprometimento acima da média 4,03 Baixo comprometimento 1 Grau Completo 9,89 Baixo comprometimento 2 Grau incompleto 2 Grau Completo 10,82 7,34 Baixo comprometimento Comprometimento abaixo da média Curso Técnico 12,13 Baixo comprometimento Superior Incompleto Superior Completo 12,93 Comprometimento abaixo da média - - Pós-graduação 19,44 Alto comprometimento 1 Grau Incompleto 16,52 1 Grau Completo 16,57 2 Grau incompleto 16,77 2 Grau Completo 16,89 Comprometimento da média Comprometimento da média abaixo abaixo Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média Alto Comprometimento Alto comprometimento

44 44 Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Curso Técnico 16,84 Superior Incompleto Superior Completo Comprometimento acima da média 17,88 Alto comprometimento - - Pós-graduação 17,88 Alto comprometimento 1 Grau Incompleto 14,18 1 Grau Completo 14,1 2 Grau incompleto 14,03 2 Grau Completo 14,15 Curso Técnico 12,98 Superior Incompleto Superior Completo 13,55 Pós-graduação 12,15 1 Grau Incompleto 1 Grau Completo 15,97 2 Grau incompleto Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média - - Comprometimento acima da média 16,1 Alto comprometimento 15 2 Grau Completo 15,86 Curso Técnico 14,81 Superior Incompleto Superior Completo Fonte: Dados da pesquisa, ,35 Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média Comprometimento acima da média Comprometimento baixo da média Comprometimento baixo da média - - Pós-graduação 6,85 Baixo Comprometimento Baixo comprometimento Baixo Comprometimento

45 Bases do comprometimento organizacional versus Área de Atuação Foram separados os questionários de acordo com a área de atuação na empresa e foram analisadas as bases do comprometimento organizacional. A base afetiva e obrigação em permanecer obedecem a uma tendência, quem trabalha em escritório tem maior escore, e assim nos leva a identificar que essas pessoas têm maior apego e identificação com a empresa, e se sentiria culpado caso deixasse a empresa. Na vertente afiliativa, de acordo com os respondentes, o resultado não foi muito diferente do resultado geral. Gráfico 14- Distribuição da amostra segundo a área de atuação de acordo com cada Base do comprometimento escassez de alternativas linha consistente de atividade 1, 48 15, 41 14, 11 12, 48 afiliativo obrigação em permanecer 7, 43 16, 74 17, 45 16, 19 obra escritório afetiva 6, 08 14, 81 Fonte: Dados da pesquisa Na linha consistente de atividade, tivemos resultados próximos. Mas na base escassez de alternativas, quem trabalha em obra teve um alto comprometimento e quem trabalha no escritório um baixo comprometimento, percebemos que quem está no escritório possui outras oportunidades de trabalho, diferente do pessoal que está nas obras.

46 46 Tabela 8 Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com área. Resultado Bases Área Escore Interpretação sugerido Afetiva Escritório 14,81 Obra 6,06 Comprom. acima da média Comprom. abaixo da média Obrigação em permanecer Escritório 16,09 Comprom. acima da média Obra 7,43 Baixo comprom. Afiliativo Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Fonte: Dados da pesquisa, Escritório 17,45 Obra 16,74 Escritório 12,48 Obra 14,11 Escritório 11,48 Obra 15,41 Comprom. acima da média Comprom. abaixo da média Comprom. acima da média Comprom. acima da média Comprom. abaixo da média Comprom. acima da média Alto Comprometimento Alto Comprometimento Alto Comprometimento Baixo comprometimento Baixo comprometimento

47 47 5 CONCLUSÃO O mercado da construção civil é marcado por uma demanda sazonal e que depende das variações dos outros setores da economia. Por ser um setor marcado por o excesso de trabalho manual e operacional, que tem uma mão de obra desqualificada e com predominância de homens. O comprometimento organizacional pode se torna uma ferramenta de avaliação e de melhoria para o setor. A LT Engenharia e Consultoria se enquadram na normalidade de divisão de gênero das empresas da construção civil, apresentando um perfil de 97% de homens na empresa. No seu quadro de funcionários, mais da metade tem faixa etária entre 21 e 30 anos, outra grande parcela dessa amostra (65%), não tem o segundo grau completo. Quase dois terços dos funcionários são solteiros e mais de 50% trabalha entre 01 e 05 anos na LT, sendo que 85% estão trabalhando em obras e 15% no escritório. Quanto às bases da escala EBACO, a base afetiva e obrigação em permanecer tiveram resultados aquém do esperado com escore abaixo da média e baixo respectivamente. Já as bases linha consistente de atividade e escassez de alternativas tiveram comprometimento acima da média, porém o esperado era escores com baixo comprometimento. E a base afiliativa teve um comprometimento acima da média, o que indica que foi a base que teve o resultado mais indicado e esperado por Bastos (2008). Conclui-se que a base que teve maior relevância foi a afiliativa, onde teve um escore de comprometimento acima da média, mesmo o ideal sendo alto comprometimento. Indicando que os funcionários no geral se vêm como parte de um grupo. O que torna isso muito bom para a organização, que precisa desse espírito de equipe, para que as atividades sejam realizadas de forma eficiente.

48 48 Relacionaram-se as bases do comprometimento com duas características demográficas e ocupacionais. Na primeira comparação, relativo ao grau de escolaridade observou que quanto maior os níveis de escolaridade encontrarão os resultados esperados e indicados por Bastos (2008), e esse resultado se torna inversamente quanto menor o grau de escolaridade. Na correlação com á área de atuação e comprometimento organizacional, os escores encontrados na área de escritório em todas as bases, foram os resultados que chegaram mais perto do esperado e indicado por Bastos (2008), mesmo não sendo o ideal isso indica pontos positivos para a empresa, que percebe a diferença entre seus funcionários e pode melhorar as relações com quem está trabalhando no escritório e tentar reverter o quadro de quem está nas obras, onde os escores apresentados foram muito abaixo do ideal resultado. Sugere-se para estudos futuros, que sejam feitas pesquisas e análises. Assim como a EBACO para ser aplicada em outras organizações, com o objetivo de aprofundar os estudos na área de comprometimento organizacional e melhorar o comprometimento das pessoas que trabalham nesse setor.

49 49 REFERÊNCIAS BANDEIRA, M. L., Marques, A. L., & Veiga, R. T. (2000, maio/ agosto). As dimensões múltiplas do comprometimento organizacional: um estudo na ECT. RAC, 4, 2. BASTOS, A. V. B.; Comprometimento Organizacional: seus antecedentes em distintos setores da administração e grupos ocupacionais. Temas em Psicologia, Ribeirão Preto, v.2, n.1, abr BASTOS, A.V.B.; BRANDÃO, M. G. A.; PINHO, A. P. M. Comprometimento Organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano de trabalho. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL PÓSGRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 1996, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, CD-ROM. BASTOS, A. V. B.; SIQUEIRA, M. M. M.; MEDEIROS, C. A. F.; MENEZES, I. G. Comprometimento Organizacional. In: SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do Comportamento Organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: ARTMED, BECKER, H. S. Note ontheconceptofcommitment.the American Journal of Sociology, FLAUZINO, D.P.; BORGES-ANDRADE, J.E. Comprometimento de servidores públicos e alcance de missões organizacionais. Revista de Administração Pública - RAP, Rio de Janeiro, v. 42, n. 2, p , mar./abr GHOSHAL, S.; BARTLETT, C. A organização individualizada. Tradução Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Campus, p. GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa.4 ed. São Paulo: Atlas, GOULDNER, H. P. Dimensions of organizational commitment. Science Quaterly. 4, , 1960 Administrative KELMAN, H. C. Compliance, identification, andinternalization: three processes ofattitudechange. JournalofConflictResolution,1958. LEMOS, Letícia Alves Pinto de. Análise do processo criativo no trabalho multifuncional: um estudo de caso. Dissertação (Mestrado em Administração) Programa de Pós-Graduação em Administração, Escola de Administração, Porto Alegre, 2000.

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51 51 ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Prentice Hall,2010. TRIGUEIRO, Jamara Araújo. Comprometimento organizacional: um estudo de caso no Tribunal decontas do Estado do Rio Grande do Norte TCE/RN/ Jamara Araújo Trigueiro. Natal, RN, VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, WIENER, Y. Commitment in organizations: a normative view. Academyof Management Review,7(3), , YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. Porto Alegre: Bookman, 2001.

52 APÊNDICE 52

53 53 APÊNDICE A TABELAS DE CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS Tabela 09 Distribuição quanto ao gênero Gênero Masculino Feminino Total Quant % % Fonte: Dados da Pesquisa, Tabela 10 Distribuição quanto ao Estado Civil Estado Civil Quant. % Casado 10 29% Solteiro 16 47% Separado 3 9% Viúvo 0 0% União Estável 5 15% Outro 0 0% Total % Fonte: Dados da Pesquisa, Tabela 11 Distribuição quanto à escolaridade Escolaridade Quant. % 1º Grau Incompleto 2 6% 1º Grau Completo 7 21% 2º Grau Incompleto 13 38% 2º Grau Completo 7 21% Curso Técnico 2 6% Superior Incompleto 1 3% Superior Completo 0 0% Pós Graduação 2 6% Total % Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

54 54 Tabela 12 Distribuição quanto à área de atuação Área de Atuação Quant. % Escritório 5 15% Obra 29 85% Total % Fonte: Dados da Pesquisa, Tabela 13 Distribuição quanto à faixa Etária Faixa Etária Quant. % Menos de 20 anos 3 9% De 21 a 30 anos 19 56% De 31 a 40 anos 9 26% De 41 a 50 anos 3 9% De 51 a 60 anos 0 0% Mais de 60 anos 0 0% Total % Fonte: Dados da Pesquisa, Tabela 14 Distribuição quanto ao tempo de Serviço Tempo de Serviço Quant. % Menos de 1 ano 13 38% De 1 a 5 anos 21 62% De 6 a 10 anos 0 0% De 11 a 15 anos 0 0% De 16 a 20 anos 0 0% Mais de 20 anos 0 0% Total % Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

55 ANEXO 55

56 56 ANEXO I INSTRUMENTO DE PESQUISA Levando em conta o seu sentimento, responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir: DISCORDO 1Discordo Totalmente 2 Discordo Muito 3 Discordo Pouco 4 Concordo Pouco 5 Concordo Muito CONCORDO 6 Concordo Totalmente QUESTÕES DISCORDO CONCORDO Desde que me juntei a esta empresa, meus valores pessoais e os da empresa têm se tornado mais similares. A razão de eu preferir esta empresa em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. Eu me identifico com a filosofia desta empresa. Eu acredito nos valores e objetivos desta empresa. Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha empresa agora. Eu me sentiria culpado se deixasse minha empresa agora. Acredito que não seria certo deixar minha empresa porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. Na situação atual, ficar com minha empresa é na realidade mais uma. necessidade do que um desejo. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa.