Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a cooperação e comunicação Submodelo estrutural da satisfação

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1 Análise da Satisfação, Lealdade e Envolvimento dos Colaboradores Lisboa, Março de 2014

2 Índice 1. Modelo de medida da satisfação dos colaboradores da DGPJ e respetivos indicadores Dimensão expectativas e indicadores constituintes Dimensão contexto organizacional e indicadores constituintes Dimensão reconhecimento e recompensa, e indicadores constituintes Dimensão posto de trabalho e indicadores constituintes Dimensão cooperação e comunicação, e indicadores constituintes Dimensão política, estratégia e valores, e indicadores constituintes Dimensão decisão, mudança e inovação, e indicadores constituintes Dimensão qualidade, e indicadores constituintes Dimensão relação com chefias, e indicadores constituintes Dimensão satisfação global e indicadores constituintes Dimensão lealdade e indicadores constituintes Dimensão envolvimento e indicadores constituintes Modelo estrutural da satisfação, lealdade e envolvimento dos colaboradores da DGPJ e respetivas dimensões Dimensões constituintes Modelos estruturais Modelo estrutural da satisfação global dos colaboradores da DGPJ Modelo estrutural da lealdade dos colaboradores da DGPJ Modelo estrutural do envolvimento dos colaboradores da DGPJ Submodelos estruturais Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o contexto organizacional Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o reconhecimento e recompensa Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a relação com chefias Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o posto de trabalho

3 Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a cooperação e comunicação Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a política, estratégia e valores Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a decisão, mudança e inovação Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a qualidade Comparação de resultados Recomendações Mapas de recomendações Índices de prioridades Considerações Finais Anexo I Dados adicionais sobre as perceções dos colaboradores da DGPJ face aos indicadores utilizados Anexo II Caracterização dos respondentes Anexo III Instrumento de notação

4 Apresentação dos resultados dos inquéritos de satisfação 1 Entre os dias 31 de janeiro e 28 de fevereiro de 2014 foram distribuídos, preenchidos e recolhidos os inquéritos destinados à aferição da satisfação dos colaboradores da Direcção- Geral da Política de Justiça (DGPJ) relativa ao exercício de A informação assim obtida deverá acompanhar a autoavaliação da DGPJ, a qual será parte integrante do relatório anual de atividades. Trata-se de um exercício que permitirá melhorar o conhecimento sobre a organização e em última análise o desempenho futuro da mesma. O presente relatório analisa, sintetiza e apresenta os principais resultados obtidos a partir dos dados recolhidos através de 46 inquéritos válidos recebidos, correspondendo a uma taxa de resposta de 46,5%. 1. Modelo de medida da satisfação dos colaboradores da DGPJ e respetivos indicadores A principal função do modelo de medida (figura 1) consiste na determinação da forma como cada indicador (ou seja, cada questão colocada diretamente aos colaboradores da DGPJ através do questionário) contribui para a avaliação de uma determinada dimensão (contexto organizacional; reconhecimento e recompensa; posto de trabalho; cooperação e comunicação; política, estratégia e valores; decisão, mudança e inovação; qualidade; relação com chefias; expectativas; satisfação; lealdade; envolvimento). 1 Nas perguntas em que foram utilizadas escalas, os valores de resposta assumiram valores entre 1 e 10. É prática comum a divisão da escala em quatro grupos distintos: 1 a 3 pontos participantes muito insatisfeitos; mais de 3 a 5 pontos participantes insatisfeitos; mais de 5 a 8 pontos participantes satisfeitos; mais de 8 a 10 pontos participantes muito satisfeitos. Deve ainda ser frisado que nenhuma questão foi indicada como de resposta obrigatória, pelo que a possibilidade de não resposta esteve presente ao longo de todas as questões do inquérito de satisfação. 4

5 Figura 1 Função do modelo de medida Quais os impactos destes indicadores (questões directas) na respectiva dimensão Dimensão Indicador 1 Indicador 2 Indicador Dimensão expectativas e indicadores constituintes A dimensão expectativas, procura integrar a informação que os colaboradores têm do passado, baseada na sua própria experiência enquanto colaboradores da DGPJ, com a sua perspetiva atual. Esta dimensão tem impacto na maioria das restantes dimensões. Tendo em conta as expectativas dos colaboradores da DGPJ (figura 2), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com as expectativas situou-se nos 7,4 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com as expectativas. Tendo em conta o grau de expectativas que os colaboradores da DGPJ tinham há um ano atrás, a média das avaliações situou-se nos 7,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. 5

6 Tendo em conta o grau de expectativa que os colaboradores da DGPJ têm atualmente da organização, a média das avaliações situou-se nos 7,6 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao grau de expectativa que os colaboradores da DGPJ têm atualmente da organização, contribuindo com 63,3% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde ao grau de expectativas que os colaboradores da DGPJ tinham há um ano atrás, contribuindo com 36,7% para o total da dimensão. Figura 2 Dimensão expectativas e respetivos indicadores constituintes 1.2. Dimensão contexto organizacional e indicadores constituintes A dimensão contexto organizacional integra a avaliação que os colaboradores da DGPJ fazem relativamente a fatores organizacionais, como: imagem e cultura da organização; oportunidades de desenvolvimento pessoal; instalações e serviços auxiliares; estabilidade no 6

7 emprego e o papel da DGPJ na sociedade. Tendo em conta a satisfação dos colaboradores da DGPJ relativamente ao contexto organizacional (figura 3), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o contexto organizacional situou-se nos 6,8 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com o contexto organizacional. Tendo em conta a produtividade do trabalho desenvolvido na DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 7,5 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a qualidade do trabalho desenvolvido na DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 8,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito satisfeitos. Tendo em conta as oportunidades de progressão profissional na DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 5,4 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a satisfação com a formação recebida, a média das avaliações situou-se nos 5,5 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a satisfação com instalações, equipamentos e serviços de apoio, a média das avaliações situou-se nos 6,4 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a satisfação com as atividades desportivas, culturais e de convívio promovidas pela DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 5,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que, se assim se desejar, se poderá trabalhar na DGPJ para o resto da vida, a média das avaliações situou-se nos 7,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. 7

8 Tendo em conta o sentimento de que se trabalha numa organização sólida e com perspetivas de futuro, a média das avaliações situou-se nos 7,8 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta os contributos positivos da organização para o meio social onde se insere, a média das avaliações situou-se nos 7,4 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o prestígio em ser membro da DGPJ (fora desta), a média das avaliações situou-se nos 7,7 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a clareza das normas e procedimentos em vigor na DGPJ e a facilidade da sua implementação, a média das avaliações situou-se nos 6,8 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que a DGPJ privilegia em geral o recrutamento interno versus o externo para a maioria das funções, a média das avaliações situou-se nos 7,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a utilidade e eficácia da formação recebida, a média das avaliações situou-se nos 6,3 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao sentimento de que a DGPJ privilegia em geral o recrutamento interno versus o externo para a maioria das funções com 10,0% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde à satisfação com a formação recebida, contribuindo com 4,6% para o total da dimensão. 8

9 Figura 3 Dimensão contexto organizacional e respetivos indicadores constituintes 9

10 1.3. Dimensão reconhecimento e recompensa, e indicadores constituintes A dimensão reconhecimento e recompensa integra a forma com o colaborador avalia questões associadas ao reconhecimento do seu trabalho e as remunerações existentes. Tendo em conta a satisfação dos colaboradores da DGPJ relativamente ao reconhecimento e recompensa (figura 4), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o reconhecimento e recompensa situou-se nos 5,4 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com o reconhecimento e recompensa. Tendo em conta o modo como a organização reconhece todo o trabalho, dedicação e esforço dos colaboradores, a média das avaliações situou-se nos 6,6 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a satisfação com as regalias e benefícios concedidos pela DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 6,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que se está a ser bem pago, a média das avaliações situou-se nos 4,1 pontos, valor que corresponde ao nível de colaboradores insatisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que a remuneração base na DGPJ é boa quando comparada com a prática no sector público, a média das avaliações situou-se nos 4,5 pontos, valor que corresponde ao nível de colaboradores insatisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que o nível de remuneração é justo face ao dos colegas na DGPJ em situação semelhante, a média das avaliações situou-se nos 5,4 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. 10

11 Tendo em conta o sentimento de que a remuneração global na DGPJ é boa quando comparada com a prática em Portugal, a média das avaliações situou-se nos 4,9 pontos, valor que corresponde ao nível de colaboradores insatisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que a remuneração variável na DGPJ é boa quando comparada com a prática no sector público, a média das avaliações situou-se nos 4,1 pontos, valor que corresponde ao nível de colaboradores insatisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que os colaboradores que são promovidos são aqueles que demonstram efetivamente melhor desempenho e potencial para assumirem a função, a média das avaliações situou-se nos 5,3 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que é feita uma justa e correta avaliação do trabalho desenvolvido, a média das avaliações situou-se nos 5,8 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao modo como a organização reconhece todo o trabalho, dedicação e esforço dos colaboradores, contribuindo com 16,1% para o total da dimensão e o indicador que menos contribuiu para a construção da dimensão corresponde ao sentimento de que a remuneração variável na DGPJ é boa quando comparada com a prática no sector público contribuindo com 6,3% para o total da dimensão. 11

12 Figura 4 Dimensão reconhecimento e recompensa, e respetivos indicadores constituintes 1.4. Dimensão posto de trabalho e indicadores constituintes A dimensão posto de trabalho pretende avaliar a forma como os colaboradores da DGPJ classificam fatores relacionados com o seu próprio trabalho, tais como: grau de autonomia e responsabilidade; tarefas e funções; segurança e saúde no posto de trabalho e objetivos propostos. Tendo em conta a satisfação dos colaboradores da DGPJ relativamente ao posto de trabalho (figura 5), é possível retirar as seguintes conclusões: 12

13 O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o posto de trabalho situou-se nos 6,6 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com o posto de trabalho. Tendo em conta a possibilidade que é dada de participação na tomada de decisões, a média das avaliações situou-se nos 5,7 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a autonomia dada para planear, executar e avaliar o próprio trabalho, a média das avaliações situou-se nos 6,7 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a realização pessoal na função ocupada na DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 7,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o conhecimento do seu papel na DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 7,6 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o conforto e bem-estar físico do local de trabalho, a média das avaliações situou-se nos 6,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta as condições de higiene e segurança das instalações e equipamentos, a média das avaliações situou-se nos 6,5 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que os objetivos atribuídos são adequados e possíveis de alcançar, a média das avaliações situou-se nos 7,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que os objetivos atribuídos em cada ano são diferentes do ano anterior e desafiantes, a média das avaliações situou-se nos 6,4 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a eficácia dos métodos de planeamento do trabalho na direção/departamento respetivo, a média das avaliações situou-se nos 6,6 13

14 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde à possibilidade que é dada de participação na tomada de decisões, contribuindo com 17,1% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde ao conforto e bemestar físico do local de trabalho, contribuindo com 8,0% para o total da dimensão. Figura 5 Dimensão posto de trabalho e respetivos indicadores constituintes 14

15 1.5. Dimensão cooperação e comunicação, e indicadores constituintes A dimensão cooperação e comunicação pretende medir a forma como os colaboradores da DGPJ avaliam questões que se prendem com a comunicação, ambiente de trabalho e relações com colegas. Tendo em conta a satisfação dos colaboradores da DGPJ relativamente à cooperação e comunicação (figura 6), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a cooperação e comunicação situou-se nos 7,2 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a cooperação e comunicação. Tendo em conta a obtenção regular de informação sobre o desempenho na DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 5,8 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o acesso a, e receção da, informação considerada útil para o desempenho da função, a média das avaliações situou-se nos 7,3 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a ajuda, colaboração e cooperação entre colegas, a média das avaliações situou-se nos 8,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito satisfeitos. Tendo em conta o grau em que se considera existir na DGPJ um ambiente de trabalho sem conflitos, a média das avaliações situou-se nos 7,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o estímulo que é dado ao trabalho em equipa, a média das avaliações situou-se nos 7,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a eficácia do trabalho de equipa realizado, a média das avaliações situou-se nos 7,5 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. 15

16 Tendo em conta o sentimento de que existe um bom clima de trabalho na DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 7,6 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao estímulo que é dado ao trabalho em equipa, contribuindo com 19,8% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde ao acesso a, e receção da, informação considerada útil para o desempenho da função, contribuindo com 9,9% para o total da dimensão. Figura 6 Dimensão cooperação e comunicação, e respetivos indicadores constituintes 16

17 1.6. Dimensão política, estratégia e valores, e indicadores constituintes A dimensão política, estratégia e valores integra a perceção dos colaboradores da empresa em termos de conhecimento dos objetivos globais desta, bem como da sua missão. Tendo em conta a satisfação dos colaboradores da DGPJ relativamente à política, estratégia e valores (figura 7), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a cooperação e comunicação situou-se nos 7,1 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a cooperação e comunicação. Tendo em conta o conhecimento possuído sobre a política, estratégia, valores e objetivos da organização, a média das avaliações situou-se nos 7,7 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o conhecimento possuído sobre os resultados mensais da organização, a média das avaliações situou-se ligeiramente acima dos 6,4 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que no trabalho diário se está a contribuir para que a DGPJ atinja os seus objetivos globais, a média das avaliações situou-se nos 8,3 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito satisfeitos. Tendo em conta o conhecimento sobre os objetivos, atividades, sucessos e dificuldades das outras direções, a média das avaliações situou-se nos 5,5 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o grau de comprometimento e adesão aos valores da organização, a média das avaliações situou-se nos 8,7 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao conhecimento possuído sobre os resultados mensais da organização, contribuindo com 27,0% para o total da dimensão e o indicador que menos 17

18 contribui para a construção da dimensão corresponde ao grau de comprometimento e adesão aos valores da organização, contribuindo com 14,2% para o total da dimensão. Figura 7 Dimensão política, estratégia e valores, e respetivos indicadores constituintes 1.7. Dimensão decisão, mudança e inovação, e indicadores constituintes A dimensão decisão, mudança e inovação pretende avaliar em que medida os colaboradores da DGPJ percecionam questões como a tomada de decisões e a gestão da mudança, melhorias e inovações introduzidas nesta. Tendo em conta a satisfação dos colaboradores da DGPJ relativamente à decisão, mudança e inovação (figura 8), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a decisão, mudança e inovação situou-se nos 7,1 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a decisão, mudança e inovação. 18

19 Tendo em conta a aceitação e estímulo, por parte da DGPJ, de sugestões feitas pelos colaboradores, a média das avaliações situou-se nos 7,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o grau de participação dos colaboradores em geral na apresentação de sugestões que visam melhorar o funcionamento da DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 6,6 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que se trabalha numa organização inovadora e em permanente melhoria, a média das avaliações situou-se nos 7,4 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o grau em que a DGPJ se mostra capaz de adaptar a sua estrutura organizacional para dar resposta às mudanças no meio envolvente e à performance que lhe é exigida, a média das avaliações situou-se nos 7,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o sentimento de que a maioria das decisões que se tomam na DGPJ resolvem eficazmente os problemas, a média das avaliações situou-se nos 6,8 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o grau em que a maioria das decisões são tomadas por quem as deve tomar, a média das avaliações situou-se nos 7,3 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao sentimento de que se trabalha numa organização inovadora e em permanente melhoria, contribuindo com 24,2% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde ao grau em que a maioria das decisões são tomadas por quem as deve tomar, contribuindo com 12,0% para o total da dimensão. 19

20 Figura 8 Dimensão decisão, mudança e inovação, e respetivos indicadores constituintes 1.8. Dimensão qualidade, e indicadores constituintes A dimensão qualidade integra a perceção dos colaboradores em questões como a orientação da sua unidade para a satisfação dos clientes e a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Tendo em conta a satisfação dos colaboradores da DGPJ relativamente à qualidade (figura 9), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a qualidade situou-se nos 7,6 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a qualidade. 20

21 Tendo em conta o conhecimento possuído sobre a política e objetivos da qualidade da organização, a média das avaliações situou-se nos 7,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o conhecimento possuído sobre as necessidades dos clientes da DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 7,3 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a consciência da importância do trabalho para os objetivos da qualidade da DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 8,3 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito satisfeitos. Tendo em conta o grau em que a satisfação dos clientes é uma das maiores prioridades da DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 8,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito satisfeitos. Tendo em conta a eficácia no modo como a DGPJ obtém e mede as opiniões dos seus clientes, a média das avaliações situou-se nos 7,0 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a eficácia no modo como a DGPJ lida com as reclamações dos seus clientes, a média das avaliações situou-se nos 7,6 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 7,7 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao grau em que a satisfação dos clientes é uma das maiores prioridades da DGPJ, contribuindo com 17,8% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde ao modo como a DGPJ lida com as reclamações dos seus clientes, contribuindo com 9,4% para o total da dimensão. 21

22 Figura 9 Dimensão qualidade, e respetivos indicadores constituintes 1.9. Dimensão relação com chefias, e indicadores constituintes A dimensão relação com chefias pretende medir a forma como os colaboradores da DGPJ avaliam questões que se prendem com o apoio e as criticas oriundas das chefias da organização. Tendo em conta a satisfação dos colaboradores da DGPJ relativamente à relação com as chefias (figura 10), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a relação com as chefias situou-se nos 7,3 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a relação com chefias. Tendo em conta o apoio com que se pode contar por parte da chefia direta, a média das avaliações situou-se nos 8,3 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito satisfeitos. 22

23 Tendo em conta a preocupação e envolvimento dos diretores e da direçãogeral com os colaboradores da DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 7,8 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a frequência com que a chefia elogia um trabalho bem feito, a média das avaliações situou-se nos 7,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta a satisfação com a frequência com que a chefia critica erros cometidos ou trabalho menos bem efetuado, a média das avaliações situouse nos 5,5 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde à frequência com que a chefia elogia um trabalho bem feito, contribuindo com 28,8% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde à satisfação com a frequência com que a chefia critica erros cometidos ou trabalho menos bem efetuado, contribuindo com 20,6% para o total da dimensão. Figura 10 Dimensão relação com chefias, e respetivos indicadores constituintes 23

24 1.10. Dimensão satisfação global e indicadores constituintes Tendo em conta a satisfação global dos colaboradores da DGPJ e respetivos indicadores constituintes (figura 11), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da satisfação global dos colaboradores da DGPJ situou-se nos 7,2 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores globalmente satisfeitos. Tendo em conta a experiência de trabalho na organização ao longo do último ano, e o grau em que esta correspondeu às expectativas dos colaboradores, a média das avaliações situou-se nos 7,7 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em o grau em que a organização se aproxima do que seria uma organização ideal para trabalhar, a média das avaliações situou-se nos 7,1 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o grau em que é possível na DGPJ conseguir um razoável equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, a média das avaliações situouse nos 7,4 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. Tendo em conta o grau de satisfação global com a DGPJ, considerando toda a experiência de trabalho com a mesma, a média das avaliações situouse nos 6,8 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao grau em que a organização se aproxima do que seria uma organização ideal para trabalhar, contribuindo com 27,5% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde ao indicador da medida em que, tendo em conta a experiência de trabalho na organização ao longo do último ano, esta correspondeu às expectativas dos colaboradores, contribuindo com 22,2% para o total da dimensão. 24

25 Figura 11 Satisfação global e respetivos indicadores constituintes Dimensão lealdade e indicadores constituintes Tendo em conta a lealdade dos colaboradores da DGPJ e respetivos indicadores constituintes (figura 12), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio da lealdade dos colaboradores da DGPJ situou-se nos 7,9 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores leais. Tendo em a vontade de recomendar a um amigo à procura de emprego que viesse trabalhar para a DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 7,5 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores com vontade de recomendar. Tendo em conta a vontade de permanecer ligado à DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 8,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores com muita vontade de permanecer. 25

26 O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao recomendar a um amigo à procura de emprego que viesse trabalhar para a DGPJ, contribuindo com 51,2% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde à vontade de permanecer ligado à DGPJ, contribuindo com 48,8% para o total da dimensão. Figura 12 Lealdade e respetivos indicadores constituintes Dimensão envolvimento e indicadores constituintes Tendo em conta o envolvimento dos colaboradores da DGPJ e respetivos indicadores constituintes (figura 13), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio do envolvimento dos colaboradores da DGPJ situou-se nos 8,6 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores muito envolvidos. Tendo em o orgulho que se tem em pertencer à DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 8,5 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito orgulhosos. 26

27 Tendo em conta a dedicação e empenho que se tem pela DGPJ, a média das avaliações situou-se nos 9,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito dedicados e empenhados. Tendo em conta o grau em que os colaboradores estão dispostos a sacrificarem o seu tempo pessoal para concluírem o seu trabalho, a média das avaliações situou-se nos 8,2 pontos, valor positivo e que corresponde ao nível de colaboradores muito dispostos a sacrificar o seu tempo pessoal para concluírem o seu trabalho. O indicador que mais contribui para a construção da dimensão corresponde ao orgulho que se tem em pertencer à DGPJ, contribuindo com 54,8% para o total da dimensão e o indicador que menos contribui para a construção da dimensão corresponde à dedicação e empenho que se tem pela DGPJ, contribuindo com 21,3% para o total da dimensão. Figura 13 Envolvimento e respetivos indicadores constituintes 27

28 2. Modelo estrutural da satisfação, lealdade e envolvimento dos colaboradores da DGPJ e respetivas dimensões A função do modelo estrutural (figura 14) de satisfação, lealdade e envolvimento dos colaboradores da DGPJ consiste em permitir determinar qual o impacto que cada uma das dimensões consideradas no inquérito apresenta na satisfação global, na lealdade e no envolvimento dos mesmos. Figura 14 Exemplo da função do modelo estrutural Quais os impactos destas dimensões? Dimensão 1 Na satisfação global dos colaboradores da DGPJ? Dimensão 2 Satisfação Global Dimensão 3... Dimensão n 2.1. Dimensões constituintes Tendo em conta as dimensões construídas com base nos indicadores recolhidos neste estudo realizado junto dos colaboradores da DGPJ (figura 15), é possível retirar as seguintes conclusões: O valor médio do envolvimento dos colaboradores da DGPJ situou-se nos 8,6 pontos em 10 possíveis, valor muito positivo, que corresponde ao nível de colaboradores muito envolvidos. 28

29 O valor médio da lealdade dos colaboradores da DGPJ situou-se nos 7,9 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores leais. O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a qualidade situou-se nos 7,6 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a qualidade. O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com as expectativas situou-se nos 7,4 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com as expectativas. O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a relação com chefias situou-se nos 7,3 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a relação com chefias. O valor médio da satisfação global dos colaboradores da DGPJ situou-se nos 7,2 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores globalmente satisfeitos. O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a cooperação e comunicação situou-se nos 7,2 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a cooperação e comunicação. O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a decisão, mudança e inovação situou-se nos 7,1 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a decisão, mudança e inovação. O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a política, estratégia e valores situou-se nos 7,1 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com a política, estratégia e valores. O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o contexto organizacional situou-se nos 6,8 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com o contexto organizacional. 29

30 O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o posto de trabalho situou-se nos 6,6 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com o posto de trabalho. O valor médio da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o reconhecimento e recompensa situou-se nos 5,4 pontos em 10 possíveis, valor positivo, que corresponde ao nível de colaboradores satisfeitos com o reconhecimento e recompensa. Figura 15 Satisfação global e respetivas dimensões relacionadas Uma análise que assume relevância, per si, consiste na comparação conjunta de todos as dimensões consideradas na análise. Como um todo, as dimensões apresentaram uma média global correspondente a 7,2 pontos em 10 possíveis. A análise das figuras 16permite concluir que: 30

31 Destacam-se, com os maiores desvios positivos face à média global do conjunto de dimensões, o envolvimento, a lealdade e a qualidade, com desvios de +1,4, +0,7 e +0,6 pontos, respetivamente. Destacam-se, com os maiores desvios negativos face à média global do conjunto de dimensões, o reconhecimento e recompensa, o posto de trabalho e o contexto organizacional, com desvios de -1,8, -0,6 e -0,4 pontos, respetivamente. Figura 16 Diferenças relativamente à média global das avaliações das dimensões 2.2. Modelos estruturais Modelo estrutural da satisfação global dos colaboradores da DGPJ Da análise dos resultados obtidos através do modelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: 31

32 A dimensão que mais contribui diretamente para a satisfação global dos colaboradores da DGPJ é a dimensão contexto organizacional, com 77,6% do peso total, seguida pela dimensão relação com chefias, com 22,4%. A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão contexto organizacional terá um impacto de 0,70 pontos na satisfação média global dos colaboradores (impacto direto). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão relação com chefias terá um impacto de 0,24 pontos na satisfação média global dos colaboradores (impacto direto). A melhoria de 1 ponto na avaliação média atribuída à dimensão expectativas terá um impacto de 0,74 pontos na satisfação média global dos colaboradores (impacto indireto). O índice de qualidade ajustada do modelo é de 78,4%, o que significa que 78,4% do fenómeno da satisfação global dos colaboradores da DGPJ é explicado pelo modelo em causa (valor este que pode ser considerado como muito bom) Modelo estrutural da lealdade dos colaboradores da DGPJ Da análise dos resultados obtidos através do modelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a lealdade dos colaboradores da DGPJ é a dimensão satisfação (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão satisfação terá um impacto de 0,93 pontos na lealdade média dos colaboradores (impacto direto). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão contexto organizacional terá um impacto de 0,65 pontos na lealdade média dos colaboradores (impacto indireto). 32

33 A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão relação com chefias terá um impacto de 0,22 pontos na lealdade média dos colaboradores (impacto indireto). A melhoria de 1 ponto na avaliação média atribuída à dimensão expectativas terá um impacto de 0,69 pontos na lealdade média dos colaboradores (impacto indireto). O índice de qualidade ajustada do modelo é de 85,8%, o que significa que 85,8% do fenómeno da lealdade dos colaboradores da DGPJ é explicado pelo modelo em causa (valor este que pode ser considerado como excelente) Modelo estrutural do envolvimento dos colaboradores da DGPJ Da análise dos resultados obtidos através do modelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A dimensão que mais contribui diretamente para o envolvimento dos colaboradores da DGPJ é a dimensão decisão, mudança e inovação, com 62,1% do peso total, seguida pela dimensão lealdade, com 37,9%. A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão decisão, mudança e inovação terá um impacto de 0,53 pontos no envolvimento médio dos colaboradores (impacto direto). A melhoria de 1 ponto na avaliação média atribuída à dimensão lealdade terá um impacto de 0,34 pontos no envolvimento médio dos colaboradores (impacto direto). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão contexto organizacional terá um impacto de 0,22 pontos no envolvimento médio dos colaboradores (impacto indireto). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão relação com chefias terá um impacto de 0,08 pontos no envolvimento médio dos colaboradores (impacto indireto). 33

34 A melhoria de 1 ponto na avaliação média atribuída à dimensão expectativas terá um impacto de 0,68 pontos no envolvimento médio dos colaboradores (impacto indireto). A melhoria de 1 ponto na avaliação média atribuída à dimensão satisfação global terá um impacto de 0,32 pontos no envolvimento médio dos colaboradores (impacto indireto). O índice de qualidade ajustada do modelo é de 67,6%, o que significa que 67,6% do fenómeno do envolvimento dos colaboradores da DGPJ é explicado pelo modelo em causa (valor este que pode ser considerado como bom) Submodelos estruturais Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o contexto organizacional Da análise dos resultados obtidos através do submodelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a satisfação dos colaboradores da DGPJ com o contexto organizacional é a dimensão expectativas (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão expectativas terá um impacto de 0,78 pontos na satisfação média dos colaboradores com o contexto organizacional. O índice de qualidade do submodelo é de 61,3%, o que significa que 74,2% do fenómeno da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o contexto organizacional é explicado por este modelo (valor este que pode ser considerado como aceitável). 34

35 Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o reconhecimento e recompensa Da análise dos resultados obtidos através do submodelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a satisfação dos colaboradores da DGPJ com o reconhecimento e recompensa é a dimensão expectativas (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão expectativas terá um impacto de 0,56 pontos na satisfação média dos colaboradores com o reconhecimento e recompensa. O índice de qualidade do submodelo é de 31,6%, o que significa que 31,6% do fenómeno da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o reconhecimento e recompensa é explicado por este modelo (valor este que pode ser considerado como fraco) Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a relação com chefias Da análise dos resultados obtidos através do submodelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a satisfação dos colaboradores da DGPJ com a relação com chefias é a dimensão expectativas (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão expectativas terá um impacto de 0,81 pontos na satisfação média dos colaboradores com a relação com chefias. O índice de qualidade do submodelo é de 64,8%, o que significa que 64,8% do fenómeno da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a relação com chefias é explicado por este modelo (valor este que pode ser considerado como aceitável). 35

36 Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o posto de trabalho Da análise dos resultados obtidos através do submodelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a satisfação dos colaboradores da DGPJ com o posto de trabalho é a dimensão expectativas (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão expectativas terá um impacto de 0,66 pontos na satisfação média dos colaboradores com o posto de trabalho. O índice de qualidade do submodelo é de 43,9%, o que significa que 43,9% do fenómeno da satisfação dos colaboradores da DGPJ com o posto de trabalho é explicado por este modelo (valor este que pode ser considerado como fraco) Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a cooperação e comunicação Da análise dos resultados obtidos através do submodelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a satisfação dos colaboradores da DGPJ com a cooperação e comunicação é a dimensão expectativas (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão expectativas terá um impacto de 0,80 pontos na satisfação média dos colaboradores com a cooperação e comunicação. O índice de qualidade do submodelo é de 63,9%, o que significa que 63,9% do fenómeno da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a cooperação e comunicação é explicado por este modelo (valor este que pode ser considerado como aceitável). 36

37 Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a política, estratégia e valores Da análise dos resultados obtidos através do submodelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a satisfação dos colaboradores da DGPJ com a política, estratégia e valores é a dimensão expectativas (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão expectativas terá um impacto de 0,71 pontos na satisfação média dos colaboradores com a política, estratégia e valores. O índice de qualidade do submodelo é de 50,3%, o que significa que 50,3% do fenómeno da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a política, estratégia e valores é explicado por este modelo (valor este que pode ser considerado como aceitável) Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a decisão, mudança e inovação Da análise dos resultados obtidos através do submodelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a satisfação dos colaboradores da DGPJ com a decisão, mudança e inovação é a dimensão expectativas (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão expectativas terá um impacto de 0,85 pontos na satisfação média dos colaboradores com a decisão, mudança e inovação. O índice de qualidade do submodelo é de 72,8%, o que significa que 72,8% do fenómeno da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a decisão, mudança e inovação é explicado por este modelo (valor este que pode ser considerado como muito bom). 37

38 Submodelo estrutural da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a qualidade Da análise dos resultados obtidos através do submodelo estrutural criado para este efeito (figura 17), é possível retirar as seguintes conclusões: A única dimensão que contribui diretamente, de forma estatisticamente significativa, para a satisfação dos colaboradores da DGPJ com a qualidade é a dimensão expectativas (100% do peso total). A melhoria de 1 ponto na satisfação média obtida na dimensão expectativas terá um impacto de 0,70 pontos na satisfação média dos colaboradores com a qualidade. O índice de qualidade do submodelo é de 48,6%, o que significa que 48,6% do fenómeno da satisfação dos colaboradores da DGPJ com a qualidade é explicado por este modelo (valor este que pode ser considerado como fraco). 38

39 Figura 17 Modelo estrutural de satisfação dos colaboradores da DGPJ 39

40 3. Comparação de resultados Uma vez que os instrumentos de notação aplicados aos colaboradores da DGPJ para aferição da sua satisfação laboral no exercício de 2010 e no exercício de 2013 são coincidentes, é possível efetuar uma comparação direta dos resultados obtidos. Essa comparação assume particular relevância no sentido em que permite quantificar a evolução obtida ao longo de um período de 3 anos, ao nível da satisfação laboral e restantes dimensões conexas, enquanto parte do enquadramento dos colaboradores nas políticas de gestão de recursos humanos e de gestão da qualidade praticadas na organização. Como um todo, no exercício de 2013, as dimensões apresentaram uma média global correspondente a 7,2 pontos em 10 possíveis, representando um aumento de 0,8 pontos face à média global de 6,4 pontos verificada no exercício de 2010 (figura 18). Figura 18 Comparação da satisfação global e respetivas dimensões relacionadas nos exercícios de 2010 e

41 A análise da figuras 19 permite ainda concluir que: Todas as dimensões apresentaram, no exercício de 2013, evoluções positivas face ao exercício de Destacam-se, com os maiores desvios positivos em 2013, face a 2010, as dimensões lealdade, expectativas e satisfação, com desvios de +1,3, +1,1 e +1,0 pontos, respetivamente. Destacam-se, com os desvios positivos menos expressivos em 2013, face a 2010, as dimensões reconhecimento e recompensa, posto de trabalho e cooperação e comunicação, com desvios de +0,1, +0,2 e +0,5 pontos, respetivamente. Figura 19 Diferenças na comparação da satisfação global e respetivas dimensões relacionadas,

42 4. Recomendações 4.1. Mapas de recomendações Os mapas de recomendações apresentam nas abcissas (horizontalmente) os impactos totais das dimensões explicativas (também designadas de antecedentes) sobre a satisfação global dos colaboradores, e em ordenada (verticalmente), as respetivas satisfações médias com as várias dimensões. O objetivo deste mapa é o de representar o desempenho relativo para cada uma das dimensões explicativas da satisfação, lealdade ou envolvimento bem como a sua importância na explicação destas três dimensões. Estes mapas encontram-se divididos em quatro quadrantes. No quadrante QI encontramse as dimensões com impacto mais elevado e que simultaneamente mais contribuem para a explicação da satisfação, lealdade ou envolvimento. No quadrante QIV, as dimensões que apresentam valores médios menos elevados, mas com grande contribuição para a formação da satisfação, lealdade ou envolvimento. Nos quadrantes QII e QIII, as dimensões com menor contributo para a satisfação, lealdade ou envolvimento, sendo que as dimensões localizadas no terceiro quadrante possuem valorizações médias abaixo da média global e no segundo quadrante, valorizações médias acima da média global. Como tal, é possível resumir a análise dos quadrantes do seguinte modo: No quadrante I (QI) podem encontrar-me as dimensões que correspondem aos pontos fortes. No quadrante II (QII) situam-se as dimensões que correspondem a pontos fortes secundários e que em face dos seus valores médios elevados e impactos reduzidos na satisfação, lealdade ou envolvimento dos colaboradores, não correspondem a prioridades de atuação. No quadrante III (QIII), podem ser encontradas dimensões que correspondem a segundas prioridades, uma vez que apesar do seu valor médio reduzido, não têm impactos fortes sobre a satisfação, lealdade ou envolvimento. No quadrante IV (QIV) encontram-se as dimensões que poderão ser encaradas como prioridades de atuação, em virtude do seu impacto na satisfação, lealdade ou envolvimento. 42

43 Da análise do mapa de recomendações criado para a satisfação (figura 20), é possível tirar as seguintes conclusões: No quadrante I (QI): as dimensões relação com chefias e expectativas podem ser consideradas como os principais pontos fortes. No quadrante II (QII): as dimensões qualidade; cooperação e comunicação; política, estratégia e valores; e decisão, mudança e inovação podem ser consideradas como pontos fortes secundários. No quadrante III (QIII): as dimensões posto de trabalho e reconhecimento e recompensa podem ser consideradas como segundas prioridades. No quadrante IV (QIV): a dimensão contexto organizacional deve ser considerada como a prioridade de atuação, uma vez que é a dimensão onde a introdução de melhorias mais reflexo terá na satisfação média global dos colaboradores da DGPJ. Figura 20 Mapa de recomendações relativo à satisfação 43

44 Da análise do mapa de recomendações criado para a lealdade (figura 21), é possível tirar as seguintes conclusões: No quadrante I (QI): as dimensões satisfação e expectativas podem ser consideradas como os principais pontos fortes. No quadrante II (QII): as dimensões qualidade; cooperação e comunicação; política, estratégia e valores; decisão, mudança e inovação; e relação com chefias podem ser consideradas como pontos fortes secundários. No quadrante III (QIII): as dimensões posto de trabalho e reconhecimento e recompensa podem ser consideradas como segundas prioridades. No quadrante IV (QIV): a dimensão contexto organizacional deve ser considerada como prioridade de atuação, uma vez que é a dimensão onde a introdução de melhorias mais reflexo terá na lealdade média dos colaboradores da DGPJ. Figura 21 Mapa de recomendações relativo à lealdade 44

45 Da análise do mapa de recomendações criado para o envolvimento (figura 22), é possível tirar as seguintes conclusões: No quadrante I (QI): as dimensões lealdade, satisfação e expectativas podem ser consideradas como os principais pontos fortes. No quadrante II (QII): as dimensões qualidade; cooperação e comunicação; política, estratégia e valores; decisão, mudança e inovação; e relação com chefias podem ser consideradas como pontos fortes secundários. No quadrante III (QIII): as dimensões posto de trabalho e reconhecimento e recompensa podem ser consideradas como segundas prioridades. No quadrante IV (QIV): a dimensão contexto organizacional deve ser considerada como prioridade de atuação, uma vez que é a dimensão onde a introdução de melhorias mais reflexo terá no envolvimento médio dos colaboradores da DGPJ. Figura 22 Mapa de recomendações relativo ao envolvimento 45

46 5. Índices de prioridades O índice de prioridades corresponde a uma medida calculada com base nos desvios das avaliações médias de cada dimensão relativamente à média das dimensões como um todo e ainda com base nos impactos de cada dimensão na satisfação, lealdade ou envolvimento. Uma dimensão será considerada prioritária se tiver um elevado índice de prioridade. Da análise dos resultados obtidos para a satisfação dos colaboradores (figura 23), é possível retirar as seguintes conclusões: A dimensão de atuação prioritária corresponde à dimensão expectativas com valor do índice de prioridade de 69,3%, seguida pela dimensão contexto organizacional com 16,2% e pela dimensão relação com chefias com 14,5%. Estas três dimensões perfazem 100% do índice, sendo as atuações a este nível, decisivas para a melhoria da satisfação dos colaboradores. As dimensões reconhecimento e recompensa; posto de trabalho; cooperação e comunicação; política estratégia e valores; decisão, mudança e inovação; e qualidade surgem com valores de 0% no índice, não sendo por isso prioritárias (fruto de impactos nulos na dimensão satisfação). Figura 23 Índice de prioridades para a satisfação dos colaboradores Expectativas 69,3% Contexto Organizacional Relação com Chefias 16,2% 14,5% Reconhecimento e Recompensa Posto de Trabalho Cooperação e Comunicação Política Estratégia e Valores Decisão Mudança e Inovação Qualidade 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 46

47 Da análise dos resultados obtidos para a lealdade dos colaboradores (figura 24), é possível retirar as seguintes conclusões: A dimensão de atuação prioritária corresponde à dimensão expectativas com valor do índice de prioridade de 44,4%, seguida pela dimensão satisfação com 33,2%. Estas duas dimensões perfazem 77,6% do índice (cujo total é de 100%), sendo as atuações a este nível, decisivas para a melhoria da lealdade dos colaboradores. Seguidamente surgem as dimensões contexto organizacional e relação com chefias, com índices de prioridade de 13,6% e 8,8%, respetivamente. As dimensões reconhecimento e recompensa; posto de trabalho; cooperação e comunicação; política estratégia e valores; decisão, mudança e inovação; e qualidade surgem com valores de 0% no índice, não sendo por isso prioritárias (fruto de impactos nulos na dimensão lealdade). Figura 24 Índice de prioridades para a lealdade dos colaboradores Expectativas 44,4% Satisfação 33,2% Contexto Organizacional Relação com Chefias 8,8% 13,6% Reconhecimento e Recompensa Posto de Trabalho Cooperação e Comunicação Política Estratégia e Valores Decisão Mudança e Inovação Qualidade 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 47

48 Da análise dos resultados obtidos para o envolvimento dos colaboradores (figura 25), é possível retirar as seguintes conclusões: A dimensão de atuação prioritária corresponde à dimensão lealdade com valor do índice de prioridade de 39,4%, seguida pela dimensão expectativas com 38,4%. Estas duas dimensões perfazem 77,9% do índice (cujo total é de 100%), sendo as atuações a este nível, decisivas para a melhoria do envolvimento dos colaboradores. Seguidamente surgem as dimensões satisfação; contexto organizacional; decisão, mudança e inovação; e relação com chefias, com índices de prioridade de 8,4%, 7,4%, 3,8% e 2,5%, respetivamente. As dimensões reconhecimento e recompensa; posto de trabalho; cooperação e comunicação; políticas, estratégia e valores; e qualidade surgem com valores de 0% no índice, não sendo por isso prioritárias (fruto de impactos nulos na dimensão envolvimento). Figura 25 Índice de prioridades para o envolvimento dos colaboradores Lealdade Expectativas 39,4% 38,4% Satisfação Contexto Organizacional Decisão Mudança e Inovação Relação com Chefias Reconhecimento e Recompensa Posto de Trabalho Cooperação e Comunicação Política Estratégia e Valores Qualidade 8,4% 7,4% 3,8% 2,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 48

49 6. Considerações Finais É importante terminar com a menção de que medir perceções não é o mesmo que medir realidades, pelo que os esforços desta natureza devem ter sempre este importante facto presente. Contudo, o conhecimento extraído destes exercícios, em geral, compensa largamente, pelo (auto)conhecimento que facultam sobre os sistemas em estudo. Por isso mesmo, os resultados aqui apresentados sobre a satisfação dos colaboradores da Direçãogeral da Política de Justiça no exercício de 2013, permitem efetuar algumas reflexões relevantes sobre o tema em foco. Primeiramente, é importante ter em consideração que todas as dimensões analisadas neste estudo apresentam avaliações médias positivas (superiores a 5 pontos em 10 possíveis), incluindo dimensões que assumem um papel crítico no atual contexto socioeconómico, como sejam a dimensão reconhecimento e recompensa. Neste contexto, merece particular destaque a dimensão envolvimento, sendo que, em 2013, a aferição das perceções dos colaboradores da DGPJ os evidenciou como muito envolvidos com a organização. Por outro lado, e face a 2010, em 2013 registou-se uma evolução positiva em todas as dimensões em estudo, o que indicia a adequação das políticas de gestão de recursos humanos e de gestão da qualidade que tem sido levadas a cabo na DGPJ. Esta evolução positiva encontra também explicação num relevante ajuste de expectativas face às condicionantes e constrangimentos socioeconómicas que atingem Portugal atualmente. Recomenda-se a continuação da aposta na adequada gestão de expectativas dos colaboradores e na promoção da sua satisfação e lealdade enquanto fatores chave para potenciar perceções positivas dos colaboradores face ao seu trabalho e à organização (principais pontos fortes). Recomenda-se ainda uma especial atenção aos fatores associados ao contexto organizacional (prioridade de atuação) e, numa segunda fase, aos fatores associados ao posto de trabalho e ao reconhecimento e recompensa (segundas prioridades). Mesmo tendo presente que, numa medida considerável, estas dimensões estão dependentes de condicionantes exógenas à Direção-Geral da Política de Justiça, toda a atenção dada nestes particulares contribuirá de forma decisiva para evitar desgastes e atritos entre os colaboradores e a organização, contribuindo também para uma melhoria das perceções que 49

50 esses mesmos colaboradores terão, em exercícios futuros, relativamente à sua satisfação, lealdade e envolvimento laborais. O consultor da Direção-Geral da Política de Justiça, Pedro Miguel Alves Ribeiro Correia 50

51 Anexo I Dados adicionais sobre as perceções dos colaboradores da DGPJ face aos indicadores utilizados Uma análise que assume relevância, per si, consiste na análise conjunta de todos os indicadores (questões colocadas diretamente) constantes dos questionários aplicados. Como um todo, as questões colocadas no inquérito aplicado aos colaboradores da DGPJ apresentaram uma média global correspondente a 6,9 pontos em 10 possíveis. As figuras 26 e 27 apresentam, respetivamente, o conjunto dos indicadores com avaliações médias superiores a 8 pontos (correspondendo ao nível de colaboradores muito satisfeitos ) e o conjunto de indicadores com avaliações inferiores a 5 pontos (correspondentes ao nível de colaboradores insatisfeitos ). É possível verificar que: Dos 71 indicadores empregues (questões diretas colocadas aos colaboradores), 11 apresentaram avaliação média superior a 8 pontos em 10 possíveis (correspondendo ao nível de colaboradores muito satisfeitos ): dedicação e empenho que tenho pela organização; grau do meu comprometimento e adesão aos valores da organização; orgulho que tenho em pertencer a esta organização; consciência da importância do meu trabalho para os objetivos da qualidade da organização; sentimento de que no meu trabalho diário estou a contribuir para que a organização atinja os seus objetivos globais; apoio com que posso contar por parte da minha chefia direta; grau em que os colaboradores estão dispostos a sacrificarem o seu tempo pessoal para concluírem o seu trabalho; vontade de permanecer ligado à organização; qualidade do trabalho desenvolvido na organização; ajuda, colaboração e cooperação entre colegas; e grau em que a satisfação dos clientes é uma das maiores prioridades da organização. Destaca-se em particular, pela positiva, o indicador dedicação e empenho que tenho pela organização, com uma avaliação média de 9,2 pontos em 10 possíveis. Dos 71 indicadores empregues (questões diretas colocadas aos colaboradores), apenas 4 apresentaram avaliação média inferior a 5 pontos em 10 possíveis (correspondendo ao nível de colaboradores insatisfeitos ): sentimento de que a minha remuneração global na organização é boa quando comparada com a prática em Portugal; sentimento de que a minha 51

52 remuneração base na organização é boa quando comparada com a prática no sector público; sentimento de que estou a ser bem pago; e sentimento de que a minha remuneração variável na organização é boa quando comparada com a prática no sector público. Destaca-se em particular, pela negativa, o indicador sentimento de que a minha remuneração variável na organização é boa quando comparada com a prática no sector público, com uma avaliação média de 4,1 pontos em 10 possíveis. Figura 26 Indicadores com avaliações médias superiores a 8 pontos 52

53 Figura 27 Indicadores com avaliações inferiores a 5 pontos 53

54 Anexo II Caracterização dos respondentes A amostra recolhida é descrita por um conjunto de valores associados a cada uma das variáveis de caracterização sociodemográfica empregues no instrumento de notação. Esses valores são apresentados seguidamente. Das 38 respostas válidas obtidas à questão relativa à estrutura da DGPJ a que o colaborador pertencia em 2013 (figura 28), 3 corresponderam a indivíduos que afirmaram pertencer à Direção (equivalendo a 7,9% do total), 8 corresponderam a indivíduos que afirmaram pertencer à Direção de Serviços de Estatística da Justiça e Informática (equivalendo a 21,1% do total), 7 corresponderam a indivíduos que afirmaram pertencer ao Gabinete de Relações Internacionais (equivalendo a 18,4% do total), 10 corresponderam a indivíduos que afirmaram pertencer ao Gabinete para a Resolução Alternativa de Litígios (equivalendo a 26,3% do total), 6 corresponderam a indivíduos que afirmaram pertencer à Direção de Serviços de Gestão de Recursos (equivalendo a 15,8% do total), 1 correspondeu a um indivíduo que afirmou pertencer ao Centro de Documentação e Informação (equivalendo a 2,6% do total) e 3 corresponderam a indivíduos que afirmaram pertencer à Área da Política Legislativa e Planeamento (equivalendo a 7,9% do total) Figura 28 Variável de caracterização amostral estrutura a que pertence 10 (26,3%) 8 (21,1%) 7 (18,4%) 6 (15,8%) 4 3 (7,9%) 3 (7,9%) 2 1 (2,6%) 0 Direção Direção de Serviços de Estatísticas da Justiça e Informática Gabinete de Relações Internacionais Gabinete para a Resolução Alternativa de Litígios Direção de Serviços de Gestão de Recursos Centro de Documentação e Informação Área da Política Legislativa e Planeamento De acordo com a figura 29, das 42 respostas válidas a esta questão, 4 corresponderam a respostas dadas por indivíduos com até 30 anos de idade (equivalendo a 9,5% do total), 13 corresponderam a respostas dadas por indivíduos com entre 31 e 40 anos de idade 54

55 (equivalendo a 31,0% do total), 9 corresponderam a respostas dadas por indivíduos com entre 41 e 50 anos de idade (equivalendo a 21,4% do total) e 16 corresponderam a respostas dadas por indivíduos com mais de 50 anos de idade (equivalendo a 38,1% do total). Figura 29 Variável de caracterização amostral idade (9,5%) 13 (31,0%) 9 (21,4%) 16 (38,1%) Até 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos Mais do que 50 anos Atentando na figura 30 é possível observar que dos 41 respondentes com resposta válida a esta questão, 14 corresponderam à categoria de antiguidade inferior a 2 anos (equivalendo a 34,1% do total), 11 corresponderam à categoria de antiguidade de 2 a 10 anos (equivalendo a 26,8% do total), 9 corresponderam à categoria de antiguidade de 11 a 20 anos (equivalendo a 22,0% do total) e 7 corresponderam à categoria de antiguidade mais de 20 anos (equivalendo a 17,1% do total). Figura 30 Variável de caracterização amostral antiguidade (34,1%) 11 (26,8%) 9 (22,0%) 7 (17,1%) 0 Inferior a 2 anos De 2 a 10 anos De 11 a 20 anos Mais de 20 anos A observação da figura 31 permite observar que dos 45 inquiridos com resposta válida a esta questão, 9 afirmaram ter até 9 anos de escolaridade (equivalendo a 2,2% do total), 9 afirmaram ter 10, 11 ou 12 anos de escolaridade (equivalendo a 20,0% do total) e 35 afirmaram ter habilitações ao nível do ensino superior (correspondendo a 77,8%). 55

56 Figura 31 Variável de caracterização amostral habilitações académicas Observando a figura 32 é possível concluir que dos 45 respondentes com resposta válida a esta questão, 10 afirmaram desempenhar funções de dirigente (equivalendo a 22,2% do total), 26 afirmaram desempenhar funções técnicas (equivalendo a 57,8% do total) e 9 afirmaram desempenhar funções administrativas (correspondendo a 20,0%). Figura 32 Variável de caracterização amostral natureza das funções desempenhadas (2,2%) Até 9 anos de escolaridade 9 (20,0%) 10, 11 ou 12 anos de escolaridade 26 (57,8%) 35 (77,8%) Ensino Superior (22,2%) 9 (20,0%) 0 Dirigente Técnicos Administrativos Finalmente, a figura 33 permite observar que dos 44 entrevistados com resposta válida a esta questão, 32 eram do género feminino (correspondendo a 72,7%) e 12 eram do género masculino (correspondendo a 27,3%). Figura 33 Variável de caracterização amostral género (72,7%) Feminino (27,3%) Masculino

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