COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: aplicação da escala EBACO-R na Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura

Transcrição

1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO RENAN BORBA COSTA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: aplicação da escala EBACO-R na Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura NATAL 2018

2 RENAN BORBA COSTA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: aplicação da escala EBACO-R na Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura Monografia apresentada à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Antônio Carlos Ferreira, M e. NATAL 2018

3 Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN Sistema de Bibliotecas - SISBI Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas - CCSA Costa, Renan Borba. Comprometimento organizacional: aplicação da escala EBACO-R na Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura / Renan Borba Costa. - Natal, f.: il. Monografia (Graduação em Administração) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Departamento de Ciências Administrativas. Natal, RN, Orientador: Prof. Me. Antônio Carlos Ferreira. 1. Comprometimento organizacional - Monografia. 2. Escala EBACO-R - Monografia. 3. Análise fatorial - Monografia. 4. Funpec - Monografia. 5. Fundação de apoio - Monografia. I. Ferreira, Antônio Carlos. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/UF/Biblioteca do CCSA CDU Elaborado por Eliane Leal Duarte - CRB-15/355

4 RENAN BORBA COSTA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: aplicação da escala EBACO-R na Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura Monografia apresentada à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, aprovada em 13 de dezembro de 2018, pela banca examinadora composta pelos seguintes membros: Antônio Carlos Ferreira, M e. Orientador Lucila Moura Ramos Vasconcellos, D.ra. Membro Marcos Fernando Machado de Medeiros, D.r. Membro

5 Dedico este estudo a todos aqueles que me apoiaram e incentivaram, principalmente meus pais.

6 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, pelas oportunidades que se apresentaram e pela saúde para aproveitá-las. Agradeço à minha família, principalmente minha mãe, Geirnete Borba, pelo constante apoio e por fornecer minha base de sustentação, agradeço também ao meu pai, Carlos Alberto, pelo incentivo, compreensão e companheirismo em diversos momentos, bem como aos meus irmãos, Ana Paula, Rodrigo e Júlia, minhas sobrinhas Ayla e Helena e meu cunhado Paulo. Faço um agradecimento especial à minha namorada, Letícia Melo, pelo amor, apoio e carinho e principalmente por ser uma das grandes responsáveis por eu enxergar meu próprio potencial. Aos meus diversos amigos de longa data, Danilo, Renato, Flávio, Israel, Felipe e Gustavo pela compreensão do meu afastamento em diversos momentos e por fazerem os poucos momentos juntos serem iguais aos de sempre. Aos amigos que fiz ao longo do curso, os quais pretendo levar para a vida toda, os amigos da cúpula e os amigos do time Hala adm, obrigado pelos momentos de lazer tão necessários durante essa longa caminhada. Gostaria de poder agradecer nominalmente todos os professores que me ensinaram e influenciaram, no entanto é uma tarefa impossível. Sendo assim venho agradecer aos dois que mais me ajudaram e influenciaram, meu orientador Antônio Carlos Ferreira, que se tornou um espelho e um amigo e ao professor Luciano Bezerra Menezes Sampaio, por me dar oportunidades e indiretamente abrir meus olhos para o futuro acadêmico que almejo. Agradeço à Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura pela oportunidade de desenvolver o estudo e pelo apoio no desempenhar das atividades. Termino agradecendo à Universidade Federal do Rio Grande do Norte pela oportunidade, com a certeza de que este é o primeiro passo de uma longa convivência.

7 O que prevemos raramente ocorre; o que menos esperamos geralmente acontece. Benjamin Disraeli

8 RESUMO Este trabalho apresenta uma avaliação do nível de Comprometimento Organizacional dos colaboradores da Funpec à luz da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada EBACO-R (FERNANDES et al., 2016). Trata-se de um estudo de caso realizado por meio de uma pesquisa de campo, com abordagem quantitativa, de natureza aplicada e finalidade descritiva. A primeira etapa consistiu na aplicação do questionário com 29 questões fechadas aos colaboradores da Funpec. A partir da coleta e tabulação dos dados, foi feita a análise fatorial e o Alpha de Cronbach para validar estatisticamente o modelo no âmbito de uma fundação do Terceiro Setor. Como resultado, foi observada uma baixa confiabilidade na base Linha consistente de atividades. Em momento posterior à validação do modelo, foi caracterizado o perfil socioeconômico e ocupacional dos colaboradores da Funpec. Em seguida, foi analisado o nível de comprometimento dos colaboradores da organização em cada uma das bases, verificando que a base do Comprometimento Organizacional que predominou entre os colaboradores foi a Afetiva. A última etapa se deu por meio da comparação entre as bases do modelo EBACO-R e características socioeconômicas e ocupacionais dos colaboradores da Funpec, encontrando divergências entre o comprometimento de diversos agrupamentos e o da organização. Sugere-se que estudos futuros validem o modelo EBACO-R em diferentes contextos organizacionais, bem como seja reavaliada a aplicação, no modelo EBACO-R, das faixas de comprometimento propostas por Bastos (2008) ao modelo EBACO de Medeiros (2003). Palavras-Chave: Comprometimento organizacional; EBACO-R; Análise fatorial; Funpec; Terceiro Setor; Fundação de apoio.

9 ABSTRACT This study presents an evaluation of the level of Organizational Commitment of Funpec employees in the light of the Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada - EBACO-R (FERNANDES et al., 2016). It is a case study carried out through a field research, with a quantitative approach, of applied nature and descriptive purpose. The first step consisted in the application of the questionnaire with 29 closed questions to the employees of Funpec. From the data collection and tabulation, the factorial analysis and the Cronbach Alpha were done to statistically validate the model within the framework of a Third Sector foundation. As a result, low reliability was observed in the base Consistent line of activities. After the validation of the model, the socioeconomic and occupational profile of the employees of Funpec was characterized. Next, the level of commitment of the organization's employees in each of the bases was analyzed, verifying that the base of the Organizational Commitment that predominated among the employees was Affective. The last step was the comparison between the bases of the EBACO-R model and the socioeconomic and occupational characteristics of the employees of Funpec, finding divergences between the commitment of several groups and the organization. It is suggested that future studies validate the EBACO-R model in different organizational contexts, as well as to re-evaluate the application of the commitment ranges proposed by Bastos (2008) to the EBACO model of Medeiros (2003) in the EBACO-R model. Keywords: Organizational commitment; EBACO-R; Factor analysis; Funpec; Third sector; Foundation support.

10 LISTA DE ILUSTRAÇÕES LISTA DE QUADROS Quadro 1 - Atividades desempenhadas pela Funpec Quadro 2 - Serviços oferecidos pela Funpec Quadro 3 - Tipologia organizacional descrita por Etzioni (1966) Quadro 4 - Abordagens multidimensionais do Comprometimento Organizacional Quadro 5 - Bases do Comprometimento Organizacional e suas fundamentações teóricas Quadro 6 - Interpretação dos resultados do EBACO-R Quadro 7 - Questões que formam o sexto fator gerado Quadro 8 - Comparativo entre as bases do modelo EBACO-R LISTA DE IMAGENS Figura 1 - Organograma da Funpec Figura 2 - Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do Comprometimento Organizacional LISTA DE TABELAS Tabela 1 - Componentes da pesquisa de Medeiros (2003) e seus Alphas Tabela 2 - Pesos dos indicadores do EBACO-R Tabela 3 - Estatísticas descritivas Tabela 4 - Teste de KMO e Esfericidade de Bartlett... 44

11 Tabela 5 - Comunalidades Tabela 6 - Variância total explicada Tabela 7 - Matriz de componentes rotacionada Tabela 8 - Bases do modelo EBACO-R e seus respectivos Alphas de Cronbach Tabela 9 - Base Afetiva e estatísticas descritivas dos colaboradores da Funpec Tabela 10 - Base Obrigação em permanecer e estatísticas descritivas dos colaboradores da Funpec Tabela 11 - Base Afiliativa e estatísticas descritivas dos colaboradores da Funpec Tabela 12 - Base Linha consistente de atividades e estatísticas descritivas dos colaboradores da Funpec Tabela 13 - Base Escassez de alternativas e estatísticas descritivas dos colaboradores da Funpec Tabela 14 - Bases do modelo EBACO-R por Gênero Tabela 15 - Bases do modelo EBACO-R por Faixa etária Tabela 16 - Bases do modelo EBACO-R por Estado civil Tabela 17 - Bases do modelo EBACO-R por Escolaridade Tabela 18 - Bases do modelo EBACO-R por Faixa salarial Tabela 19 - Bases do modelo EBACO-R por Cargo Tabela 20 - Bases do modelo EBACO-R por Nível do cargo Tabela 21 - Bases do modelo EBACO-R por Tempo de serviço Tabela 22 - Bases do modelo EBACO-R por Área funcional Tabela 23 - Bases do modelo EBACO-R por Subárea da Área Administrativa-financeira Tabela 24 - Bases do modelo EBACO-R e divergências encontradas no cruzamento de dados Tabela 25 - Melhores resultados obtidos nas bases do Comprometimento Organizacional Tabela 26 - Piores resultados obtidos nas bases do Comprometimento Organizacional... 91

12 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 - Produção de Monografias na UFRN com a temática de Comprometimento organizacional Gráfico 2 - Gênero dos colaboradores da Funpec Gráfico 3 - Faixa etária dos colaboradores da Funpec Gráfico 4 - Estado civil dos colaboradores da Funpec Gráfico 5 - Escolaridade dos colaboradores da Funpec Gráfico 6 - Faixas salariais dos colaboradores da Funpec Gráfico 7 - Percentuais dos Cargos dos colaboradores da Funpec Gráfico 8 - Faixas de Tempo de serviço dos colaboradores da Funpec Gráfico 9 - Tempo de serviço dos colaboradores da Funpec no Cargo atual 53 Gráfico 10 - Percentuais de colaboradores nas Áreas funcionais da Funpec.. 54 Gráfico 11 - Percentuais de alocação dos colaboradores da Área Administrativa-financeira da Funpec em Subáreas Gráfico 12 - Comparativo das perguntas da base Afetiva Gráfico 13 - Comparativo das perguntas da base Obrigação em permanecer 58 Gráfico 14 - Comparativo das perguntas da base Afiliativa Gráfico 15 - Comparativo das perguntas da base Linha consistente de atividades Gráfico 16 - Comparativo das perguntas da base Escassez de alternativas Gráfico 17 - Comparativo entre as bases do modelo EBACO-R Gráfico 18 - Comparativo dos resultados obtidos entre pesquisas aplicadas com o modelo EBACO-R Gráfico 19 - Quantitativo das divergências encontradas nos cruzamentos das bases... 89

13 LISTA DE SIGLAS CONSUNI - Conselho Universitário EBACO - Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO-R - Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada EUA - Estados Unidos da América Funpec - Fundação Norte-Rio-Grandense de pesquisa e cultura GP - Gestão de Pessoas IBM - International Business Machines IFES - Instituições Federais de Ensino Superior KMO - Kaiser-Meyer-Olkin RN - Rio Grande do Norte RH - Recursos Humanos SPSS - Statistical Package for the Social Sciences UFRN - Universidade Federal do Rio Grande do Norte

14 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DA PESQUISA OBJETIVOS DA PESQUISA Geral Específicos JUSTIFICATIVA DA PESQUISA REFERENCIAL TEÓRICO COMPROMETIMENTO E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL MODELOS MULTIDIMENSIONAIS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ESCALAS DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL EBACO E EBACO-R METODOLOGIA DA PESQUISA CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA POPULAÇÃO E AMOSTRA DA PESQUISA INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS VALIDAÇÃO DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL REVISADA EBACO-R PERFIL SOCIOECONÔMICO E OCUPACIONAL DOS COLABORADORES DA FUNPEC ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Base Afetiva Base Obrigação em permanecer Base Afiliativa... 59

15 Base Linha Consistente de Atividades Base Escassez de Alternativas ANÁLISE COMPARATIVA DAS BASES DA EBACO-R ESCALA EBACO-R VERUS DADOS DEMOGRÁFICOS E OCUPACIONAIS Bases do Comprometimento Organizacional versus Gênero Bases do Comprometimento Organizacional versus Faixa Etária Bases do Comprometimento Organizacional versus Estado Civil Bases do Comprometimento Organizacional versus Escolaridade Bases do Comprometimento Organizacional versus Faixa Salarial Bases do Comprometimento Organizacional versus Cargo Bases do Comprometimento Organizacional versus Nível do Cargo Bases do Comprometimento Organizacional versus Tempo de serviço Bases do Comprometimento Organizacional versus Área Funcional Bases do Comprometimento Organizacional versus Subárea Administrativa- Financeira Síntese dos Resultados da EBACO-R versus Dados Demográficos e Ocupacionais CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES CONCLUSÕES RECOMENDAÇÕES REFERÊNCIAS APÊNDICE ANEXOS

16 14 1. INTRODUÇÃO 1.1. CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO Cross et al. (2018), no estudo intitulado Research in Brazil, analisaram a produção científica no Brasil entre os anos de 2011 e 2016, os resultados apontam para as 20 organizações que mais produziram estudos e que mais tiveram impacto científico, das quais, 15 são Universidades Federais e 5 são Universidades Estaduais. Portanto, fica nítido que as Instituições Federais de Ensino Superior - IFES, são as grandes responsáveis pela produção científica nacional. A grande expertise das IFES por meio de suas estruturas e seus pesquisadores, atrai a atenção e procura de diversas organizações públicas e privadas. Nesse contexto, algumas entidades do Terceiro Setor atuam para intermediar e facilitar as relações entre os meios público e privado. Sobre o Terceiro Setor, Bludeni (2007, p.23) diz que ele é ocupado por entidades privadas sem fins lucrativos, visando a realização de atividades que complementem as entidades públicas, contribuindo com a sociedade mediante a solução de problemas sociais em prol do bem comum. Campos et al. (2015, p.223) acrescentam que o Terceiro Setor pode firmar parcerias e receber investimentos dos setores público e privado. Para as IFES, o Terceiro Setor surge na forma das Fundações de Apoio, com o objetivo de estimular e favorecer suas atividades de pesquisa, ensino e extensão. No caso da Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN, a fundação responsável por essas atividades é a Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura Funpec, instituída pela Resolução 96/78 do CONSUNI, de 19 de outubro de 1978, como uma entidade de direito privado, sem fins lucrativos, com personalidade jurídica própria, autonomia patrimonial, financeira e administrativa, além de um estatuto próprio. A Funpec (2018) apresenta sua razão de existir por meio de sua missão, a qual é definida como Estimular, apoiar e gerenciar atividades de ensino, pesquisa, extensão e desenvolvimento científico, tecnológico e cultural, promovendo a integração entre a UFRN e a Comunidade, por meio de parcerias com instituições públicas e privadas, deixando clara a atuação no campo do Terceiro Setor.

17 15 A Funpec emprega seus esforços e aloca seus recursos materiais e intelectuais com foco no seu futuro desejável, sua visão, definida em seu site oficial como: Ser referência nacional na captação e gestão administrativo-financeira de projetos, elevando a qualidade dos serviços prestados, aumentando o grau de satisfação dos coordenadores e pesquisadores, bem como a confiabilidade dos órgãos financiadores (FUNPEC, 2018). Os valores de uma organização são baseados nos seus ideais e no que ela acredita, princípios que guiam suas ações e comportamentos; A Funpec os definiu como: ética; transparência, competência; eficiência; comprometimento (FUNPEC, 2018). Atualmente, sediada no Campus da UFRN e composta por 77 membros, a Funpec gerencia aproximadamente 150 projetos, se responsabilizando por um orçamento em torno de 500 milhões de reais. Sua vasta quantidade de projetos e seu vasto orçamento exigem de seus colaboradores uma grande qualificação, além de disciplina no cumprimento das normas legais e regulamentares, tais exigências são motivadas pela submissão à presença constante de órgãos fiscalizadores. Considerando suas exigências, diversas atividades são desenvolvidas pela Funpec nos projetos acadêmicos que gerencia, essas atividades estão detalhadas no Quadro 1 a seguir: Quadro 1 Atividades desempenhadas pela Funpec Atividades Elaboração de Propostas Orçamentárias Gestão Administrativa e Financeira Gerenciamento de Pessoal Gestão Contábil e Prestação de Contas Seleção de Pessoal Compras Fonte: Elaborado pelo Autor (2018). As atividades apresentadas no quadro atingem um diversificado portfólio de serviços dentre os quais, no Quadro 2, estão destacados:

18 16 Quadro 2 Serviços oferecidos pela Funpec Serviços Prestação de serviços, consultorias, perícias e laudos técnicos Gestão de convênios, contratos, termos de cooperação e outros termos de parceria Gestão de eventos culturais, acadêmicos, esportivos, empresariais e institucionais Gestão de cursos de pós graduação: especialização e mestrado profissionalizante Gestão de cursos de extensão: treinamento, capacitação e aperfeiçoamento Concursos públicos Processos seletivos Serviços técnicos especializados de importação e exportação Compras e licitações Fonte: Elaborado pelo Autor (2018). Os serviços apresentados são desenvolvidos por meio da estrutura organizacional da Funpec, a qual é definida conforme o organograma a seguir: Figura 1 Organograma da Funpec Fonte: Adaptado do site da Funpec, Acesso em 05 de nov. de 2018.

19 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DA PESQUISA O mundo vem apresentando mudanças de forma cada vez mais rápida, essas mudanças atingem o âmbito das organizações, seus trabalhadores e a forma com que eles se relacionam. Nesse sentido, a área de estudo denominada Recursos Humanos - RH vem de forma cada vez mais frequente recebendo a denominação de Gestão de Pessoas GP. No entanto, a mudança não se limita à nomenclatura, sendo mudada também a visão que as organizações têm dos colaboradores. Para Chiavenato (2014, p.2) a visão de Recursos Humanos, mais antiga, reflete os trabalhadores como recursos da organização que precisam ser administrados, objetivando extrair o máximo possível de rendimento deles. Ainda de acordo com Chiavenato (2014, p.2), na visão mais atual de Gestão de Pessoas o trabalhador é visto como parceiro da organização, fornecendo conhecimentos, habilidades, competências e principalmente inteligência para a tomada de decisões racionais que visualizem os objetivos da organização. De acordo com Carmo (2015, p.103) os Departamentos de Recursos Humanos executavam diversas atividades operacionais e burocráticas, assim como atividades táticas como: recrutamento, seleção, treinamento, segurança do trabalho, etc. No campo da Gestão de Pessoas, as atividades burocráticas não essenciais dos Departamentos de Recursos Humanos foram transferidas para terceiros, sendo a Gestão de pessoas contemplada com a orientação dos agora vistos como parceiros da organização, as pessoas. Assim, a Gestão de Pessoas assume um posicionamento estratégico dentro das organizações. Ao analisar o organograma da Funpec (p.16) é possível aferir que a área de Recursos Humanos, chamada Grupo de Recursos Humanos dentro da organização, não possui um posicionamento estratégico, apresentando-se apenas como um estoque de recursos. Tal fato contrasta com a visão que organizações modernas e bem-sucedidas têm sobre as pessoas no campo das organizações, gerando demandas por melhorias. Com vistas a atender demandas e se modernizar implementando práticas atuais, a Funpec busca, por meio de uma consultoria com o Grupo de Pesquisa em Estudos Organizacionais Grupeo, desenvolver diversas atividades para comemorar os seus 40 anos de existência e concluir a atual gestão. O trabalho desenvolvido pela

20 18 consultoria contempla uma capacitação gerencial, a qual visa desenvolver competências dos gestores de forma a agregar valor para a organização. A consultoria apresenta também propostas de alterações estruturais, desenvolvidas mediante estudos realizados por seus pesquisadores. No entanto, para que mudanças sejam realizadas, é necessário entender o contexto em que a organização está inserida. A Funpec é uma fundação do Terceiro Setor que possui sua sede dentro do campus da UFRN, seu ambiente está atrelado ao da UFRN, gerando uma sensação em seus membros de serem do Setor Público. Parte dos colaboradores desenvolveram toda a sua carreira dentro da organização, e outra parte está caminhando para isso. A constante e prolongada convivência, gera um ambiente familiar em que os colaboradores assistem o crescimento profissional e pessoal um do outro, tornando-se próximos e criando vínculos emocionais que influenciam suas atitudes e dificultam a tomada de decisão. Com base no apresentado, demanda-se um estudo no campo do Comprometimento Organizacional com o intuito de compreender os pensamentos e sentimentos dos colaboradores, seja o funcionário que aparenta desmotivação e o funcionário que está de passagem pela organização em busca de algo melhor, ou o funcionário que recusou diversas propostas de outras organizações para permanecer. A avaliação do nível de comprometimento gera uma contribuição para compreender a realidade da Funpec, possibilitando a continuidade e o desenvolvimento da consultoria realizada e a consequente modernização da organização. Diante do contexto exposto, para aprofundar a investigação e análise acerca das bases que influenciam as atitudes dos colaboradores da Funpec, sendo de interesse da organização que seus colaboradores estejam satisfeitos e comprometidos, buscase responder o seguinte problema: Qual o nível de comprometimento dos colaboradores da Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura com base na Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada EBACO-R?

21 OBJETIVOS DA PESQUISA Geral Avaliar o nível de comprometimento organizacional dos colaboradores da Funpec mediante a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada EBACO-R Específicos Validar o modelo EBACO-R no contexto de uma fundação do Terceiro Setor; Caracterizar o perfil socioeconômico e ocupacional dos colaboradores da Funpec; Analisar o nível de comprometimento dos colaboradores da Funpec em cada base do modelo EBACO-R; Verificar a base do Comprometimento Organizacional, à luz do modelo EBACO- R, que predomina entre colaboradores da Funpec; Comparar os resultados das bases do modelo EBACO-R com características ocupacionais e socioeconômicas dos colaboradores da Funpec JUSTIFICATIVA DA PESQUISA Os estudos acerca do Comprometimento Organizacional apresentam-se bastante semeados, com diversos estudos concentrados em organizações públicas e privadas. Porém, no âmbito do Terceiro Setor, tais estudos carecem de maiores discussões e disseminação dos conceitos, tanto na mensuração quanto na análise do nível de comprometimento de seus colaboradores. Sendo assim, esta pesquisa vem para agregar a base de estudos desse tema.

22 20 Ao longo dos últimos anos, surgiram diversos modelos científicos para mensurar o Comprometimento Organizacional, dentre os quais o modelo EBACO-R, derivado do modelo EBACO de Medeiros (2003), já bastante utilizado na realidade brasileira. No entanto, há uma demanda por aplicações dessa ferramenta de forma a validá-la em diferentes contextos das esferas pública e privada, assim como no Terceiro Setor, caso deste projeto. O atual momento econômico brasileiro, de grande deficit nas contas públicas, vem gerando cortes nos orçamentos das IFES ao longo dos últimos anos. Os cortes impossibilitam o crescimento das instituições, os investimentos em pesquisas científicas, bem como guiam à uma consequente diminuição na oferta de melhorias para a sociedade em geral. Para combater tal realidade, as instituições devem cada vez mais voltar suas ações para a captação de recursos no mercado, em organizações públicas ou em organizações privadas, contexto que leva as IFES a recorrerem ao Terceiro Setor, mais especificamente, às suas Fundações de Apoio. Diante do exposto, a Funpec, Fundação de Apoio da UFRN, apresenta-se como de grande importância na captação de valores para a universidade, necessitando otimizar seus recursos físicos, organizacionais e as pessoas para gerir os projetos de forma eficiente e eficaz. Com essa visão, a organização vem constantemente investindo em melhoria organizacional, por intermédio de capacitações e pesquisas que visem melhorar suas operações. Este trabalho, surge de um desses objetivos, como parte de uma consultoria realizada na Funpec, na qual dentre outros estudos, devem ser mensurados os níveis de comprometimento dos seus colaboradores. Para o autor, o trabalho serviu como contribuição para a comunidade acadêmica, a qual é uma área pretendida para atuação. Auxiliando os colegas docentes e discentes com esse tema. Em termos pessoais, o trabalho aponta para uma evolução, na qual o autor desenvolveu diversas atividades simultâneas, não só no que se refere a esta pesquisa, desenvolvendo uma grande capacidade de gestão de tempo e foco, bem como de assumir responsabilidades em uma instituição importante no âmbito regional, proporcionando um amadurecimento pessoal.

23 21 2. REFERENCIAL TEÓRICO O Referencial Teórico apresenta uma revisão da literatura que envolve os objetos de estudo do trabalho. Inicia-se com uma perspectiva histórica acerca do surgimento da Teoria das Relações Humanas, que por sua vez deu luz aos estudos acerca do Comportamento Organizacional e suas ramificações, dentre elas, o Comprometimento Organizacional, tema aprofundado com diversos conceitos e evolução histórica por meio dos modelos unidimensionais e multidimensionais. Por fim, tem-se um detalhamento do modelo de Medeiros (2003) a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO e o instrumento aplicado no trabalho, o EBACO-R, versão revisada do modelo de Medeiros (2003) COMPROMETIMENTO E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL O ano de 1927 foi de grande importância para os estudos que envolvem o Comportamento Organizacional, foi no referido ano que, em Chicago/EUA, foi realizada a experiência de Hawthorne, conduzida por Elton Mayo. De acordo com Menezes e Gomes (2010, p.160), a experiência verificou que alterações nas estruturas física e social do ambiente de trabalho podem provocar mudanças emocionais e comportamentais significativas nos trabalhadores, como redução de desempenho e produtividade, assim como mudanças emocionais e comportamentais. Como resultado da experiência de Hawthorne surgiu a Teoria das relações Humanas, que ganhou força a partir da Grande Depressão, no ano de 1929, se opondo à Teoria Clássica de Taylor (1911) que, de acordo com Carvalho (2017, p.17), tinha caráter formalista, autocrático e mecanicista, se interessando pouco pelo aspecto humano. A força da oposição criada mudou a perspectiva da visão acerca do trabalhador que era visto como motivado pelo aspecto financeiro e passou a ser visto como motivado socialmente e simbolicamente.

24 22 A mudança de concepção a respeito da motivação dos trabalhadores, de acordo com Bastos (1993, p.53-54), tornou-se referência e impulsionou as pesquisas a respeito da motivação no trabalho, convertendo-se em um eixo básico dos estudos relacionados ao comportamento do trabalhador. Apesar de ser o principal alicerce, os estudos sobre comportamento no trabalho não se resumem apenas a motivação. Robbins (2005, p.6) diz que o Comportamento Organizacional se refere a estudos sobre os impactos que as pessoas, grupos e estruturas têm sobre o comportamento dentro das organizações e como esse comportamento afeta o desempenho organizacional. Assim, ao longo dos anos surgiram diversas abordagens englobadas pelo Comportamento Organizacional, dentre as quais, o Comprometimento Organizacional. Antes de elucidar os conceitos de Comprometimento Organizacional, cabe buscar seu significado, mais precisamente, a acepção da palavra comprometimento. De acordo com Paula (2013, p.1) comprometimento tem sua origem na palavra compromittere, do latim, que significa fazer uma promessa mútua. Trazendo o significado para a esfera das organizações, a palavra comprometimento atrela o compromisso do trabalhador à sua carreira e/ou organização na espera de algum tipo de retorno. O conceito de comprometimento vem sofrendo diversas discussões ao longo dos anos, com enfoques em diversas abordagens. Menezes (2009, p.41) determina três problemas centrais que dificultam a delimitação de um conceito claro e conciso, são eles: 1) limites imprecisos entre o Comprometimento Organizacional e constructos correlatos como identificação, envolvimento, satisfação, motivação e outros; 2) diferentes perspectivas teóricas para a investigação do fenômeno, destacando as abordagens atitudinal e comportamental; 3) Pluralidade das bases que diferenciam a natureza do vínculo entre trabalhador e organização, ou seja, dimensionalidade do constructo. Embora existam dificuldades quanto a definição de um conceito único e bem delimitado de Comprometimento Organizacional, é possível firmar pontos em comum entre os diversos conceitos, Meyer e Allen (1997) apud Moraes (2005, p.12) determinam que um ponto de convergência entre todos os conceitos propostos é a noção de que o comprometimento vincula um indivíduo à organização. Com a ideia de Comprometimento Organizacional definida, parte-se para a evolução histórica dos estudos e conceitos, que ao longo tempo tiveram várias

25 23 discussões e abordagens. Para Moraes (2005, p.17), o comprometimento teve seus primeiros estudos produzidos por Etzioni (1966), quando, mediante a comparação entre os tipos de organizações, o autor classificou-as em três diferentes classes (coercitivas, utilitárias e normativas), levando em conta: o poder das organizações sobre o indivíduo; o envolvimento dos membros da organização; os objetivos/metas organizacionais. Como encadeamento das pesquisas elaboradas por Etzioni (1966), houve a expansão do comprometimento, porém em um enfoque mais afetivo. A partir da década de 1970, com a abordagem Afetiva, o Comprometimento Organizacional tem seus estudos intensificados. De acordo com Fernandes et al. (2016, p.4), intermediados por Mowday, Steers e Porter (1982), o comprometimento passa a ter uma linha de pesquisas específica mais robusta, porém ainda com abordagens unidimensionais da relação entre o trabalhador e a organização. Ou seja, os estudos dos autores consideravam principalmente a dimensão Afetiva para o comprometimento. Segundo Medeiros (2003, p.36), os autores averiguaram que o comprometimento não era apenas uma postura de lealdade passiva do indivíduo à organização, engloba também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização. Assim, Mowday, Porter e Steers (1982, p.27) determinaram que existem três fatores que caracterizam o Comprometimento Organizacional: a) forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; b) disposição em exercer um esforço considerável em benefício da organização; c) demasiado desejo em continuar como membro da organização. Outra abordagem bastante estudada no âmbito do Comprometimento Organizacional é a dimensão instrumental, apoiada na publicação de Becker (1960) denominada Notes on the Concept of Commitment, em tradução livre: Notas sobre o Conceito de comprometimento. Segundo Oliveira (2009 p.72), o conceito de Becker afirma que o trabalhador se sente recompensado com o que lhe é oferecido pela organização e a sua saída implicaria em sacrifícios econômicos, sociais e/ou psicológicos. No que se refere à dimensão instrumental, McGee e Ford (1987) apud Menezes (2009, p.22) afirmam que, empiricamente, ela não é coesa, e sim formada por duas sub dimensões: falta de alternativas ou oportunidades de trabalho; elevados sacrifícios ao deixar a organização.

26 24 O enfoque dimensional normativo do Comprometimento Organizacional é o terceiro na escala de importância, precedido pelo afetivo e instrumental respectivamente. Para Weiner (1982, p.421), o Comprometimento Organizacional é uma totalidade de pressões normativas internalizadas para agir de uma maneira que atenda a interesses e metas organizacionais. Sendo assim, o comportamento das pessoas na organização está atrelado à ética e à moral. Sobre o enfoque normativo, um outro ponto é adicionado por Jesus (2016, p.21), o qual diz que o comprometimento é visto como uma crença sobre a responsabilidade do indivíduo com a organização, na medida em que ele se sente obrigado a permanecer na organização porque deve a ela. Assim sendo, além da ética e moral agrega-se um sentimento de dívida do colaborador com a organização. Apesar de os três enfoques supracitados serem os mais importantes no âmbito do Comprometimento Organizacional, a literatura relaciona ainda outros dois enfoques, sendo o primeiro o enfoque autoridade no ambiente de trabalho e o segundo o enfoque comportamental. A autoridade no ambiente do trabalho é um enfoque que parte de uma visão mais sociológica, de acordo com Bastos (1993, p.57) ela surge de diferentes correntes, reunindo influências de Becker, Halaby, Weber e pesquisadores marxistas como Edwards e Burrawoy. Essa linha aborda o vínculo do trabalhador, conceituando em termos das relações de autoridade que governam o controle do empregador e a subordinação dos trabalhadores. O enfoque comportamental, relacionado por Bastos (1993, p.58), é influenciado pela Psicologia Social, ele determina que o trabalhador avalia o comprometimento para manter a consistência entre seus comportamentos e suas atitudes, se responsabilizando por atos percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis. Dessa forma, o trabalhador visa reduzir a dissonância cognitiva, a qual conforme Damacena et al. (2016, p.24) se refere à contradição entre comportamentos e pensamentos. Todas as abordagens aludidas, bem como outras abordagens não mencionadas estão elencadas na figura 2, que serve como uma sintetização do que foi discorrido anteriormente, bem como demonstra uma evolução histórica de conceitos e estudos.

27 25 Figura 2 Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do Comprometimento Organizacional. Fonte: BASTOS (1993, p.53) Conforme evidenciado na imagem, durante a evolução histórica dos estudos que envolvem Comprometimento Organizacional, houve um crescimento intensificado por volta da década de 1970, porém, Moraes (2005, p.21) afirma que foi nos anos 80 que começaram a surgir estudos de caráter mais reflexivo sobre a pesquisa do comprometimento no trabalho, direcionando para impactos sentidos anos mais tarde.

28 26 Ainda de acordo com o autor, os trabalhos de Morrow (1983), Meyer e Allen (1984) e Reichers (1985) direcionaram os caminhos futuros da investigação do comprometimento. Na análise da evolução dos estudos acerca do Comprometimento Organizacional, Oliveira (2009, p.29) se refere aos anos 90 como o período de consolidação do comprometimento como um fenômeno multidimensional, devido, principalmente, às bases e aos focos do comprometimento. Os anos posteriores à virada do Século XX, segundo Medeiros et al. (2003, p.189), apontam para um consenso na literatura de que existem diversos focos, como organização e carreira, bem como diversas bases, como a Afetiva, Normativa e Instrumental. Entretanto, Menezes (2009, p.43) afirma que os estudos atuais seguem a tendência de Mowday et al. (1979) que definem Comprometimento Organizacional e desejo de permanecer na organização como eventos distintos. Diante do exposto, até este momento, a fundamentação teórica apresentou uma síntese do surgimento dos estudos acerca do Comportamento Organizacional, aprofundando no advento do Comprometimento Organizacional, seus estudos, conceitos e dimensões, bem como a evolução histórica deles MODELOS MULTIDIMENSIONAIS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Os estudos a respeito do Comprometimento Organizacional foram, ao longo dos anos, deixando o enfoque unidimensional e migrando para o enfoque multidimensional, sobre isso Medeiros (2003, p.39) afirma que os pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais não eram apenas tipos de comprometimento e sim componentes presentes no vínculo psicológico entre indivíduo e organização. Assim, os autores passaram a incluir mais componentes do comprometimento em seus estudos. Analisando o Comprometimento Organizacional com componentes diferentes, Pinto (2011, p.34) diz que o primeiro estudo foi feito por Kelman (1958), no qual ele descreveu o vínculo trabalhador-organização em três processos: 1) submissão, em que o membro da organização exibe atitudes e comportamentos para obter

29 27 recompensas específicas; 2) identificação, ocorre por meio de engajamento aos valores de um grupo sem os adotar como seus; 3) internalização, os valores do indivíduo e do grupo coincidem. Posterior ao trabalho de Kelman, Gouldner (1960, p ) acreditava na pluralidade de componentes do comprometimento, mensurando-os em duas dimensões: integração e introjeção. A integração determina o grau em que o membro se sente parte e pertencente à uma organização. Já a introjeção mensura o quanto o indivíduo moldaria sua personalidade, seu caráter ou seu comportamento em termos de ideais, valores e normas gerais da organização. Mais adiante na linha do tempo das pesquisas acerca do Comprometimento Organizacional com abordagem multidimensional, está a pesquisa de Etzioni (1966), referenciada por Moraes (2005, p.18-19) com a definição de três tipos de organizações: a) coercivas, em que o principal meio de controle é a coerção; b) utilitárias, tendo a recompensa (salários, comissões, gratificações, etc.) como principal meio de controle; c) normativas, as quais o poder normativo é a principal fonte de controle. Os diversos critérios de organizações descritos por Etzioni (1966), bem como os critérios de controle, envolvimento dos membros, metas das organizações estão elencados no Quadro 3, assim como exemplos de organizações, levantados por Moraes (2005, p.19), para cada um dos critérios. Quadro 3 Tipologia organizacional descrita por Etzioni (1966) Tipos de Tipo de Envolvimento Meta das organizações controle dos membros organizações Exemplos de organizações Coercitivas Força Alienado Ordem Campos de concentração, instituições correcionais tradicionais, hospitais de doenças mentais Utilitárias Recompensa Calculativo Econômico Empresas com operários e pessoal de escritório Normativas Simbólica Moral Cultural Religiosas, políticas, hospitais, universidades Fonte: Adaptado de Moraes (2005, p.19) O comprometimento calculativo, apresentado no quadro e descrito por Etzioni (1966), foi resgatado por Kanter (1968), que o nomeou como comprometimento de

30 28 continuação e o abordou em conjunto com outros dois componentes, o comprometimento de coesão e o de controle (MORAES, 2005, p.26). As dimensões abordadas por Kanter (1968) são descritas das seguintes formas: comprometimento de coesão, vincula a afetividade e emoção de um indivíduo ao grupo como um todo, formando laços suficientemente fortes para resistir às ameaças à existência do grupo; comprometimento de participação, induz o indivíduo a avaliar a participação na organização como lucrativa com relação às recompensas e custos, atribuindo valores positivos ou negativos aos objetos, sem envolvimento emocional; comprometimento de controle, torna a autoridade uma necessidade moral, o indivíduo vinculado a ele deve observar a organização como um sistema que ordena e dá sentido à sua vida, fazendo com que os objetivos dela sejam os objetivos de sua vida (KANTER, 1968, p ). Durante os anos 80, se valendo das pesquisas de Kelman (1958), O Reilly e Chatman (1983, p.493) estabeleceram a multidimensionalidade do Comprometimento Organizacional em três bases psicológicas descritas como: conformidade ou envolvimento instrumental para recompensas específicas e extrínsecas; identificação ou envolvimento baseado no desejo de afiliação; internalização ou envolvimento baseado na congruência entre valores individuais e organizacionais. De todos os modelos multidimensionais o de maior aceitação, de acordo com Dourado (2017, p.20), é o de Meyer e Allen (1991), testado e aprovado em várias culturas do mundo, ele alia três abordagens: Afetiva, de envolvimento com a organização e identificação de valores; Instrumental, de permanência na organização por falta de alternativas; Normativa, de obrigação em permanecer na organização. As três bases descritas derivam dos respectivos autores: Mowday, Steers e Porter (1982); de Becker (1960); Wiener (1982). Oliveira (2009, p.35) afirma que Meyer e Allen (1991) propõem que os pesquisadores podem entender melhor as relações dos empregados com as organizações analisando todos os três componentes de forma simultânea, ainda que os colaboradores possam perceber os três estados simultaneamente, em níveis diferentes. Quanto à interpretação, Meyer e Allen (1990, p.3) dizem que o componente afetivo determina que os empregados comprometidos permanecem porque querem, empregados com força no compromisso instrumental, permanecem por necessidade

31 29 e os funcionários com compromisso normativo em destaque, por sentimento de dever fazê-lo. Sobre os três componentes do comprometimento, determinados por Meyer e Allen (1990), Medeiros (2003, p.43) descreve como: a) Comprometimento Afetivo; apego, envolvimento em que ocorre identificação com a organização; b) Comprometimento Instrumental; custos associados a deixar a organização, que os autores chamam de continuidade e a literatura trata como instrumental; c) Comprometimento Normativo; obrigação em permanecer na organização, antes tratado pelos autores como obrigação. No que tange à aplicação do modelo de Meyer e Allen na realidade brasileira, ele foi validado primeiramente por Medeiros (1997), posteriormente por Ricco (1998) e Bandeira (1999). Porém, os estudos desenvolvidos apontaram para problemas estatísticos ocorridos por meio de moderados índices de consistência para os três componentes da teoria, assim como baixo percentual de variação total explicada, determinando a existência de indicadores pouco adequados dentro do instrumento Os diversos autores supracitados de enfoque multidimensional, de forma resumida, são apresentados no Quadro 4, bem como as suas respectivas dimensões: Quadro 4 Abordagens multidimensionais do Comprometimento Organizacional Autores Dimensões Submissão Kelman (1958) Identificação Internalização Integração Gouldner (1960) Introjeção Coercivas Etzioni (1966) Utilitárias Normativas Coesão Kanter (1968) Participação Controle Continua

32 30 Conclusão Autores O Reilly e Chatman (1983) Meyer e Allen (1992) Dimensões Conformidade Identificação Internalização Afetivo Instrumental Normativo Fonte: elaborado pelo autor (2018) ESCALAS DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL EBACO E EBACO-R Após ser o primeiro na realidade brasileira a validar o modelo de Meyer e Allen (1990), Medeiros (2003, p.18) averiguou que o modelo não tinha um ajuste preciso às diferentes culturas em que é testado. Nesse sentido, rumou para a elaboração de seu próprio modelo, apresentado em sua tese de doutorado, a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO. A concepção do modelo de Medeiros (2003) se deu, principalmente, a partir de uma mescla entre indicadores dos modelos de Meyer, Allen e Smith (1993) e O Reilly e Chatman (1986), foram incluídos também indicadores de elaboração própria a partir de revisão da literatura, totalizando 60 indicadores (MELO, 2014, p.6). Com esse modelo, o autor acreditava que obteria resultados mais consistentes e mais válidos para o Comprometimento Organizacional na realidade brasileira. O modelo de Medeiros (2003) foi aplicado com 295 colaboradores de 170 lojas de 4 shopping centers da cidade de Natal/RN. Inicialmente, Medeiros (2003) analisou a variância da pesquisa, a qual se refere ao quão distantes os valores estão do valor esperado. Posteriormente, o autor realizou a análise fatorial, que segundo Viana (2016, p.2) tem o objetivo de reduzir variáveis, agrupando-as em menores números de fatores, buscando facilitar a análise dos dados. Como resultados, a análise de variância da pesquisa não encontrou nenhuma variância significante nas respostas, já a análise fatorial, encontrou um valor de 0,80 na medida de adequação,

33 31 demonstrando-se, de acordo com Hair et al. (1998) um valor significativo (MEDEIROS, 2003, p.54). Em sucessão à fase exploratória, foi realizada a etapa confirmatória com vistas a validar o modelo, assim, foram utilizados 28 indicadores, sendo 24 dos 60 testados anteriormente e 4 inseridos na etapa confirmatória, conduzindo a pesquisa a 7 bases de comprometimento (MELO, 2014, p.7), tais bases e suas respectivas cargas fatoriais são expostas na Tabela 1. Tabela 1 Componentes da pesquisa de Medeiros (2003) e seus Alphas Componente do Comprometimento Organizacional Cargas Fatoriais Afetivo (Internalização de Valores e Objetivos) 0,78 Instrumental (Poucas Alternativas) 0,47 Instrumental (Recompensas e Oportunidades) 0,52 Instrumental (Linha Consistente de Atividades) 0,58 Normativo (Obrigação em Permanecer) 0,72 Normativo (Obrigação pelo Desempenho) 0,63 Afiliativo (Sentimento de Fazer Parte) 0,80 Fonte: Medeiros (2003) apud Melo (2014). As cargas fatoriais, mensuram as correlações entre as variáveis originais e os fatores, quanto maior o seu valor, maior será a correlação, em termos de valores, cargas fatoriais com valores acima de 0,5 são consideradas relevantes. Para a aplicação do estudo de Medeiros (2003) apenas o componente Instrumental (Poucas alternativas) obteve valor considerado irrelevante, embora muito próximo da fronteira. Precedentemente, já foi aclarado que Medeiros (2003) foi influenciado e se valeu dos principais conceitos, estudos e modelos do comprometimento para elaborar o seu próprio modelo, o Quadro 5 apresenta a fundamentação teórica para cada uma das bases do Comprometimento Organizacional de seu modelo. Quadro 5 Bases do Comprometimento Organizacional e suas fundamentações teóricas Bases do Comprometimento Fundamentação teórica da base Organizacional Congruência de valores Kelman (1958) Afetiva Introjeção Gouldner (1960) Envolvimento Moral Etzioni (1982) Continua

34 32 Conclusão Bases do Comprometimento Fundamentação teórica da base Organizacional Comprometimento Afetivo Mowday, Porter e Steers (1982) Afetiva Adesão Thévenet (apud Sá e Lemoine, 1998) Escassez de alternativas Continuação Meyer e Allen (1991) Envolvimento calculativo Etzioni (1982) Falta de recompensas e Recompensas Becker (1992) oportunidades Oportunidade Thévenet (apud Sá e Lemoine, 1998) Linha consistente de atividade Trocas laterais Becker (1960) Obrigação em permanecer Normativo Meyer e Allen (1991) Pressões normativas Wiener (1982) e Jaros et al. Obrigação pelo desempenho Controle Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) Identificação Kelman (1958) Integração Gouldner (1960) Afiliativa Coesão Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) Identificação Becker (1992) Afiliativa Medeiros e Enders (1999) Fonte: BASTOS et al. (2008) apud CARVALHO (2017). A base Afetiva delineia o comprometimento como uma absorção, por parte do colaborador, dos valores e objetivos da organização, criando uma relação de força entre eles. Para Mowday, Porter e Steers (1982, p.27) três características podem definir a base Afetiva: crença e aceitação dos valores e objetivos da organização; se esforçar consideravelmente para beneficiar a organização; desejar fortemente continuar membro da organização. O Comprometimento Organizacional de base de Escassez de alternativas, é uma base instrumental, em que o indivíduo se vê com poucas oportunidades externas à empresa. Rocha (2016, p.22) afirma que os colaboradores permanecem no trabalho porque precisam. Sendo assim, possuem limitadas alternativas caso deixe a empresa. A base instrumental de falta de recompensas e oportunidades, é aquela em que o colaborador crê que deve ser melhor recompensado pelo seu esforço em benefício da organização, acreditando também que deve ter mais oportunidades (FERNANDES et al., 2016, p.5). A terceira base instrumental, baseada na proposta de Becker (1960), são as Linhas consistentes de atividades, as quais afirmam que o indivíduo se mantém no

35 33 emprego ao avaliar os custos e benefícios associados à sua saída, se engajando em linhas consistentes de atividade (MEDEIROS, 2003, p.84). No que se refere às bases normativas, na de Obrigação em permanecer há um sentimento do colaborador, de que tem a obrigação de continuar na organização. Rocha (2016, p.21) diz que as normas da organização moldam o comportamento do colaborador, que procura cumprir suas tarefas e atingir seus objetivos. Já na base normativa de Obrigação pelo desempenho, o indivíduo sente que é obrigado a produzir resultados para organização, atingindo seus objetivos, Wiener (1982, p.421) afirma que os colaboradores sentem que é a coisa certa e moral a ser feita. A base Afiliativa é descrita por Bonavides et al. (2006, p.2) como um enfoque próximo ao afetivo e relacionado a se sentir parte da empresa e sentir que seus colegas o consideram como um membro do grupo. Tal base foi desenvolvida por Medeiros (2003) como um desmembramento da base Afetiva. A partir da concepção do modelo de Medeiros (2003), foram feitas diversas aplicações e estudos envolvendo a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional - EBACO, servindo de base para diversos trabalhos, principalmente monografias. Na Universidade Federal do Rio Grande do Norte, universidade em que Medeiros atua como Professor Associado, uma busca no repositório virtual de monografias retornou os resultados expostos no Gráfico 1. Gráfico 1 Produção de Monografias na UFRN com a temática de Comprometimento Organizacional. Fonte: Elaborado pelo autor com base no repositório de monografias da UFRN (2018).

36 34 Conforme o gráfico, no período de 2012 a 2017, houve o quantitativo de 26 monografias abordando a temática de Comprometimento Organizacional, das quais 21 se valeram do modelo EBACO de Medeiros (2003). É possível averiguar também a consolidação, a partir de 2014, do modelo EBACO como única vertente de pesquisa do Comprometimento Organizacional a nível de monografias na UFRN. A consolidação das pesquisas na UFRN é reflexo do que ocorre também no Brasil, no entanto, de acordo com Rocha (2016, p.22) o modelo EBACO ainda não comprovou sua validade convergente, sendo necessário além de aplicar, testar a validação com critérios científicos. Diante do exposto, em um estudo elaborado por Fernandes et al. (2016), surgiu uma proposta de melhoria para o modelo EBACO, a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada EBACO-R. A revisão do modelo se deu por meio da exclusão de duas de suas bases, uma instrumental e outra normativa, respectivamente, Falta de recompensas e oportunidades e Obrigação pelo desempenho, tais bases apresentaram limitações quanto aos ajustes psicométricos. (FERNANDES, et al., 2016). A decisão de exclusão das bases não foi unilateral, diante dos ajustes psicométricos obtidos nas duas bases, Medeiros (2003) optou pela exclusão de uma das variáveis observáveis, impossibilitando a avaliação do ajustamento dessa dimensão. Quanto a segunda, Medeiros (2003) averiguou problemas na construção dos indicadores, gerando baixa consistência interna em uma das variáveis observáveis (FERNANDES et al., 2016, p.8). Outro fator que corrobora para a decisão de exclusão das bases, de acordo com Fernandes et al. (2016, p.8), foram os baixos índices de precisão dessas bases na validação do EBACO realizada por Bastos et al. (2008). As alterações na estrutura original do modelo EBACO apresentaram resultados produtivos, Fernandes et al. (2016, p.13) mensuram que os resultados atingiram um bom nível de qualidade, com resultados superiores aos encontrados por Medeiros (2003) por ter confirmado uma validade convergente. Perante este fato, é válida a aplicação do modelo revisado em outros estudos, de forma a acompanhar a qualidade de seus resultados. Até a data de conclusão deste trabalho, em pesquisa realizada pelo autor, foram encontrados outros cinco trabalhos que se valeram do modelo EBACO-R, quatro monografias do curso de graduação em administração da UFRN, apresentadas

37 35 entre 2014 e 2017, e uma tese de doutorado em Psicologia da Educação da Universidade do Minho, apresentada em 2018, em Braga, Portugal. Dos trabalhos citados, destacam-se dois quem apresentam similaridade a este trabalho, Dourado (2014) e Rocha (2016). Embora o estudo de Dourado (2014) seja anterior à publicação de Fernandes et al. (2016), ele apresentou a exclusão das bases Falta de recompensas e oportunidades e Obrigação pelo desempenho, contando com Fernandes como orientador.

38 36 3. METODOLOGIA DA PESQUISA 3.1. CARATERIZAÇÃO DA PESQUISA Esta pesquisa tem a finalidade de avaliar o nível de Comprometimento Organizacional dos gestores e colaboradores da Funpec, com um de seus objetivos consistindo na validação do modelo EBACO-R no contexto de uma fundação do Terceiro Setor, sendo realizadas as análises necessárias. O estudo foi realizado por meio de aplicação do questionário do modelo EBACO-R, com posterior tabulação e análise dos resultados. Como caracterização, este trabalho possui natureza aplicada, abordagem quantitativa e finalidade descritiva, assim como procedimentos técnicos de estudo de caso por meio de uma pesquisa de campo. Como uma atividade prática destinada ao diagnóstico do comprometimento dos membros da organização estudada, trabalho este realizado como parte de uma consultoria, a pesquisa é caracterizada como de natureza aplicada. Gerhardt e Silveira (2009, p.35) definem a natureza aplicada como aquela que busca [...] gerar conhecimentos para a aplicação prática, dirigidos à solução de problemas específicos, sendo essas características deste trabalho. Quanto a abordagem, a pesquisa é classificada como quantitativa, uma vez que envolverá todo o quadro de colaboradores da Funpec e seus resultados serão quantificados mediante a tabulação, com posterior análise estatística. Segundo Mattar (2001) apud Oliveira (2011, p.25), a pesquisa quantitativa se utiliza de métodos estatísticos para validar hipóteses, quantificando dados e disponibilizando os resultados para os interessados De acordo com os objetivos, a pesquisa se caracteriza como descritiva, segundo Prodanov e Freitas (2013, p.127) os objetivos descritivos buscam identificar as causas de um determinado fenômeno, aprofundando o conhecimento da realidade. O trabalho se deu por intermédio de aplicação, na presença do pesquisador, de questionários fechados com os colaboradores na sede da Funpec, buscando observar a realidade do comprometimento dos colaboradores da organização, caracterizando desta forma a pesquisa de campo e o estudo de caso, em que Fonseca (2002) apud

39 37 Gerhardt e Silveira (2009, p.) afirma que a pesquisa de campo realiza coleta de dados junto às pessoas, se valendo dos recursos de diferentes tipos de pesquisa, neste caso, o estudo de caso. Prodanov e Freitas (2013, p.128) dizem que no estudo de caso o pesquisador tem pouco controle sobre os acontecimentos, focando em fenômenos contemporâneos inseridos no contexto da vida real POPULAÇÃO E AMOSTRA DA PESQUISA A população do estudo abrange os membros da Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura, ou seja, todos aqueles que têm vínculo permanente com a Funpec e o Diretor da organização que é um cargo de confiança da Reitoria da UFRN, sendo assim, a população da pesquisa conta com 77 membros. Na aplicação do questionário foi requisitada a participação de todos os membros da Funpec, no entanto, três membros não compareceram à aplicação do questionário, reduzindo a amostra a 74 membros. Posteriormente, na tabulação, dois questionários foram excluídos por ausência de algumas respostas, com isso a amostra da pesquisa foi reduzida a 72 colaboradores. Dessa forma, de acordo com o cálculo amostral, a pesquisa possui um erro amostral máximo de 3,4% e nível de confiança de 99% transmitindo assim, grande confiabilidade nos resultados apresentados INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Como instrumento de coleta de dados, foi utilizado o EBACO-R, modelo revisado da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO, de Medeiros (2003). A revisão se deu mediante a exclusão de duas das sete bases originais do EBACO: Obrigação pelo desempenho e Falta de recompensas e oportunidades. De acordo com Fernandes et al. (2016, p.8), a exclusão das bases elevou os níveis de confiança do modelo.

40 38 O questionário é formado por 29 questões fechadas, das quais 20 são do modelo EBACO-R no formato tipo Likert, o qual de acordo com Bermudes et al. (2016, p.9) desenvolve um conjunto de afirmativas em que os colaboradores enunciarão o seu grau de concordância. Na EBACO-R, a escala varia de 1 a 6, sendo 6 a total concordância com a questão avaliada. As outras nove questões do questionário objetivam traçar um perfil social e econômico dos colaboradores da Funpec TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS Para o tratamento e análise dos dados da pesquisa foram utilizados quatro programas: Google Forms, Google Sheets, IBM SPSS e Microsoft Excel Para tabular os questionários foi elaborado um questionário similar na ferramenta Google Forms, posteriormente alimentado com os dados de cada questionário aplicado. Após a tabulação, o programa gerou uma planilha no Google Sheets na qual foi feito um tratamento inicial dos dados, aplicando os pesos e calculando os índices de cada uma das bases. Os pesos de cada um dos indicadores das bases do modelo EBACO-R estão descritos na Tabela 2. Tabela 2 Pesos dos indicadores do EBACO-R Base Afetiva Pesos Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm 0,74 se tornado mais similares. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela 0,76 simboliza, de seus valores. Eu me identifico com a filosofia desta organização. 0,80 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 0,78 Base Obrigação em permanecer Pesos Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as 0,78 pessoas aqui. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. 0,79 Continua

41 39 Conclusão Base Obrigação em permanecer Pesos Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 0,82 Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. 0,85 Base Afiliativa Pesos Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 0,72 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo 0,82 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 0,76 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa 0,68 Base Linha consistente de atividades Pesos Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. 0,69 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade mais uma necessidade do que um desejo. 0,58 Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 0,71 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego 0,65 Base Escassez de alternativas Pesos Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 0,59 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 0,77 Uma das consequências negativas de deixar a organização seria a Escassez de alternativas imediatas de trabalho. 0,84 Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. 0,78 Fonte: BASTOS; SIQUEIRA; MEDEIROS (2008, p.64-66) apud ROCHA (2016, p.26-27). A aplicação dos pesos determinados na tabela se deu por meio da multiplicação de cada resposta pelo peso de sua questão, posteriormente, mediante a soma dos quatro resultados de cada base, são encontrados os escores. Os dados extraídos foram transferidos para o software IBM SPSS com o objetivo de validar o modelo. Para isso, no primeiro momento foi utilizada a análise fatorial, a qual é descrita por Viana (2016, p.2) como um método aplicado com o objetivo de reduzir a quantidade de variáveis, formando dimensões pelas quais é mais fácil analisar os dados. A avaliação quanto a aplicabilidade da análise fatorial à amostra é feita por meio de dois testes: o teste de esfericidade de Bartlett e o teste de Kaiser-Meyer-Olkin KMO. De acordo com Viana (2016, p.4), o primeiro testa a existência de correlação

42 40 que seja forte o suficiente para que a análise fatorial seja aplicada, o segundo analisa se a base de dados é robusta o suficiente para a aplicação da análise fatorial. Em momento posterior à análise fatorial, também com o auxílio do software IBM SPSS, foi efetuado o Alpha de Cronbach, que de acordo com Pontes et al. (2014, p.72) verifica a consistência interna dos itens em relação a [...] interferência das correlações dos itens na precisão do conjunto de itens. Assim sendo, foram extraídos os alphas separadamente para cada uma das 4 bases. Em momento subsequente à validação do modelo, foi realizada a análise dos escores obtidos nas bases, bem como a elaboração dos gráficos, as quais se deram por intermédio do software Microsoft Excel 2016 e interpretadas de acordo com o quadro a seguir: Continua Quadro 6 Interpretação dos resultados do EBACO-R Base Afetiva Resultado encontrado Interpretação do resultado < 5,87 Baixo comprometimento 5,87 a 11,21 Comprometimento abaixo da 11,21 a 16,55 Comprometimento acima da >16,55 Alto comprometimento Base Obrigação em Permanecer Resultado encontrado Interpretação do resultado <10,62 Baixo comprometimento 10,62 a 14,69 Comprometimento abaixo da 14,69 a 18,75 Comprometimento acima da >18,75 Alto comprometimento Base Afiliativa Resultado encontrado Interpretação do resultado <14,77 Baixo comprometimento 14,77 a 16,82 Comprometimento abaixo da 16,82 a 17,88 Comprometimento acima da >17,88 Alto comprometimento Base Linha consistente de atividades Resultado encontrado Interpretação do resultado <8,52 Baixo comprometimento 8,52 a 12,13 Comprometimento abaixo da 12,13 a 15,63 Comprometimento acima da

43 41 Conclusão Base Linha consistente de atividades Resultado encontrado Interpretação do resultado >15,63 Alto comprometimento Base Escassez de alternativas Resultado encontrado Interpretação do resultado <11,46 Baixo comprometimento 11,46 a 14,78 Comprometimento abaixo da 14,78 a 17,85 Comprometimento acima da >17,85 Alto comprometimento Fonte: Adaptado de ROCHA (2016). Para a interpretação dos resultados, é esperado que a organização atinja altos comprometimentos nas bases Afetiva, Afiliativa e Obrigação em permanecer, assim como são esperados baixos comprometimentos nas bases Linha consistente de atividades e Escassez de alternativas (BASTOS, 2008 apud ROCHA 2016).

44 42 4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS A análise e discussão dos resultados propõe, inicialmente, que seja feita uma validação do modelo EBACO-R, uma vez que houve pouca aplicação no âmbito das organizações. Com o modelo validado, será traçado um perfil socioeconômico e ocupacional dos colaboradores da organização estudada. A terceira etapa desta análise e discussão consiste em identificar o nível de comprometimento dos colaboradores em cada base do modelo EBACO-R, posteriormente será verificado qual a base do Comprometimento Organizacional predominou entre eles. Por fim, serão feitos cruzamentos dos resultados com as características ocupacionais e socioeconômicas dos colaboradores da organização, verificando possíveis divergências entre o diagnóstico da organização e o dos agrupamentos. Sempre que possível, as etapas serão complementadas com comparações entre os resultados obtidos e os resultados das pesquisas de Dourado (2014) e Rocha (2016) VALIDAÇÃO DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL REVISADA EBACO-R Com base nas pesquisas realizadas pelo autor, o modelo EBACO-R foi validado nas esferas pública e privada, fato que não ocorreu ainda no Terceiro Setor. Sendo assim, este trabalho apresenta-se como uma oportunidade de validação na realidade do Terceiro Setor, mais especificamente, em uma Fundação de Apoio, sendo esse o primeiro objetivo específico da pesquisa. Essa etapa de validação foi apresentada no trabalho de Rocha (2016), possibilitando traçar alguns comparativos entre os resultados encontrados. Para analisar as bases do modelo, foi empregada a análise fatorial, segundo Viana (2016) ela tem o objetivo de reduzir a quantidade de variáveis agrupando-as, criando dimensões e, consequentemente, facilitando a análise dos dados. No entanto,

45 43 antes de aprofundar a análise fatorial, a Tabela 3 lista algumas estatísticas descritivas acerca das questões e suas respostas. Questão Média Valor Mínimo Tabela 3 Estatísticas descritivas Valor Máximo Amplitude Desvio Padrão Coeficiente de Variação (%) Quantidade de Respostas AFETIV01 3,41 2,22 4,44 2,22 0,55 16,10 72 AFETIV02 3,46 1,52 4,56 3,04 0,69 19,80 72 AFETIV03 3,86 2,40 4,80 2,40 0,54 14,07 72 AFETIV04 4,08 2,34 4,68 2,34 0,56 13,78 72 OBRIG05 2,85 0,78 4,68 3,90 1,17 40,88 72 OBRIG06 2,89 0,79 4,74 3,95 1,19 41,14 72 OBRIG07 2,77 0,82 4,92 4,10 1,23 44,60 72 OBRIG08 2,77 0,85 5,10 4,25 1,16 41,77 72 AFILIAT09 3,54 1,44 4,32 2,88 0,72 20,41 72 AFILIAT10 3,68 0,82 4,92 4,10 1,05 28,49 72 AFILIAT11 3,66 0,76 4,56 3,80 0,86 23,45 72 AFILIAT12 3,09 0,68 4,08 3,40 0,79 25,59 72 CONSIST13 3,37 2,07 4,14 2,07 0,64 18,98 72 CONSIST14 2,05 0,58 3,48 2,90 0,84 40,75 72 CONSIST15 2,70 0,71 4,26 3,55 1,06 39,36 72 CONSIST16 3,39 1,30 3,90 2,60 0,57 16,77 72 ESCASS17 2,74 0,59 3,54 2,95 0,88 32,02 72 ESCASS18 2,61 0,77 4,62 3,85 1,12 42,76 72 ESCASS19 3,28 0,84 5,04 4,20 1,26 38,50 72 ESCASS20 2,90 0,78 4,68 3,90 1,13 38,85 72 Fonte: Elaborado pelo autor com o auxílio da ferramenta Microsoft Excel 2016 (2018). Conforme a tabela, alguns valores destacam-se dos demais, é o caso da questão AFILIAT10 que se refere à afirmativa Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo, obtendo, em conjunto com a afirmativa OBRIG07, a resposta com maior índice e o maior valor de amplitude nas respostas, indicando uma disparidade entre os valores. Já o coeficiente de variação mostra a variabilidade dos dados, com a questão eu me sentiria culpado se deixasse minha empresa agora apresentando 44,6% de variabilidade, obtendo também o maior desvio padrão. Para aplicar a análise fatorial, é necessário previamente aplicar dois testes, o Teste de Kaiser-Meyer-Olkin - KMO e o Teste de esfericidade de Bartlett, o primeiro mede quão adequada é a analise fatorial para a base de dados selecionada, o segundo mede, conforme Viana (2016) se a correlação entre os dados é forte o

46 44 suficiente para que a análise fatorial seja aplicada, seus resultados estão descritos na Tabela 4. Tabela 4 Teste de KMO e Esfericidade de Bartlett Teste KMO Teste de Esfericidade de Bartlett Chi-Quadrado Aproximado Graus de Liberdade Significância 0, , ,000 Fonte: Elaborado pelo autor (2018). Como valor indicado, aconselha-se que o KMO seja superior a 0,5, valor que foi superado pelo modelo aplicado. Para o Teste de Bartlett, sugere-se que a significância seja inferior a 0,05 para rejeitar a hipótese de que a matriz de correlação seja uma matriz identidade, gerando correlação e tornando a análise adequada, o valor alcançado pelo modelo atende esse requisito determinado. Desta forma, a análise fatorial é indicada a este estudo. Um dos outputs fornecidos na análise fatorial pelo software SPSS é a comunalidade, a qual transmite numericamente o quanto de uma variável foi aproveitada pelas outras variáveis, de acordo com Hair et al. (1998, p.88) apud Moraes (2005, p.57) a comunalidade [...] é a proporção de informação da variável que foi preservada pelos fatores, os valores para a análise estão elencados na tabela a seguir: Tabela 5 Comunalidades Questão Extração AFETIV01 0,68 AFETIV02 0,63 AFETIV03 0,72 AFETIV04 0,63 OBRIG05 0,72 OBRIG06 0,83 OBRIG07 0,70 OBRIG08 0,77 AFILIAT09 0,67 AFILIAT10 0,75 AFILIAT11 0,77 AFILIAT12 0,83 CONSIST13 0,83 CONSIST14 0,58 Continua

47 45 Conclusão CONSIST15 0,67 CONSIST16 0,65 ESCASS17 0,70 ESCASS18 0,70 ESCASS19 0,80 ESCASS20 0,68 Fonte: Elaborado pelo autor (2018). A análise da tabela demonstra que todas as variáveis apresentaram valores satisfatórios, para esta análise indica-se um valor mínimo de 0,50, em caso de valor inferior, a variável deve ser removida e a análise fatorial deve ser refeita. Em concordância, todas as comunalidades encontradas por Rocha (2016, p.30) em sua pesquisa também obtiveram valores acima de 0,50, considerados aceitáveis. Na variância total, foram obtidos 20 fatores dos quais 6 atingiram índice superior ao valor recomendado 1. Desta forma esses fatores são considerados e os demais são suprimidos. Na variância total explicada, é exposto o percentual total da variância que é explicado pelos fatores obtidos. A Tabela 6, a seguir, apresenta os dados relativos a variância total explicada: Componentes Valores próprios iniciais Total % de Cumulativa variância % Fonte: Elaborado pelo autor (2018). Tabela 6 Variância total explicada Somas de extração de carregamentos ao quadrado % de Cumulativa Total variância % Somas rotativas de carregamentos ao quadrado % de Cumulativa Total variância % 1 5,115 25,576 25,576 5,115 25,576 25,576 3,079 15,396 15, ,369 16,846 42,421 3,369 16,846 42,421 3,047 15,233 30, ,150 10,752 53,174 2,150 10,752 53,174 2,696 13,481 44, ,422 7,111 60,285 1,422 7,111 60,285 2,234 11,169 55, ,143 5,714 65,999 1,143 5,714 65,999 1,659 8,297 63, ,095 5,474 71,473 1,095 5,474 71,473 1,579 7,897 71,473 Ao trabalhar com 5 bases do comprometimento, era esperado que fossem gerados 5 fatores com valores satisfatórios, como encontrado no trabalho de Rocha (2016, p.31), no entanto, foram gerados 6 fatores que juntos atingem cerca de 71% de variância explicada.

48 46 Os fatores gerados são compostos pelas variáveis (questões) do modelo utilizado, a matriz de componentes rotacionada indica quais variáveis pertencem a cada um dos fatores gerados, bem como suas respectivas cargas fatoriais, tais valores estão descritos na Tabela 7. Tabela 7 Matriz de componentes rotacionada Variável OBRIG06,895 OBRIG07,762 Componente OBRIG08,726,402 OBRIG05,722 AFILIAT11,854 AFILIAT10,844 AFILIAT12,816 AFILIAT09,708 ESCASS19,853 ESCASS20,750 ESCASS18,741 ESCASS17,662,491 AFETIV03,753 AFETIV04,733 AFETIV01,642 AFETIV02,621 CONSIST13,902 CONSIST16,560,485 CONSIST14,531 CONSIST15,775 Fonte: Elaborado pelo autor (2018). A tabela demonstra que 5 dos 6 componentes são formados exclusivamente por elementos da mesma base do comprometimento, são eles: componente 1, base Obrigação em permanecer; componente 2, base Afiliativa; componente 3, base Escassez de alternativas; componente 4, base Afetiva; componente 5, base Linha consistente de atividades. Um dos elementos da base Linha consistente de atividades foi subtraído e formou, junto com outros 3 elementos de diferentes bases, um sexto componente. As questões que envolvem o sexto componente são descritos no quadro a seguir:

49 47 Quadro 7 Questões que formam o sexto fator gerado Questões Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. Se eu decidisse deixar minha empresa agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Acredito que não seria certo deixar minha empresa porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. Fonte: Elaborado pelo autor (2018). Para analisar a confiabilidade das bases do modelo EBACO-R, foi utilizado o Alpha de Cronbach, conforme Marôco et al. (2006) apud Fernandes et al. (2016, p.6), o Alpha de Cronbach analisa a consistência interna do modelo e de cada base que o compõe, a tabela a seguir expõe os alphas encontrados para cada uma das bases do modelo: Tabela 8 Bases do modelo EBACO-R e seus respectivos Alphas de Cronbach Base Alpha de Cronbach Afetiva 0,729 Obrigação em permanecer 0,845 Afiliativa 0,851 Linha consistente de atividades 0,407 Escassez de alternativas 0,788 Fonte: Elaborado pelo autor (2018). Para garantir a confiabilidade por meio do Alpha de Cronbach, é necessário que seus índices atinjam valores superiores a 0,70, neste estudo, quatro das cinco bases atingiram esse valor, no entanto a base Linha consistente de atividades apresentou confiabilidade demasiadamente baixa. Para o modelo como um todo, o ideal seria a exclusão da referida base, no entanto, tal atitude requer autorização do criador da EBACO ou dos autores que revisaram o modelo. Sendo assim, para o estudo, a referida base permanecerá, considerando sua confiabilidade na análise dos resultados. Em linhas gerais, os dados estatísticos extraídos apresentaram valores satisfatórios, precipuamente na análise fatorial. No entanto, o Alpha de Cronbach apresentou valor abaixo do esperado para a base Linha consistente de atividades, não trazendo a confiabilidade necessária para essa base, as outras bases apresentaram valores satisfatórios de confiabilidade. Tal problema não foi encontrado

50 48 por Rocha (2016, p.32) em sua publicação, todos os alphas atingiram valores superiores a 0,70, apresentando confiabilidade em todas as bases do modelo EBACO- R PERFIL SOCIOECONÔMICO E OCUPACIONAL DOS COLABORADORES DA FUNPEC O segundo objetivo específico da pesquisa é caracterizar o perfil socioeconômico e ocupacional dos colaboradores da Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura Funpec. A caracterização se dará quanto ao gênero, faixa etária, estado civil, salário, escolaridade, tempo de serviço, área funcional em que atua e o cargo em que atua. Os primeiros dados selecionados fazem referência ao gênero dos colaboradores, como pode ser visto no gráfico abaixo. Gráfico 2 Gênero dos colaboradores da Funpec 57% 43% Masculino Feminino Fonte: Dados da pesquisa (2018). Por intermédio do gráfico é possível perceber que o gênero feminino é maioria entre os colaboradores, correspondendo a 57% do total em face ao gênero masculino com apenas 43% dos membros. Para trazer mais anonimidade aos membros e buscar sinceridade nas respostas, foram propostas cinco faixas etárias aos colaboradores, diminuindo a chance de

51 49 identificação do colaborador. O Gráfico 3 a seguir expõe o percentual de cada uma das faixas etárias apresentadas. Gráfico 3 Faixa etária dos colaboradores da Funpec Fonte: Dados da pesquisa (2018). De acordo com o Gráfico 3, a faixa etária de 31 a 40 anos é predominante na Funpec, agregando 46% dos membros da organização. A segunda faixa de maior percentual é a faixa de 41 a 50 anos, englobando 28% dos colaboradores. Por meio dessa análise é possível observar que 85% dos membros da Funpec têm mais de 31 anos de idade, em contraposição, os colaboradores mais jovens, com até 30 anos de idade, correspondem a 15% respondentes. O questionário aplicado também inquiriu os membros da organização acerca de seu estado civil, as respostas estão expostas no Gráfico 4. Gráfico 4 Estado civil dos colaboradores da Funpec Fonte: Dados da pesquisa (2018).

52 50 A maioria dos colaboradores da Funpec são casados, percentual que atinge 53% dos membros em objeção aos colaboradores solteiros que correspondem a 31% dos membros. Ao agregar os números é possível perceber que 69% dos colaboradores estão ou já estiveram em um relacionamento estável (casamento ou união estável), fato que pode entrar em consonância com o perfil etário dos membros pelo qual 85% deles têm mais de 31 anos de idade. A Funpec é uma organização que atua em conjunto com uma IFES, sendo responsável por gerir os recursos de diversos de seus projetos, tal obrigação exige que seus colaboradores sejam capacitados para lidar tanto com aspectos técnicos quanto com relações interpessoais com seus clientes. As informações relacionadas à escolaridade dos colaboradores situam-se no Gráfico 5. Gráfico 5 Escolaridade dos colaboradores da Funpec Fonte: Dados da pesquisa (2018). Segundo o gráfico, é possível observar um alto nível de capacitação dos colaboradores da Funpec, dos quais 39% são graduados e 42% pós-graduados. Ao agrupar os dados, é possível mensurar que 82% dos membros concluíram o ensino superior, corroborando para o alto nível de escolaridade dos colaboradores da empresa. Em uma organização é esperado que o grau de capacitação seja condizente com os níveis salariais dos colaboradores. Acerca dessa informação, o Gráfico 6 apresenta as faixas salariais propostas e o percentual correspondente dos colaboradores da organização estudada.

53 51 Gráfico 6 Faixas salariais dos colaboradores da Funpec Fonte: Dados da pesquisa (2018). Os dados relacionados aos salários dos colaboradores mostram que 61,1% dos membros da Funpec têm rendimentos na faixa de dois a três salários mínimos, 8,3% recebem abaixo disso e 30,6% dos respondentes recebem acima dessa faixa de maior percentual. É possível observar que os rendimentos dos colaboradores condizem com o salário médio mensal do brasileiro, que de acordo com dados do IBGE (2017) é de R$ 2.112,00, porém acima do salário médio dos nordestinos de valor R$ 1.541,00. Em lista repassada pela organização foram identificados cerca de 24 cargos com diferentes nomenclaturas, para a pesquisa os cargos de nomenclatura parecida e remunerações em faixas iguais foram unificados, resultando em 17 diferentes alternativas de cargos aos membros. O Gráfico 7 apresenta os cargos de maior frequência e seus respectivos percentuais. Gráfico 7 Percentuais dos Cargos dos colaboradores da Funpec Fonte: Dados da pesquisa (2018).

54 52 De acordo com o gráfico apresentado, 58% dos colaboradores da Funpec atuam no cargo de Assistente Administrativo/Contabilidade, o que condiz com as faixas salariais em que 61,1% recebem entre 2 e 3 salários mínimos. O segundo cargo de maior percentual é o de Tecnólogo com 6%, juntamente com o cargo de analista. Os outros 12 diferentes cargos de menores percentuais foram agrupados, totalizando 22% dos respondentes. Uma outra dimensão proposta na pesquisa de Comprometimento Organizacional dos colaboradores da Funpec foi o tempo de serviço, tal dimensão foi dividida em 6 faixas de tempo como mostrado no Gráfico 8. Gráfico 8 Faixas de Tempo de serviço dos colaboradores da Funpec Fonte: Dados da pesquisa (2018). O tempo de serviço dos membros da organização apresenta maior percentual na faixa de 5 a 10 anos de serviço com 28% das respostas, seguida da faixa de 10 a 15 anos de serviço, correspondente a 25%. É possível observar, de acordo com o gráfico, que os colaboradores permanecem bastante tempo organização, fato representado por 81% dos respondentes estarem há mais de cinco anos na empresa. Um fator que pode levar à insatisfação e falta de comprometimento é a falta de perspectivas de carreira, permanecer no mesmo cargo por um longo período ou até mesmo durante toda a vida profissional. Diante desse fator, o Gráfico 9 apresenta dados referentes ao tempo de serviço dos colaboradores no mesmo cargo.

55 53 Gráfico 9 Tempo de serviço dos colaboradores da Funpec no Cargo atual. Fonte: Dados da pesquisa (2018). O gráfico pode ser divido em três faixas, a primeira envolve os 34% dos colaboradores que atuam há menos de 5 anos no mesmo cargo na organização. A segunda faixa envolve os 32% dos colaboradores que atuam de 5 a 10 anos no mesmo cargo. Já a terceira contém 34% dos colaboradores que atuam há mais de 10 anos no mesmo cargo. Nas mesmas faixas em comparação com o tempo de serviço obtém-se respectivamente: 19%, 28% e 53%, demonstrando que há uma certa rotatividade de cargos na empresa. Diante do exposto, por meio dos dados e gráficos expostos nesta etapa do trabalho, é possível traçar o perfil socioeconômico de maior frequência entre os respondentes como: casados; idade entre 31 e 50 anos; ensino superior concluído; cargo de Assistente Administrativo/Contabilidade; mais de 5 anos na organização; salários entre R$ 1.909,00 e R$ 2.862,00. Tal perfil engloba 17 colaboradores, equivalente a 23,6% do total de pesquisados. Além do perfil socioeconômico dos colaboradores da Funpec, o questionário abordou a distribuição dos membros por diferentes áreas de atuação conforme o gráfico a seguir.

56 54 Gráfico 10 Percentuais de colaboradores nas Áreas funcionais da Funpec Fonte: Dados da pesquisa (2018). A distribuição assimétrica dos percentuais reflete a atividade principal da Funpec, o gerenciamento dos recursos de diversos projetos de pesquisa da UFRN, onde mais de 70% dos colaboradores estão alocados na área administrativa-financeira da empresa. Tais colaboradores estão alocados em outras cinco subáreas, denominadas grupos, além da gerência administrativa-financeira, como mostrado no gráfico a seguir: Gráfico 11 Percentuais de alocação dos colaboradores da Área Administrativafinanceira da Funpec em Subáreas. Fonte: Dados da pesquisa (2018).

57 55 O gráfico apresentado mostra que a área que comporta mais membros dentro da área administrativa-financeira é a de Finanças, com 27,5% dos colaboradores, seguido da área de Patrimônio e Serviços Gerais com 21,6% dos empregados. Apresentado o perfil socioeconômico dos colaboradores da organização estudada, bem como a distribuição deles pelas áreas da Funpec, esta etapa cumpre o segundo objetivo específico proposto pelo estudo ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Esta etapa do trabalho visa identificar o nível de comprometimento dos colaboradores da organização estudada em cada uma das bases do modelo EBACO- R, bem como traçar um comparativo entre duas monografias de estruturas similares dos autores Dourado (2014) e Rocha (2016) que mensuraram respectivamente o nível de comprometimento da UFRN e de uma empresa do Sistema S, que engloba o Senac, Senai, Senar, Sesc, Sescoop, Sesi, Sest, Senat e Sebrae Base Afetiva As quatro primeiras questões da EBACO tratam da base Afetiva, segundo Meyer e Allen (1990, p.2) é uma base em que o colaborador está apegado afetivamente e emocionalmente à organização, por meio desse apego o funcionário se envolve e goza de adesão na organização. Os resultados na base Afetiva, dos colaboradores da Funpec, estão expostos na tabela a seguir, bem como algumas estatísticas descritivas:

58 56 Tabela 9 Base Afetiva e estatísticas descritivas dos colaboradores da Funpec Afetiva Mín. Max Méd Desv Pad Coef de Var (%) Pesos Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado similares ,6 0,74 16,1 0,74 3,40 A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que 2 6 4,6 0,90 19,6 0,76 3,50 ela simboliza, de seus valores Eu me identifico com a filosofia desta organização 3 6 4,8 0,68 14,1 0,80 3,84 Eu acredito nos valores e objetivos desta 3 6 5,2 0,72 13,9 0,78 4,06 organização Fonte: Dados de pesquisa (2018). Mult Escore Result. 14,80 Acima da Média A base Afetiva teve um escore total de 14,80, se enquadrando na faixa de comprometimento acima da, segunda maior escala. Para essa base, é desejado que o comprometimento seja o maior possível. A pergunta que obteve o maior resultado nas respostas foi Eu acredito nos valores e objetivos desta organização com resultado de 4,06, já o menor resultado foi Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado similares com valor de 3,40. O coeficiente de variação apresentado indica que as duas afirmativas com maior índice apresentaram também homogeneidade nas respostas, já as duas de pior índice obtiveram dispersão regular. Abaixo, o Gráfico 12 estabelece uma comparação entre os resultados das respostas na base Afetiva: Gráfico 12 Comparativo das perguntas da base Afetiva. Fonte: Dados da pesquisa (2018).

59 57 No comparativo com o resultado de Rocha (2016, p.36) o escore total da empesa do Sistema S nessa base foi superior, com valor de 16,70 com as perguntas Eu me identifico com a filosofia desta organização e Eu acredito nos valores e objetivos desta organização obtendo o resultado de 4,39 cada. Já o nível de comprometimento dos funcionários da UFRN apresentou-se, de acordo com Dourado (2014, p, 35) inferior nessa base, atingindo o resultado de 14,08, porém, também interpretado como acima da. Os resultados apresentados na organização estudada direcionam para uma necessidade de melhoria nessa base, devendo haver uma melhor disseminação dos valores da empresa aos colaboradores, gerando uma maior identificação e apego emocional à organização Base Obrigação em permanecer A base Obrigação em permanecer é uma dimensão normativa do comprometimento, nela o colaborador sente a obrigação moral de continuar na organização, para Bastos et al. (2008) apud Rocha (2016, p.37) se vier a deixar a organização, o indivíduo terá sentimento de culpa e de não estar agindo corretamente com a organização e seus membros. A base Obrigação em permanecer tem seus resultados demonstrados na Tabela 10. Tabela 10 Base Obrigação em permanecer e estatísticas descritivas dos colaboradores da Funpec Obrigação em permanecer Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas aqui Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora Continua Mín. Max Méd Desv Pad Coef de Var (%) Pesos 1 6 3,7 1,49 40,4 0,78 2, ,7 1,50 40,6 0,79 2,92 Mult Escore Result. 11,40 Abaixo da Média

60 58 Conclusão Obrigação em Mín. Max Méd permanecer Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui Fonte: Dados da pesquisa (2018). Desv Pad Coef de Var (%) Pesos 1 6 3,4 1,51 44,3 0,82 2, ,3 1,36 41,3 0,85 2,81 Mult Escore Result. 11,40 Abaixo da Média A pergunta que obteve o maior resultado foi Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar a minha organização agora com resultado de 2,92. A estatísticas da base Obrigação em permanecer apontam para uma grande disparidade entre as respostas dos colaboradores, apresentando coeficientes de variação entre 40,4% e 44,3%, a maior dispersão encontrada. O escore da base Obrigação em permanecer é de 11,40, interpretado como abaixo da, demonstrando falta de comprometimento dos colaboradores em permanecer na organização no caso de surgimento de oportunidades no mercado de trabalho. Gráfico 13 Comparativo das perguntas da base Obrigação em permanecer Fonte: Dados da pesquisa (2018). O gráfico apresenta a afirmativa Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora como a de menor valor dentre as apresentadas, entretanto,

61 59 apenas 0,23 menor que a afirmativa de maior valor, todas com valor inferior ao desejável. Os resultados desta base foram similares às pesquisas de Dourado (2014, p.36) e Rocha (2016, p.38) nas quais foram obtidos os respectivos escores de 11,85 e 12,72, superiores ao da Funpec, porém também na faixa comprometimento abaixo da Base Afiliativa A terceira base a ter seus resultados expostos é a base Afiliativa, esta base foi separada da base Afetiva por Medeiros (2003) e de acordo com Fernandes et al. (2016, p.4) trata do vínculo emocional entre o indivíduo e a organização. Podendo ser interpretada como um sentimento de fazer parte da organização. Tal base, na pesquisa, elaborada tem seus resultados descritos na Tabela 11. Tabela 11 - Base Afiliativa e estatísticas descritivas dos colaboradores da Funpec Afiliativa Mín. Max Méd Desv Pad Coef de Var (%) Pesos Nesta organização, eu sinto que faço parte do grupo 2 6 4,9 1,00 20,5 0,72 3,53 Sou reconhecido por todos na empresa como um 1 6 4,5 1,28 28,4 0,82 3,69 membro do grupo Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de 1 6 4,8 1,13 23,5 0,76 3,65 trabalho Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por 1 6 4,5 1,16 25,8 0,68 3,06 esta organização Fonte: Dados da pesquisa (2018). Mult Escore Result. 13,93 Baixo Os resultados apresentados na tabela mostram que a organização estudada apresenta um baixo comprometimento na base Afiliativa. O escore obtido foi de 13,93, impulsionado pela afirmativa Sou reconhecido por todos na organização como um membro do grupo de resultado 3,69, sendo também a afirmativa de maior desvio padrão. A análise do resultado dessa dimensão indica um baixo comprometimento,

62 60 sendo um reflexo de que na organização os colaboradores não se veem como parte do grupo, não se sentem parte da organização. Os coeficientes de variação apresentados nos indicadores direcionam para uma dispersão regular das respostas em todas as bases, com a afirmativa Nesta organização eu sinto que faço parte do grupo obtendo menor dispersão. O gráfico abaixo traça uma comparação entre os resultados das 4 questões da base Afiliativa. Gráfico 14 - Comparativo das perguntas da base Afiliativa Fonte: Dados da pesquisa (2018). É perceptível por meio do gráfico que há uma diferença de 0,63 entre a afirmativa de maior resultado e a de menor resultado, com a afirmativa Fazer parte do grupo é o que me faz lutar por esta organização obtendo valor de 3,06. Pode ser traçado um paralelo ao trabalho de Rocha (2016, p.39), o qual obteve um escore superior ao deste trabalho, com resultado de 15,44. Tal pesquisa obteve a afirmativa Sou reconhecido por todos na organização como um membro do grupo com maior resultado, assim como observado na Funpec, no entanto com valor de 4,15 em face aos 3,69 da Funpec. Já a pesquisa de Dourado (2014, p.37) apresentou-se na mesma faixa de comprometimento, porém com valor inferior ao da obtido na Funpec, mensurado em 13,90. Na base Afiliativa é esperado que sejam obtidos valores altos como resultado, a faixa de comprometimento acima da compreende valores entre 16,82 e 17,88, e a faixa de Alto comprometimento contempla valores acima de 17,88. No entanto, se uma organização obtiver de respostas para as 4 questões com valor igual a 6, o máximo permitido, ao aplicar-se os pesos e somar os valores para obter o escore,

63 61 obtém-se o valor de 17,88, inviabilizando a faixa de Alto comprometimento na qual se esperam valores acima deste Base Linha Consistente de Atividades Como quarta base da EBACO-R tem-se a Linha consistente de atividades, a qual denota um comprometimento baseado na permanência. Essa base é definida por Medeiros (2003, p.84) como o reflexo de atitudes e comportamentos dos indivíduos para permanecer na organização. Os resultados da base são demonstrados na tabela a seguir: Tabela 12 - Base Linha consistente de atividades e estatísticas descritivas dos colaboradores Linha consistente de Mín. Max Méd atividades Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade mais uma necessidade do que um desejo Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego Fonte: Dados da pesquisa (2018). da Funpec Desv Pad Coef de Var (%) Pesos 3 6 4,9 0,93 18,9 0,69 3, ,5 1,44 41,2 0,58 2, ,8 1,50 39,4 0,71 2, ,2 0,88 16,8 0,65 3,38 Mult Escore Result. 11,49 Abaixo da Dentre os indicadores apresentados dois se destacaram com o maior valor, Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego e Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego com índices de 3,38. Bastos et al. (2008) apud Dourado (2017, p.48) afirmam que o resultado desejado para essa base é um comprometimento baixo, com valor abaixo

64 62 de 8,82, no entanto, para a pesquisa apresentada o valor foi de 11,49, interpretado como abaixo da. As estatísticas descritivas da base apresentam maiores coeficientes de variação nos indicadores que obtiveram piores resultados, coeficientes de 41,2% e 39,4% para Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade mais uma necessidade do que um desejo e Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa respectivamente, tais afirmativas apresentam um alto grau de dispersão, indicando disparidade nas respostas. O Gráfico 15 abaixo apresenta uma comparação entre os quatro indicadores da base Linha consistente de atividades. Gráfico 15 - Comparativo das perguntas da base Linha consistente de atividades Fonte: Dados da pesquisa (2018). Conforme é possível analisar no gráfico, uma das questões obteve resultado bem inferior às demais, tal questão afirma que Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade mais uma necessidade do que um desejo e obteve resultado de 2,03, inferior em 1,35 aos índices que obtiveram maior valor. A pesquisa de Dourado (2014, p.39) obteve valor aproximado ao desta pesquisa, com índice de 11,70, apresentando-se na mesma faixa de comprometimento. A pesquisa de Rocha (2016, p.41) obteve o valor de 13,36, superior ao dos colaboradores da Funpec e aos obtidos por Dourado (2014), encaixando-se em uma faixa interpretada como comprometimento acima da.

65 63 É necessário salientar que para esta pesquisa a base Linha consistente de atividades não obteve confiabilidade nos seus resultados, tal afirmativa é baseada no valor do Alpha de Cronbach obtido em etapa anterior (p.47) Base Escassez de alternativas O comprometimento baseado na Escassez de alternativas indica que o indivíduo não tem alternativas externas à empresa atual. Para Medeiros (2003, p.82) o colaborador teria [...] poucas alternativas caso venha a deixar a organização. A tabela a seguir apresenta os resultados obtidos com os colaboradores da Funpec. Tabela 13 - Base Escassez de alternativas e estatísticas descritivas dos colaboradores da Escassez de alternativas Mín. Max Méd Funpec Desv Pad Coef de Var (%) Pesos Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada 1 6 4,6 1,49 32,3 0,59 2,71 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse 1 6 3,4 1,45 42,6 0,77 2,62 esta organização Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a 1 6 3,9 1,50 38,5 0,84 3,28 escassez de alternativas imediatas de trabalho. Não deixaria este emprego agora devido à falta de 1 6 3,7 1,45 39,1 0,78 2,89 oportunidades de trabalho Fonte: Dados da pesquisa (2018). Mult Escore Result. 11,49 Abaixo da Os resultados indicam que o comprometimento nessa base obteve um escore de 11,49, pertencendo a faixa de comprometimento abaixo da. O indicador de maior resultado foi Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a Escassez de alternativas imediatas de trabalho com índice de 3,28. Para essa base, é esperado que a organização obtenha um baixo comprometimento,

66 64 demonstrando que as pessoas estão na organização por desejo e não por ausência de alternativas. A análise da variação das respostas indica que a afirmativa Eu teria poucas alternativas se deixasse esta organização obteve 42,6% de coeficiente de variação, apresentando-se como o indicador que obteve a maior variação nesta base e a segunda maior variação dentre todas as bases. Todos os demais coeficientes de variação também apresentaram uma alta dispersão, com valores acima de 30%, quando valores homogêneos apresentam coeficiente de variação inferior a 15%. Os índices alcançados pelos indicadores na base Escassez de alternativas são apresentados no Gráfico 16, a seguir: Gráfico 16 - Comparativo das perguntas da base Escassez de alternativas Fonte: Dados da pesquisa (2018). A diferença entre o menor índice e o maior foi de 0,66, sendo o indicador Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização o de menor índice. Percebe-se também que três dos quatro indicadores apresentaram valores aproximados e o indicador Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho destoa dos demais. Os trabalhos de Dourado (2014, p.40) e Rocha (2016, p.42) apresentaram resultados inferiores ao da pesquisa realizada na Funpec com resultados de 9,51 e 10,81 respectivamente, ambos estando na faixa de baixo comprometimento em face ao comprometimento abaixo da obtido pela pesquisa atual. Essa diferença direciona para a interpretação de que os colaboradores das organizações estudadas

67 65 pelos autores apresentam maior percepção de alternativas caso deixassem a organização ANÁLISE COMPARATIVA DAS BASES DA EBACO-R Após a análise específica de cada uma das cinco bases do modelo EBACO-R, faz-se necessária a síntese das análises em um só quadro para a identificação da base que prevalece entre os colaboradores da organização. Os comparativos das bases do Comprometimento Organizacional estão elencados no gráfico a seguir: Gráfico 17 - Comparativo entre as bases do modelo EBACO-R Fonte: Dados da pesquisa (2018). O gráfico apresenta que a base Afetiva prevaleceu sobre as demais, obtendo maior comprometimento, seguida da base Afiliativa. A base que apresentou o menor resultado foi a base Obrigação em permanecer. Em acordo com o proposto por Bastos (2008, p.68) as bases Afetiva, Obrigação em permanecer e Afiliativa devem apresentar resultados elevados de comprometimento, já as bases Escassez de alternativas e Linha consistente de atividades devem apresentar resultados baixos de comprometimento. Abaixo Quadro 8 apresenta as interpretações das bases do modelo EBACO-R:

68 66 Quadro 8 Comparativo entre as bases do modelo EBACO-R Bases do EBACO-R Escore Diagnóstico Comprometimento esperado Afetiva 14,80 Comprometimento acima da Alto comprometimento Escassez de alternativas 11,49 Comprometimento abaixo da Baixo comprometimento Linha consistente de Baixo 11,49 Comprometimento abaixo da atividades comprometimento Obrigação em permanecer 11,40 Comprometimento abaixo da Alto comprometimento Afiliativa 13,93 Comprometimento baixo Alto comprometimento Fonte: Dados da pesquisa (2018). Espera-se de um colaborador que ele se identifique com a organização e sua filosofia, bem como acredite nos seus objetivos e valores, sendo assim que ele tenha um alto comprometimento afetivo. A organização estudada apresentou um comprometimento acima da, não sendo um mau resultado, porém há espaço para melhorar e atingir o alto comprometimento esperado, o que dentre outras atitudes pode ser alcançado com uma maior disseminação e clareza dos seus objetivos e valores, podendo acarretar em uma maior identificação dos colaboradores com a Funpec. Na base Escassez de alternativas era esperado um baixo comprometimento, e foi obtido um comprometimento abaixo da. Não é esperado de um colaborador que ele permaneça na empresa apenas por não ter outras alternativas, seja por conta da idade ou por insegurança quanto a sua capacitação. Assim, cabe à organização ter um compromisso em oferecer constante capacitação, trazendo benefícios para a empresa e para o funcionário, dentro ou fora da organização. Outro resultado baixo era esperado na base Linha consistente de atividades, na qual foi obtido um resultado abaixo da. Essa base é caracterizada pelo funcionário que pretende permanecer na empresa a qualquer custo, por necessidade. Espera-se do funcionário que ele permaneça na organização por desejo, por se identificar com a empresa, não por necessitar. Como fator que possa influenciar nessa base, por meio do Alpha de Cronbach foi obtida uma baixa confiabilidade nas respostas. Para a base Obrigação em permanecer espera-se um alto resultado de comprometimento, sendo o resultado abaixo da considerado negativo. Assim sendo, os colaboradores da organização não têm nenhum tipo de barreira moral ou emocional que garanta sua permanência na organização.

69 67 O pior resultado com relação ao esperado foi o da base Afiliativa, a qual era esperado um resultado de alto comprometimento e foi encontrado um resultado oposto. Assim, essa base apresenta uma ausência de sentimento, por parte dos membros, de pertencerem ao grupo e enxergarem seus colegas como uma equipe. Um fator observado na escala proposta é que para se obter um alto comprometimento deve-se alcançar um valor superior a 17,88, no entanto, se os questionários aplicados obtiverem um valor máximo nessa base, a soma resultaria 17,88, inviabilizando a faixa de alto comprometimento e por consequência, qualquer comprometimento mediano será descrito como baixo. Os resultados obtidos foram comparados individualmente com outras duas organizações em pesquisas desenvolvidas por Dourado (2014) e Rocha (2016). Como forma de obter-se uma visão mais abrangente do comprometimento de cada uma das pesquisas, apresenta-se o gráfico a seguir: Gráfico 18 Comparativo dos resultados obtidos entre pesquisas aplicadas com o modelo EBACO-R Fonte: Dados da pesquisa (2018). Em linhas gerais, a empresa do Sistema S estudada por Rocha (2016) apresentou-se com melhores resultados nas três bases em que se esperava um alto comprometimento. Já para nas bases em que era esperado um comprometimento baixo, a Funpec se destacou com os menores valores.