ANALISE DAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE SERVIÇOS DO SETOR PUBLICO NA REGIONAL DO RIO DE JANEIRO

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1 5, 6 e 7 de Agosto de 2010 ISSN ANALISE DAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE SERVIÇOS DO SETOR PUBLICO NA REGIONAL DO RIO DE JANEIRO Yuli Acuna Tavera (UFRRJ) yulizat@hotmail.com Stella Regina Reis da Costa (UFRRJ) stella@ufrrj.br Edgar Albarracin Cogollo (UFRRJ) edgaralbarracin@gmail.com O presente estudo teve como proposito realizar un analise do comprometimento organizacional da força de trabalho numa empresa de grande porte do setor público com regional no Rio de Janeiro. O estudo foi desenvolvido com base no modelo prooposto por Medeiros 2003, foram analisadas 7 dimensões do comprometimento sendo estas a dimensão afetiva, afiliativa, dimensão de obrigação em permanecer, dimensão de obrigação pelo desempenho, dimensão do comprometimento por falta de recompensas e oportunidades, por manter linha consistente de atividade, e por escassez de alternativas. O instrumento de pesquisa foi desenvolvido em todas as areas da empresa com uma tasa de retorno de 651 questionarios que foram avalidos e analisados atraves do programa para analise estatistico SPSS. Os resultados do estudo mostraram que na empresa existe primeiramente um comprometimento de tipo de obrigação pelo desempenho, depois o comprometimento de tipo afiliativo e o terceiro melhor avaliado foi o comprometimento por manter linhas consistentes de atividade. Foi analisada a influencia de algumas variaveis demograficas tais como idade, tempo de serviço na empresa e o nivel de escolaridade dos empregados. Os resultados mostraram que a maior idade e maior tempo de serviço dentro da empresa, o comprometimento e maior em quase todas as dimensões. Por outro lado, os empregados de nivel ensino de modo geral, se mostraram mais comprometidos com a organização. Palavras-chaves: Comprometimento, Organização, dimensões

2 1. FORMULAÇÃO DO PROBLEMA As organizações públicas se deparam com a necessidade do novo mundo tanto em aspectos administrativos quanto em políticos. Entretanto, essa busca de forças torna-se necessária para se conduzir a uma reflexão, onde se possa obter as melhores estratégias para descrever organizações públicas capazes de atingir seus objetivos, que consistem em serviços eficientes à sociedade. Pires e Macedo (2006). As abordagens da administração, desde a escola clássica até a teoria contingencial, revelam uma busca constante da compreensão do que faz o indivíduo identificar-se com uma organização e dela participar mais ativamente, Lacerda (2006). Isto é, entender quais são os fatores e particularidades dentro das organizações que contribuem na formação de funcionários comprometidos. O atual panorama social e econômico leva a refletir sobre a melhor forma de se conquistar esse vínculo, diante da crise que se acentua no cenário mundial. De acordo com essas premissas, o objetivo deste estudo é realizar um diagnóstico do comprometimento organizacional, encontrando possíveis correlações entre as distintas dimensões e analisando a influência de diferentes variáveis demográficas tais como sexo, idade e a escolaridade. O estudo não se propõe a resultados definitivos, mas procura-se abrir caminho e criar uma base para que outras pesquisas sejam conduzidas na tentativa de determinar a influência do comprometimento no desempenho organizacional. 2. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E SUAS ABORDAGENS O comprometimento organizacional tem apresentado diversos enfoques que revelam uma busca constante da compreensão do que faz o indivíduo identificar-se com uma organização e participar dela mais ativamente. Kanter (1968) entende comprometimento como sendo a disposição para ceder energia e lealdade aos sistemas sociais, sendo que a ligação de sistemas pessoais a relações sociais são vistas como auto-expressivas. Em outras palavras, 2

3 comprometimento significa o processo pelo qual interesses individuais se atrelam aos padrões sociais de comportamento que são vistos como adequados aos interesses daqueles, como expressando a natureza e necessidade da pessoa. Um dos enfoques predominantes da literatura é a concepção de Mowday, Porter e Steers (1982) a qual predomina na maioria dos estudos realizados. Na opinião dos autores o comprometimento apresenta três dimensões básicas: uma forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, um desejo de exercer considerável esforço em seu favor e a vontade de manter-se como seu membro. Isto quer dizer que o comprometimento vai além da simples lealdade passiva à organização e envolve uma relação mais significativa na qual o indivíduo tem vontade de contribuir com o sucesso organizacional. Para Bastos (1994) apud Goés (2006), ser comprometido com a organização implica em obrigação, compromisso e responsabilidade. A obrigação aproxima-se dos conceitos de envolvimento e descreve formas de como as pessoas se comportam em relação a determinados alvos; o compromisso seria o oposto de descompromissado e indicaria o grau de atenção, esforço, cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo; e a responsabilidade refere-se à relação entre conjuntos de condições que conduzem ao resultado de ser comprometido e à responsabilidade em prejudicar e/ou impedir algo. As bases de comprometimento propostas nas pesquisas têm-se proliferado tal e como afirma Barbosa e Faria (2000), mas pode-se observar certo consenso em pelo menos três delas segundo o autor: (a) afetiva, em que o vínculo se estabelece pela presença de sentimentos de afeição, apego, identificação, reconhecimento e lealdade, entre outros; (b) instrumental, em que o vínculo se estabelece pela observação de custos e benefícios relacionados à ação; (c) normativa, em que o vínculo se dá pela internalização das normas, valores e padrões estabelecidos, criando uma concordância moral com os valores e objetivos da organização. A concordância com relação a estas três bases parece estar relacionada à existência e à influência de componentes tidos como motivadores do vinculo indivíduo-trabalho (Barbosa e Faria, 2000). 3

4 Como afirma Medeiros (2003) o enfoque que dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior tempo foi o afetivo, a partir de trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Porter (Mowday, Steers e Porter, 1979; Mowday, Porter e Steers, 1982). Tais trabalhos, apesar de reconhecerem a existência de uma corrente comportamental de definir o comprometimento, o assumem numa perspectiva atitudinal. Os autores afirmam que o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização como sinalado em Medeiros (2003). Afirmam também que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por no mínimo três fatores: (a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benifício da organização; e (e) um forte desejo de se manter membro da organização. Esta ligação do indivíduo com uma organização materializa-se segundo Bastos e Costa (2001) pela introspecção por parte daquele das crenças e valores desta, de forma tal que se crie um sentimento de afeição, fazendo-o desejar permanecer ou continuar a exercer suas funções. Atkinson (2003) apud Melo (2006) diferencia valores individuais dos valores corporativos. O autor diz que os valores individuais indicam como uma pessoa vai se comportar ou executar uma determinada ação, ou seja, dizem o que guia uma pessoa em suas ações. Os valores corporativos seriam um pouco diferentes. Eles, de certa forma, representariam as maneiras como as pessoas se comportam nas organizações. Para Atkinson, quando os valores corporativos são bem passados ao longo de toda a estrutura organizacional, eles tendem a dar às pessoas uma idéia clara e compreensiva de como agir e trabalhar. Derivado das pesquisas de Becker (1960) encontra-se um enfoque que igualmente preponderou nos estudos do comprometimento que foi o Instrumental. O autor conceitua comprometimento instrumental como uma tendência do indivíduo em se engajar em linhas consistentes de atividade. Segundo Becker, o indivíduo permanece na empresa devido aos custos e benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego. Bastos (1994), também chama esse comprometimento de side bet, que pode ser traduzido como trocas 4

5 laterais, assumindo diversos outros rótulos, tais como calculativo e continuance ou continuação. O enfoque Normativo é apresentado nos trabalhos de Wiener (1982). O autor define o comprometimento como: a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. Wiener enfatiza o elemento central da definição do comprometimento, em aceitar que os valores e objetivos organizacionais, representam uma forma de controle sobre as ações das pessoas, o qual denomina de normativo-instrumental. Para o autor, indivíduos comprometidos exibem certos comportamentos porque acreditam que é certo fazê-lo. O estudo de Wiener (1982) se deriva do Modelo de Intenções Comportamentais estabelecido por Fishbein em Segundo Wiener, para Fishbein esse comportamento é determinado basicamente por dois fatores, o atitudinal e o normativo: o atitudinal, onde sua atitude acerca de uma ação é um resultado de sua avaliação dos efeitos desta ação e o normativo, onde seu comportamento na organização é função de sua percepção da totalidade das pressões normativas a respeito do seu comportamento como afirma Medeiros (2003). Essas pressões normativas geralmente são provenientes da cultura da empresa, que impõe sua ação e o seu comportamento na organização. Medeiros et al. (1999) apresenta um novo enfoque nos trabalhos exploratórios o enfoque Afiliativo confirmando sua pesquisa em Medeiros (2003). Os estudos que delimitam tal enfoque são recentes e sua validação ocorreu apenas em três pesquisas, todas a partir dos trabalhos desenvolvidos por Medeiros. O destaque e a conceitualização proposta pelo autor encontra base nos trabalhos desenvolvidos por Kelman (1958) e Becker (1992) que afirmam que o vínculo psicológico do indivíduo com uma organização se baseia num sentimento de identificação e afiliação. Todos os enfoques apresentados envolvem, apenas, medidas unidimensionais do comprometimento, limitadas, já que outros autores identificaram a existência de dimensões diferentes no comportamento e no vínculo dos indivíduos com as organizações. 2.1 Os Antecedentes do Comprometimento 5

6 O estudo dos antecedentes do comprometimento refere-se ao estudo relacionado a elementos que o ocasionam. O tema dos antecedentes é geralmente entendido na literatura como as variáveis que influenciam ou são influenciadas pelo comprometimento e existe ampla complexidade na classificação deste assunto. Mowday et al. (1982), assinalam que os antecedentes do comprometimento estão classificados em quatro categorias: características pessoais, características do trabalho, experiências do trabalho e características estruturais. De forma similar, Mathieu e Zajac (1990) apud Goés (2006) apontam como antecedentes do comprometimento, as características pessoais, as relações grupo versus líder, e as características do trabalho. a. As características pessoais referem-se a: - Associações entre maior idade e maior grau de comprometimento; - Relação entre mulheres e comprometimento (maior do que a relação encontrada com os homens, de modo geral, essa relação não parece ser consistente); - Associações entre pessoas casadas e maior comprometimento - Relação entre maior tempo na organização e maior comprometimento - Relação entre os indivíduos que aderem à ética protestante do trabalho (trabalho visto como forma de ganhar a redenção) e maior comprometimento; - Relação negativa entre nível educacional e comprometimento. b. Como características do trabalho encontram-se: - Correlações positivas moderadas e altas entre o comprometimento e variedade das habilidades, caráter inovador ou não rotineiro das tarefas e escopo do cargo (delineamento); - Correlações reduzidas entre autonomia e o comprometimento; - Relação positiva entre percepção de oportunidade de promoção e comprometimento; - Relação positiva entre percepção dos empregados sobre as políticas utilizadas pela organização quanto à carreira e o comprometimento. c. Como relações líder-grupo encontram-se: - Associações positivas entre coesão e interdependência nas tarefas e o comprometimento; 6

7 - Correlações moderadas e positivas entre comprometimento de estruturação e consideração do líder (estilo de gerência participativa e a comunicação do líder) e o comprometimento. Bastos (1994) afirma que maior comprometimento, associa-se a maior idade, tempo de serviço na organização, maior nível ocupacional e maior remuneração. E que também é maior o comprometimento entre as mulheres e as pessoas casadas. Por outro lado o autor afirma que quanto maior o nível educacional menor o comprometimento organizacional. 3. METODOLOGIA A pesquisa corresponde a um estudo de Caso desenvolvido numa Empresa de serviços de grande porte do setor público no estado do Rio de Janeiro. O nome da empresa não será relevado por decisões da empresa de manter a confidencialidade. A pesquisa foi desenvolvida em todas as áreas da empresa incluindo empregados de todos os níveis hierárquicos. O total de questionários entregues foi de 800, e foram retornados 651 devidamente preenchidos. Não foi utilizado nenhum método estatístico para a escolha dos participantes, foram escolhidos voluntariamente pelo chefe da área. Foi dado um prazo de 15 dias para o preenchimento do questionário e posterior devolução. Com o propósito de buscar maior sinceridade e compromisso nas respostas, foi garantido aos respondentes o anonimato das suas respostas. Quadro 1 Dimensões do Medeiros com os respectivos itens de avaliação Fator Dimensões Itens avaliados Fator Afetivo Fator Normativo 1. Base afetiva 2. Obrigação em permanecer 3. Obrigação pelo desempenho - Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm-se tornado mais similares. - A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza e seus valores. - Eu me identifico com a filosofia da Empresa. - Eu acredito nos valores e objetivos da Empresa - Eu não deixaria a Empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. - Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar a Empresa agora. - Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. - Acredito que não seria certo deixar a Empresa porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. - Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. - Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. - O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores 7

8 resultados possível. - O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. - Nesta Empresa eu sinto que faço parte do grupo - Sou reconhecido por todos na empresa como um membro da equipe de 4. Base Fator trabalho. Afiliativa Afiliativo - Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho - Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. - Se eu já não tivesse dado tanto de mim na Empresa, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. - A menos que eu seja recompensado de alguma maneria, eu não vejo 5. Falta de razões para despender esforços extras em beneficio desta organização. Recompensa e - Minha visão pessoal sobre a Empresa é diferente daquela que eu expresso Oportunidade publicamente. - A pesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades pra mim nesta Empresa - Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprefo. Fator 6. Linha - Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma Instrumental consistente de necessidade tanto quanto um desejo. Atividade - Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. - Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. - Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. - Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 7. Escassez de - Uma das conseqüências negativas de deixar a Empresa seria a escassez de Alternativas alternativas imediatas de trabalho. - Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de trabalho. Fonte: Adaptado de Medeiros (2003) Foi utilizado o instrumento Medeiros (2003) para a analise das diferentes dimensões do Comprometimento validado para aplicação em empresas brasileiras de serviços. instrumento consta 28 questões agrupadas em 4 fatores que a sua vez representam 7 dimensões, No Quadro 1 observa-se os itens correspondentes a cada uma dos itens. O questionário foi desenhado para avaliação com escala de Lickert de 5 pontos de Discordo Totalmente (1) a Concordo Totalmente (5). Foram adicionadas outras questões relacionadas a Idade dos participantes, Sexo e nível de escolaridade. Dos 651 questionários retornados e validos da pesquisa, 30,7% eram mulheres e 68% homens. Ainda, 18.4% foram gestores e o 77% não gestores. As idades variaram entre 20 e 62 anos com uma média de 42 anos. Quanto ao nível de escolaridade 48.8% dos participantes têm Ensino médio, 17.8% Superior incompleto, 24,1% superior completo e 8.4% têm pósgraduação. O 8

9 Para a análise dos dados foi utilizada a ferramenta de análise estatística SPSS, foram realizados testes T, analise da variância ANOVA, e correlações de Pearson. Os testes procuraram determinar diferencias significativas entre as diferentes variáveis. RESULTADOS DA PESQUISA 3.1 Análise das Variáveis do Comprometimento Organizacional Na Tabela 1 são apresentadas as médias totais de cada dimensão do comprometimento, o desvio padrão e as correlações entre as diferentes dimensões. Na Dimensão Afetiva do comprometimento obteve-se uma média de 3,56 com um desvio padrão de 0,94. Pode-se considerar uma avaliação razoavelmente boa o qual indicaria que existem crença e aceitação dos valores organizacionais. Segundo Medeiros (2003) este fator contempla indicadores que denotam claramente a internalização de valores e objetivos da organização. A importância por manter um alto comprometimento afetivo com a organização é percebida por Mowday, Porter e Steers (1982) que afirmam que o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização. A seguir serão apresentadas as dimensões obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho que formam parte do Enfoque Normativo. Na dimensão do comprometimento de Obrigação em permanecer obteve-se uma média de 2,53 com desvio padrão de 1,31 que indica pouco consenso nas respostas. Esta média indica que existe uma tendência razoavelmente baixa dos empregados a se sentirem obrigados a permanecer na organização. Tabela 1 - Média, Desvio Padrão e Correlações entre os fatores do Comprometimento 9

10 Fator Instrumental Fator Afiliativo Fator Normativo Fator Afetivo Base Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Base Afiliativa Falta de Recompensas e Oportunidades Linha consistente de atividade VI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Dimensões Media DP Base afetiva 3,56 0, Obrigação permanecer em 2,53 1,31 0,533** Obrigação pelo desempenho 4,69 0,55 0,382** 0,112** Base Afiliativa 3,96 0,91 0,605** 0,429** 0,420** Falta de Recompensa e Oportunidade Linha consistente de Atividade Escassez de Alternativas Fonte: Dados da Pesquisa ** - Significativa ao nível de 0,01. * - Significativa ao nível de 0,05 2,43 0,93 -,185** 0,165** -,112** 0,116** 1-3,84 0,85 0,385** 0,303** 0,324** 0,354** 0, ,34 1,16 0,219** 0,318** 0,107** 0,210** 0,196 ** 0,401* * Na dimensão de Obrigação pelo desempenho a média foi de 4,69, com desvio padrão de 0,55. Isto indica uma concentração das respostas do lado da escala em que os empregados concordam totalmente. Medeiros (2003) afirma que o sentimento de obrigação pelo desempenho reflete um sentimento de obrigação em se conseguir e atingir os melhores resultados e os objetivos da organização. Embora a avaliação do comprometimento de obrigação em permanecer não tenha sido muito alta, de modo geral pode-se afirmar que existe um alto comprometimento Normativo na Empresa que segundo Wiener (1982) denota a totalidade das pressões normativas, internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. O autor afirma que aceitar os valores e objetivos organizacionais, representa uma forma de 10

11 controle sobre as ações das pessoas. Indivíduos comprometidos exibem certos comportamentos porque acreditam que é certo fazê-lo, afirma o autor. Este forte Comprometimento Normativo na empresa pode ser atribuído à efetiva divulgação das diretrizes da empresa e ao conhecimento por parte dos empregados da missão, princípios, normas, regulamentos e código de Ética. Em pesquisas anteriores segundo dados da Empresa, foi encontrado que 78% dos empregados afirmaram ter conhecimento destas diretrizes, enquanto 22% reconheceram não ter conhecimento delas. Portanto, se considera que existe um alto conhecimento de normas e diretrizes da empresa que levam a ter um foco maior no comprometimento normativo, tal e como Wiener (1982) afirma, a visão normativa se relaciona com um foco centrado nos controles normativos por parte das organizações, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma missão forte e disseminada dentro da organização. Na Dimensão Afiliativa obteve-se uma media de 3,96, que indica que os empregados têm um forte sentimento de afiliação com a empresa, este tipo de comprometimento denota um sentimento de fazer parte. Como afirma Medeiros (2003) este tipo de comprometimento é diferente do comprometimento afetivo. Gouldner (1960) apud Medeiros (2003) afirma que se sentir parte de uma organização é diferente de introjectar características e valores organizacionais. O alto comprometimento Afiliativo apresentado na empresa pode-se relacionar a um alto comprometimento de coesão entre os empregados, fruto dos vínculos às relações sociais da organização, realizadas através de técnicas e cerimônias que tornam público o estado de ser um membro da organização e que reforçam a coesão do grupo, tal e como afirma Kanter apud Mowday, Porter e Steers (1982 Em seguida são analisadas as dimensões falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Estas fazem parte do Fator Instrumental do comprometimento. Segundo Medeiros (2003) a primeira destas dimensões denota um desequilíbrio na relação entre recompensas e contribuições. A segunda mostra um sentimento dos indivíduos em se engajar em linhas consistentes de atividade e a terceira denota um sentimento de falta de oportunidade e reconhecimento por parte da organização. 11

12 Com relação ao comprometimento por Falta de recompensas e oportunidades a média foi de 2,43. Essa média razoavelmente baixa indica que existem poucos empregados na empresa que têm um comprometimento de tipo calculista, o significaria dizer que depende só de quanto eles recebem em troca pelas funções ou atividades desempenhadas. Medeiros (2003) descreve o fator como baseado somente nas relações de troca que se desenvolvem entre o membro e sua organização. Observa-se que na empresa o fator foi avaliado com a média baixa pela maioria dos empregados. Isto indica que os indivíduos percebem equidade entre recompensas e contribuições, isto de acordo com Etzioni apud Medeiros (2003) Na dimensão Linha consistente de atividade a média foi de 3,84 indicando uma tendência forte a concordar com este tipo de comprometimento. Entende-se que o indivíduo permaneça na empresa devido aos custos e benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego. Então o comprometimento ocorre como um resultado das transações individuo-organização e das alterações nos benefícios adquiridos e investimentos realizados pelo individuo em seu trabalho ao longo do tempo. Por ultimo, na dimensão de Escassez de alternativas a media foi de 3,34, um valor razoavelmente alto que indica uma tendência a concordar com o fator. Segundo Medeiros (2003) este tipo de comprometimento mostra que os indivíduos sentem temor a deixar a organização e não encontrar outras opções laborais. Para finalizar o análise do fator instrumental e as suas três diferentes dimensões observou-se que os empregados da Empresa apresentam maior comprometimento por se engajar em linhas consistentes de atividade, mas de forma geral a média do fator instrumental foi razoavelmente alta, portanto, pode-se afirmar que os empregados da Empresa têm um alto comprometimento associado aos custos de deixar a organização. Para Meyer e Allen (1991) os empregados com comprometimento instrumental permanecem na organização porque precisam. Analisando as diferentes dimensões do comprometimento, pode-se concluir que os empregados da empresa pesquisada apresentam em primeiro lugar um alto comprometimento de Obrigação pelo desempenho, em segundo lugar, Afiliativo, e em terceiro 12

13 comprometimento por manter Linhas consistentes de atividade. E importante ressaltar que ainda que a liderança perceba falta de compromisso e pouco envolvimento dos empregados com a empresa na hora de implementação de mudanças e planos estratégicos, os empregados apresentam sim comprometimento organizacional, mas devem ser tomadas algumas medidas para que este comprometimento seja mais de tipo afetivo, focando na internalização das crenças e valores organizacionais com o fim de facilitar o cumprimento de objetivos. 3.2 Diferenças no Comprometimento Organizacional entre Homens e Mulheres A Tabela 2 apresenta os resultados da análise da variância (ANOVA) que procurou obter os dados que nos permitem realizar comparações entre homens e mulheres com relação as diferentes dimensões. Tabela 2. ANOVA dos Fatores do comprometimento com relação ao Sexo dos empregados Fatores Dimensões SEXO M DP T Comprometimento Afetivo Comprometimento Normativo Comprometimento Afiliativo Comprometimento Instrumental Afetiva Obrigação Permanecer Obrigação desempenho em pelo Sentimento de Fazer Parte Falta de Recompensas e Oportunidades Linha consistente de atividade Escassez Alternativas Fonte: Dados da Pesquisa ** - Significativa ao nível de 0,01. * - Significativa ao nível de 0,05 n.s. Não significativa de Feminino 3,50 0,93 1,17 ns Masculino 3,59 0,94 Feminino 2,24 1,19 4,08** Masculino 2,67 1,34 Feminino 4, ,99 ns Masculino 4,68 0,57 Feminino 3,87 0,96 1,71 ns Masculino 4,01 0,89 Feminino 2,18 0,82 4,89** Masculino 2,54 0,96 Feminino 3,75 0,83 1,90 ns Masculino 3,88 0,85 Feminino 3,24 1,14 1,48 ns Masculino 3,38 1,16 Observa-se que foi relevada a existência de diferenças significativa em duas das dimensões do comprometimento: No sentimento de Obrigação em permanecer que forma 13

14 parte do fator Normativo, e no sentimento de falta de Recompensas e oportunidades que forma parte do fator Instrumental. Com relação ao Comprometimento de Obrigação em permanecer, a média dos homens (2,67) mostrou um valor médio maior do que a média mostrada pelas mulheres (2,24). Sendo assim, parece que os homens sentem maior obrigação de ficar na organização do que as mulheres e que elas parecem ter um envolvimento diferente com a organização. Quanto à falta de recompensas e oportunidades, observa-se que a média dos homens 2,54, é maior do que a média das mulheres 2,18, indicando que os homens têm um maior envolvimento calculista, baseado nas relações de troca que se desenvolvem entre o membro e a organização. Por tanto os homens parecem ter menor envolvimento com a empresa e menor equidade entre recompensas e contribuições. De forma geral, observa-se que em todos os casos (ainda que não fosse significativa) o comprometimento apresentado pelos homens, foi maior do que o comprometimento das mulheres, isto contradiz a teoria de Mathieu e Zajac (1990) que afirmam que a relação entre mulheres e comprometimento é maior do que a relação encontrada com os homens. 3.3 Diferenças no Comprometimento Organizacional de acordo com a Idade Neste item foi utilizada a Correlação de variáveis para determinar se existe correlação entre a Idade dos empregados e o Comprometimento com a organização. Tabela 3. Resultados da Correlação entre a Idade dos empregados com relação ao Comprometimento Organizacional Variáveis IDADE Base Afetiva 0,27** Obrigação em permanecer 0.28** Obrigação pelo desempenho 0,13** Base Afiliativa 0,16** Falta de recompensas e oportunidades -0,04 Linha Consistente de Atividade 0,18* 14

15 Escassez de Alternativas 0,12** Fonte: Dados da Pesquisa ** - Significativa ao nível de 0,01. * - Significativa ao nível de 0,05 Observa-se na Tabela 3 que existe correlação positiva entre a Idade e o comprometimento Afetivo, de Obrigação em permanecer, Obrigação pelo desempenho, comprometimento afiliativa, comprometimento por manter uma linha consistente de atividade e por escassez de alternativas. Isto indica que quanto mais velhos os empregados é mais forte o seu envolvimento para com a empresa. Os resultados corroboram a afirmação de Mathieu e Zajac (1990) de que associações entre maior idade e maior grau de comprometimento. Reforçando esta teoria Bastos (1994) também afirma que maior comprometimento associa-se a maior idade. 3.4 Diferenças no Comprometimento de acordo com o Nível de Escolaridade Os valores observados na Tabela 4 mostram que existem diferenças significativas no Comprometimento dos empregados com relação ao seu nível de escolaridade em todas as bases do comprometimento exceto na base de Obrigação pelo Desempenho. Tabela 4 - Comparações entre o nível de escolaridade e Comprometimento dos empregados utilizando o Teste t. Variáveis Escolaridade M DP t Base Afetiva Ensino Médio 3,68 0,89 7,66** Superior Incompleto 3,21 1,09 Superior Completo 3,61 0,83 Pós-graduação 3,47 0,96 Obrigação em Ensino Médio 2,81 1,35 10,32** permanecer Superior Incompleto 2,22 1,24 Superior Completo 2,29 1,19 Pós-graduação 2,21 1,16 Base Afiliativa Ensino Médio 4,03 0,89 2,84* Superior Incompleto 3,74 1,02 Superior Completo 3,98 0,85 Pós-graduação 3,99 0,93 Falta de Ensino Médio 2,61 0,97 10,04** recompensas e Superior Incompleto 3,43 0,92 oportunidades Superior Completo 2,23 0,85 15

16 Linha consistente Atividade Escassez Alternativas de de Fonte: Dados da Pesquisa Pós-graduação 2,04 0,72 Ensino Médio 3,99 0,79 7,16** Superior Incompleto 3,66 0,91 Superior Completo 2,99 0,91 Pós-graduação 2,72 0,75 Ensino Médio 3,67 1,09 20,86** Superior Incompleto 3,20 1,18 Superior Completo 2,99 1,11 Pós-graduação 2, Encontrou-se diferença significativa nas dimensões: afetiva, obrigação em permanecer, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas: Na dimensão afetiva, os empregados com ensino médio deram a melhor avaliação do fator e obteve-se uma média de 3,68. A valorização mais baixa foi dada pelos empregados com nível Superior incompleto como uma média de 3,21. Na dimensão Obrigação em Permanecer observa-se que no nível de ensino médio a média encontrada de 2,81 foi representativamente mais alta do que as médias obtidas nos demais níveis, enquanto os empregados com Pós-graduação tiveram a menor avaliação com uma média de 2,21. Na dimensão Falta de Recompensas e Oportunidades, observa-se que os empregados com nível superior incompleto deram um valor muito maior do que os demais com uma média de 3,43. Os empregados com nível de Pós-graduação apresentaram a média mais baixa 2,04. Na dimensão do comprometimento Linha Consistente de Atividade e por Escassez de Alternativas, os empregados com ensino médio foram os que tiveram a média mais alta em ambos os casos. E os empregados com Pós-graduação alcançaram a média mais baixa. Já na Dimensão Afiliativa encontrou-se que esta diferença significativa é mais fraca do que nos casos anteriores e se observa que no nível de ensino médio observou-se a maior média do fator, 4,03 e no nível superior incompleto a menor média foi de 3,74. Observou-se de forma geral que os empregados com nível de ensino médio apresentaram na maioria dos casos, maior comprometimento do que os empregados dos níveis 16

17 superiores. Portanto, afirma-se que para o menor nível de escolaridade é maior o comprometimento, como afirmam Mathieu e Zajac (1990) e Bastos (1994). 4. CONCLUSÕES Com relação às dimensões do Comprometimento Organizacional, encontrou-se que os empregados apresentam em primeiro lugar um alto comprometimento de obrigação pelo desempenho; em segundo lugar, um alto comprometimento Afiliativo. É importante ressaltar que ainda que a liderança perceba falta de compromisso e pouco envolvimento dos empregados com a empresa na hora de implementação de mudanças e planos estratégicos, os empregados sim se sentem comprometidos com a organização, mas devem ser tomadas algumas medidas para que este comprometimento seja mais do tipo afetivo evidenciando internalização das crenças e valores organizacionais, isto com o fim de obter um ambiente mais agradável e propício para o desenvolvimento do empregado e para facilitar o cumprimento efetivo dos objetivos. Os resultados do teste t para o analise da variável Sexo, mostraram que existe um maior nível de insatisfação por parte dos homens dado que nas duas dimensões com diferenças significativas, tiveram medias mais altas nas dimensões do comprometimento de Obrigação em permanecer e por Falta de recompensas e oportunidades. O qual permite concluir que de alguma maneira as mulheres são mais comprometidas do que os homens com suas organizações. Em relação à Idade, encontrou-se que existe correlação positiva com quase todas as dimensões do comprometimento exceto com a dimensão do comprometimento por falta de recompensas e oportunidades, de modo geral observa-se que os empregados mais velhos são mais comprometidos do que os mais novos. De acordo com o Nível de escolaridade observou-se que de modo geral, os empregados do nível mais baixo, ensino médio apresentaram os índices mais altos do comprometimento com relação aos seus colegas mais preparados. Só na dimensão do comprometimento por falta de recompensas e oportunidades, os empregados com ensino superior incompleto tiveram uma avaliação maior de modo significativo. Atribui-se o 17

18 resultado à impossibilidade de promoção ao terminar os seus estudos dado que a contratação é por concurso público. REFERENCIAS ARCINIEGAS, L. M. e GONZALEZ, L. What is the influence of work values relative to other variables in the development of organizational commitment? Warsaw, Poland: ATKINSON, Philip, Shaping a Vision Living the Values. Management Services. Vol. 47. Fevereiro, 2003 BARBOSA, S. L.; FARIA, J. H. Comprometimento: uma avaliação crítica sobre a práxis organizacional, 24 ENANPAD, 2000 BASTOS, A.V.B. Comprometimento no trabalho: A estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Tese de Doutorado. Universidade de Brasília, e COSTA, F. M. Multiplos comprometimentos no trabalho: Articulando diferentes estratégias de pesquisa. Psicologia: Organizações e Trabalho. V.l.n.l. p BECKER, H. S. Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, 66, 32-40, GOES, Amanda de Moura. Valores Relativos ao Trabalho como antecedentes do comprometimento organizacional. Dissertação de Mestrado, Brasília KANTER, R. M. Commitment and social organization: a study of commitment mechanisms in utopian communities. American Sociological Review. 33(4): , Aug., LACERDA, C. G. Valores fundamentais para o comprometimento dos indivíduos na organização. Gestão e Conhecimento, v. 3, n. 1, julho/novembro 2006 MATHIEU, J. E. e ZAJAC, D. M.. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletins, 108, v. 2, p , MEDEIROS, Carlos Albert Freire. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. Tese de doutorado. São Paulo: FEA/USP, SP

19 ; ENDERS, W. T.. Validação do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). Revista de Administração Contemporânea, n. 2(3), p , ; ; SALES, I; OLIVEIRA; D.; MONTEIRO, T.C.. Três (ou Quatro?) componentes do comprometimento organizacional. In: ENANPAD 99, Foz do Iguaçu. Anais... do 23 Encontro da Anpad Organizações - CD-ROM, MELO, R. L. A.V de, Cultura Organizacional: Confrontando o Discurso Gerencial com as Práticas Percebidas pelos Funcionários - Um Estudo de Caso. Dissertação (Mestrado em Administração) UFRJ- COPPEAD, Rio de Janeiro, MEYER, J. P.; ALLEN, N. J.. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. n.1, p , MOWDAY, R. T., STEERS, R. M. e PORTER, L. W. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, v. 14, p , MOWDAY T. Richard., PORTER W. Lyman., STEERS, Richard. Employee - Organization Linkages: The psycology of commitment, absenteeism,and turnover. New York, Academy Press, p , , PENA, R. P. M. (1995). Ética e comprometimento organizacional nas universidades de Belo Horizonte: face a face com as face s. Trabalho apresentado no Encontro Anual da Associação Nacional de Pós-graduação e Pesquisa em Administração (EnANPAD), João Pessoa. PETERS, Thomas J.; WATERMAN Jr. e ROBERT H., In Search of Excellence (Na Senda da Excelência), 2ª edição, edit. por Publicações Dom Quixote, Lisboa, PIRES, José Calixto de Souza e MACEDO, Kátia Barbosa. Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. Rev. Adm. Pública [online], vol.40, n.1, pp , WIENER, Y.; Commitment in organizations: a normative view. Academy of Management Review, 7, ,