Centro Universitário UNA Diretoria de Educação Continuada, Pesquisa e Extensão Mestrado Profissional em Administração

Transcrição

1 Centro Universitário UNA Diretoria de Educação Continuada, Pesquisa e Extensão Mestrado Profissional em Administração COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO NUMA ÁREA TÉCNICA DE UM BANCO PÚBLICO BRASILEIRO Mestrando: Flamarion Cota Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu Co-Orientadora: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos Belo Horizonte 2015

2 Flamarion Cota COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO NUMA ÁREA TÉCNICA DE UM BANCO PÚBLICO BRASILEIRO Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário UNA, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração Área de concentração: Inovação e Dinâmica Organizacional Linha de pesquisa: Dinâmica Organizacional, Inovação e Sociedade Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu Co-orientadora: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos Belo Horizonte 2015

3 Para Ana, Pedro, Beatriz.

4 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus, por ter me sustentado e guiado em meio a todas as dificuldades enfrentadas neste Mestrado. Agradeço à minha família, pelas muitas horas de convívio cedidas para a conclusão deste projeto. Agradeço à Profa. Cristiana, pela dedicação. Agradeço à Profa. Fernanda, pela disponibilidade. Agradeço à Profa. Íris, pelo exemplo. Agradeço ao Prof. Mário, pela atenção e por ter ajudado na ideia inicial da pesquisa. Agradeço à Profa. Lívia, pelo interesse em participar da banca deste humilde trabalho. Agradeço aos colegas de turma, pelo compartilhar das experiências e do aprendizado. A todos os que contribuíram para este trabalho, meu reconhecimento e agradecimento.

5 RESUMO O presente estudo buscou analisar o comprometimento organizacional dos trabalhadores em uma área técnica de um banco público brasileiro. A pesquisa, realizada nas modalidades quantitativa e qualitativa, envolveu uma população de 26 trabalhadores e se utilizou da aplicação da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO e entrevistas semiestruturadas, submetidas à análise de conteúdo. Como resultado da investigação, verificou-se um nível de comprometimento organizacional favorável em duas das sete dimensões da EBACO (Obrigação pelo Desempenho e Escassez de Alternativas). Em outras duas dimensões (Obrigação em Permanecer e Afiliativa), o resultado foi desfavorável. Nas três dimensões restantes (Afetiva, Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente de Atividade), o resultado foi moderadamente favorável. São discutidas as possíveis causas dos resultados com base no aprofundamento obtido pela análise de conteúdo. Outra vertente de investigação analisou a relação entre variáveis demográficas e comprometimento organizacional. Por meio da segmentação da classificação do comprometimento organizacional nas sete dimensões da EBACO, de acordo com diferentes características demográficas, o resultado encontrado apontou para a ausência de relação significativa entre as variáveis examinadas e os níveis de comprometimento organizacional demonstrados pelos trabalhadores. Por fim, são apresentadas sugestões de medidas de administração de recursos humanos a serem implementadas com o objetivo de manter e melhorar os níveis de comprometimento organizacional da equipe. Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Gestão de pessoas. Administração pública.

6 ABSTRACT This study investigates workers' organizational commitment in a technical area of a Brazilian public bank. The survey, which used quantitative and qualitative methods, involved a group of 26 workers and applied the EBACO scale along with semistructured interviews processed using content analysis. As one of the investigation s outcomes, it was verified a favourable level of organizational commitment in two of the seven EBACO s dimensions (Obligation by Performance and Lack of Alternatives). In two other dimensions (Obligation to Stay and Affiliative), the result was unfavourable. In the three remaining dimensions (Affective, Lack of Rewards and Opportunities and Consistent Line of Activity), the result was slightly favourable. Possible causes of the outcomes are discussed relying on the deepening of the subject, which was obtained by content analysis. Another line of investigation analysed the relationship between demographic variations and organizational commitment. By means of segmentation of the organizational commitment s classification in the seven EBACO s dimensions according to different demographic characteristics, the obtained outcome pointed towards the absence of significant relationship between the examined variables and the level of organizational commitment showed by the workers. Finally, suggestions of human resource management measures are presented, which are to be implemented in the aim of keeping and improving the team s organizational commitment levels. Keywords: Organizational commitment. Human Resource Management. Public administration.

7 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional... 30

8 LISTA DE TABELAS Tabela 1 Principais características da população pesquisada... 46

9 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do comprometimento organizacional Quadro 2 Antecedentes, correlatos e consequentes de comprometimento organizacional segundo Mathieu e Zajac (1990) Quadro 3 Quantidade de trabalhos sobre comprometimento apresentados no EnANPAD Quadro 4 Indicadores e pesos da escala EBACO Quadro 5 Resultados e sua interpretação na escala EBACO Quadro 6 Resultados do questionário: base afetiva Quadro 7 Resultados do questionário: base obrigação em permanecer Quadro 8 Resultados do questionário: base obrigação pelo desempenho Quadro 9 Resultados do questionário: base afiliativa Quadro 10 Resultados do questionário: base falta de recompensas e oportunidades Quadro 11 Resultados do questionário: base linha consistente de atividade Quadro 12 Resultados do questionário: base escassez de alternativas Quadro 13 Resultados obtidos após aplicação do questionário Quadro 14 Resultados do questionário agrupados por sexo Quadro 15 Resultados do questionário agrupados por faixa etária Quadro 16 Resultados do questionário agrupados por estado civil Quadro 17 Resultados do questionário agrupados por número de dependentes.. 72 Quadro 18 Resultados do questionário agrupados por tempo na empresa Quadro 19 Resultados do questionário agrupados por tempo no setor Quadro 20 Resultados do questionário agrupados por exercício de outra atividade remunerada Quadro 21 Resultados do questionário agrupados por atendimento às expectativas com relação à empresa... 77

10 Quadro 22 Resultados do questionário agrupados por satisfação em relação ao setor de trabalho atual Quadro 23 Resultados da pesquisa quantitativa... 82

11 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS EBACO Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EMBRAPA Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária EnANPAD Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de Pós- Graduação e Pesquisa em Administração O&S Organizações e Sociedade OCQ Organizational Commitment Questionnaire RAC Revista de Administração Contemporânea RAE Revista de Administração de Empresas RAP Revista de Administração Pública RAUSP Revista de Administração da USP

12 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Problema de pesquisa Objetivos Objetivo geral Objetivos específicos Justificativa Estrutura REFERENCIAL TEÓRICO Comprometimento organizacional: origem, relevância e conceito Abordagens de estudo do comprometimento organizacional Dimensões do comprometimento organizacional A dimensão afetiva A dimensão normativa A dimensão instrumental Antecedentes, correlatos e consequentes Modelos e instrumentos de mensuração do comprometimento Pesquisas sobre comprometimento organizacional no exterior Pesquisas sobre comprometimento organizacional no Brasil METODOLOGIA Caracterização da pesquisa Abordagem da pesquisa Instrumentos de coleta de dados Contexto da pesquisa, unidade de análise e sujeitos de estudo Procedimentos de coleta de dados Técnica de interpretação de resultados Produto técnico ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS Caracterização do comprometimento organizacional Base afetiva Base obrigação em permanecer... 58

13 4.1.3 Base obrigação pelo desempenho Base afiliativa Base falta de recompensas e oportunidades Base linha consistente de atividade Base escassez de alternativas Síntese dos resultados Relação do comprometimento organizacional com variáveis demográficas Sexo Faixa etária Estado civil Número de dependentes Tempo na empresa Tempo no setor Exercício de outra atividade remunerada Expectativas em relação à empresa Satisfação em relação ao setor de trabalho atual Síntese dos Resultados CONSIDERAÇÕES FINAIS Implicações gerenciais Limitações do estudo Sugestões para pesquisas futuras REFERÊNCIAS APÊNDICE A Instrumento de coleta de dados APÊNDICE B Roteiro de entrevista APÊNDICE C Produto técnico

14 14 1 INTRODUÇÃO Nas últimas décadas, o mundo tem passado por grandes transformações no ambiente de negócios e na vida em sociedade. Essas mudanças foram provocadas principalmente pelo avanço na capacidade de processamento e transmissão de dados, a ponto de fazer da informação um novo paradigma tecnológico (CASTELLS, 2008). O novo ambiente de negócios, centrado na informação, tem como uma de suas características a concorrência acirrada, já que as barreiras geográficas praticamente inexistem: os mercados são globais. Surgem modelos inéditos de negócio, buscando se adaptar às novas exigências do ambiente. Mas, apesar de todo o progresso tecnológico, as pessoas continuam a desempenhar um papel central nas organizações. Nesse sentido, ao tratar dos novos modelos organizacionais, preceitua Bastos e Borges-Andrade (2002): [...] subjacente a todos esses modelos há o pressuposto de que o comprometimento da força de trabalho é um requisito fundamental para o sucesso das transformações, já que flexibilidade requer responsabilidade individual e corresponsabilidade entre indivíduos e equipes (BASTOS; BORGES-ANDRADE, 2002, p. 32). Uma vez constatada sua relevância para a sobrevivência das organizações, tem havido crescente interesse no estudo dos aspectos humanos relacionados ao trabalho, em especial, os construtos ligados à motivação do trabalhador. Desses, destacam-se a satisfação e o comprometimento como os mais pesquisados, sendo que este último tem tido predominância, por ser uma medida sujeita a menos flutuação (BASTOS, 1993; BASTOS et al., 2014). O comprometimento, entendido, segundo Porter et al. (1974), como a medida do vínculo do trabalhador com a organização, tem sido objeto de um grande número de pesquisas, que o analisam sob diversos prismas, incluindo seus componentes, seus antecedentes, seus correlatos, seus consequentes (BASTOS, 1994; BASTOS; MENEZES, 2010; FEITOSA; FIRMO, 2013; MEDEIROS et al., 2003; REGO; SOUTO, 2004).

15 15 Trata-se de um tema que ocupa posição de destaque no campo de estudo da teoria organizacional, e isso se justifica, pois dele decorrem efeitos substanciais para o desempenho dos indivíduos nas organizações (REGO; SOUTO, 2004; REIS NETO et al., 2013). Vários estudos têm revelado a importância do comprometimento como preditor de desempenho individual e organizacional, rotatividade e outras variáveis importantes para se entender as relações de trabalho (MATHIEU; ZAJAC, 1990; RANDALL, 1990). Como já mencionado, o reconhecimento de que, no ser humano, residem recursos intangíveis e de difícil imitação pelos concorrentes faz com que sua importância seja cada vez maior para a criação e manutenção de vantagem competitiva (PINTO, 2011). Em consequência disso é que a administração de recursos humanos tornouse parte da estratégia organizacional, contribuindo para o alcance da missão da organização por meio de políticas que promovam a produtividade e, ao mesmo tempo, a satisfação, em consonância com o entendimento de Bandeira, Marques e Veiga (2000): Apresenta-se, no cenário atual, uma conjuntura em que tanto as empresas quanto seus funcionários tomam consciência das mudanças revolucionárias emergentes que alteram o nível de exigências individuais e organizacionais. Essa variação de padrões exige uma busca constante de diferenciais que coloquem os atores sociais em destaque no mercado global. [...] Mediante as políticas de recursos humanos, as empresas procuram estabelecer uma comunicação com seus empregados e, de certa forma, tentam influenciar o comportamento e o envolvimento deles no ambiente organizacional (BANDEIRA et al., 2000, p. 134). Por esse motivo, além da investigação acadêmica, o comprometimento é alvo do interesse das organizações, especialmente aquelas inseridas em ambientes competitivos, que precisam maximizar a eficiência na aplicação dos recursos disponíveis para a geração de valor (CHANG JUNIOR; ALBUQUERQUE, 2008). A organização alvo da presente pesquisa se situa nesse contexto como uma empresa do ramo financeiro (banco), setor da economia caracterizado por grande competição e pressão por resultados (GOMES et al., 2013; PAULA; MARQUES, 2006; PETTERINI; JORGE NETO, 2003). Analisar como se configura o vínculo dos empregados com os objetivos corporativos nesse ambiente é de grande importância, para que o empregador possa desenvolver uma política de recursos humanos

16 16 equilibrada, obtendo compromisso do trabalhador e alcance das metas propostas, o que significa, em última análise, a própria sustentabilidade empresarial (FREIRE, 1999). 1.1 Problema de pesquisa Diante do contexto econômico e político no qual se inserem as organizações, o problema de pesquisa que aqui se assume consiste em conhecer o estado atual do comprometimento dos funcionários de uma determinada unidade com a organização, de acordo com a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO (MEDEIROS, 2003). A pergunta norteadora deste estudo é: Qual o grau de comprometimento organizacional na unidade de trabalho estudada? 1.2 Objetivos Assumem-se como objetivos do presente estudo: Objetivo geral Analisar o comprometimento organizacional dos trabalhadores em uma área técnica de um banco público brasileiro Objetivos específicos 1. Medir a participação relativa das dimensões retratadas na EBACO no comprometimento organizacional dos trabalhadores alvo do estudo. 2. Identificar a relação entre comprometimento organizacional e variáveis demográficas. 3. Criar um produto técnico, na forma de um relatório, sobre o comprometimento organizacional na unidade objeto da pesquisa.

17 Justificativa O grande número de pesquisas sobre comprometimento sinaliza a importância desse construto para a compreensão da relação trabalhador-organização (BASTOS, 1993; COHEN; LOWENBERG, 1990; MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEDEIROS et al., 2003; MEYER et al., 2002; RANDALL, 1990). Tendo em vista a relevância do envolvimento para a obtenção de resultados em ambiente competitivo, a mensuração do comprometimento é tarefa mais que oportuna, necessária. Na visão de Chang Junior e Albuquerque (2008): [...] fica claro que a gestão do comprometimento organizacional não é condição suficiente, mas é condição necessária às organizações que pretendem obter vantagem competitiva sustentável em longo prazo, com base na gestão de pessoas, num mercado globalizado (CHANG JUNIOR; ALBUQUERQUE, 2008, p. 5). No setor bancário, o acirramento da competição tem levado as empresas do ramo a modificar suas políticas de administração de recursos humanos, buscando maximizar a eficiência. O comprometimento é afetado por essa nova realidade e isso é uma questão que se impõe, devido a este construto ser considerado um antecedente da performance (COSTA, 2010; PHIPPS; PRIETO; NDINGURI, 2013; SANI; MAHARANI, 2012; SIRIN; BILIR; KARADEMIR, 2013; SIU, 2003; SUSANTY; MIRADIPTA, 2013). Outra justificativa para a pesquisa reside no fato de que ela será realizada num banco estatal, o que traz à cena o componente da convivência entre, de um lado, a burocracia e a estabilidade no emprego, características da administração pública brasileira e, do outro lado, metas desafiadoras e a concorrência acirrada do mercado financeiro. No País, muitas pesquisas sobre comprometimento têm sido realizadas em ambientes de trabalho estatal, inclusive algumas das mais importantes como, por exemplo, o estudo pioneiro de Borges-Andrade, Cameschi e Xavier (1990) na EMBRAPA, que buscou levantar variáveis relacionadas ao comprometimento organizacional. Bastos (1994), por sua vez, pesquisou fatores que identificam níveis

18 18 diferenciados de comprometimento entre trabalhadores de distintos grupos ocupacionais e entre os que trabalham no segmento público e privado da administração. Já Bandeira, Marques e Veiga (2000), também reconhecendo a peculiaridade do setor público, buscaram responder à dúvida: até que ponto é possível obter o comprometimento, levando-se em consideração que a empresa pertence ao setor público. Outros estudos tiveram o foco em construtos correlatos, antecedentes ou consequentes do comprometimento em organizações públicas: Borges et al. (2004) analisaram como a variabilidade do comprometimento dos empregados no trabalho estava sustentada em aspectos da estrutura da organização e do comportamento organizacional; Flauzino e Borges-Andrade (2008) estudaram o comprometimento de servidores públicos ligados a diversas áreas-fim da atividade estatal, encontrando valores mais altos de comprometimento para servidores da área de segurança em relação aos da saúde e educação; Barbosa e Guimarães (2005) hipotetizaram acerca da correlação entre comprometimento afetivo e síndrome de burnout, obtendo resultado negativo numa amostra oriunda de empresa estatal; comprometimento, bem-estar e satisfação de professores em uma universidade federal foram os objetos de estudo do artigo de Traldi e Demo (2012). Apesar de se verificar um expressivo volume de pesquisas no setor público, existe uma carência de estudos relacionados a empresas públicas submetidas a um ambiente de concorrência acirrada e competição com outras organizações, sejam estatais, sejam privadas. O presente trabalho se propõe a contribuir nesse sentido, ao realizar a pesquisa num grande banco público brasileiro, tendo como unidade de análise uma equipe de profissionais com alto grau de especialização, responsáveis por atividades consideradas estratégicas. Some-se a isso o fato de a organização em questão desempenhar papel significativo como importante agente da política pública do Governo, o que torna o objeto de estudo ainda mais rico e relevante. Para o autor, o trabalho se reveste de importância pelo fato de sua carreira profissional se desenvolver na organização ora investigada. Para a academia, tratase de uma oportunidade para se ampliar a discussão sobre o fenômeno do comprometimento.

19 Estrutura Este estudo está organizado nos seguintes capítulos: Introdução, Referencial Teórico, Metodologia, Análise e Interpretação dos Resultados, Considerações Finais. A Introdução aborda a relevância do tema proposto, o problema e a pergunta de pesquisa, os objetivos gerais e específicos e a justificativa do trabalho. O Referencial Teórico inicialmente trata do comprometimento organizacional a partir de sua origem, relevância e apresenta alguns conceitos, esclarecendo o adotado no presente trabalho. Em seguida, são apresentadas as diferentes abordagens de pesquisa, as dimensões do construto, seus antecedentes, correlatos e consequentes. Segue-se uma análise dos principais modelos de instrumentalização existentes, com especial ênfase para o que será utilizado nesta investigação. Neste capítulo são, ainda, apresentadas algumas das principais pesquisas internacionais e nacionais sobre o tema. O capítulo Metodologia traz a caracterização do tipo de pesquisa a ser realizada, informações sobre o contexto de estudo, a unidade de análise e os sujeitos de pesquisa, detalhes sobre os instrumentos de coleta de dados, os procedimentos de coleta e a técnica de interpretação dos resultados. Descreve também o produto técnico que resultou dessa investigação: em que consiste, como foi desenvolvido e a que propósitos busca servir. O capítulo nomeado Análise e Interpretação dos Resultados traz a análise e a interpretação dos dados coletados. Por fim, sob o título Considerações Finais são elencadas as conclusões da presente pesquisa, suas limitações e implicações gerenciais, além de sugestões para futuras investigações.

20 20 2 REFERENCIAL TEÓRICO Esta seção consiste numa apresentação do tema comprometimento organizacional a partir de sua origem, conceito, abordagens, dimensões e modelos utilizados no seu estudo. 2.1 Comprometimento organizacional: origem, relevância e conceito O surgimento da Escola das Relações Humanas, inspirada nas experiências conduzidas por Elton Mayo em Hawthorne, representou um marco na história da Teoria Organizacional. Em contraposição ao paradigma mecanicista vigente até então, seus teóricos defendiam que o trabalhador deveria ser compreendido como um ser social, cujo comportamento é influenciado por fatores outros além do aspecto biológico ou ambiente físico. Desse momento em diante, as pesquisas em Administração passaram a buscar, também no espectro psicológico e social, as explicações para o que acontecia no ambiente de trabalho das organizações (BASTOS, 1993; PINTO, 2011). As primeiras investigações dentro desse novo enfoque tiveram como alvo, principalmente, a motivação do trabalhador como fator determinante da produtividade. Outros construtos relacionados também receberam grande atenção, dentre os quais pode-se destacar a satisfação e o comprometimento no trabalho. Desde então, esses assuntos têm estado entre os temas mais investigados no campo de estudo do comportamento organizacional (BASTOS, 1993; BLAU; BOAL, 1987; O'REILLY, 1991). Especificamente com relação ao comprometimento organizacional, desde as pesquisas pioneiras, que datam do início da década de 1960, estabeleceu-se sua ligação com a intenção de permanência na organização, seja na sua própria conceituação, seja na forma de antecedente. O comprometimento sempre foi e ainda é aceito como um bom preditor de rotatividade, sendo este um importante motivo da sua relevância como construto, especialmente nesse período inicial (BASTOS; MENEZES, 2010; BECKER, 1960; BLAU; BOAL, 1987; KANTER, 1968;

21 21 MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEYER et. al., 2002; MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982). Ao tratar do conceito de comprometimento, Bastos (1993) identifica cinco abordagens do tema, cada qual com raízes em uma área diferente, dentre a Sociologia, Teorias Organizacionais e a Psicologia Social. Quadro 1 - Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do comprometimento organizacional Fonte: Bastos (1993) O quadro 1 ilustra as diferentes perspectivas conceituais do comprometimento organizacional, fato que contribui para uma fragmentação da área, tendo em vista que diferentes abordagens terão como consequência distintas operacionalizações do construto, cada qual com sua instrumentalização e conjunto de variáveis

22 22 antecedentes, consequentes e correlatas (BASTOS, 1994). O Reilly e Chatman (1986) apontam que parte da falta de consenso que permeia o assunto se deve, também, à utilização do termo comprometimento para indicar múltiplas variáveis, como antecedentes, consequentes, o processo de envolvimento e o próprio estado de envolvimento. De fato, uma análise da literatura sobre comprometimento organizacional permite verificar que muitos autores têm empreendido esforços para uma conceituação do construto, gerando distintas visões sobre o termo. Becker (1960), por exemplo, define comprometimento como a tendência de se engajar em linhas consistentes de atividade com base no reconhecimento, pelo indivíduo, dos custos associados com a mudança de direção no seu comportamento. Kanter (1968) traz um conceito mais amplo, que é o processo por meio do qual interesses individuais tornam-se ligados a padrões de comportamento socialmente organizados, passando a ser vistos como realizadores desses interesses, expressando a natureza e as necessidades da pessoa. A autora caracterizou três dimensões de comprometimento, sendo que o conceito de Becker (1960) corresponde à dimensão continuidade. As demais são o comprometimento de coesão, que abrange o envolvimento afetivo e o comprometimento de controle, que implica a aceitação moral a normas da organização. Mowday, Steers e Porter (1979), por sua vez, descrevem comprometimento organizacional como sendo a força relativa da identificação e envolvimento do indivíduo com a organização, e identificam três fatores relacionados: a) forte crença e aceitação dos valores e objetivos organizacionais; b) uma disposição para exercer considerável esforço em prol da organização; e c) um forte desejo de permanecer na organização. Apesar dos múltiplos conceitos, O Reilly e Chatman (1986) identificam que o ponto de consenso sobre o comprometimento é que ele sempre é tratado como um tipo de envolvimento psicológico com a organização.

23 23 Nesta pesquisa, o conceito de comprometimento foi contemplado quanto à sua multidimensionalidade, de forma que a definição do termo que embasou o desenvolvimento do estudo envolve aspectos mencionados em várias definições distintas, não cabendo, portanto, a escolha por esta ou aquela visão do termo. 2.2 Abordagens de estudo do comprometimento organizacional Apesar da longa tradição de pesquisa na área do comprometimento organizacional, os estudiosos do tema ainda não se entenderam quanto à melhor forma de lidar com o construto. Existem duas principais correntes de pensamento, cada uma buscando estudar o assunto a partir de um ângulo diferente: a abordagem atitudinal e a comportamental. (MEDEIROS et al., 2005) O exame das atitudes que levam ao comprometimento dá origem à abordagem atitudinal, que tem sido dominante nos estudos acadêmicos (BORGES-ANDRADE; PILATI, 2001). Para Mowday, Steers e Porter (1979), comprometimento é a força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização. Em outras palavras, trata-se de um estado no qual o indivíduo se identifica com a organização e seus objetivos e deseja manter sua afiliação de modo a facilitar a consecução desses objetivos (BASTOS, 1993). As variáveis utilizadas para explicar o comprometimento consistem em características pessoais, características do trabalho, experiências no trabalho e estados do papel (o que é esperado do sujeito e coincidente com as realizações esperadas) (FLAUZINO; BORGES-ANDRADE, 2008). A abordagem comportamental, que entende o comprometimento a partir de ações no sentido de manter e/ou ampliar o vínculo com a organização, teve o seu início com o artigo de Becker "Notes on the Concept of Commitment", de De acordo com essa abordagem, comprometimento é definido, dentro de uma perspectiva sociológica, como "o comportamento dentro de linhas de atividade consistente" (BECKER, 1960, p. 33).

24 24 Segundo o estudo, o que explicaria esse comportamento seria o que o autor chama de side bets, ou compromissos paralelos assumidos pelo indivíduo. Essas "trocas paralelas" à sua linha de atuação seriam afetadas no caso de uma mudança de rumo, e é ao ponderar sobre elas que o indivíduo decide quanto a manter uma determinada linha de conduta, o que se entende como comprometimento. Essa abordagem, que analisa o comprometimento como uma função dos custos associados a permanecer na organização, é denominada comportamental, e representa a segunda dentre as duas principais vertentes de pesquisa do construto. Uma tentativa de integração entre as abordagens foi proposta por Meyer e Allen (1991), por meio de um modelo que considera o comprometimento como constituído por três componentes: dois atitudinais e um comportamental. A proposta foi bem recebida e passou a ser largamente usada nas pesquisas envolvendo esse tema (BORGES-ANDRADE; PILATI, 2001; COHEN, 2007a). Medeiros (2003) aprofundou esse modelo de Meyer e Allen (1991) e identificou sete subcomponentes do construto comprometimento, por meio de sua Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO. Este instrumento, a ser detalhado posteriormente, foi utilizado neste trabalho, para mensurar o comprometimento organizacional na organização alvo da pesquisa. 2.3 Dimensões do comprometimento organizacional A definição de comprometimento segundo as abordagens comportamental ou atitudinal permite identificar dimensões do construto, que também são referidas na literatura científica como bases, enfoques ou componentes. As dimensões são os pilares sobre os quais são construídos modelos e instrumentos de medida que permitem ao pesquisador analisar cientificamente a manifestação do comprometimento. Existem modelos unidimensionais, ou seja, que enxergam e avaliam o comprometimento sob a ótica de uma única dimensão, e modelos multidimensionais, que buscam mensurar a coexistência de mais de uma dimensão do construto (MAGALHÃES, 2012; MEYER; ALLEN, 1991).

25 25 Partindo das diferentes abordagens conceituais (comportamental e atitudinal), Meyer e Allen (1991) identificaram três tipos principais de dimensões do comprometimento organizacional: a afetiva, a calculativa ou instrumental e a normativa. Seu modelo, que busca integrar essas três dimensões, é o mais aceito atualmente (MEDEIROS et al., 2003) A dimensão afetiva As raízes deste enfoque podem ser encontradas no trabalho de Etzioni (1961), sobre envolvimento. Naquela obra, o autor associa mecanismos utilizados pelas organizações para a obtenção de obediência e concordância aos padrões de envolvimento gerados entre trabalhadores. Bastos (1993) assevera que o envolvimento moral de Etzioni se aproxima do que se reconhece hoje como comprometimento estudado pela dimensão afetiva, pois ambos envolvem a identificação e introjeção dos valores organizacionais pelo trabalhador. Mowday, Steers e Porter (1979), ao conceituar comprometimento organizacional, deixaram claro que, à época, já havia uma considerável dificuldade em se delimitar o assunto. Existiam, de um lado, pesquisas com foco no que chamaram de comportamentos ligados ao comprometimento e, de outro lado, trabalhos que analisavam o viés atitudinal do construto. É nessa corrente que se filiam, ao estabelecer o comprometimento como sendo uma função da intensidade da identificação e do envolvimento do indivíduo com a organização. Para a instrumentalização do construto, apresentaram um questionário que recebeu o nome de OCQ Organizational Commitment Questionnaire (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979), e que se tornou bastante utilizado desde então, a exemplo dos estudos de Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) e Borges-Andrade, Cameschi e Xavier (1990) A dimensão normativa Outra dimensão derivada da abordagem atitudinal é a normativa, caracterizada pela internalização, por parte do trabalhador, de valores da organização, de maneira que,

26 26 do ponto de vista da intenção de permanência, ele passa a se sentir moralmente obrigado a permanecer (ALLEN; MEYER, 1990; FEITOSA; FIRMO, 2013). O comprometimento normativo é inicialmente proposto por Wiener (1982, p. 421), que o conceitua como "a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais". Para o autor, indivíduos que apresentam esse tipo de comportamento o fazem porque sentem que é certo fazê-lo. Bastos (1993) e Medeiros et al. (2005) concordam que a origem da dimensão normativa encontra-se nos trabalhos de Azjen e Fishbein (1980), a respeito do poder preditivo das atitudes sobre o comportamento. No entendimento de Medeiros et al. (2005), as pressões normativas a que Wiener se refere são geralmente provenientes da cultura da empresa. No mesmo sentido, Kanter (1968, p. 500) já havia defendido comprometimento como "o processo pelo qual interesses individuais se moldam a padrões sociais de comportamento". O instrumento de mensuração apresentado por Wiener e Vardi (1980) era simples e continha apenas três perguntas aos participantes: em que extensão eles sentiam que um indivíduo deveria ser leal à sua organização, deveria fazer sacrifícios em benefício da organização e não deveria criticar a organização (MEDEIROS et al., 2005) A dimensão instrumental Enquanto a abordagem atitudinal dá origem às dimensões afetiva e normativa, a abordagem comportamental dá origem à dimensão instrumental, em que o trabalhador mantém seu vínculo com a organização porque reconhece os custos, não apenas materiais, envolvidos na sua saída. Diferentemente do enfoque afetivo, em que o indivíduo permanece na organização porque quer, pelo enfoque instrumental o sujeito permanece porque precisa (MEYER; ALLEN, 1991). O comprometimento instrumental foi alvo dos estudos de Becker (1960), que propôs a teoria das "trocas laterais" (side bets) como símbolo do comprometimento do

27 27 trabalhador. Nessa mesma direção, em sua obra de 1961, Etzioni conceitua o que chama de envolvimento calculativo como resultante das relações de troca entre o membro e a organização. Ritzer e Trice (1969) e Hrebiniak e Allutto (1972) foram os primeiros a criar modelos de mensuração do comprometimento segundo a teoria de Becker (1960). No entanto, Meyer e Allen (1984) demostraram que seus modelos, na verdade, mediam o comprometimento afetivo. Dessa maneira, a escala proposta por Meyer e Allen em seu artigo de 1984 tornou-se dominante, como mostram os vários trabalhos que a utilizam (COHEN, 2007a; COHEN, 2007b; MEDEIROS; ENDERS, 1998). 2.4 Antecedentes, correlatos e consequentes As meta-análises realizadas por Mathieu e Zajac (1990) e Meyer et al. (2002) fornecem uma visão abrangente dos principais construtos relacionados ao comprometimento organizacional. Sobre o conceito de meta-análise, esclarece Bastos (1993): Meta-análise é um procedimento que envolve a agregação de coeficientes de correlação encontrados por diversos estudos, corrigindo-se a presença de artefatos estatísticos. Ele permite sumarizar resultados acumulados, testando a consistência desses achados (BASTOS, p. 60). O trabalho de Mathieu e Zajac (1990), conduzido sob os enfoques afetivo e instrumental do comprometimento, analisou 174 amostras. O quadro 2 descreve os achados dos autores:

28 28 Quadro 2 Antecedentes, correlatos e consequentes de comprometimento organizacional segundo Mathieu e Zajac (1990) Antecedentes Correlatos Consequentes Características pessoais: Idade; Sexo; Escolaridade; Estado civil; Tempo no cargo; Tempo na organização; Percepção de competência; Habilidades; Salário; Nível do cargo; Ética do trabalho. Características do trabalho: Variedade de tarefas; Autonomia; Desafio; Escopo. Papel na empresa: Baixa ambiguidade de papéis; Poucos conflitos de papéis; Baixa sobrecarga de papéis. Relações grupo/líder: Coesão do grupo; Interdependência das tarefas; Estruturação das tarefas/papéis; Comunicação com o líder; Consideração do líder Liderança participativa. Características organizacionais: Menor tamanho; Descentralização. Motivação: Geral; Interna. Envolvimento com o trabalho; Estresse; Comprometimento com a carreira; Comprometimento com o sindicato; Satisfação no trabalho: Geral; Intrínseca; Extrínseca; Supervisão; Colegas (grupo); Promoções; Pagamentos; Trabalho em si. Desempenho: Rotatividade; Medido por outros; Medido por resultados. Percepção de alternativas de trabalho; Intenção de procurar outro trabalho; Intenção de sair; Comparecimento; Atrasos; Rotatividade. Fonte: Adaptado de Mathieu e Zajac (1990)

29 29 Em sua avaliação de resultados, os autores consideraram correlações entre 0 e 0,20 como pequenas, entre 0,21 e 0,40 como moderadas e acima de 0,40 como altas. Os itens com correlações altas na categoria antecedentes foram: percepção de competência, na categoria características pessoais; escopo, na categoria características do trabalho e comunicação, na categoria relações grupo/líder. Os itens relativos a características do papel ambiguidade, conflito e sobrecarga apresentaram correlação negativa moderada. Bastos (1993), ao comentar esta meta-análise, lembra que, apesar de os antecedentes serem os aspectos mais estudados, a pesquisa ainda apresenta muita inconsistência, devido, em parte, às diferentes maneiras de operacionalização do construto e suas variáveis antecedentes (BASTOS, 1993). Quanto aos correlatos, são construtos relacionados ao comprometimento, mas que não se constituem nem antecedentes, nem consequentes. O trabalho de Mathieu e Zajac (1990) detectou que os principais correlatos do comprometimento são a motivação e a satisfação no trabalho. Ao comentar sobre o assunto, os autores esclarecem que o critério usado para a classificação de um item como correlato tem relação com o fato de ser difícil detectar a precedência causal de diferentes respostas afetivas, motivo pelo qual essas variáveis acabam sendo consideradas correlatos do comprometimento. Por outro lado, intenções comportamentais e comportamentos propriamente ditos são geralmente considerados consequências do comprometimento organizacional. A redundância conceitual envolvendo o construto comprometimento implica, em vários casos, a análise de outros construtos sobrepostos ao comprometimento, seja porque as variáveis são mensuradas no mesmo instrumento, seja pela existência de itens similares integrando diversas escalas (BASTOS, 1993; MATHIEU; ZAJAC, 1990). A meta-análise de Meyer et al. (2002) usou 155 amostras independentes, examinadas sob as dimensões afetiva, instrumental e normativa do comprometimento. Os autores apresentam os principais construtos relacionados ao comprometimento na forma da Figura 1:

30 30 Figura 1 Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional Fonte: Meyer et al. (2002) A Figura 1 ilustra as relações propostas no modelo de Meyer e Allen (1991) para as dimensões do comprometimento e seus antecedentes, correlatos e consequentes. Deve-se notar que, apesar de todas as dimensões terem correlação negativa com intenção de turnover e turnover, as intensidades dessas relações são diferentes. Quanto ao estudo, a meta-análise trouxe como resultado a ideia de que, apesar de existir alguma sobreposição entre comprometimento e alguns de seus correlatos, especificamente satisfação no trabalho, ambos os fenômenos devem ser considerados como construtos distintos. Outra constatação da pesquisa é que variáveis demográficas desempenham um papel menor em comparação com experiências no trabalho. E, ainda, com relação aos consequentes, os autores apuraram que comprometimento afetivo é a dimensão com a maior correlação com

31 31 variáveis desejáveis, como assiduidade, desempenho e comportamentos de cidadania organizacional, seguida pela dimensão normativa. A dimensão instrumental tem correlação negativa ou nula com esses comportamentos. 2.5 Modelos e instrumentos de mensuração do comprometimento Para a instrumentalização do construto comprometimento organizacional, foram desenvolvidos vários modelos e escalas de mensuração. Uma característica que distingue os modelos existentes é a sua interpretação unidimensional ou multidimensional. Os construtos unidimensionais são construídos de modo a medir o comprometimento tendo como base apenas um dos enfoques apresentados, tratando os demais como antecedentes, consequentes ou correlatos. Já os modelos multidimensionais tentam integrar as diferentes dimensões do comprometimento, admitindo a coexistência de distintos tipos ou componentes (MAGALHÃES, 2012; MEYER; ALLEN, 1991). O trabalho de Porter e equipe, na década de 1970, culminou com a validação de um instrumento de mensuração do comprometimento sob a ótica afetiva, chamado OCQ Organizational Commitment Questionnaire (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979). O OCQ foi validado utilizando-se um banco de dados com empregados, obtendo um índice de consistência interna ou alfa de Cronbach de 0,90. O instrumento consiste em 15 itens na sua versão completa e 9 itens na sua versão reduzida. A partir de seu surgimento, essa escala passou a ser o instrumento mais utilizado para se medir o comprometimento (MEDEIROS; ENDERS, 1998). O OCQ foi validado no Brasil por Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989), junto a instituições públicas, obtendo-se um bom índice de consistência interna, com um alfa de Cronbach de 0,80. Uma das críticas enfrentadas por esse modelo é que, enquanto o seu primeiro fator constituinte se referiria à base psicológica do comprometimento, os demais seriam suas consequências. Além disso, alguns itens do OCQ teriam maior viés comportamental do que atitudinal (O'REILLY e CHATMAN, 1986). Por outro lado, o

32 32 trabalho de Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) apontou natureza unifatorial para o construto. Outra maneira de se analisar o comprometimento é pela ótica instrumental. A teoria de Becker (1960) inicia essa vertente de pesquisa. Suas proposições foram testadas por Ritzer e Trice (1969), por meio de um modelo que consistia em cinco perguntas sobre a aceitação em mudar de emprego diante de incentivos nas modalidades: financeira, liberdade, status, responsabilidade e oportunidades de crescimento. O resultado encontrado apontava no sentido de que não havia relação entre comprometimento e as side bets, termo cunhado por Becker e que significa trocas efetuadas pelo trabalhador em seu relacionamento com a empresa, que são avaliadas no momento de se manter ou não o vínculo com a organização. Posteriormente, Hrebiniak e Allutto (1972), ao aplicar um questionário de doze questões em estilo parecido com o de Ritzer e Trice (1969), encontraram suporte para a teoria de Becker. Eles concluíram que o resultado se devia à diferença entre amostras e a uma análise mais refinada do conceito. Apesar de a dimensão normativa ter surgido com Wiener (1982), ela obteve seu reconhecimento apenas já na década de Allen e Meyer (1990) desenvolveram uma escala para mensurar o comprometimento normativo, dentro de sua proposta de modelo de três componentes do comprometimento organizacional, que obteve grande aceitação no meio científico. Pouco depois, Meyer e Allen (1991) apresentaram uma atualização do modelo, com novos indicadores de comprometimento normativo. Com o passar dos anos, modelos multidimensionais, que buscam integrar várias dimensões do comprometimento, ganharam predominância e hoje são mais usados para o estudo do comprometimento (AQUINO; HONÓRIO, 2012). Os principais modelos multidimensionais são o de O Reilly e Chatman (1986) e o de Meyer e Allen (1991). O Reilly e Chatman (1986), com base na teoria de mudança de atitude de Kelman (1958), construíram um modelo com três dimensões: a) compliance (submissão) ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; b) identification

33 33 (identificação), ou envolvimento baseado num desejo de afiliação; e c) internalization (internalização), ou envolvimento causado pela congruência entre os valores individuais e organizacionais. Moscon, Bastos e Souza (2012) questionam se a dimensão compliance do modelo de O Reilly e Chatman realmente significa comprometimento, tendo em vista que se baseia na permanência do trabalhador na organização devido à falta de alternativas mais atraentes. O fato de o trabalho em que o modelo foi proposto ter verificado que compliance não tem correlação significativa com comportamentos extra-papel também aponta nessa direção. O modelo multidimensional que se tornou dominante na atualidade é o de Meyer e Allen (1991), que integra os enfoques afetivo, normativo e instrumental a partir dos trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979), Becker (1960) e Wiener (1982). Inicialmente, os autores, em artigo sobre a teoria side-bets de Becker (1960), propuseram um modelo bidimensional, com as dimensões: afetiva, relacionada a sentimentos positivos de identificação do trabalhador com a organização; e instrumental, relacionada ao comprometimento em decorrência dos custos associados a uma eventual saída (MEYER; ALLEN, 1984). Posteriormente, os autores incluíram a dimensão normativa, relacionada ao comprometimento como obrigação moral (MEYER; ALLEN, 1990). Para a instrumentalização do modelo, foram desenvolvidos dois questionários, um com 24 e outro com 18 itens, contendo perguntas fechadas do tipo Likert. Cada terço do instrumento corresponde a uma dimensão. No Brasil, foi realizada a validação do modelo e instrumento de avaliação por Medeiros e Enders (1998) e Bandeira et al. (2000). Medeiros e Enders (1998), quando realizaram a validação do modelo de Meyer e Allen para a cultura brasileira, detectaram sinais de outras dimensões além das três constantes do instrumento original. Medeiros et al. (1999) confirmaram a existência de pelo menos mais uma dimensão, que os autores chamaram de afiliativa, e registraram a necessidade do desenvolvimento de um conjunto de indicadores, para

34 34 que se consiga medir o comprometimento organizacional para a realidade cultural brasileira. Medeiros (2003) prosseguiu com essa linha de investigação e, mesclando os instrumentos dos modelos de O Reilly e Chatman (1986), Meyer e Allen (1991) e acrescentando outros itens a partir de uma revisão da literatura, criou um instrumento de mensuração do comprometimento que passou a ser chamado de Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO. Este instrumento, constituído de 28 itens, identificou sete dimensões, ou bases, para o comprometimento: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade; e escassez de alternativas. A base afetiva corresponde àquela homônima do modelo tridimensional de Meyer e Allen. Trata-se do vínculo caracterizado pela identificação do trabalhador com os valores e crenças da organização, com consequente internalização de valores desta por aquele. A base afiliativa reflete o sentimento que o indivíduo tem de fazer parte da organização, diferindo, portanto, da dimensão afetiva, que implica a absorção de valores da organização. As bases obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho se referem à dimensão normativa presente no modelo de Meyer e Allen (1991). Essas bases envolvem o alcance dos objetivos organizacionais, corroborando o pensamento de Wiener (1982), que defendeu que o comprometimento normativo é derivado de pressões advindas da cultura organizacional. As bases falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas fazem parte da dimensão instrumental no modelo de Meyer e Allen (1991). Esses fatores estão ligados à permanência por necessidade e à permanência devido a relações de troca estabelecidas, com fundamento especialmente na teoria de Becker (1960). Tendo em vista ser um modelo mais atual e adaptado para a cultura brasileira, a EBACO utilizada em diversas pesquisas, como Pena (2009), Aquino (2010), Costa

35 35 (2010), Nogueira (2011), Amaral (2012), Dutra (2013) foi o instrumento escolhido para a mensuração do comprometimento organizacional no presente trabalho. Apesar de representar um avanço, o modelo de Meyer e Allen, a EBACO e a concepção multidimensional do comprometimento organizacional ainda apresentam algumas questões em aberto. Uma delas diz respeito à sobreposição existente entre os comprometimentos afetivo e normativo. Nas palavras dos próprios Meyer e Allen (1991, p. 79): "os sentimentos de querer fazer e sentir-se obrigado a fazer podem não ser totalmente independentes". Nesse sentido, Menezes (2006) destaca que se identificar com a organização a ponto de sentir-se obrigado a fazer algo é uma atitude que quase sempre vem acompanhada de apego emocional. Pode-se pensar que seria o caso, então, de aglutinar as dimensões normativa e afetiva. Mas essa era a proposta dos mesmos Meyer e Allen, em seu artigo de A dimensão normativa foi adicionada posteriormente, após a contribuição de McGee e Ford (1987). Outra crítica dirigida ao componente instrumental é apresentada por Bastos e Menezes (2010), num artigo que investiga a intenção de permanência como constituinte ou consequente do comprometimento organizacional. Os autores chegam à conclusão de que as intenções comportamentais de permanência na organização não são constituintes do comprometimento organizacional. Anteriormente, Menezes (2006) já havia demonstrado a ausência de correlação entre intenção de permanência e a dimensão comportamental do comprometimento, concluindo, nas palavras de Bastos e Menezes (2010, p. 299), que "a estrutura fatorial do comprometimento organizacional não admitia a permanência como parte do fenômeno". O comprometimento instrumental é chamado de a "antítese do comprometimento" e abordado como "entrincheiramento", que seria a permanência por falta de opções, perda de investimentos ou dificuldade emocional, em linha com o pensamento de Carson, Carlson e Bedeian (1995) (SCHEIBLE; BASTOS, 2005).

36 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no exterior Nesta seção, são apresentados alguns dos principais estudos sobre comprometimento organizacional no exterior, por meio dos quais é possível perceber a evolução dessa tradição de pesquisa ao longo do tempo. O estudo específico sobre comprometimento praticamente não aparece na literatura acadêmica anterior a Nesse período, o construto figura em pesquisas nas áreas da Psicologia e Sociologia, mas sem merecer sequer uma definição por parte dos autores, relatam Klein, Becker e Meyer (2012). A partir da década de 1960, o construto comprometimento passou a receber considerável atenção. A abordagem inicial de Becker (1960) associa comprometimento ao engajamento em linhas constantes de atividades em função de negociações e investimentos (side-bets) realizados entre o trabalhador e a organização. Gouldner (1960) caracterizou o comprometimento como um construto bidimensional, chamando de integração o grau em que o indivíduo se sente parte de uma organização e de introjecção o grau de internalização de características organizacionais pelo indivíduo, frisando que as duas dimensões não se confundem. Etzioni (1961) pesquisou o envolvimento do trabalhador relacionado com as ações da organização para conseguir, dos mesmos, adesão às suas políticas. Seu modelo para o construto se compõe de três partes: o envolvimento moral, relacionado à internalização de valores da organização pelo trabalhador; o envolvimento calculativo, baseado em trocas racionais, similar ao proposto por Becker (1960); e o envolvimento alienado, que é obtido por coerção. Outro trabalho de grande relevância foi o de Kanter (1968), em que a autora, a partir de uma pesquisa empírica, estabelece uma ligação entre sistemas de personalidade e sistemas sociais. São identificadas três formas de comprometimento: de continuidade, de coesão e de controle. A continuidade tem relação com a avaliação positiva por parte do trabalhador da sua relação com a organização, a exemplo do conceito de side-bets e comprometimento calculativo (BECKER, 1960; ETZIONI, 1961). No entanto, Kanter (1968) adiciona que eventuais sacrifícios realizados em

37 37 favor da organização ou para se tornar membro dela também contribuem para o comprometimento na modalidade continuidade. Comprometimento de coesão se refere ao prisma afetivo do construto, ligado, na pesquisa de Kanter, especialmente à identificação com o grupo. Por fim, o comprometimento de controle envolve a obediência a normas e a disposição do empregado de moldar seu comportamento conforme as regras estipuladas pela organização. Observa-se, nessa época, o surgimento de muitos dos conceitos que serviriam de base para o desenvolvimento futuro do tema, além da abordagem multidimensional para o comprometimento (KLEIN; BECKER; MEYER, 2012). A visão comportamental do comprometimento cede espaço a uma nova perspectiva, baseada em como os indivíduos se identificam com o alvo do seu comprometimento, na década de O trabalho que marca o início dessa vertente de pesquisa é o de Porter et al. (1974), que identifica comprometimento como uma atitude focada, não afetada por construtos como intenções comportamentais. Apesar de realmente oferecerem uma visão diferente daquela de Becker (1960), uma premissa básica se mantém: a forte ligação entre comprometimento e rotatividade (COHEN, 2007a). Continuando a trabalhar nessa linha de ação, a equipe de Porter desenvolveu e publicou, no ano de 1979, o Organizational Commitment Questionnaire OCQ, um instrumento para medir o comprometimento com base na vertente atitudinal e que foi amplamente adotado a partir de então (MEDEIROS et al., 2005; MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979). Cohen (2007a) narra que, apesar de largamente adotado, o OCQ recebia críticas, pois alguns de seus itens possivelmente lidavam com intenções comportamentais, não com atitudes. Em resposta aos anseios por uma alternativa, surgiu o trabalho de Meyer e Allen (1984), com uma metodologia mais avançada para apurar o comprometimento baseado em side-bets e também uma escala melhorada em relação ao OCQ para medir o comprometimento afetivo. Posteriormente, o modelo foi revisto para incorporar mais um componente, o normativo (MEYER; ALLEN, 1991). Outro progresso em relação ao OCQ foi trazido por O Reilly e Chatman (1986), que propuseram um modelo conceitual e operacional mais avançado em relação ao

38 38 OCQ. Os autores buscaram superar o que eles acreditavam ser uma falha em diferenciar antecedentes e consequentes, bem como as bases do comprometimento. Com esses dois trabalhos, inaugura-se uma fase em que o comprometimento é relacionado a múltiplas bases ou múltiplos componentes, com a integração entre as abordagens comportamental e atitudinal. É importante também lembrar a origem do componente normativo do modelo de Meyer e Allen (1991). Wiener (1982), em consonância com a tendência geral da Psicologia naquele momento, usou processos cognitivos para explicar a formação e a influência do comprometimento. Para ele, o construto possui dois fatores, o atitudinal e o normativo. Pelo primeiro enfoque, a atitude acerca de uma ação é um resultado da avaliação dos efeitos desta ação. Pelo outro enfoque, o comportamento do indivíduo na organização é função de sua percepção da totalidade das pressões normativas a respeito do seu comportamento (KLEIN; BECKER; MEYER, 2012; MEDEIROS et al., 2005). As pesquisas internacionais no período mais recente têm buscado distinguir e articular as ligações entre comprometimento e outros construtos e variáveis, como identificação (RIKETTA, 2005), sucesso na carreira (JOINER, BARTRAM; GAREFFA, 2004), empowerment (HEYDARI; ZADEH, 2014; JANSSEN, 2004; YANG et al., 2013), treinamento (AHMAD; BAKAR, 2003), ética (VALENTINE; BARNETT, 2003), estresse (LAMBERT; KELLEY; HOGAN, 2013; SIU, 2003), performance (PHIPPS; PRIETO; NDINGURI, 2013; SANI; MAHARANI, 2012; SIRIN; BILIR; KARADEMIR, 2013; SIU, 2003; SUSANTY; MIRADIPTA, 2013) práticas de administração de recursos humanos (AGARWALA, 2003; FU, 2013; SISODIA; DAS, 2013), liderança (TATLAH; ALI; SAEED, 2011; TUNA et al., 2011), justiça organizacional e sua percepção (AHMED; MOHAMMAD; ISLAM, 2013; BALASSIANO; SALLES, 2012), cultura organizacional (GHORBANHOSSEINI, 2013; LEE et al., 2013; POURASHRAF; ZIGLARI; KHANSARI, 2013). Outros ramos de investigação são: a validação de modelos em diferentes culturas (BAIRD, 2004), a expansão de modelos existentes (BLAU, 2003; ESKANDARICHARI, 2014; FOOTE et al., 2005; LASCHINGER; FINEGAN; WILK,

39 ; SNAPE; REDMAN, 2003) e sínteses qualitativas na forma de meta-análises (COOPER-HAKIM; VISWESVARAN, 2005; MEYER et al., 2002). 2.7 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no Brasil Conforme registro de Borges-Andrade e Pilati (2001), as pesquisas sobre comprometimento organizacional no Brasil têm o seu advento no final da década de 1980, com dois artigos de Borges-Andrade e equipe, sobre comprometimento em instituições de pesquisa e comprometimento nas áreas meio e fim de uma empresa estatal (BORGES-ANDRADE; AFANASIEFF; SILVA, 1989; BORGES-ANDRADE; CAMESCHI; XAVIER, 1990). No início da década de 1990, tais estudos foram ampliados, numa cooperação entre a Universidade de Brasília, a Universidade Federal de Uberlândia, a Universidade Federal da Bahia e a Universidade Federal de Minas Gerais. Verifica-se que a produção científica resultante trata principalmente da mensuração do comprometimento organizacional, bem como de seus antecedentes (BASTOS, 1994; BORGES-ANDRADE, 1994a; BORGES-ANDRADE, 1994b; DIAS; MORAES, 1994; SIQUEIRA, 1994). Uma das conclusões desses estudos é que, no Brasil, as variáveis preditoras de comprometimento mais relevantes encontram-se relacionadas num nível mais macro, ou seja, ligadas a aspectos mais gerais das organizações como um todo. No exterior, parecem ser mais importantes as variáveis de nível mais micro, que são relativas ao indivíduo ou seu grupo social mais imediato (BORGES-ANDRADE, 1994a). Outras pesquisas no período também tomaram a mesma direção, qual seja, explicar o comprometimento a partir de variáveis preditoras (BRANDÃO, 1991; BRITO, 1995; GAMA, 1993; PENA, 1995). Nos anos seguintes, o interesse no tema permaneceu alto, conforme constatam os artigos de Medeiros et al. (2003) e Demo (2003), que se propuseram a realizar sínteses do estado da arte da pesquisa científica brasileira sobre comprometimento organizacional. Em ambos os trabalhos, os autores constatam que a principal vertente investigatória seguida no Brasil é aquela dedicada a examinar os antecedentes do construto. Na opinião de Demo (2003), este fato, que se repete nas pesquisas estrangeiras, pode ser creditado ao grande interesse das organizações

40 40 em compreender o fenômeno a partir de suas causas ou preditores, para que possam melhor gerenciá-lo. No período mais recente, o comprometimento organizacional continua sendo um tópico de grande interesse da academia, como comprova a análise da produção científica brasileira sobre o tema vínculos dos indivíduos com a organização, realizada por Bastos et al. (2014). No referido artigo, foram revisados 14 periódicos brasileiros entre 2000 e 2010: cinco de administração (Revista de Administração da USP RAUSP, Revista de Administração de Empresas - RAE, Revista de Administração Pública - RAP, Organizações e Sociedade - O&S, Revista de Administração Contemporânea - RAC) e nove de psicologia (Psicologia: Teoria e Pesquisa, Psicologia em Estudo, Psicologia, Ciência e Profissão, Psicologia, Reflexão e Crítica, Estudos de Psicologia de Campinas, Estudos de Psicologia, de Natal, Psicologia, Organizações e Trabalho - POT, PSICO da Universidade São Francisco, PSICO da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul). Os autores relataram o número de 32 artigos publicados sobre comprometimento organizacional nesse período, com a maior parte abordando o estudo de seus antecedentes e consequentes, especialmente antecedentes. A maior parte dos estudos se utiliza da abordagem quantitativa, e poucas são as que acrescentam instrumentos como entrevistas ou análises documentais. Semelhantemente, uma análise dos dados referentes à quantidade de artigos apresentados no Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de Pós- Graduação e Pesquisa em Administração (EnANPAD), nos últimos cinco anos, revela que a produção científica envolvendo o tema comprometimento continua a ser desenvolvida com vigor. Quadro 3 Quantidade de trabalhos sobre comprometimento apresentados no EnANPAD Trabalhos sobre comprometimento Fonte: anais do EnANPAD

41 41 Estudos, nesse período, abordam principalmente a relação com outros construtos e variáveis, como qualidade de vida no trabalho (MARQUES et al., 2010; SCHIRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2012), suporte organizacional (CAMPOS; ESTIVALETE; LÖBLER, 2011; CAMPOS; ESTIVALETE; REIS, 2010; COSTA; FILENGA; SIQUEIRA, 2012; NASCIMENTO; EMMENDOERFER; GAVA, 2012), entrincheiramento (PINHO; BASTOS; ROWE, 2012; RODRIGUES; BASTOS, 2011; RODRIGUES et al., 2013; SANTOS; BORGES-ANDRADE; LAROS, 2014) e desempenho (PINTO et al., 2012; SANTOS et al., 2013). Os trabalhos abordam o fenômeno em diferentes ambientes, como a administração pública (MELO et al., 2014; NASCIMENTO, 2013; SANTOS et al., 2013), cooperativas (CARDOZO; ARAÚJO; SILVA, 2013; FLAVIANO; LÖBLER; AVELINO, 2014), instituições de ensino (SOUSA; HONÓRIO, 2011, VALE; LIMA; QUEIROZ, 2011), construção civil (SILVA; HONÓRIO, 2010), empresa familiar (FERREIRA; LEONE, 2011), movimento social (FREIRE et al., 2013) e agronegócio (COSTA; MOURA, 2010). O estudo da relação entre comprometimento organizacional e variáveis demográficas também está representado (COSTA; COSTA; TONIN, 2011; SILVA; HONÓRIO, 2010), assim como a temática das gerações (CAPPI; ARAÚJO, 2014; NOGUEIRA; LEMOS; CAVAZOTTE, 2011; PULINO; KUBO; OLIVA, 2014; VALE; LIMA; QUEIROZ, 2011).

42 42 3 METODOLOGIA 3.1 Caracterização da pesquisa De acordo com Vergara (2007), a pesquisa científica pode ser classificada quanto aos fins e quanto aos meios. Semelhantemente, Gil (2002) estabelece uma categorização com base nos objetivos e nos procedimentos técnicos utilizados. Quanto aos fins, ou objetivos, o trabalho que ora se propõe é do tipo descritivo, porque o que se busca é relatar características de uma população ou fenômeno. Quanto aos meios, é uma pesquisa de campo, pois é realizada no local onde ocorre o fenômeno, na forma de levantamento e entrevistas (GIL, 2002; VERGARA, 2007). A estratégia de pesquisa utilizada para alcançar o objetivo proposto foi o estudo de caso, caracterizado, segundo Godoy (2006), por aspectos como: o foco do pesquisador reside num objeto único, com toda sua complexidade; o fenômeno é descrito de forma holística, densa e intensiva; a ideia é entender a situação em profundidade, considerando seu contexto; várias fontes de evidência são utilizadas. Acredita-se, portanto, ser este o caso do presente estudo. 3.2 Abordagem da pesquisa Para Marconi e Lakatos (2003), a pesquisa de campo quantitativa-descritiva tem como principal finalidade o delineamento ou a análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de programas, ou o isolamento de variáveis chave. Subdivide-se em estudos de verificação de hipótese, de avaliação de programa e de descrição de população, que é o caso presente. Estes estudos procuram descrever características quantitativas de determinada população, geralmente empregando escalas quando investigam aspectos qualitativos como atitudes e opiniões. Nessa direção, o presente trabalho pretende mensurar o nível de comprometimento organizacional de trabalhadores de uma área técnica de um banco público brasileiro, por meio de um levantamento. O levantamento de dados caracteriza-se pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer (GIL,

43 ). Marconi e Lakatos (2003) indicam essa técnica quando se tem por objetivo descrever características de uma população, com o emprego de escalas que permitem a quantificação. Nesta dissertação, o levantamento foi realizado com o apoio de uma escala padronizada, de caráter quantitativo, já utilizada e validada no País. Ainda com relação à abordagem da pesquisa, como lembra Gunther (2006), os métodos quantitativos e qualitativos não se excluem. O autor defende a utilização dos métodos qualitativos conjuntamente aos quantitativos, sob o argumento de que eles podem trazer para o trabalho um aperfeiçoamento na compreensão dos fenômenos em exame, apesar das diferenças quanto à forma e instrumentalização. Dessa maneira, percebe-se que ambas as modalidades de abordagem de pesquisa podem ser úteis à construção do conhecimento científico, não sendo conflitantes entre si, mas complementando-se uma à outra. Em concordância com esse entendimento, a pesquisa qualitativa também foi utilizada neste trabalho, com o objetivo de aprofundar e fornecer explicações para os resultados obtidos na análise quantitativa. A técnica escolhida foi a entrevista, pois oferece flexibilidade e maior oportunidade para avaliar atitudes e condutas, além de viabilizar a obtenção de dados que não se encontram em outras fontes (MARCONI; LAKATOS, 2003). Dentre os diversos tipos de entrevista existentes, foi feita a opção pela modalidade semiestruturada. Este tipo de entrevista combina perguntas abertas e fechadas, oferecendo, assim, ao entrevistado, a oportunidade de discorrer sobre o tema em questão sem se prender à indagação formulada (MINAYO, 2009). 3.3 Instrumentos de coleta de dados Para a obtenção dos dados que foram analisados de forma quantitativa, utilizou-se um questionário (Apêndice A) dividido em duas partes. A primeira parte se refere a variáveis demográficas, que possibilitam a caracterização pessoal e profissional dos respondentes. A segunda parte se compõe da EBACO Escala de Bases de Comprometimento Organizacional, que é resultante de um trabalho de validação do

44 44 modelo de três dimensões de Meyer e Allen (1991), no contexto brasileiro, por Medeiros (2003). A EBACO é constituída de 28 itens, a serem avaliados segundo uma escala Likert de 6 pontos: discordo totalmente, discordo muito, discordo pouco, concordo pouco, concordo muito e concordo totalmente. Uma segunda etapa da coleta dos dados foi executada por meio de entrevistas semiestruturadas. Para auxiliar na condução das entrevistas, de modo que existisse uma direção clara e padronizada, foi desenvolvido um roteiro, que se encontra no Apêndice B. O roteiro de entrevista é constituído de 5 perguntas principais que buscam captar a percepção do trabalhador quanto: a) ao conceito de comprometimento; b) às bases do comprometimento organizacional dominantes em sua unidade de trabalho; c) aos principais fatores que influenciam o comprometimento; e d) a que medidas poderiam ser implementadas pela organização para aumentar o comprometimento. A construção desse roteiro se baseou na literatura consultada para a realização da pesquisa, mantendo o foco nos objetivos assumidos neste estudo. Importantes para sua elaboração foram, também, os resultados obtidos na primeira fase do trabalho, ou seja, no levantamento. 3.4 Contexto da pesquisa, unidade de análise e sujeitos de estudo A investigação aqui proposta foi realizada em um banco público brasileiro, doravante referido como Banco X, para respeitar a garantia de sigilo acordada com a organização. Quanto ao ambiente de sua atuação, pode-se dizer que, ultimamente, os bancos têm passado por grandes mudanças no contexto de sua atividade. No Brasil, especificamente, desde a estabilização da moeda, ficou notória a necessidade de se trabalhar com mais eficiência. O mercado tornou-se mais competitivo, obrigando as empresas do ramo a se unir em fusões ou fazer aquisições, para sobreviver e prosperar nesse novo momento (MACIEL; COSTA, 2014). Mudanças como essas, e outras ainda, sinalizam um cenário de intensa concorrência para as organizações do setor, incluindo as públicas como é o caso do Banco X. Outras variáveis, peculiares à empresa pesquisada e que podem ajudar a dar sentido aos resultados apurados, são: admissão via concurso público, ausência de

45 45 política de demissões sem justa causa, emprego relativamente estável. O momento vivido pela organização, com um grande volume de contratações nos últimos anos, devido ao envelhecimento e substituição da força de trabalho e à agressiva expansão da rede de agências, também oferece uma ideia dos vários desafios pelos quais o Banco X está passando atualmente. A empresa possui em seus quadros mais de 100 mil funcionários, atuação em todo o território nacional e milhares de pontos de atendimento. Trata-se de uma instituição tradicional, reconhecida no mercado por sua solidez e confiabilidade. Dentro do Banco X, a pesquisa está limitada a uma unidade responsável por atividade técnica especializada de nível superior. Sua atuação é relevante e legalmente mandatória, relacionada à verificação da eficácia dos controles internos e da qualidade da gestão em toda a organização, com independência funcional. Essa unidade também se encarrega de atividades fiscalizatórias e da condução de processos disciplinares. Sua abrangência de atuação é estadual. Os trabalhadores lotados nessa unidade desempenham tarefas em âmbito estadual e, eventualmente, nacional. Devido à natureza da atividade, é comum o deslocamento para outras unidades da empresa, a fim de executar exames e verificações in loco. Há um planejamento trimestral de atividades, com a definição do tipo de trabalho a ser realizado, a composição das equipes e o prazo de cada tarefa. Geralmente, as equipes de trabalho são pequenas, na maioria das vezes se constituindo de duplas. Para trabalhos de maior relevância são montadas equipes maiores, numa configuração matricial, com especialistas em diferentes áreas. A duração de cada trabalho varia de algumas semanas a vários meses. Para poder atuar em todo o espectro de atividades da empresa, é necessária uma equipe de profissionais com conhecimentos em diversas áreas como administração, finanças, contabilidade, direito, sistemas de informação etc. Trata-se, geralmente, de funcionários seniores, extremamente qualificados, que assessoram a alta direção da organização, oferecendo informações que servem como base para a tomada de decisões estratégicas. Na unidade de análise, a equipe é formada por 26 pessoas,

46 46 incluindo empregados responsáveis pelo apoio administrativo. Conhecer o comprometimento desses empregados mostrou-se muito oportuno, e ter conseguido acessar toda essa equipe se mostra um mérito da pesquisa, dada sua importância. A tabela 1 retrata as principais características da população pesquisada, obtidas por meio da aplicação do questionário. Essas características são descritas, aqui, para fins de conhecimento dos sujeitos de pesquisa. No próximo capítulo da dissertação, no entanto, encontram-se detalhadas e discutidas.

47 47 Tabela 1 Principais características da população pesquisada Variável Quantidade Percentual Sexo Masculino 16 61,54 Feminino 10 38,46 Total ,00 Faixa etária Até 30 anos 0 0,00 31 a 40 anos 3 11,54 41 a 50 anos 12 46,15 Mais de 50 anos 11 42,31 Total ,00 Estado civil Solteiro(a) 5 19,23 Casado(a) ou união estável 19 73,08 Separado(a) ou divorciado(a) 2 7,69 Viúvo(a) 0 0,00 Total ,00 Número de dependentes Nenhum 7 26,92 Um 10 38,46 Dois 5 19,23 Três 2 7,69 Mais de três 2 7,69 Total ,00 Tempo na empresa Até 5 anos 0 0,00 6 a 10 anos 2 7,69 11 a 15 anos 2 7,69 16 a 20 anos 1 3,85 Mais de 20 anos 21 80,77 Total ,00 Tempo neste setor da empresa Até 5 anos 7 26,92 6 a 10 anos 7 26,92 11 a 15 anos 3 11,54 16 a 20 anos 5 19,23 Mais de 20 anos 4 15,38 Total ,00 Exerce outra atividade remunerada? Sim 5 19,23 Não 21 80,77 Total ,00

48 48 Tabela 1 Principais características da população pesquisada Variável Quantidade Percentual Suas expectativas profissionais em relação à empresa têm sido atendidas? Pouco 3 11,54 Razoavelmente 13 50,00 Bastante 7 26,92 Totalmente 3 11,54 Total ,00 Considerando as expectativas que você tinha antes de trabalhar neste setor da empresa, como se sente quanto à sua situação atual? Extremamente insatisfeito(a) 1 3,85 Insatisfeito(a) 4 15,38 Nem insatisfeito(a), nem satisfeito(a) 6 23,08 Satisfeito(a) 13 50,00 Extremamente satisfeito(a) 2 7,69 Total ,00 Fonte: dados coletados na pesquisa Os dados mostram que a maioria dos indivíduos pertence ao sexo masculino (61,54%). A faixa etária predominante é de 40 a 50 anos de idade (46,15%). A maioria é casada (73,08%). Quanto a possuir dependentes, o maior grupo é o dos que possuem um (38,46%), seguido dos que não possuem nenhum (26,92%). Quanto ao tempo na empresa, 80,77% dos trabalhadores objeto da pesquisa têm mais de 20 anos na organização, o que se configura como uma particularidade relevante. Os dados relativos ao tempo no setor mostram uma distribuição uniforme do espectro de resposta, que varia entre menos de 5 anos a até mais de 20 anos. Quanto à escolaridade, todos os componentes da população estudada possuem nível de escolaridade superior, razão pela qual esta variável não foi incluída no questionário nem nas análises comparativas subsequentes. Para a grande maioria, o atual emprego é a única fonte de renda (80,77%). Foram feitas duas perguntas sobre o atendimento das expectativas dos trabalhadores pela empresa e pelo setor onde trabalham. A primeira versou sobre o atendimento das expectativas profissionais por parte da empresa, e continha quatro itens de resposta: pouco, razoavelmente, bastante e totalmente. 50% das respostas indicaram razoavelmente. Já com respeito às expectativas em relação ao setor em que hoje trabalham, havia cinco respostas possíveis: extremamente insatisfeito,

49 49 insatisfeito, nem insatisfeito, nem satisfeito, satisfeito e extremamente satisfeito. Novamente, 50% das respostas recaíram sobre um item, neste caso, satisfeito. O banco possui mais de uma dezena de unidades regionais similares à que será estudada em todo o País. Esta foi escolhida por situar-se em Belo Horizonte, cidade em que a pesquisa foi desenvolvida, o que viabilizou que as entrevistas fossem feitas pessoalmente. Desde o princípio, acreditava-se que, para a obtenção de dados mais ricos e fiéis, o contato face a face seria fundamental. A delimitação da unidade de análise como uma dentre as várias unidades regionais e os sujeitos de pesquisa como todos os trabalhadores dessa unidade significa que não se pretende generalizar o resultado para todas as unidades regionais do Banco X. Os resultados obtidos e as conclusões deste estudo dizem respeito, portanto, somente à unidade selecionada. O instrumento de pesquisa quantitativo (questionário) foi aplicado a todos os trabalhadores da unidade de análise, ou seja, à população. O fato dessa população ser formada por 26 pessoas, aparentemente um número pequeno, pode, à primeira vista, gerar algum receio quanto à representatividade, ou mesmo validade, da pesquisa. Porém, deve-se frisar que, neste trabalho, não se está lidando com amostragem, e sim com a população. O número de sujeitos de pesquisa só tem relevância para o caso de amostragem. Quando se está examinando toda a população, questões relativas à representatividade não se aplicam, pois os resultados do instrumento de pesquisa não serão objeto de inferência. O fato de se trabalhar com a população se constitui, assim, num ponto forte deste estudo. Quanto às entrevistas, foi estabelecido o número de cinco funcionários a serem acessados, com o propósito de permitir um maior detalhamento dos resultados qualitativos obtidos. Nessa parte da pesquisa, a seleção se deu pelo critério de conveniência (GIL, 2002).

50 Procedimentos de coleta de dados A aplicação do instrumento de coleta de dados foi feita de forma presencial pelo pesquisador, no local de trabalho, no dia 16 de dezembro de O pesquisador explicou aos trabalhadores informações básicas sobre a pesquisa, distribuiu o material impresso e, algum tempo depois, recolheu os questionários preenchidos. Com relação às entrevistas, estas também foram realizadas pelo pesquisador, no local de trabalho. Os depoimentos foram gravados, com a anuência dos entrevistados, possibilitando o trabalho com o registro fidedigno da fala dos respondentes. Como visam aprofundar o resultado da parte quantitativa do trabalho, as entrevistas aconteceram em data posterior à aplicação do questionário e à análise dos dados obtidos por meio dele, mais precisamente nos dias 16, 22 e 23 de janeiro de Os dados de gravação, foram, então, transcritos pelo próprio pesquisador, de modo a facilitar a análise. 3.6 Técnica de interpretação de resultados Para a interpretação dos dados obtidos pelo questionário, foi utilizada análise estatística univariada, seguindo as instruções constantes de Bastos et al. (2008): 1. Calcule a que os respondentes deram para cada indicador ou item da escala. 2. Multiplique a encontrada pelo peso de cada indicador. Estatisticamente, alguns indicadores possuem um coeficiente de correlação maior com a base do que os outros, daí a necessidade de se realizar o procedimento de multiplicação pelos pesos, de modo que o escore obtido em cada base de comprometimento reflita a importância de cada item na definição do fator (BASTOS et al., 2008, p. 66). O quadro 4 apresenta os quesitos com os respectivos pesos que devem ser usados para calcular o escore de cada um dos fatores das bases afetiva, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensa e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas.

51 51 Quadro 4 Indicadores e pesos da escala EBACO Fonte: Bastos et al. (2008, p ) Uma vez calculada a soma da dos valores das respostas, em cada dimensão, e multiplicada essa soma pelos respectivos pesos, os valores encontrados devem ser confrontados com aqueles padronizados, de modo que o resultado poderá ser: alto comprometimento, comprometimento acima da, comprometimento abaixo da, baixo comprometimento (BASTOS et al., 2008).

52 52 Quadro 5 Resultados e sua interpretação na escala EBACO Fonte: Bastos et al. (2008, p ) Nesse momento, é importante lembrar que algumas bases do comprometimento possuem relação diretamente proporcional ao desempenho das organizações e, outras, uma relação inversamente proporcional. Sendo assim, na interpretação dos resultados, nas bases afetiva, afiliativa, obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho é desejável o alto comprometimento. Por outro lado, nas bases instrumental, escassez de alternativas, linha consistente de atividades e falta de recompensas e oportunidades interessa que o comprometimento seja baixo (BASTOS et al., 2008).