Identificar Especialistas com o PEP-Localizador de Talentos. Avaliar Especialistas com o PEP-Recrutador.

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Theodoro Domingues Bugalho
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1 PROCURA de Especialistas com o Localizador de Talentos: Exemplo sem candidatos Em um almoço com um cliente, ouvi o seguinte problema: O problema: 6 meses de procura para programadores HTML Java sem resultado. A solução: Propus a PROCURA com o PEP-Localizador de Talentos. Resultados: Em apenas 4 semanas 3 programadores HTML Java foram encontrados, interessados e contratados. Os novos programadores atraíram mais 2 colegas da mesma cidade, que também foram contratados. Todos os 5 juntos, por menos que a taxa do recrutamento de um programador que foi demitido depois de dois meses, devido a insuficiente conhecimento técnico e habilidades. Comparação de como era feito antes e com o Localizador de Talentos: PRÉ-SELEÇÃO Antes Localizador Anúncios em jornais / revistas Publicação no site da empresa Agências de recrutamento contratadas 30 6 meses mês 0 Xing, a todos com Java + HTML 0 91 Candidatos / Pessoas interessadas ~ 20 8 K.o.-Item set 0 7 Teste de potencial para programador 0 4 Telefonema por profissional de RH ~ 12 0 Telefonema programador para programador 0 3 Telefonema para gerente de projeto 5 3 SELEÇÃO Antes Recrutador Discussão técnica com gerente e programador 0 5 PEP-Recrutador entrevista gerente de projeto e RH 0 5 RESULTADOS Antes PEP Contratados 1 5 Qualidade técnica Insuficiente Bom/muito bom Demitido 1 0 Tempo total da procura 6 meses 4 semanas Custo total DESENVOLVIMENTO Antes Desenvolvedor PEP-Desenvolvedor conversa 0 5 Plano de desenvolvimento 0 2 Coaching do gerente do projeto 0 1 Coaching da equipe 0 1

2 Situação: Requisitos técnicos exigentes. Potencial é muito importante (de trabalho em equipe e contato com os usuários). Mesmo se não houver candidatos o benefício da PROCURA com o Localizador de Talentos é uma adição barata em relação às agências muito caras de recrutamento. Como assim? Com contato de pares (em vez de o RH procurar quando é urgente) e com linguagem de pares (em vez de o RH falar com candidatos ) através de canais dos pares (em vez de anúncios em jornais ou on-line, etc.) e com PEP para verificar os requisitos básicos (em vez de ler e avaliar CV) e para avaliar o potencial (em vez de entrevistas com pessoas inadequadas). Exemplo: empresa de tecnologia precisa de 5 programadores (Java / HTML) Uma procura em Xing mostra 93 pessoas com Java HTML. 5 na Suíça. 0 em Berna. 3 em Zurique. E agora? O que fazer? Chamar os mais próximos de Berna? "Olá, eu sou o Sr. de RH da empresa X em Berna e precisamos de programadores (Java / HTML). Gostaria de se juntar a nós?" Programador: De Zurique para Berna? Mudar-me? Pendulares? Por que eu deveria fazer isso? Quanto mais você pagaria?" Profissional de RH: "Hmm... pensa sobre a estrutura salarial... evita o assunto..." "E se alguém do RH percebeu meus esforços de recrutamento do seu pessoal? Impensável!" "Talvez contratar um headhunter caçador de talentos? Mas para programadores?" PROCURA e PRÉ-SELEÇÃO com o PEP-Localizador de Talentos. Os passos: 1. Linguagem de pares: :Um enviado a todos, escrito por um programador, com curta descrição do projeto, explicando porque mais bons programadores HTML Java são necessários; autêntico, genuíno, em detalhe. Quem tem interesse clique em Mais informações que possam ser de interesse para você. O Localizador esclarece o grau de cumprimento dos requisitos básicos e avalia o potencial. Na base dos items é claro que realmente é. Se os critérios forem satisfeitos, segue automaticamente o teste de potencial (ver abaixo). 91 s enviados, cada um com endereço pessoal. 2. PRÉ-SELEÇÃO com o PEP-Localizador de Talentos: simples, rapido, confiável Em 3 dias 8 interessados. 7 terminam o questionário. 4 passaram os requisitos básicos e responderam o teste de potencial. A classificação mostra:

3. Primeiro contato: O programador que escreveu o e-mail ligou para Rae, Koz e Ana, descreveu o projeto, explicou porque o reforço é necessário, o que ele

Ligue para este número, se você quiser saber mais. Rae não estava interessado. Far não foi chamado. 4.

Com ele, Sch, que também estava interessado em conseguir um emprego.

3 3. Primeiro contato: O programador que escreveu o ligou para Rae, Koz e Ana, descreveu o projeto, explicou porque o reforço é necessário, o que ele pensa dos colegas, do gerente e da companhia, respondeu a perguntas e passou o número de telefone do gerente do projeto. Ligue para este número, se você quiser saber mais. Rae não estava interessado. Far não foi chamado. 4. Segundo contato: Koz e Ana ligaram e o gerente disse: "Duas boas conversas!" 5. Preparação da entrevista: Ana vem de Brno de carro. Com ele, Sch, que também estava interessado em conseguir um emprego. Agora a competência do RH é necessaria: interpretação de resultados, entrevista em profundidade, medidas de desenvolvemento. Recrutador de Talentos: 129: Programadores: Resultados em comparação Avaliação de potencial programador É muito importante a conversa entre as pessoas, sem estresse, sem pressão. São os chefes e RH quem decidem quem é contratado e quem não (não PEP!)

4 De uma maneira convencional "sem verificação", s e chamadas demais têm que ser feitos e muitas pessoas têm que viajar. Muito esforço para pouco resultado. Muito demorado e muito caro. Tanto é demais que até os profissionais de RH mais persistentes e orientados aos objetivos desistem e passam o negócio para agências de recrutamento. "Traga-me alguns programadores bons. Java e HTML." E o que as agências de recrutamento fazem? Elas procuram em bancos de dados e também em Xing (site de negócios) e contatam os possíveis candidatos. Aqui diferem os interesses das empresas e das agências de recrutamento: Enquanto que as empresas querem os melhores candidatos, aqueles que cumprem as requisições básicas para um trabalho específico e têm um alto potencial, as agências de recrutamento são basicamente interessadas em todos os que têm algumas competências que uma empresa pode precisar. Portanto, a procura das agências tem mais o caráter de "coletar pessoas" e o objetivo de sua verificação é uma espécie de "descrição do produto", de modo que eles podem oferecer o profissional se alguém pede algo assim, ou pelo menos algo semelhante. Teste real, para identificar se alguém pode realmente fazer alguma coisa, e o quanto é bom, ou quais medidas de desenvolvimento são necessárias para ser um profissional de alto desempenho, é do interesse da empresa, não é o interesse das agências de recrutamento. De modo geral se sabe que os especialistas apresentam-se pior do que, por exemplo, vendedores. É por isso que eles muitas vezes recebam ajuda da agência de recrutamento: "Eu tenho cliente X e um trabalho Y e eles acham importante a, b, c. Seria bom atualizar seu currículo e adicionar a, b e c." Para recrutadores isso é servir o candidato. Em seguida os profissionais de RH recebem algum dossiê bastante bem apresentado e pensam: "Bem, isso é definitivamente algo que pode ser apresentado para os gestores." E: um ou outro é convidado. Alguns falham imediatamente em algum critério obrigatório, os outros não respondem as mesmas perguntas, outros passam, mesmo sem cumprir os requisitos básicos, do que irão se lamentar depois. O potencial não é avaliado porque estão tão felizes de terem alguém... que isso se manifesta mais tarde no projeto. (Projetos falham devido principalmente à falta de habilidades sociais (que é avaliado no teste de potencial) e de insuficientes competências de gestão de projetos. Mas: "Finalmente, há algo acontecendo!" A agência de recrutamento diz que poderia ser de ajuda para fechar o negócio, raramente diz em que poderia ajudar os supervisores para melhor lidar com o novo empregado e menos ainda o que é necessário desenvolver de modo que a empresa tenha maiores chances de sucesso.

Se um negócio é feito, o valor que agências de recrutamento cobram para uma pessoa só, equivale ao que se paga para a licença anual para o Localizador de Talentos, o Recrutador de Talentos e o

5 Se um negócio é feito, o valor que agências de recrutamento cobram para uma pessoa só, equivale ao que se paga para a licença anual para o Localizador de Talentos, o Recrutador de Talentos e o Desenvolvedor de Talentos. Com o PEP não é apenas mais rápido e mais barato, mas com o k.o.-item set e o teste de potencial, os novos colaboradores, em média, também são melhores. Os gerentes também recebem informações importantes sobre como liderar: "Koz é bastante forte na fase de conceito, mas deve ser forçado para a implementação, caso contrário, perde muito tempo." "Ana comporta-se de forma semelhante a esse respeito. Precisa de ajuda ativa para superar a incerteza." "Sch não deve tomar decisões sozinho, mas envolver os outros, discutindo a situação, avaliar a favor e contra, e só então decidir." "Ao propor soluções todos têm uma fraqueza. O gerente de projeto tem que intervir." O Desenvolvedor indica o que pode ser feito em termos de desenvolvimento, não só para que os funcionários melhorem, mas também para garantir que eles tenham uma perspectiva de médio prazo (desenvolvimento), desenvolvendo mais lealdade com os colegas, a equipe e a empresa e não se demitam quando a primeira dificuldade surge. Se você encontrar alguém que atende aos requisitos básicos e tem potencial, não somente um monte de dinheiro guardado para a tal mediação, mas há boas razões para gastar um pouco mais que o normal e fazer uma proposta que combina com os desejos e necessidades de cada indivíduo (especialista raro)`. Uma oferta irresistível ajuda a argumentar e justificar uma eventual mudança da família, do casal e dos amigos e colegas. Koz agora vive com sua família em Bümpliz. Sch vive em Niederwangen e Ana coordena Kol e Che, que receberam um escritório da empresa, em Brno. A tabela mostra: Baixa distância da realidade, o valor deve ter e o potencial (B, C+, D)

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