GESTÃO DO CONHECIMENTO. Professor Sergio Loncan

Transcrição

1 GESTÃO DO CONHECIMENTO Professor Sergio Loncan

2 OBJETIVO Incentivar os Estagiários do Mestrado 2017 para: Refletir, estudar e pesquisar a Gestão das estruturas do conhecimento das organizações educacionais tanto públicas como privadas: Para se poder buscar dados, analisar utilizar os conhecimentos produzidos: Para uma tomada de decisão correta; informações e Que seja o incremento da produtividade em todos os níveis; seja na área da Educação, da Administração, do Planejamento Estratégico da Inteligência Estratégica, da Política e da Gestão de todos os segmentos escolares. SUMARIO 2

3 SUMÁRIO BÁSICO 1. INTRODUÇÃO. 2. Conceitos da Gestão do Conhecimento e suas variações. 3. Os Ativos Tangíveis e Intangíveis. 4. A Gestão do Conhecimento Estratégico e a Inteligência. 5. Níveis e Tipos de Conhecimento e as suas conversões. 6. Os objetivos da Gestão do Conhecimento. 7. As vantagens da Gestão do Conhecimento. 8. A valorização da Gestão do Conhecimento. 9. A Organização que aprende. 10. A Implantação da Gestão do Conhecimento. 11. Os Processos de Gestão do Conhecimento. 12. CONCLUSÃO. INTRODUÇÃO 3

4 1.INTRODUÇÃO ❶Gestão e Administração ❷O Conhecimento é uma das principais necessidades do homem. ❸A velocidade das informações é assombrosa. ❹Organizações acompanhar o novo para não perder o rumo. ❺Fazer a Gestão do conhecimento para transformar o intangível em valor agregado. ❻Tornar as decisões respaldadas e racionais. GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO 4

5 1.INTRODUÇÃO Administração e Gestão Os conceitos de gestão e administração fazem parte do vocabulário do universo corporativo e apesar de parecerem semelhantes, cada um possui sua particularidade. O termo administração já foi fortemente empregado, mas atualmente, está cedendo espaço para o termo gestão. CONHECIMENTO É NECESSIDADE 5

6 1.INTRODUÇÃO Administração e Gestão As duas palavras têm origem no latim, mas não são sinônimas. Entretanto, antes de expor suas diferenças, vamos levar em conta quais são suas semelhanças. Os dois termos se referem à necessidade de influenciar terceiros, ou seja, os responsáveis por gerir ou administrar a empresa ou determinada área de trabalho, deve exercer os dois conceitos em relação ao funcionário, pois terá subsídios para coordená-lo e orientá-lo. CONHECIMENTO É NECESSIDADE 6

7 1.INTRODUÇÃO Administração Administrar significa planejar algo, controlar e dirigir os recursos humanos, materiais e financeiros. Em sua concepção, o termo é voltado para o lado técnico, com foco no processo administrativo. Segundo Jules Henri Fayol, fundador da Teoria Clássica da Administração, o administrador é responsável por conduzir a empresa, levando em consideração alcançar os objetivos da organização, buscando extrair todas as vantagens possíveis. Sendo assim, a administração é racional e visa atingir as metas e os propósitos da empresa. CONHECIMENTO É NECESSIDADE 7

8 1.INTRODUÇÃO Gestão Já a gestão tem como princípios fundamentais incentivar a participação, estimular a autonomia e a responsabilidade dos funcionários. Em sua concepção, ela tem como foco a questão gerencial, cujo processo é voltado para o político-administrativo. Sendo assim, gerir é atingir os objetivos da companhia de maneira eficaz ao valorizar o conhecimento e as habilidades das pessoas que trabalham dentro da empresa. O gestor deve ter a capacidade de manter a sinergia entre o grupo, a estrutura e os recursos já existentes. CONHECIMENTO É NECESSIDADE 8

9 1.INTRODUÇÃO Administração e Gestão Dessa maneira, o gestor da atualidade deve ir mais além e compreender a parte técnica e a administrativa, no que diz respeito ao planejamento e aos rumos da empresa. Além disso, é importante saber que para a gestão ser eficiente, é necessário conhecer os processos, entender como está o mercado em que atua em relação aos clientes e aos concorrentes. CONHECIMENTO É NECESSIDADE 9

10 1.INTRODUÇÃO O Conhecimento é uma das principais necessidades do homem. A velocidade das informações é assombrosa. As organizações têm que acompanhar o novo para não perder o rumo. QUADRO-MODELOS DE GESTÃO 10

11 GERIR PARA TRANSFORMAR EM VALOR AGREGADO 11

12 1.INTRODUÇÃO O COMEÇO Os hominídeos (primatas e antropoides) do período paleolítico viviam nas árvores e, por isso, tinham necessidade instintiva de usar os pés e mãos. A vida nas savanas... A pressão no crâneo... A capacidade cognitiva Gestão do Conhecimento, Capital Intelectual e ativos intangíveis Organizado por José Francisco Rezende, 2014 NOOSFERA 12

13 1.INTRODUÇÃO Atmosfera, Geosfera, Biosfera, Sociosfera, Noosfera e Midiosfera O lugar do homem na natureza, a evolução da humanidade, 1950 Padre Pierre Teilhard de Chardin CONSCIENCIA COGNITIVA 13

14 1.INTRODUÇÃO Ponto de Hominização=Ponto da consciência cognitiva Cadeias do Pensamento A hominização é o processo evolutivo que conduziu, a partir de um primata ainda desconhecido, à forma atual do homem, quer física quer intelectualmente. The human condition Hannah Arendt, 1958 CIBERESPAÇO 14

15 1.INTRODUÇÃO Ciberespaço Espaço que prescinde da presença física para que se realizem atos intelectuais. TANGÍVEL E INTANGÍVEL 15

16 1.INTRODUÇÃO O QUE DEVE SE FAZER PARA TORNARMOS A ORGANIZAÇÃO EFICAZ 1.Fazer a Gestão do conhecimento para transformar o intangível em valor agregado. TANGÍVEL E INTANGÍVEL 16

17 INTRODUÇÃO Definições: Ativos tangíveis da empresa são os bens de propriedade da empresa que são concretos, que podem ser tocados. São os imóveis, as máquinas, os estoques, etc. (capital físico e financeiro). INTANGÍVEL 17

18 1.INTRODUÇÃO Ativos intangíveis são as propriedades da empresa que, ao contrário, são difíceis de se ver, de se tocar, mas que se percebe: são suas marcas, a qualidade de sua administração, sua estratégia, sua capacidade de se comunicar com o mercado e com a sociedade, são valores e princípios morais, é a percepção de perenidade que ela transmite, é uma boa governança corporativa, sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos, sua capacidade de inovação, seu estoque de conhecimentos, etc. INTRODUÇÃO 18

19 1.INTRODUÇÃO Não vemos muita Literatura sobre bens intangíveis atualmente. Mas ninguém duvida que eles são tão ou mais importantes que os tangíveis. O conceito dos intangíveis está ligado àqueles que têm um negócio para durar. As gestões que cobram resultados rápidos, possivelmente não estão dando a importância devida aos intangíveis. INTANGÍVEL 19

20 1.INTRODUÇÃO O QUE DEVE SE FAZER PARA TORNARMOS A ORGANIZAÇÃO EFICAZ 2.Tornar as decisões respaldadas e racionais. INTRODUÇÃO-QUADRO PLKANEJAMENTO ESG 20/27

21 MÉTODO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO FASES TEORIA DA DECISÃO BEM COMUM O F OE/OG FASE DE DIAGNÓSTICO FASE POLÍTICA FASE ESTRATÉGICA FASE DA GESTÃO ANÁLISE ESCOLHA AÇÃO CONCEITOS GESTÃO CONHECIMENTO 21

22 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO A gestão do conhecimento é a gestão dos ativos intangíveis ou do conhecimento, sejam das atividades ou processos que possam incrementar a competitividade pela otimização do uso e da criação das fontes de conhecimento, sejam essas individuais ou coletivas. (European Guide to Good Practice in Knowledge Management, 2004). CONCEITOS GESTÃO CONHECIMENTO 22

23 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO Segundo Ann Macintosh (1997), "ativos de conhecimento" são os conhecimentos de mercados, produtos, tecnologias e organizações que uma empresa tem ou precisa ter e que possibilita a seus processos de negócio gerarem lucros, conquistar clientes, agregar valor etc. FASES GESTÃO CONHECIMENTO 23

24 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO Gestão do conhecimento não trata apenas dos ativos de conhecimento, mas também dos processos que atuam sobre estes ativos. Estes processos incluem: desenvolver, organizar, compartilhar, preservar e utilizar o conhecimento Por isso, a gestão do conhecimento envolve a identificação e análise dos ativos de conhecimento disponíveis e desejáveis, além dos processos com eles relacionados. Também envolve o planejamento e o controle das ações para desenvolvê-los (os ativos e os processos), com o intuito de atingir os objetivos da organização. DESENVOLVER O CONHECIMENTO 24

25 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO A gestão do conhecimento engloba as seguintes etapas: 1.Desenvolver o Conhecimento: Identificar e mapear todos os pensamentos e todos os ativos intelectuais detidos pela empresa; Gerar novos conhecimentos para oferecer vantagens competitivas no mercado, bem como eficácia na missão da empresa ou organização; ORGANIZAR O CONHECIMENTO 25

26 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO 2.Organizar o Conhecimento: Documentar, classificar e organizar conhecimentos abertos, formais ou explícitos é tarefa que está ao alcance de todos de maneira fácil. Mas, vamos falar de organizar todos os tipos de conhecimento. Crie uma taxonomia facetada, definindo múltiplos atributos sob os quais os conhecimentos documentados possam ser classificados simultaneamente. GEORGANIZAR O CONHECIMENTO 26

27 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO 2.Organizar o Conhecimento: Os conhecimentos documentados, em termos práticos, serão arquivos de formatos conhecidos (planilhas do Microsoft Excel, documentos do Microsoft Word ou slides do Microsoft Powerpoint, por exemplo) ou em formatos mais proprietários (de ferramentas de documentação de processos ou de desenho de mapas mentais, por exemplo). Caso sua organização possua uma solução de gerenciamento eletrônico de documentos, os atributos da taxonomia facetada poderão se implementados como metadados de identificação dos arquivos. ORGANIOZAR O CONHECIMENTO 27

28 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO 2.Organizar o Conhecimento: Mas observe que essas planilhas também podem registrar os conhecimentos implícitos ou tácitos identificados e elas poderão, então, ser chamadas de páginas amarelas do conhecimento. Devemos ter em mente que a catalogação de conhecimento tácito camba para o lado da competência, que por definição, é mais que conhecimento: competência = conhecimentos + habilidades + atitudes + valores, que podemos siglar como CHAV. COMPARTILHAR O CONHECIMENTO 28/27

29 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO 3.Compartilhar o Conhecimento: Tornar acessíveis grandes quantidades de conhecimentos e de informações corporativas, compartilhando as melhores práticas e a tecnologia que torna possível tudo isso Isto engloba muita coisa e deveria tornar-se parte integrante da missão da organização. PRESERVAR O CONHECIMENTO 29

30 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO 4.Preservar o Conhecimento: Preservar e protejer o conhecimento de invasões e apropriações indébitas. A guarda de determinados conhecimentos deve ser rigorosa e responsável, pois, a concorrência em sua diversas formas estará pronta a invadir a organização. UTILIZAR O CONHECIMENTO 30

31 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO 5.Utilizar o Conhecimento: O Conhecimento é utilizado com o propósito de respaldar as decisões que devem ser tomadas de maneira racional. Esses conhecimentos serão parte de um planejamento estratégico e facilitarão a superação de óbices com a finalidade de atingir objetivos. O QUE SÃO OS CONHECIMENTOS? INTANGÍVEIS 31

32 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO CONHECIMENTOS SÃO ATIVOS INTANGÍVEIS ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS 32

33 3.ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS Barbosa e Gomes (2002), por exemplo, classificam os intangíveis em quatro tipos: (1)conhecimento acadêmico e tácito de seus funcionários; (2)processos facilitadores de transferência e aquisição de conhecimento; (3)relacionamento com clientes, fornecedores e mercado de trabalho; e (4)capacitação em pesquisa e desenvolvimento. ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS 33

34 ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS 34

35 3.ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS O conhecimento ganha valor ao ser compartilhado e ao ser utilizado. O bem concreto perde valor com a utilização. ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS 35/27

36 3.ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS A agregação de valor de ativos tangíveis se dá pela adição de recursos como energia e mão de obra. As empresas que vemos hoje criam valor não a partir de recursos físicos, mas da inteligência e da competência das pessoas, assim como dos relacionamentos entre elas e seus clientes. GESTÃO CONHECIMENTO ESTRATÉGICO 36

37 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO. 2. Conceitos da Gestão do Conhecimento e suas variações. 3. Os Ativos Tangíveis e Intangíveis. 4. A Gestão do Conhecimento Estratégico e a Inteligência. 5. Níveis e Tipos de Conhecimento e as suas conversões. 6. Os objetivos da Gestão do Conhecimento. 7. As vantagens da Gestão do Conhecimento. 8. A valorização da Gestão do Conhecimento. 9. A Organização que aprende. 10. A Implantação da Gestão do Conhecimento. 11. Os Processos de Gestão do Conhecimento. 12. CONCLUSÃO. INTRODUÇÃO 37

38 4.GESTÃO DO CONHECIMENTO ESTRATÉGICO e inteligência Mais do que a gestão do conhecimento, devese implementar a gestão do conhecimento estratégico, mais complexa e que avança no quadro temporal, pilar do longo prazo, dos altos relacionamentos e dos grandes objetivos. GESTÃO CONHECIMENTO ESTRATÉGICO 38

39 4.GESTÃO DO CONHECIMENTO ESTRATÉGICO e inteligência Gestão do Conhecimento Estratégico é a filosofia gerencial que procura organizar o conhecimento de modo a transformá-lo em vantagem estratégica e competitiva para as organizações ESTRATÉGIA 39

40 4.GESTÃO DO CONHECIMENTO ESTRATÉGICO e inteligência A Escola Superior de Guerra - ESG, instituto de altos estudos de Estratégia em seu pensamento estratégico, define estratégia como: O que é Estratégia? A arte de preparar e aplicar o poder para conquistar e preservar objetivos, superando óbices de toda ordem. ÓBICES E OBJETIVOS 40

41 4.GESTÃO DO CONHECIMENTO ESTRATÉGICO e inteligência Fatores adversos, Antagonismos, Bem Comum, Objetivos vitais e fundamentais, objetivos conjunturais. RELAÇÃO COM A INTELIGÊNCIA 41

42 GESTÃO DO CONHECIMENTO estratégico E INTELIGÊNCIA A GC permite: Antecipar mudanças no ambiente estratégico; Detectar ações de competição dos adversários e aliados; Descobrir novos ou potenciais adversários; Identificar vulnerabilidades próprias e de adversários; Investigar potenciais aliados ou parceiros de negócios; Identificar novas técnicas de administração e negócios; Apoiar as negociações, desenvolvimento de projetos. Conhecimentos Tácitos NÍVEIS DE CONHECIMENTO 42

43 5.NÍVEIS DE CONHECIMENTO O conhecimento é criado pelas pessoas e reside em suas mentes. A criação do conhecimento ocorre em três níveis; Indivíduo, Grupo e Organização. DADOS, INFORMAÇÃO, CONHECIMENTO 43

44 5.DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO O conhecimento nasce a partir de dados e de informações. Dados: Conjunto de fatos distintos e objetivos tem pouca relevância. É frio e seco e não analisado. Informação: É um dado analisado, com significância, relevância e propósito. Tem forma própria e finalidade. Conhecimento: É a informação aplicada a tarefas. Está relacionado ao Know-how adquirido pelas pessoas ao longo do tempo. O conhecimento cria, esclarece e inova ações. TÁCITO E EXPLÍCITO 44

45 5.OS DOIS TIPOS DE CONHECIMENTO Como já foi abordado, o conhecimento tem dupla dimensão; pode ser explícito ou tácito segundo NONAKA e TAKEUSHI (1997). EXPLÍCITO 45

46 5.CONHECIMENTO EXPLÍCITO Conhecimento explícito é aquele que está disponível através documentos com palavras e números, é o que pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. Esse foi o modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental. TÁCITO 46

47 5.CONHECIMENTO tácito O conhecimento tácito é difícil de ser percebido e analisado na linguagem formal, Não é fácil de ser capturado. É um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve módulos abstratos como crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, habilidades e outros. É considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação. RELAÇÃO ENTRE OS DOIS 47

48 5.CONHECIMENTO tácito e explícito Os conhecimentos tácito e explícito são unidades estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles é a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização de negócios. O QUE É O CONHECIMENTO 48

49 5.CONHECIMENTO Para NONAKA e TAKEUSHI (1997, p. 63) O conhecimento, diferentemente da informação, refere-se a crenças e compromisso. CRENÇA 49

50 5.CRENÇA Crença é o estado psicológico em que um indivíduo detém. Crença é uma proposição ou premissa para a verdade, ou ainda, uma opinião formada ou convicção. A Epistemologia é o estudo filosófico do conhecimento e da crença. COMPROMISSO 50

51 5.COMPROMISSO Responsabilidade adquirida em virtude de uma afirmação verbal ou escrita, feita por nós mesmos. Significa ter um vínculo ou acordo com alguém. DIAGRAMA DO CONHECIMENTO 51

52 DIAGRAMA DO CONHECIMENTO Em amarelo representa-se o conhecimento como um conjunto de crenças verdadeiras, que foram provadas e justificadas. Em cinza estão as crenças verdadeiras, mas ainda não provadas. Em azul representam-se as crenças falsas, e em vermelho, as verdades desconhecidas. CONVERSÃO DO CONHECIMENTO 52

53 5.Conversão do CONHECIMENTO O conhecimento não deve ficar estagnado em uma só forma, sob o risco de se perder no tempo. O conhecimento deve ser convertido e multiplicado. ESPIRAL DO CONHECIMENTO 53

54 5.ESPIRAL DO CONHECIMENTO Segundo NONAKA & TAKEUCHI (1997, p. 79), para se tornar uma empresa que gera conhecimento (knowledge creating company) a organização deve completar uma espiral do conhecimento, espiral esta que vai de tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito, e finalmente, de explícito a tácito. ESPIRAL DO CONHECIMENTO 54

55 5.ESPIRAL DO CONHECIMENTO O conhecimento deve ser articulado e então internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa. A espiral começa novamente depois de ter sido completada, porém em patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a aplicação do conhecimento em outras áreas da organização. SOCIALIZAÇÃO 55

56 5.FORMAS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Socialização: É a conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito. É a troca de experiências gerando um novo conhecimento tácito. EXTERNALIZAÇÃO 56

57 5.FORMAS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Externalização: É a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito, É a transformação do conhecimento intra-pessoal ou tácito em conceitos abertos ou explícitos. COMBINAÇÃO 57

58 5.FORMAS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Combinação: É a conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito, que pressupõe a troca de informações explícitas, envolvendo o uso da tecnologia da informação, por meio de análise, categorização e reconfiguração de informações. INTERNALIZAÇÃO 58

59 5.FORMAS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Internalização: É a conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito, ou seja, a incorporação do conhecimento aberto ou explícito no conhecimento fechado, intra-pessoal ou tácito. QUADRO 59

60 5.FORMAS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO 6 OBJETIVOS Espiral do Conhecimento Extraído de NONAKA, I. & TAKEUCHI, H., (1997, p. 80) 60

61 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO. 2. Conceitos da Gestão do Conhecimento e suas variações. 3. Os Ativos Tangíveis e Intangíveis. 4. A Gestão do Conhecimento Estratégico e a Inteligência. 5. Níveis e Tipos de Conhecimento e as suas conversões. 6. Os objetivos da Gestão do Conhecimento. 7. As vantagens da Gestão do Conhecimento. 8. A valorização da Gestão do Conhecimento. 9. A Organização que aprende. 10. A Implantação da Gestão do Conhecimento. 11. Os Processos de Gestão do Conhecimento. 12. CONCLUSÃO. INTRODUÇÃO 61

62 6.A GESTÃO DO CONHECIMENTO TEM COMO OBJETIVOS: 1. Permitir a identificação e mapeamento dos ativos de conhecimentos e/ou de informações (Memória Organizacional); OBJETIVOS 62

63 6.A GESTÃO DO CONHECIMENTO TEM COMO OBJETIVOS: 2. Apoiar a geração, criação e desenvolvimento de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento de vantagens competitivas; OBJETIVOS 63

64 6.A GESTÃO DO CONHECIMENTO TEM COMO OBJETIVOS: 3. Organizar os ativos de conhecimento usando a taxonomia facetada e acrescentar lógica aos dados de forma a torná-los compreensíveis; OBJETIVOS 64

65 6.A GESTÃO DO CONHECIMENTO TEM COMO OBJETIVOS: 4. Tornar sempre acessíveis as grandes quantidades de informações organizacionais, compartilhando as melhores práticas e tecnologias; OBJETIVOS 65

66 6.A GESTÃO DO CONHECIMENTO TEM COMO OBJETIVOS: 5. Preservar os conhecimentos mantendo a guarda dos arquivos de forma coerente e adequada a cada situação. A contra-inteligência passiva deve ser explorada. CRIAM VANTAGENS 66

67 6.A GESTÃO DO CONHECIMENTO TEM COMO OBJETIVOS: 6. Dar vida aos dados tornando-os utilizáveis e úteis transformando-os em informação essencial ao nosso desenvolvimento pessoal e comunitário; 6 OBJETIVOS 67

68 6.A GESTÃO DO CONHECIMENTO TEM COMO OBJETIVOS: 7. Aumentar a competitividade da organização através da valorização de seus bens intangíveis; CRIAM VANTAGENS 68

69 6.A GESTÃO DO CONHECIMENTO TEM COMO OBJETIVOS: Esses objetivos uma vez alcançados, criam uma série de vantagens que irão propiciar facilidades na otimização da gestão. VANTAGENS 69

70 7.VANTAGENS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO A Gestão do Conhecimento está intimamente ligada à atividade de Inteligência; Vantagem competitiva em relação à concorrência; Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de produtos; Rápida comercialização de novos produtos; Aumento do valor das ações; Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais; Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações; Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios; Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados; Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do serviço cliente. VALORIZAÇÃO 70

71 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Para valorizar o conhecimento devemos antes de tudo aceitar que a organização tem sua cultura, seu pensamento estratégico e sua história próprios. O segundo passo é diagnosticar os ambientes interno e externo, procurar saber o que quer a organização, quais suas políticas e quais são seus caminhos a percorrer, suas estratégias para atingir seus objetivos, ou seja executar um Planejamento Estratégico. Os passos seguintes são: criar com precisão uma visão organizacional, projetar lideranças na organização, estabelecer uma clara gestão de conhecimento estratégico pelas suas cinco etapas, conhecer a cultura e o clima organizacionais, e procurar torná-la uma organização que aprende. diagnóstico 71

72 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO O diagnóstico será indispensável para detectar os pontos fortes e fracos, as ameaças e as oportunidades e identificar as necessidades em termos de conhecimento, ou seja, quais os conhecimentos que precisamos para que a organização se desenvolva dentro de padrões de excelência. políticas 72

73 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO No âmbito da gestão de conhecimento estabelecer políticas que ajudem na busca de dados e informações e consolidação de conhecimentos. estratégias 73

74 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Traçar as estratégias que deverão nos levar a atingir os nossos objetivos e consequentemente consecutar as nossas políticas estabelecidas. É o passo largo para que tenhamos uma visão coerente da nossa organização. visão 74

75 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO A visão é um cenário de futuro (atemporal) desejado que seja um guia permanente para a identificação de objetivos conjunturais. Visão e o Líder 75

76 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO A definição da visão de uma organização é função da liderança. No entanto, a visão organizacional deve ser compartilhada com os demais membros da organização para garantir o comprometimento de todos em torno de suas metas. Liderança e líder 76

77 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO A função do Líder, dentro da Gestão do Conhecimento é de suma importância. O Líder tem como encargo influenciar seus seguidores pela confiança que passa fruto de atributos como: atributos 77

78 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Caráter. Entusiasmo Tenacidade. Imparcialidade Paixão Humildade Gestão estratégica e Liderança 78

79 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO As lideranças nas organizações são imprescindíveis para uma boa e coerente Gestão Estratégica. Gestão Estratégica 79

80 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Não basta fazer a gestão da organização, temos que implementar uma gestão estratégica. A gestão estratégica se diferencia pela preparação e aplicação do nossos meios e aguçamento de nossa vontade, para superar quaisquer óbices que nos atrapalhe ou nos impeça de atingir os objetivos da organização, a médio e longo prazos. Gestão Estratégica e o Planejamento 80

81 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO A gestão estratégica obrigatoriamente deve estar embasada em um planejamento estratégico, obviamente cíclico e regenerativo. São 4 as fases do planejamento estratégico, a saber: fases 81

82 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Diagnóstico (Análise) Política (Escolha) Estratégia (Ação) Gestão (Controle) fases 82

83 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Um completo diagnóstico fruto de análise do ambiente interno e externo da organização. Uma formulação de políticas, ou seja, diretrizes maiores da empresa - sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos... Uma formulação das estratégias que garantirão a consecução desses objetivos... Finalmente a implementação e o controle dessas estratégias. cultura 83

84 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Cultura organizacional pressupõe valores; comportamentos; mitos; símbolos; poder; comunicação. clima 84

85 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO O clima da casa mostra o grau de satisfação de pessoas no trabalho refletindo o que a organização é, de acordo com percepção e atitudes de pessoas que nela trabalham. aprendizado 85

86 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Para que a gestão do conhecimento ocorra, e o conhecimento seja valorizado, é fundamental que a organização tenha capacidade de aprender, isto é, que seja uma organização que aprende. aprendizado 86

87 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Kaplan e Norton formularam uma hipótese sobre uma cadeia de causa e efeito que leva o nível estratégico ao sucesso. Segundo essa hipótese, a causa fundamental para o sucesso está relacionada às pessoas da organização à perspectiva de aprendizado e ao crescimento. O que começar a fazer para a aprendizagem 87

88 8.VALORIZAR O CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO Logo, faz-se necessário: Contratar as pessoas certas; Treiná-las; Dar condições de motivação; Orientá-las corretamente; Promover o aprendizado contínuo. 88

89 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO. 2. Conceitos da Gestão do Conhecimento e suas variações. 3. Os Ativos Tangíveis e Intangíveis. 4. A Gestão do Conhecimento Estratégico e a Inteligência. 5. Níveis e Tipos de Conhecimento e as suas conversões. 6. Os objetivos da Gestão do Conhecimento. 7. As vantagens da Gestão do Conhecimento. 8. A valorização da Gestão do Conhecimento. 9. A Organização que aprende. 10. A Implantação da Gestão do Conhecimento. 11. Os Processos de Gestão do Conhecimento. 12. CONCLUSÃO. objetivos 89

90 IMPLANTAÇÃO DA GC a empresa deve desenvolver uma cultura voltada para o processo de criação de conhecimento, inclusive pela maiêutica; o projeto deve contar com o comprometimento da alta gerência; as pessoas devem estar motivadas para compartilhar seu conhecimento e ajudar a construir o conhecimento organizacional; a empresa não deve confundir a tecnologia de informação - ferramenta de suporte para a gestão do conhecimento - com o próprio processo de gestão do conhecimento. 90

91 IMPLANTAÇÃO DA GC Tudo nasce no Planejamento Estratégico 91

92 IMPLANTAÇÃO DA GC Diagnóstico Ambiente Externo Ameaças;Oportunidades Ambiente Interno Pontos Fracos;Pontos Fortes Análise do Poder Necessidades Óbices BSC Balanced Score Card 92

93 IMPLANTAÇÃO DA GC balanced score card É importante definir indicadores para as quatro etapas do ciclo de conversão do conhecimento, a saber: Socialização Externalização Combinação Internalização. 93

94 IMPLANTAÇÃO DA GC balanced score card Essa nova metodologia baseava-se na representação equilibrada das medidas financeiras e operacionais, organizando-se com base em quatro perspectivas... Financeira; Cliente; Processos internos; Aprendizado e Crescimento. 94

95 IMPLANTAÇÃO DA GC balanced score card Os objetivos dessa metodologia vão muito além do que se pode extrair de um mero conjunto de indicadores. Quando é aplicada adequadamente, permite, ainda, transformações organizacionais no sentido da ação, em especial... criar uma visão integral da organização e de sua situação atual; olhar em frente de forma pró-ativa; alinhar a estrutura organizativa; estabelecer iniciativas priorizadas em direção à estratégia; influenciar o comportamento das pessoas-chave. 95

96 IMPLANTAÇÃO DA GC balanced score card A missão e os objetivos gerais conduzem à formulação de estratégias em níveis empresariais, posteriormente, em unidades de negócios e, finalmente, em nível funcional. Em todas as organizações, há três níveis, independentemente de seu porte...nível estratégico alta direção; nível tático/gerencial gerentes; nível operacional trabalho executor. 96

97 97

98 IMPLANTAÇÃO DA GC balanced score card barreira da visão: somente 5% do nível operacional compreende a estratégia; barreira das pessoas: somente 25% do nível gerencial possui incentivos vinculados ao alcance da estratégia; barreira de recursos: 60% das empresas não vinculam recursos financeiros à estratégia; barreira de gestão: 85% dos gestores gastam menos que 1h/mês discutindo estratégia. 98

99 IMPLANTAÇÃO DA GC balanced score card Os Indicadores do BSC devem; estar integrados à estratégia e aos fatores críticos de sucesso; ser quantificáveis; ter simplicidade e clareza; ser específicos; ser de fácil medição e rapidamente disponíveis; ter baixo custo de implementação; ser facilmente comparáveis. 99

100 ESTABELECIMENTO DE POLÍTICAS As Políticas, ou seja, os objetivos estratégicos devem ser retirados das necessidades levantadas no processo do diagnóstico. Devem ser feitos cenários prospectivos para o futuro da organização. Esses cenários deverão se adequar com as premissas éticas ou pragmáticas orientadas ou determinadas pelos gestores do conhecimento. 100

101 FORMULAÇÃO DAS ESTRATÉGIAS Após listar os objetivos estratégicos, os gestores devem traçar os caminhos para que esses objetivos sejam atendidos. São as trajetórias estratégicas. Nada mais do que as ações que deverão ser empreendidas. Essas estratégias devem estar coerentes com a missão a ser cumprida, com os prazos e recursos e com o custo benefício. Estratégia é o caminho mais adequado a ser percorrido, visando ao alcance de um objetivo. 101

102 CONSOLIDAÇÃO DAS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS Após a determinação das trajetórias estratégicas, os gestores farão as diretrizes estratégicas, que são a orientação e o rumo para os executores da implantação da gestão do conhecimento. Nas diretrizes devem constar: 102

103 CONSOLIDAÇÃO DAS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS O Objetivo Estratégico a ser alcançado. O fundamento desse Objetivo. Premissas se houver. A trajetória estratégica e suas ações. O prazo para cumprimento da diretriz. A prioridade. Os recursos necessários. Os responsáveis pela execução da diretriz. 103

104 GESTÃO DO PLANEJAMENTO Nessa fase, os gestores fazem o acompanhamento de todos os processos, controlando, analisando e eficácia das estratégias e se for o caso regenerando o processo. 104

105 O GESTOR DO CONHECIMENTO O Gestor do Conhecimento deve ser um Líder. Liderar é diferente de Chefiar. O Líder diz para o Grupo: Vamos! O simples Chefe diz: Vão! É a combinação equilibrada de três elementos vitais e dinâmicos: O indivíduo, o grupo e a situação. Na gestão do conhecimento, é um dos atributos essenciais para o gestor do conhecimento. O processo de mudança se dá de forma diferente nas pessoas e nas organizações. 105

106 O GESTOR DO CONHECIMENTO O líder, nesse contexto, precisa ser capaz de: Assumir riscos; Ter autorreflexão humilde; Solicitar opiniões; Ouvir cuidadosamente; Ter abertura a novas ideias; Não permitir a Aporia. 106

107 O GESTOR DO CONHECIMENTO A função da liderança é comprometer, avaliar, mensurar e principalmente, confiar, delegando responsabilidades, portanto o perfil das organizações modernas tem de incorporar: Senso de urgência persistente, mas, isento de apriorismo; Sistemas de informação altamente eficazes e efetivos; trabalho em equipe em todos os escalões; Desenvolvimento de lideranças - pessoas que podem criar e comunicar a visão; Investimento nos funcionários de empowerment; Distribuição de responsabilidades gerenciais para o desempenho excelente; Eliminação das interdependências desnecessárias; Criação de uma cultura organizacional adaptável. 107

108 TRABALHADORES DO CONHECIMENTO O comportamento dos trabalhadores que privilegiam a criação e a gestão do conhecimento organizacional é pautado por algumas características determinantes. São elas: Abertura: As Pessoas que têm a capacidade de reexaminar, sempre, suas premissas e crenças. Pensamento sistêmico: Pessoas que têm a capacidade de ver conexões entre eventos, assuntos e detalhes de dados, e de pensar no todo ao invés de pensar em partes isoladas da organização. Criatividade: Pessoas que não têm medo do ridículo ou do fracasso, e que são flexíveis o suficiente para deixar de lado rotinas e hábitos já enraizados. Eficácia pessoal: Pessoas capazes de se ver com precisão, reconhecendo limites e suas possibilidades. Empatia: Pessoas que têm a capacidade de estabelecer relacionamentos na organização e levar em consideração dimensões diferentes para a mesma questão. 108

109 PROCESSOS A gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na estratégia organizacional e que envolve os processos de; inteligência empresarial competitiva, a educação corporativa, a gestão de competências, a gestão do capital intelectual, a gestão da informação, e a aprendizagem organizacional. 109

110 INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL COMPETITIVA Inteligência empresarial competitiva: É o processo contínuo de monitoramento que busca identificar tendências do mercado, desenvolver análises estratégicas, descobrir oportunidades e mapear riscos através de metodologias. 110

111 Educação Corporativa É o processo responsável pela estruturação da cultura organizacional, de forma que, educando os membros da empresa, alinhe todos com as estratégias e objetivos da empresa. 111

112 Gestão de Competências É o processo que busca, de forma organizada e contínua, identificar quais são os conhecimentos, as habilidades, atitudes e valores que as pessoas precisam ter ou desenvolver para atender aos objetivos da empresa. 112

113 Gestão do Capital Intelectual É o processo que identifica, compartilha, e utiliza de forma eficaz os conhecimentos adquiridos e acumulados da empresa. 113

114 Gestão da Informação É o processo que se preocupa com a organização e estruturação das informações que são importantes para a empresa, com o propósito de facilitar a tomada de decisão. 114

115 Aprendizagem Organizacional É um processo de aprendizagem coletivo, o ambiente de inovação, e utiliza a detecção e correção de erros em busca da melhoria contínua, podendo resultar em novos conhecimentos ou novas soluções. 115

116 AS 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE 1)Domínio pessoal: A primeira disciplina. Disciplina de, continuamente, esclarecer e aprofundar a visão pessoal, de concentrar as energias, de desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente. É a participação por escolha própria de compartilhamento livre de informações e conhecimentos, pedra de toque essencial para a organização que aprende - seu alicerce espiritual. 116

117 AS 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE 2)Modelos mentais: É a segunda disciplina. Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. São as imagens internas do mundo. Podem ser simples generalizações ou teorias complexas. São ativos, pois modelam o modo de agir e influenciam o que se vê. 117

118 AS 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE 3)Visão compartilhada (objetivo comum): Terceira disciplina. É o interesse das pessoas em compartilhar conhecimento, envolvidas para um visão comum. Pode ser inspirado por uma ideia, mas assim que ganha impulso, deixa de ser uma abstração, transformando-se em algo concreto. É a resposta a pergunta: O que queremos criar? Proporciona o foco e a energia para o aprendizado. Envolve as habilidades de descobrir imagens de futuro compartilhadas que estimulem o compromisso genérico e o envolvimento em lugar da mera aceitação. 118

119 AS 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE 4)Aprendizagem em grupo (ou em equipe): A quarta disciplina é o processo de alinhamento (grupo de pessoas atuando como um todo) e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. Começa pelo diálogo, capacidade dos membros de deixarem de lado as idéias preconcebidas e participarem de um verdadeiro pensar em conjunto. 119

120 AS 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE 5)Pensamento sistêmico: É o pensamento voltado para o todo, onde nenhuma ação é empreendida sem se considerar seu impacto em outras áreas da organização e da sociedade. É o quadro de referência conceitual, o conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar a ver como modificá-los efetivamente. 120

121 Aprendizagem Organizacional Os principais resultados advindos da adoção de práticas voltadas para a aprendizagem organizacional são: Um incremento da qualidade do planejamento operacional e estratégico; Agilização do processo de tomada de decisões; Maior eficiência na previsão de mudanças e nas ações evitando-se surpresas; Encorajamento de inovações e incremento na qualidade dos produtos; 121

122 Aprendizagem Organizacional Os principais resultados advindos da adoção de práticas voltadas para a aprendizagem organizacional são: Eliminação da obtenção e processamento da mesma informação em duplicidade; Incremento do compartilhamento da informação entre toda a organização; Aprendizado abrangendo toda a organização, inclusive a administração; Aumento da competitividade e melhoria dos resultados. 122

123 Aprendizagem Organizacional Aprendizagem é, então, o resultado de um processo que começa com a coleta de dados. Esses dados são organizados e transformados em informação que, depois de analisada e contextualizada, se transforma em conhecimento ou inteligência. Essa, por sua vez, quando aplicada a processos de decisão gera vantagem competitiva para a organização. Assumiu-se conceituar inteligência como sabedoria, segundo a hierarquia do conhecimento - dados, informação, conhecimento explícito, conhecimento tácito, sabedoria - inteligência. 123

124 Aprendizagem Organizacional Cumpre destacar que o processo de aprendizagem organizacional não se restringe a um mero sistema de informações, ou um data warehouse, uma intranet, uma atividade ou função, um serviço de informações, um mercado de pesquisa para fins específicos ou uma ferramenta de análise, porém, segundo Tyson (1997), a adoção de uma ferramenta que viabilize, de forma sistematizada, a coleta, análise e disseminação (ou compartilhamento) do conhecimento torna-se fundamental para que os usuários possam tomar ações a partir dele. Deve contemplar informações sobre funcionários, concorrentes, clientes, fornecedores, terceiros e alianças estratégicas e incluir eventos econômicos, reguladores e políticos que tenham impacto sobre os negócios da empresa. 124

125 CONCLUSÃO Estamos na era do conhecimento, e esse importante ativo organizacional deve ser explorado para que os objetivos da organização sejam mais relevantes e de mais fácil alcance. 125