Analysis Of the variables that influence the Life Quality At Work Of Teaching Elementary Teachers, Medium and EJA The State Public Network Goiás

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1 Análise Das Variáveis Que Influenciam Na Qualidade De Vida No Trabalho Dos Professores De Ensino Fundamental, Médio E EJA Da Rede Pública Estadual De Goiás Abel Pompeu de Campos Júnior (UNIVAR) abel@univar.edu.br Michel Araújo Silva (UNIVAR) michel_araujobj@hotmail.com Elen Guimarães Sousa Símmonds (UNIVAR) elen_simmonds@hotmail.com Resumo: Este estudo refere-se ao tema qualidade de vida no trabalho em um ambiente escolar, com o objetivo de identificar as variáveis que influenciam na qualidade de vida no trabalho dos professores. Uma vez que, desenvolvem melhor suas funções num ambiente onde se sintam motivados, participando das decisões e satisfazendo suas necessidades, tanto físicas quanto psicológicas. Diante disso, o comprometimento e a motivação tornam-se indispensáveis para não haver queda no desempenho proveniente de práticas administrativas inadequadas. Neste contexto, a pesquisa se faz necessária para analisar o nível de QVT desses profissionais e assim, propor melhorias no estilo de vida. Para isso, foi feito um diagnóstico em forma de questionário, embasado no modelo de Walton (1973), escolhido para fundamentar a pesquisa por ser bastante amplo e completo, identificando oito categorias de QVT, podendo ser avaliado conforme o grau de satisfação dos colaboradores referente aos fatores que interferem em seu bem-estar no trabalho. Palavras Chave: Qualidade de vida no trabalho, eficácia organizacional, bem-estar, humanização e satisfação. Analysis Of the variables that influence the Life Quality At Work Of Teaching Elementary Teachers, Medium and EJA The State Public Network Goiás Abstract This study refers to the theme quality of life at work in a school setting, in order to identify the variables that influence the quality of work life of teachers. Once, better develop their functions in an environment where they feel motivated, participating in the decisions and meeting their needs, both physical and psychological. Before addition, the commitment and the motivation become indispensable to be no drop in performance from inappropriate administrative practices. In this context, the research is needed to analyze the level of QWL these professionals and thus, proposing improvements in lifestyle. For this, we made a diagnosis in a questionnaire, based in the Walton

2 (1973) model, chosen to support the research to be quite comprehensive and complete, identifying eight categories of QWL and can be evaluated according to the degree of satisfaction of employees regarding the factors that interfere in their well-being at work. Key-words: Quality of work life, organizational effectiveness, well-being, humanization and satisfaction. 1 Introdução As organizações, atualmente, estão muito preocupadas em investir na qualidade de vida de seus colaboradores, tendo em vista as necessidades de cada indivíduo que estão em constante pressão para desempenhar seu trabalho com excelência. Os profissionais estão acumulando um cansaço físico e mental devido à correria do dia a dia, e se tornou imprescindível que as organizações invistam no capital humano e no ambiente organizacional. (ARELLANO, 2008). A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com os colegas de trabalho, superiores e com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre à compreensão das necessidades dos colaboradores. Conforme Herzberg (1968) a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se preocupa principalmente com dois aspectos importantes, que é o bem estar do trabalhador e a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado, passaram a buscar cada vez mais a qualidade dos seus produtos e serviços. Acompanhado esta qualidade surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio em que está inserida. Não apenas as condições físicas de trabalho que importam. É preciso algo mais. As condições sociais e psicológicas também fazem parte do ambiente de trabalho. Pesquisas recentes demonstram que, para alcançar qualidade e produtividade, as organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes e motivadas nos trabalhos que executam e recompensadas adequadamente por sua contribuição. (CHIAVENATO, 2006, p. 365.) Neste contexto, identifica se que, para o bom desenvolvimento do trabalho em uma organização, os profissionais precisam estar motivados e se sentindo importantes para executar suas atividades, visando ser recompensados pelos resultados e objetos alcançados. É notório a necessidade de se investir na qualidade de vida no trabalho no ambiente da organização, voltada para trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. O IDH Índice de Desenvolvimento Humano pode ser definido como um processo abrangente de expansão do direito de escolhas individuais dos funcionários em diversas áreas, tanto econômica, política, social quanto cultural, abrangendo o fato de que a alta produção material não se justifica se não for distribuída dentro da sociedade. No plano psicológico, ocorre o crescimento do indivíduo, que se dá com a interação com outras pessoas, onde a confiança, a cooperação e o companheirismo, se fazem necessários para a legitimidade. Walton (1973), em sua abrangência mescla fatores do ambiente interno e externo da organização e a obra de Limongi França (2004) é importante para os pesquisadores interessados em QVT. Servindo de apoio para os profissionais de recursos humanos, administradores e psicólogos, viabilizando uma gestão de processos de trabalho mais coesa que se adeque com as necessidades dos trabalhadores e da organização (SIMMONDS, 2012).

3 Assim sendo, o trabalho objetiva analisar as principais variáveis que influenciam na qualidade de vida no trabalho dos professores, com base no modelo de Walton (1973). Este modelo foi o escolhido para fundamentar a pesquisa por ser bastante amplo e completo, identificando oito categorias de QVT, podendo ser avaliado de acordo com o grau de satisfação dos colaboradores referente aos fatores que interferem em seu bem-estar no trabalho. 2 Origem e evolução da qualidade de vida no trabalho A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, estando sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas atividades. Não desprezando, por exemplo, os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princípios de geometria, a 300 anos a.c., e que foram aplicados para evoluir as práticas de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a Leis das Alavancas, de Arquimedes, que, em 287 anos A.C., veio amenizar o esforço físico de muitos trabalhadores. Estes são alguns fatos históricos que vieram alterar a forma de execução da tarefa, trazendo intrinsicamente uma melhoria nas condições de trabalho e bem estar do trabalhador, conforme afirma Rodrigues (2009). Conforme Huse; Cummings (1985, apud LIMONGI-FRANÇA 2009), em 1950, no Tavistock Institute, em Londres, Eric TRIST e servidores demonstraram uma série de estudos que deram origem a uma abordagem sócio técnica em relação à organização do trabalho, baseando-se na satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele. Nesta mesma época, Louis DAVIS e colaboradores realizavam, nos Estados Unidos, pesquisas no intuito de modificar as linhas de montagens, tornado assim, a vida dos operários no trabalho mais agradável e satisfatória, passando a se sentirem em condições físicas e mentais perfeitas, estando socialmente integrados e funcionalmente competentes. 3 Qualidade de vida no trabalho: uma alternativa para o bem-estar dos colaboradores No ambiente organizacional atual, altamente competitivo, as empresas procuram cada vez mais investir em seus profissionais, proporcionando capacitação continuada, tornando-os mais engajados em seus objetivos. Neste contexto, ao se falar em bem-estar dos colaboradores, torna-se indispensável à produtividade e à competitividade, condições cruciais à sobrevivência para qualquer instituição. Sendo assim, segundo Schimidt (2009), não há como pensar em organizações bem sucedidas sem a satisfação dos seus funcionários, e também não é possível promover a satisfação para os clientes a partir de colaboradores desmotivados e insatisfeitos, por isso, aquelas que têm essa visão de qualidade de vida no trabalho asseguram um diferencial competitivo. Buscando minimizar os problemas e maximizar as oportunidades, as empresas conscientes vêm adotando a política de valorização do seu capital intelectual. A capacitação profissional promove autoestima e o desenvolvimento das capacidades dos indivíduos, não somente profissionais como também pessoais. Conforme Limongi-França (1996), os programas de capacitação que propiciem possibilidade de carreira, justa remuneração e programas participativos, são imperativos para a execução saudável do trabalho. Portanto, verifica-se que para um trabalhador executar bem suas atividades, é imprescindível que a organização proporcione um ambiente de trabalho propício e favorável ao bem-estar de todos os seus membros, que por sua vez resultará numa boa qualidade de vida no trabalho, favorecendo a formação e manutenção de indivíduos mais criativos, serenos, responsáveis e com capacidade para demonstrar ou desenvolver novas habilidades, gerando assim um maior retorno para a entidade em que trabalha. De acordo com Chiavenato (1999), percebe-se que a qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os colaboradores são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais e profissionais na realização de suas

4 atividades na organização, desde a sua satisfação com o trabalho executado, possibilidades de desenvolvimento, reconhecimento pelos resultados alcançados, até o próprio relacionamento humano no grupo em que está inserido. De acordo com Chiavenato (1999), percebe-se que a qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os colaboradores são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais e profissionais na realização de suas atividades na organização, desde a sua satisfação com o trabalho executado, possibilidades de desenvolvimento, reconhecimento pelos resultados alcançados, até o próprio relacionamento humano no grupo em que está inserido. Conforme Gorzoni (2010), a cultura organizacional pode promover vivências de prazer ou adoecimento no trabalho, dependendo da flexibilidade e/ou estratégias de controle que podem favorecer os modos de ação e de enfrentamento dos trabalhadores, instalando uma dinâmica peculiar sendo determinada por diversas situações de trabalho, fundamental para compreender o processo de saúde-doença nas organizações, as formas de articulação entre dominação e resistências, e principalmente a busca do prazer no trabalho. Sendo assim percebe se que, quando o homem tem a sua necessidade satisfeita, outra sempre surgirá. Se a empresa não possuir um bom programa de qualidade de vida no trabalho, o profissional se comportará no trabalho com indolência, passividade, má vontade, em aceitar responsabilidade, resistência à mudança, tendência em aderir aos demagogos e exigências exageradas de benefícios econômicos (Mc-GREGOR, 1999). 4 Modelos de QVT A motivação e o comprometimento são considerados como verdadeiros estímulos dos recursos humanos nas empresas, portanto a geração da qualidade de vida nas empresas é primordial para a sua obtenção. Diante do exposto, destacam-se alguns modelos dos principais autores que desenvolveram pesquisas sobre o assunto e que até os dias atuais são utilizados nas organizações como fundamentos à implantação de práticas para melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores, sendo eles: 4.1 Modelo de Hackman e Oldhan (1975) Os estudos sobre qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldhan (1975) propõem um modelo voltado às características objetivas do trabalho, apontando as dimensões da tarefa como uma variedade de habilidade, em que o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências do indivíduo, e acrescenta dois grupos de variáveis, que são os resultados pessoais e as satisfações contextuais. - Dimensões da tarefa: variedade de habilidade, identidade da tarefa, significado da tarefa, inter-relacionamento, feedback do trabalho e feedback dos colegas. - Estados psicológicos: percepção do significado do trabalho, a percepção da responsabilidade pelos resultados e conhecimento dos reais resultados do trabalho. - Resultados pessoais: satisfação geral com o trabalho, motivação interna, produção de alta qualidade, baixo absenteísmo e rotatividade. - Fatores contextuais: satisfação com a possibilidade de crescimento, segurança, supervisão, compensação e ambiente social. O primeiro grupo destaca a produção de alta qualidade e absenteísmo e rotatividade reduzida, a motivação interna e a satisfação com o trabalho. Já o segundo, inclui a satisfação com as

5 necessidades de crescimento, com a segurança no trabalho, com a supervisão, com a compensação e com os colegas de trabalho. 4.2 Modelo de Nadler, Hackman e Lawler (1983) O modelo de Nadler, Hackman e Lawler (1983), mostra que, embora os autores enfoquem as diferenças ao conceituarem a qualidade de vida no trabalho, o objetivo é conciliar os interesses do indivíduo e da organização, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador aumenta a produtividade da empresa. (HACKMAN, 1979). - QVT como variável: reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado o modo de melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. - QVT como uma abordagem: o foco era no indivíduo antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias para o empregado como para a direção. - QVT como um método: conjunto de abordagens, métodos e técnicas para melhorar o ambiente de trabalho, tornando-o mais produtivo e satisfatório. - QVT como um movimento: declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. - QVT como um todo: como panaceia de competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. - QVT como nada (futuro): no caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas modismo. Os autores fazem uma definição mais clara e homogênea sobre a qualidade de vida no trabalho, com uma reflexão sobre a evolução do conceito ao passar do tempo. A qualidade de vida no trabalho era entendida como uma variável que depende da reação dos servidores em relação ao trabalho, sendo avaliada em função das dimensões da tarefa, de seu estado psicológico e resultados pessoais alcançados. 4.3 Modelo de Walton (1973) Mônaco e Guimarães (2000, p. 76 apud CAMPANA, 2011), demonstram as oito categorias e os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme modelo proposto por Walton. Sobre isso, utilizou-se também, o entendimento de Lopes (2003 apud CAMPANA, 2011), que faz o detalhamento desse modelo. As categorias e os indicadores são: - Compensação justa e adequada: é a busca e a obtenção de remuneração adequada pelo trabalho realizado, como também em termos do respeito à equidade interna (nivelamento justo e criterioso em comparação com outros funcionários), e a equidade externa (igualdade em relação ao mercado de trabalho), compreendendo-se ainda a partilha de ganhos com a produtividade. - Condições de trabalho: é a tentativa de mensurar e avaliar as condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Em que se envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e

6 equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas, ambiento saudável e seguro, bem como a ausência de insalubridade. - Uso e desenvolvimento de capacidades: relativo às oportunidades que o trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu conhecimento e suas aptidões profissionais. Intenciona o aproveitamento do talento humano e/ou capital intelectual. Nesse sentido é importante considerar a questão da autonomia e incentivo à utilização da capacidade plena de cada indivíduo no desempenho de suas funções. Refere-se também ao retorno de informações constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho, ou seja, a retro informação. - Oportunidades de crescimento e segurança: compreende as oportunidades que a organização oferece ao trabalhador para seu crescimento e desenvolvimento pessoal, visando possibilidade de carreira, perspectiva de avanço salarial e estabilidade no emprego. - Integração Social na Organização: visa mensurar a integração social e a ausência de diferenças entre os trabalhadores, averiguando a existência de igualdade de oportunidades, ausência de preconceitos e discriminação, presença de senso comunitário, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento. - Constitucionalismo: trata-se do cumprimento dos direitos e deveres para com o trabalhador e a instituição, onde visa assegurar os direitos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expressão e tratamento imparcial. Compreende também a discussão entre a legalidade e a efetividade de seu cumprimento em situação real, dado os conceitos sociais, políticos e culturais. - O trabalho e o espaço total da vida: trata-se do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do indivíduo, ou seja, entre a jornada de trabalho, viagens, convivência com a família e seu lazer. - Relevância social da vida no trabalho: neste campo, investiga-se a percepção do trabalhador em relação à imagem da instituição, à sua responsabilidade social, as práticas de emprego, como também a qualidade dos produtos e serviços prestados. Assim sendo, o Modelo de Walton (1973) é o mais amplo, contemplando processos de diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho, levando em consideração os fatores intra e extra empresa, onde têm como objetivo dar origem a uma organização mais humanizada, para que o trabalho possa ser desenvolvido com responsabilidade e autonomia, e o colaborador tornar-se conhecedor do seu desempenho diante das tarefas adequadas a seu cargo com a sua valorização e crescimento profissional. Portanto a escolha do modelo de Walton (1973) como base da pesquisa, se deu pelo fato do autor considerar que os programas de qualidade de vida no trabalho dentro de uma organização têm como objetivo transformá-la em mais humanizada, fazendo com que o trabalhador desempenhe suas atividades com maior autonomia e responsabilidade, e tenha conhecimento se as tarefas estão adequadas ao seu cargo, sentindo-se valorizado pelo seu desempenho individual. - Relevância social da vida no trabalho: neste campo, investiga-se a percepção do trabalhador em relação à imagem da instituição, à sua responsabilidade social, as práticas de emprego, como também a qualidade dos produtos e serviços prestados. Assim sendo, o Modelo de Walton (1973) é o mais amplo, contemplando processos de diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho, levando em consideração os fatores intra e extra empresa, onde têm como objetivo dar origem a uma organização mais humanizada, para que o trabalho possa ser desenvolvido com responsabilidade e autonomia, e o colaborador

7 tornar-se conhecedor do seu desempenho diante das tarefas adequadas a seu cargo com a sua valorização e crescimento profissional. Portanto a escolha do modelo de Walton (1973) como base da pesquisa, se deu pelo fato do autor considerar que os programas de qualidade de vida no trabalho dentro de uma organização têm como objetivo transformá-la em mais humanizada, fazendo com que o trabalhador desempenhe suas atividades com maior autonomia e responsabilidade, e tenha conhecimento se as tarefas estão adequadas ao seu cargo, sentindo-se valorizado pelo seu desempenho individual. 5 Metodologia Sendo a pesquisa científica uma atividade relacionada à solução de problemas em áreas que envolvem pessoas, não se deve levá-la à frente sem considerar o ambiente e o contexto atual e real, no qual os fatos e dados foram estudados e gerados. (LAKATOS, MARCONI, 2003). Para isso, foi feito um diagnóstico em forma de questionário, segundo (GIL 1999 apud ABEC 2008) é uma técnica de investigação, sendo composta por uma quantidade mais ou menos elevadas de questões apresentadas, descrevendo as características e medindo certas variáveis de um grupo social. Desta forma, a pesquisa realizada foi de caráter descritivo e analítico, sendo o questionário composto por perguntas fechadas, qualitativo no que se refere à análise dos resultados e qualitativo passando por um processo de análise estatístico, com o intuito de saber o que está bom e o que precisa ser melhorado na instituição. A unidade de análise foi constituída por todos os professores que fazem parte do corpo docente da instituição, totalizando dezenove professores de uma unidade escolar na cidade de Bom Jardim de Goiás - GO, os quais foram convidados a participar da pesquisa e incluídos no estudo. A variável-resposta foi definida para identificar o nível de QVT desses profissionais, enquanto as variáveis independentes foram: gênero, faixa etária, estado civil e escolha da profissão. 6 Análise dos resultados Após a aplicação da pesquisa e analisado os dados coletados, iniciou-se o processo de avaliação da qualidade de vida no trabalho de cada professor da instituição, de acordo com sua opinião, no intuito de compreender os aspectos relativos ao bem-estar físico e mental desses colaboradores, sendo assim, identificou-se as variáveis e o índice de satisfação que influenciam na sua qualidade de vida no trabalho, buscando auxiliar na melhoria do processo de gestão de pessoas da organização. 6.1 Da identificação Na identificação dos profissionais da organização, verificou-se a predominância do gênero feminino, correspondendo a 74% do total e apenas 26% do gênero masculino, sendo deste montante 74% com a idade superior a 41 anos, 21% entre 36 e 40 anos e apenas 5% entre 20 e 25 anos, onde 79% são casados, 16% solteiros e 5% com união estável. De acordo com esse percentual, percebe-se que os homens são pouco participantes nessa profissão de professor e a grande maioria já são bastante experientes na área em que atuam. Quanto à escolha da profissão, 42% responderam que escolheram essa atividade por falta de opção, 42% pela arte de educar e 16% por outros motivos, dessa forma, verifica-se que boa parte decidiu seguir a profissão por falta de opção, e a mesma proporção pela arte de educar e a minoria por outras razões, destes nenhum foi pelo salário, retratando assim o cenário atual da educação, onde os professores ainda são pouco valorizados, porém nota-se uma evolução no decorrer dos anos em relação à valorização dos profissionais com melhores salários.

8 6.2 Ambiente de trabalho Verificou-se que 58% dos professores estão satisfeitos com a supervisão da instituição, em contrapartida 42% estão insatisfeitos, sendo assim, podemos considerar satisfatório o índice de aprovação. Porém, 58% não consideram justa e adequada à compensação em relação ao trabalho desenvolvido, que atendam às suas necessidades pessoais, sociais e econômicas, 26% acham que às vezes é justa e apenas 16% estão satisfeitos com relação à compensação. Observa-se que a maioria dos colaboradores participantes da pesquisa mostram-se insatisfeitos com a remuneração, aspecto que pode refletir negativamente na qualidade de vida e no desempenho do funcionário. Diante disso, sugeriu-se ao gestor incentivar os professores a conseguir cumprir as metas estabelecidas pela Subsecretaria da Educação de Goiás, onde todos os planos de aula são lançados quinzenalmente pelo SIAP (Sistema de Apoio ao Professor), e se os professores cumprirem os prazos determinados, a bonificação aumenta para todos, inclusive para a equipe gestora da Instituição. No que se refere à imparcialidade sobre a equidade interna da remuneração dos professores da instituição, 68% se consideram imparciais e 32% não, quanto à equidade externa acontece totalmente o oposto, onde 84% não se consideram imparciais em relação à remuneração referente a profissionais da mesma categoria no mercado de trabalho contra 16% que se julgam imparciais, com isso percebe-se um alto índice de insatisfação dos professores nesse sentido, para a compensação financeira a trabalhadores que realizam as mesmas tarefas, o que configura em injustiça e prejudica seriamente o ambiente de trabalho e o desempenho daqueles que se julgam prejudicados. Neste caso, é complicado propor uma melhoria ao gestor, uma vez que, não depende da instituição, e sim dos órgãos competentes que administram a Educação do estado de Goiás. Segundo os entrevistados, 68% consideram saudável o relacionamento existente entre trabalhador e organização, se tratando de respeito às individualidades, 16% as vezes e 16% disseram que não, referente a satisfação com o senso comunitário, ou seja, o companheirismo dos colaboradores, 58% responderam que as vezes, 37% estão satisfeitos e apenas 5% não está satisfeito com o companheirismo na organização, com relação à privacidade, 79% estão satisfeitos e 21% insatisfeitos, quanto a liberdade de expressão e voz ativa na exposição de sua opinião, 84% consideram expor sua opinião sem ser repreendido, e apenas 16% se sentem intimidados, identificando a existência de um relacionamento saudável entre os profissionais da instituição. No que tange à relevância da organização perante a comunidade, 79% enxergam de forma positiva a imagem da organização e se sente orgulhosos em fazer parte da mesma e 21% não veem dessa maneira. Em se tratando da responsabilidade social da instituição, 100% dos entrevistados julgaram importante o papel exercido frente à população, não causando danos como também colaborando na solução dos problemas existentes, e no que se refere à responsabilidade social pelos empregados, 57% se sentem valorizados e participantes perante a organização e 43% às vezes, assim sendo, o papel da organização está sendo bem cumprido e o trabalho desenvolvido adequadamente. 6.3 Jornada de trabalho Em se tratando das condições de trabalho, 74% estão insatisfeitos com a jornada de trabalho e 26% estão satisfeitos, sendo destes 68% consideram não ser cumpridos os direitos jurídicos do trabalhador, no que se trata do respeito às leis e direitos trabalhistas 32% acham que esses direitos são cumpridos.

9 O fato de responderem negativamente à questão, sinaliza para o fato de que a carga de trabalho não é compatível com a capacidade física dos colaboradores. Dessa forma, é preocupante o resultado obtido, sendo que esse é um dos aspectos mais importantes para que o trabalhador atinja bons níveis de QVT, considerando os limites da pessoa na realização de suas tarefas. Para isso, foi apresentada a proposta de divisão das atividades, a climatização das salas de aula e a substituição dos quadros negros pelos quadros brancos, evitando assim a sobrecarga física e mental, onde os professores estão em constante nível de estresse. Em relação à insatisfação com o real cumprimento jurídico dos direitos do trabalhador, constatou-se a falta de confiança e insegurança que os funcionários têm em relação aos seus direitos trabalhistas, onde julgam que o Estado não atua dentro da legalidade. Esse fato, também foge do alcance do gestor da instituição, porém é possível que seja oferecido aos colaboradores um respaldo no que tange ao cumprimento de seus direitos e necessidades incrementando os mecanismos de informação sobre os direitos e deveres, uma vez que, os efeitos da supervisão na conduta dos funcionários exerce enorme influência em seus desempenhos profissionais, sendo que a tarefa imprescindível do líder consiste em propiciar condições e métodos de trabalho, fazendo com que as pessoas alcancem seus objetivos por meio de orientações de seus esforços em direção às metas da instituição. 6.4 Condições de trabalho a que estão sujeitos em relação à segurança, saúde e estabilidade. Foram identificadas as condições de trabalho a que estão sujeitos, com relação à segurança, saúde e estabilidade, onde 53% dos entrevistados consideram seguro e saudável o seu ambiente de trabalho, sendo-lhes oferecido bem-estar, segurança e organização sem riscos de doenças ou acidentes e 47% com opinião divergente. Percebe-se, que a maioria dos respondentes demonstra satisfação quanto ao ambiente físico da organização, colocando em destaque a preocupação da empresa quanto a oferecer condições de trabalho adequadas e seguras para os funcionários. Quanto à estabilidade, 95% se sentem seguros em relação ao seu emprego, em ameaças de serem dispensados e apenas 5% inseguros, havendo assim, praticamente uma unanimidade quanto à estabilidade e segurança do emprego. 6.5 Desenvolvimento da capacidade humana Buscou-se identificar também, o desenvolvimento da capacidade humana dos profissionais dentro da instituição, onde 63% ao desempenhar o seu trabalho se sentem motivados apenas às vezes, 26% responderam que estão motivados e 11% não possuem motivação para executar suas tarefas. No que diz respeito à liberdade de programação e execução de seu trabalho, 42% se sentem autônomos em alguns momentos, 21% disseram que sim e 37% disseram não ter autonomia. Observa-se que a maioria dos professores participantes da pesquisa reconhece que a instituição incentiva à tomada de iniciativa, contribuindo para que estes apliquem no cotidiano seus conhecimentos e aptidões profissionais. O fato de 37% responderem negativamente à questão sinaliza para o fato de que a empresa deve reforçar a prática de conceder autonomia aos colaboradores, inclusive como forma de estimular o seu desenvolvimento profissional e a satisfação no ambiente de trabalho. Considerando a identificação com o trabalho e atividades desempenhadas na organização, 89% se identificam e apenas 11% responderam que não. A partir desses dados, pode-se considerar que a organização em estudo leva em conta as aptidões de seus funcionários no momento de designar suas atribuições, dessa forma, além de valorizar os recursos humanos, a empresa contribui para que cada colaborador obtenha o melhor

10 desempenho possível, pois é sabido que a qualidade do trabalho será muito maior se houver afinidade entre a tarefa a ser desenvolvida e as aptidões da pessoa que a executa. Na realização de suas atividades, 53% não se sentem estimulados a usar todas as suas habilidades e aptidões que possuem na execução de seu trabalho, e 47% disseram que sim. Diante das respostas obtidas, verifica-se um alto índice de insatisfação com a empresa no sentido de dar oportunidade aos funcionários para aplicarem todos os seus conhecimentos na empresa, sendo importante ressaltar que este procedimento contribui para a valorização e satisfação do funcionário no ambiente de trabalho com reflexos negativos na QVT, bem como a possibilidade de crescimento e desenvolvimento na sua carreira, 53% estão insatisfeitos e 47% satisfeitos, considerando-se alto o índice de insatisfação, permitindo supor que os critérios adotados pela organização nesse sentido não abrange todos os seus funcionários ou setores, requerendo ações claras da direção da organização no sentido de corrigir o desvio observado. Quanto à contribuição da organização para o crescimento pessoal dos profissionais, 47% consideram às vezes, 42% julgaram que sim e apenas 11% acham que não existe nenhum tipo de contribuição para o seu crescimento, outro fator considerado foi à integração social na instituição, 89% julgaram receber oportunidades iguais aos colegas de trabalho, sem estratificação relativa a símbolo de status, estruturas hierárquicas e discriminações referentes à cor, sexo, religião, aparência física ou estilo de vida, contra apenas 11% que se sentem injustiçados no tratamento que recebem. Isto posto, constatou-se o equilíbrio nas respostas no tocante ao desenvolvimento de carreira dentro da organização no grau de satisfação e insatisfação. Nota-se também o ambiente favorável nas relações pessoais, com a ausência de preconceitos e a presença de igualdade social, companheirismo e união. 6.6 Bem-estar físico e psicológico Quanto ao bem estar físico e psicológico 63% estão insatisfeitos com o equilíbrio existente entre sua vida pessoal e profissional, ou seja, a conciliação da jornada de trabalho, viagens, convivência com a família e lazer, por outro lado 37% se consideram satisfeitos. Dessa forma, percebe-se a existência de um conflito no que se trata da satisfação entre a vida pessoal e profissional dos professores, apontando um grau de infelicidade e insatisfação em sua vida como um todo. 7 Considerações finais Foi possível comprovar através da pesquisa, o orgulho que os funcionários sentem em trabalhar na organização e a sua relevância perante a comunidade, destacando que os níveis de qualidade de vida no trabalho são bem aceitos pelos colaboradores, havendo necessidade de adequar o sistema de remuneração, a jornada de trabalho, bem como o cumprimento jurídico dos direitos do trabalhador. Das propostas apresentadas ao gestor, foi acatada a sugestão de incentivar os professores a cumprir as metas estabelecidas pela Subsecretaria da Educação de Goiás, onde todos os planos de aula devem ser lançados quinzenalmente pelo SIAP (Sistema de Apoio ao Professor). O cumprimento dos prazos determinados aumentará a bonificação para todos os professores, incluindo a equipe gestora da Instituição. Essa bonificação varia de R$ 0,00 (zero) a R$ 1.500,00 (mil e quinhentos reais). Aqueles que descumprirem, serão advertidos por escrito, o que poderá acarretar até mesmo na demissão do professor ou suspensão do contrato de trabalho em caso de reincidência.

11 Também foi acatada a proposta de climatização das salas de aula, onde o Estado não disponibiliza recursos para esse fim, porém, a saída encontrada foi a realização de um Bingão, que contará com o apoio dos funcionários e alunos. No prazo de dois a três meses, a promessa é de que todo o Colégio estará climatizado, o que contribuirá para o aumento da qualidade de vida dos profissionais, ensino de mais qualidade e um maior aprendizado aos alunos. Por fim, como proposta para futuros trabalhos, a quem por ventura se interessar, sugerese a continuação da pesquisa, a qual se deu como base para outros trabalhos acadêmicos, que contribui significativamente para uma avaliação da percepção dos servidores no que trata de qualidade de vida no trabalho em uma instituição da rede pública, em que prioriza ações voltadas para a satisfação e bem-estar dos colaboradores, tornando a organização mais humanizada, onde o trabalhador possa desenvolver suas atividades com maior autonomia e responsabilidade, com tarefas adequadas ao cargo ocupado e valorização de seu desempenho. Referências ABEC UNIVAR FACULDADES UNIDAS DO VALE DO ARAGUAIA, Construindo trabalhos científicos Normas para a apresentação e elaboração/univar Faculdades Unidas do Vale do Araguaia. Barra do Garças (MT): Editora ABEC, ARELLANO, E. B. Avaliação dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho análise crítica das práticas das organizações premiadas no Brasil. Tese (Doutorado em Nutrição). Faculdades de Ciências Farmacêuticas, Universidade de São Paulo, São Paulo, CAMPANA, D. P. Desenvolvimento e Avaliação de Projeto em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Indicadores de produtividade e saúde nas Organizações. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção). Escola de Engenharia, Universidade de São Paulo, São Carlos, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos Fundamentos básicos. 4ª Edição. São Paulo, Atlas, 1999., Idalberto. Recursos Humanos O capital humano das organizações. 8º Edição. São Paulo, Atlas, GORZONI, M. P. Cultura Organizacional e Qualidade de Vida no trabalho: Um Estudo com funcionários de um Restaurante FAST-FOOD. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção). Escola de Engenharia, Universidade de São Paulo, São Carlos, HACKMAN, J. R. Work Redesing and Motivation. Harvard University, Professional Phychology, Vol. 11, No. 3, Boston, 1979 HERZBERG, F. One more time: how do you motivate employees? Harvard BusinessReview, Boston, LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Metodologia de trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 4ª Edição. São Paulo, Atlas, LIMONGI-FRANÇA, A. C. Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho esforço empresarial e satisfação dos empregados no ambiente de manufaturas com certificação ISO Tese (Doutorado em Administração), Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade. Universidade de São Paulo, São Paulo 1996., Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho QVT Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2º Edição. São Paulo, Atlas, MCGREGOR, D. O lado humano da empresa. 3ª Edição. São Paulo, RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de vida no trabalho - Evolução e análise no nível gerencial. 12º Edição. Petrópolis, Vozes, 2009.

12 SCHMIDT, D. R. C. Qualidade de Vida no Trabalho e sua associação com o estresse ocupacional, a saúde física e mental e o senso de coerência entre profissionais de enfermagem do bloco cirúrgico. Tese (Doutorado em Enfermagem Fundamental). Escola de Enfermagem, Universidade de São Paulo. Ribeirão Preto, (Tese de Doutorado). SÍMMONDS, E. G. S. Fatores determinantes da qualidade de vida no trabalho de motoristas de transporte de cargas em trânsito pela região de Barra do Garças/MT. Dissertação (Mestrado em Administração). Faculdades Pedro Leopoldo. Pedro Leopoldo, 2012.