UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE Campus Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia

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1 UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE Campus Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Coordenação de Estágio Supervisionado Disciplina Estágio Supervisionado II Semestre Letivo ARTIGO CIENTÍFICO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Percepções dos colaboradores do Supermercado Queiroz de Pau dos Ferros/RN Organização campo de estágio: Aluno estagiário: Supervisora acadêmica: Supervisor de campo: Supermercado Queiroz - Pau dos Ferros Igor de Aquino Silva Profa. Sidnéia Maia de Oliveira Rego Ailton Joca Feitoza PAU DOS FERROS - RN 2018

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÕES DOS COLABORADORES DO SUPERMERCADO QUEIROZ DE PAU DOS FERROS/RN Igor de Aquino Silva Universidade do Estado do Rio Grande do Norte UERN Aluno do Curso de Administração Profa. Sidnéia Maia de Oliveira Rego Universidade do Estado do Rio Grande do Norte - UERN Professora do Curso de Administração Mestre em Gestão de Organizações Aprendentes - UFPB RESUMO A Qualidade de Vida no Trabalho, também conhecida como QVT, tem como objetivo fazer com que os trabalhadores se sintam bem em trabalhar nas organizações e fazer do ambiente de trabalho um lugar agradável e produtivo. O presente trabalho tem como objetivo analisar o nível de satisfação da Qualidade de Vida no Trabalho na percepção dos funcionários do Supermercado Queiroz de Pau dos Ferros/RN, segundo o modelo adaptado de Walton (1973). Quanto ao método a pesquisa se classificou como descritiva, quanto à abordagem como quantitativa, e quanto aos procedimentos como estudo de campo. A coleta de dados foi realizada através da aplicação de um questionário com os funcionários da empresa, na qual foram aplicados 95 questionários, em que 83 deles foram respondidos, de um total de 110 funcionários que a empresa possui, ou seja, 75% das pessoas tiveram participação na pesquisa. Na análise dos dados, foram utilizados métodos estatísticos, que logo após foram analisados e discutidos. Diante dos resultados apresentados pela pesquisa, de uma maneira geral, com base no modelo de Walton, foi identificado um bom nível de satisfação na visão e na percepção dos funcionários do Supermercado Queiroz, destacando-se apenas alguns pontos que precisam e podem ser melhorados pela empresa. Por fim, a pesquisa se mostrou bem relevante de uma maneira geral, buscando trazer benefícios a empresa e destacando a importância da Qualidade de Vida no Trabalho no âmbito organizacional. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Modelo de Walton. Supermercado Queiroz. QUALITY OF LIFE AT WORK: PERCEPTIONS OF COLLABORATORS FROM THE QUEIROZ SUPERMARKET OF PAU DOS FERROS/RN ABSTRACT The Quality of Life at Work, also known as QVT, aims to make workers feel good about working in organizations and making the work environment a pleasant and productive place.

3 The present study aims to analyze the level of satisfaction of the Quality of Work Life in the perception of employees of Queiroz Supermarket of Pau dos Ferros/RN, according to the model adapted from Walton (1973). Regarding the method, the research was classified as descriptive, regarding the approach as quantitative, and regarding the procedures as a field study. Data collection was performed through the application of a questionnaire with the employees of the company, in which 95 questionnaires were applied, of which 83 were answered, out of a total of 110 employees that the company owns, that is, 75% of the people participated in the research. In the data analysis, statistical methods were used, which were analyzed and discussed afterwards. Given the results presented by the research, in general, based on the Walton model, a good level of satisfaction was identified in the vision and perception of Supermercado Queiroz employees, highlighting only some points that need and can be improved by the company. Finally, the research proved to be very relevant in a general way, seeking to bring benefits to the company and highlighting the importance of Quality of Life at Work in the organizational scope. Keywords: Quality of Life at Work. Walton s Model. Supermarket Queiroz. INTRODUÇÃO As pessoas podem ser consideradas o maior patrimônio de uma empresa, bem como os maiores responsáveis pelo seu crescimento e desenvolvimento. Assim, manter todos os funcionários motivados e satisfeitos é de suma importância para que tais objetivos sejam alcançados. Por isso, diante do atual cenário das organizações, se faz necessário não apenas atrair e reter bons talentos, mas também levar em consideração a influência da Qualidade de Vida das pessoas dentro do ambiente de trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho, ou QVT, como também é chamada, é uma gestão dinâmica e abrangente de elementos físicos, tecnológicos, sociais e psicológicos que afetam a cultura e o ambiente organizacional, objetivando o bem-estar do trabalhador associado à produtividade na organização. Busca-se assim, a melhor relação entre os funcionários e a organização e um ambiente de trabalho favorável seja no aspecto físico ou psicológico, com trabalho significativo e possibilidades de realizações profissionais e pessoais. (MILHONE, ROWE, 2016). O tema para a pesquisa foi definido através de um diagnóstico, realizado durante o período de estágio da disciplina Estágio Supervisionado I, que foi realizado na empresa Supermercado Queiroz em Pau dos Ferros/RN.

4 Foi identificado no diagnóstico alguns pontos fracos na área de Recursos Humanos da empresa. A partir desses pontos fracos, surgiu a curiosidade de investigação sobre a percepção e a satisfação dos funcionários da empresa, quanto aos aspectos que envolvem a Qualidade de Vida no Trabalho. Assim, formulou-se a seguinte problemática: Qual o nível de satisfação da Qualidade de Vida no Trabalho na percepção dos funcionários do Supermercado Queiroz de Pau dos Ferros/RN? Portanto, o presente trabalho tem como objetivo analisar o nível de satisfação da Qualidade de Vida no Trabalho na percepção dos funcionários do Supermercado Queiroz de Pau dos Ferros/RN, segundo o modelo adaptado de Walton (1973). REFERENCIAL TEÓRICO A gestão de pessoas nas organizações Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização são as pessoas, ou seja, são os conhecimentos, habilidades e atitudes que elas podem agregar as organizações. Segundo Chiavenato (2004), as organizações não existiriam sem as pessoas, pois são elas que lhe dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Gestão de Pessoas é a função gerencial que objetiva a cooperação das pessoas dentro das organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Caracteriza-se como um conjunto de políticas e práticas que visa a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas as partes possam realizá-las com o tempo. (GIL, 2008; DUTRA, 2008) O termo gestão de Pessoas vêm substituindo o antigo termo Administração de Recursos Humanos. Para alguns autores, o termo Recursos Humanos é muito restritivo, pois se refere as pessoas que trabalham nas organizações apenas como recursos, assim como os materiais e financeiros. A forma de gerir pessoas pelas organizações vem passando por profundas transformações. Atualmente, há um grande esforço em repensar o papel das pessoas e das organizações nas relações de trabalho. (GIL, 2008; DUTRA, 2008) A gestão de pessoas vem sendo apontada como a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas, na qual o capital intelectual representa, mais do que tudo, a importância das pessoas na Era da Informação e do Conhecimento. O cenário da área de

5 gestão de pessoas nas organizações evoluiu de apenas atividades operacionais e legisladas para ações corporativas estratégicas. Assim, ter as pessoas certas e saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para o sucesso das organizações. (CHIAVENATO, 2004; FRANÇA, 2009). Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) As organizações atuais vêm cada vez mais compreendendo a importância das pessoas para o seu sucesso e desenvolvimento. Assim, muitos estudos na área de Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações, sejam no Setor Público ou Privado, vêm sendo realizados nos últimos anos. A Qualidade de Vida no Trabalho é uma temática recorrente e que apresenta crescente importância acadêmica. Porém, críticas também são observadas quando a QVT é vista como uma forma de controle social, manipulatória e de caráter assistencialista, por outro lado é compreendida também como um movimento de humanização do trabalho. (MILHOME, ROWE, 2016). O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho implica um profundo respeito pelas pessoas. As organizações necessitam de pessoas motivadas, que participem ativamente de seus trabalhos e que sejam bem recompensadas por isso, para alcançar altos níveis de qualidade e produtividade. Pode ser considerada também, um conjunto de ações que têm como objetivo promover maiores condições de desenvolvimento humano na realização do trabalho, abrangendo o diagnóstico e as implantações de melhorias e inovações, tanto gerenciais quanto técnicas, dentro do ambiente de trabalho. (CHIAVENATO, 2004; ALBUQUERQUE; LIMONGI-FRANÇA; 1998). De acordo com Milhome, Rowe (2016), alguns autores consideram que a QVT é influenciada somente a fatores intraorganizacionais. Entretanto, outros autores já consideram a influência de fatores intrapessoais, ou seja, à fatores extraorganizacionais. O Quadro 1 apresenta alguns conceitos de alguns autores que figuram como as principais referências do tema na literatura ao longo do tempo e que ainda hoje são utilizados como embasamento teórico referentes a estudos realizados na área.

6 Quadro 1 - Definições e indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho AUTOR Walton (1973) Hackman e Oldham (1974) Westley (1979) Nadler e Lawler (1985) Fernandes (1996) Limongi-França (1996) DEFINIÇÕES O autor tem como ideia central a humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa. Defende que a QVT vai além de questões trabalhistas legais ou enriquecimento de tarefas. Está relacionada com aspectos subjetivos do trabalho, como senso de justiça, imagem da organização, autonomia, integração social e expectativas, incluindo, ainda, aspectos relacionados ao cargo, trabalho, ambiente organizacional e necessidade do indivíduo. Defendem que estratégias direcionadas para a promoção da QVT objetivam cargos tanto mais produtivos quanto satisfatórios, indicando a reformulação de cargos como meio para alcançar esse cenário. Abordam a QVT sob a ótica prioritariamente organizacional, ao relacionarem-na à satisfação pessoal, estando esta última ligada à variedade, autonomia e identidade na tarefa, e ao recebimento de feedback. No entanto, ampliam as condições que favorecem a QVT, incluindo as possibilidades de convivência e de desenvolver um círculo de amizade no local de trabalho. Aproxima-se da ótica de Walton quando explica a QVT enfatizando o âmbito psicológico e a responsabilidade social da organização em relação às pessoas. Relaciona a QVT a quatro problemas indicadores, a partir dos quais será maior o nível de QVT tanto menor for a existência desses problemas. O indicador econômico tem como problema a injustiça; o indicador político relaciona-se ao problema da insegurança; o indicador psicológico está ligado ao problema da alienação e o indicador sociológico e ausência de leis e regulamentos como problema a ser minimizado. Explicam a QVT como uma forma de integrar pessoas, trabalho e organizações, sendo considerada consequência da relação entre trabalho e trabalhadores, efetividade organizacional, participação dos empregados na tomada de decisão e nos problemas do trabalho. Consideram que a QVT não somente diz respeito às pessoas fazerem melhor o trabalho, mas também, de que forma o trabalho pode torná-las pessoas melhores. Relaciona a QVT à melhoria das condições físicas, programas de lazer, estilos de vida, instalações, atendimento à reinvindicação dos trabalhadores, ampliação do conjunto de benefícios. A QVT está intrinsecamente ligada à visão biopsicossocial por parte da organização. Segundo a autora, todo indivíduo possui potencialidades biológicas, psicológicas e sociais inter-relacionadas entre si e que influenciam nas práticas organizacionais. O aspecto biológico diz respeito às características físicas, como metabolismo, vulnerabilidade dos órgãos ou sistemas. As potencialidades psicológicas referem-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das circunstâncias que vivencia. Por sua vez, as características sociais estão ligadas a valores, crenças, o papel em cada grupo que participa. Fonte: Milhone, Rowe (2016) Portanto, a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser influenciada tanto por fatores organizacionais como pessoais, em diferentes modelos e escalas de análise. Apesar dos modelos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1974) e Westley (1979) serem ainda bastante utilizados, novas pesquisas vem sendo realizadas ao longo do tempo com o propósito de adaptar ou propor novos modelos para análise da QVT.

7 Modelo de Richard Walton (1973) Segundo Ribeiro e Santana (2015), o modelo de Walton é um dos modelos mais utilizados dentro das organizações, por ser um modelo tanto de caráter qualitativo quanto quantitativo na área da Qualidade de Vida no Trabalho. O modelo formulado por Walton, apresenta oito critérios ou categorias, que influenciam o indivíduo dentro do seu ambiente de trabalho, que podem ser visualizados no quadro 2 a seguir: Quadro 2 - Critérios e Indicadores do Modelo de Walton (1973) CRITÉRIOS 1. Compensação Justa e Adequada 2. Condição de Trabalho 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança INDICADORES DE QVT Equidade interna e externa Proporcionalidade entre salários Justiça na compensação Partilha dos ganhos de produtividade Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade Autonomia Qualidades múltiplas Informação sobre o processo total do trabalho Autocontrole relativo Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectivas de avanço salarial Segurança de emprego 5. Integração Social na Organização Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário 6. Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador Liberdade de expressão Direitos trabalhistas Tratamento imparcial Privacidade pessoal 7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida Papel balanceado no trabalho Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família Estabilidade de horários 8. Relevância Social do Trabalho na Vida Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego Fonte: Ribeiro e Santana (2015) Todas as categorias citadas por Walton permitem refletir e entender que a QVT está interligada não somente a aspectos da execução da tarefa em si, mas também a vários aspectos

8 que podem influenciá-la, como as condições do trabalho, do ambiente, do convívio social, das oportunidades de crescimento e desenvolvimento, do cumprimento de normas, direitos e deveres, do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e daquilo que o trabalho representa perante a sociedade. Sendo assim, apesar de ter sido desenvolvido na década de 1970, o modelo de Walton é um dos modelos considerado mais completo e também um dos mais utilizados na análise dos fatores que influenciam na QVT, visto que engloba os mais diversos aspectos da vida laboral versus pessoal. MATERIAL E MÉTODOS A pesquisa é necessária quando não se tem informações suficientes para responder a um determinado problema. Pode ser definida com um procedimento racional e sistemático que possui como objetivo encontrar respostas aos problemas formulados. (GIL,2009). Existem muitas razões que justificam a realização de uma pesquisa. De acordo com Gil (2009), essas razões podem ser classificadas em dois grandes grupos: Razões de ordem intelectual (desejo de conhecer pela satisfação pessoal de conhecer) e Razões de ordem prática (desejo de conhecer com objetivo de fazer algo de maneira mais eficiente ou eficaz). Quanto aos fins/objetivos, a presente pesquisa se classifica como descritiva, segundo Vergara (2007), a pesquisa descritiva tem como objetivo expor as características de determinado fenômeno ou de determinada população, podendo também estabelecer relações entre as variáveis e definir a natureza de estudo. Quanto a abordagem, se classifica como Quantitativa, por Souza et al (2007), acreditam que tudo pode ser quantificável, e que opiniões e informações podem ser traduzidas em números para serem classificadas e analisadas Quanto aos meios/procedimentos, se classifica como Estudo de Campo, por procurar conhecer de modo mais aprofundado uma determinada realidade, no caso a QVT dos colaboradores de um supermercado, utilizando observação direta das atividades do grupo estudado e entrevistas com informantes, onde pretende-se captar as explicações e interpretações do que ocorre naquela realidade. (GIL, 2009; VERGARA, 2007) O estudo de campo foi realizado para identificar os fatores e as variáveis que envolvem e influenciam na Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho. Para a coleta de dados foi elaborado um questionário com base do modelo de Walton (1973), que aborda 8 categorias, que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho.

9 O questionário foi constituído com questões objetivas de múltiplas escolhas, buscando medir o nível de satisfação dos entrevistados. Das 35 questões do modelo de Walton (1973), foram utilizadas 29, contemplando uma escala de respostas do tipo escala Likert de cinco alternativas, a qual variou entre muito insatisfeito e muito satisfeito. Foram utilizadas neste questionário as oito categorias do modelo de Walton (1973), são elas: Compensação justa e adequada; Condições de trabalho; Uso e desenvolvimento de capacidades; Oportunidade de crescimento e segurança; Integração social na organização; Constitucionalismo; O trabalho e o espaço total de vida; Relevância social do trabalho. Para a tabulação dos dados, foram utilizados métodos estatísticos, que logo após foram analisados e discutidos. A pesquisa teve como população/público alvo os funcionários de um Supermercado. Foram aplicados 95 questionários, na qual 83 pessoas responderam, de um total de 110 funcionários que a empresa possui, ou seja, 75% das pessoas tiveram participação na pesquisa. O Supermercado Queiroz, do ramo varejista de alimentos, localizado na cidade de Pau dos Ferros/RN, é uma das 21 lojas pertencentes a Rede Queiroz de Supermercados. Localizado na Rua Pedro Velho, 1294, Centro, Pau dos Ferros/RN, está há quase 10 anos no mercado local, atendendo uma grande demanda de clientes tanto da cidade quanto da região. RESULTADOS E DISCUSSÃO Na primeira parte do Questionário, foi possível realizar uma análise para identificar o perfil dos funcionários do Supermercado Queiroz da cidade de Pau dos Ferros/RN, conforme é apresentado na tabela 1 a seguir: Tabela 1 - Perfil dos Funcionários do Supermercado Queiroz de Pau dos Ferros/RN. PERFIL PREDOMINANTE PERCENTUAL Gênero Masculino 66% Faixa etária De 26 a 35 anos 55% Tempo de serviço Entre 1 e 6 anos 57% Grau de instrução Ensino Médio Completo 55% Cargos Operadores de Caixa/Repositores/Embaladores 50%

10 De acordo com os dados coletados, foi possível identificar que dos funcionários entrevistados, temos 66% do gênero masculino, com ampla maioria sobre o gênero feminino, que possui apenas 34%. A predominância do gênero masculino se justifica por grande maioria dos cargos exigirem atividades operacionais consideradas braçais, no entanto, 34% das mulheres ocupam cargos em sua maioria de atendimento e administrativo. A população estudada é jovem, sendo que 55% possuem entre 26 e 35 anos de idade, e pouco instruída, uma vez que, 55% declararam ter apenas o ensino médio completo. Cerca de 57% dos funcionários trabalham na empresa entre 1 e 6 anos. Enquanto que 17% estão há até 1 ano e outros 27% estão há mais de 6 anos na empresa. Dessa forma, podemos observar um baixo índice de rotatividade dentro da organização. Por fim, foram identificados os cargos que os funcionários ocupam dentro do supermercado. Em meio a variedade de cargos existentes dentro da organização, foi possível verificar que existe um alto número de caixas, repositores e embaladores, que correspondem a quase 50% dos funcionários. O quadro completo pode ser visualizado na tabela 2 a seguir: Tabela 2 - Quadro de Funcionários Supermercado Queiroz CARGOS POPULAÇÃO POPULAÇÃO DA TOTAL PESQUISA Operadores de caixa Padaria Açougue 12 8 Técnico Administrativa 7 6 Hortifruti 5 2 Motorista 6 4 Asg 3 2 Fiscal de loja 2 1 Frente de loja 2 1 Recepcionista 2 1 Encarregado de salão 1 1 Gerente 1 0 Repositor 15 9 Estoque 2 2 Embalador 9 6 TOTAL % 75% Na segunda parte do questionário, foram abordadas as 08 categorias segundo o modelo de Walton sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. A seguir, cada categoria será analisada individualmente. A primeira categoria abordada foi em relação a remuneração (compensação)

11 justa e adequada, que tratava questões como: salários, proporcionalidade entre salários e recompensas e benefícios. Cerca de 58% dos entrevistados consideram-se satisfeitos e muito satisfeitos, enquanto que 14% consideram-se insatisfeitos e muito insatisfeitos. Demonstrando que, de uma maneira geral, os funcionários estão satisfeitos com a remuneração e os benefícios oferecidos pela empresa. Gráfico 1 - Nível de satisfação em relação à Remuneração (Compensação) Justa e Adequada Nível de satisfação em relação à Remuneração (Compesação) Justa e Adequada: 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 3.61% MUITO INSATISFEITO 10.84% 27.31% 51.00% 7.23% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO A segunda categoria abordada foi em relação as condições de trabalho, que tratava questões como: jornada de trabalho semanal, carga de trabalho, salubridade e equipamentos de segurança, proteção individual e coletiva. Grande maioria dos entrevistados, cerca de 60%, se consideram satisfeitos e muito satisfeitos, enquanto que 13% se dizem insatisfeitos e muito insatisfeitos, demonstrando que, de uma maneira geral, a empresa oferece boas condições de trabalho aos seus colaboradores. Gráfico 2 - Nível de satisfação em relação as Condições de Trabalho 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2.11% MUITO INSATISFEITO Nível de satisfação em relação as Condições de Trabalho: 11.45% 25.90% 55.42% 5.12% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

12 A terceira categoria abordada foi em relação uso das capacidades no trabalho, que tratava questões como: autonomia no trabalho, importância do trabalho, polivalência no trabalho, avaliação de desempenho e responsabilidade do trabalho. Na visão dos funcionários, cerca de 66% estão satisfeitos e muito satisfeitos, enquanto que apenas cerca de 7% estão insatisfeitos e muito insatisfeitos. O que mostra que, em sua grande maioria, os mesmos consideram que fazem uso de suas capacidades dentro da organização. Gráfico 3 - Nível de satisfação em relação ao Uso das Capacidades no Trabalho Nível de satisfação em relação ao Uso das Capacidades no Trabalho: 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1.69% MUITO INSATISFEITO 5.06% 26.51% 52.05% 14.70% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO A quarta categoria abordada foi em relação as oportunidades no trabalho, que tratava questões como: oportunidades de crescimento profissional, treinamentos realizados, demissões no trabalho e o incentivo dado pela empresa aos estudos. A grande maioria dos funcionários, cerca de 45%, se mostraram neutros, e apenas 32% consideraram-se satisfeitos ou muito satisfeitos. Demonstrando assim, um ponto que precisa ser melhorado e merece um pouco mais de atenção por parte de seus gestores, em relação as oportunidades e treinamentos que são oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Gráfico 4 - Nível de satisfação em relação as Oportunidades no Trabalho Nível de satisfação em relação as Oportunidades no Trabalho: 50.00% 45.18% 40.00% 30.00% 20.00% 18.07% 24.40% 10.00% 0.00% 5.42% MUITO INSATISFEITO 6.93% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

13 A quinta categoria abordada foi em relação a integração social no trabalho, que tratava questões como: discriminação no trabalho, relacionamento com colegas e chefes e o comprometimento da sua equipe e colegas com o trabalho. O nível de satisfeitos e muitos satisfeitos chega a quase 64%, enquanto que insatisfeitos e muito insatisfeitos apenas 7%, o que mostra que há uma boa integração social dentro da organização. Gráfico 5 - Nível de satisfação em relação à Integração Social no Trabalho Nível de satisfação em relação à Integração Social no Trabalho: 60.00% 50.00% 49.80% 40.00% 30.00% 28.92% 20.00% 10.00% 0.00% 1.20% MUITO INSATISFEITO 6.02% 14.06% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO A sexta categoria abordada foi em relação ao constitucionalismo (respeito às leis) no trabalho, que tratava questões como: direitos do trabalhador, liberdade de expressão e normas e regras do trabalho. E o nível de satisfação de acordo com os dados coletados, em sua grande maioria, foi acima de 72%, entre satisfeitos e muito satisfeitos, enquanto que apenas 9% se consideram insatisfeitos ou muito insatisfeitos, demonstrando assim que a empresa está sendo positiva nesse ponto, respeitando as legislações trabalhistas, em relação à horário de funcionamento, jordana semanal, pagamento de horas extras, entre outros. Gráfico 6 - Nível de satisfação em relação ao Constitucionalismo (Respeito às Leis) no Trabalho: Nível de satisfação em relação ao Constitucionalismo (Respeito às Leis) no Trabalho: 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1.61% MUITO INSATISFEITO 7.63% 19.28% 57.43% 14.06% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

14 A sétima categoria abordada foi em relação ao trabalho e o espaço na vida, que tratava questões como: horários de trabalho e de descanso, influência do trabalho sobre a vida familiar e a influência do trabalho sobre o lazer. Na visão dos entrevistados, cerca de 56% deles se sentem satisfeitos e muito satisfeitos, enquanto que cerca de 16% se consideram insatisfeitos e muito insatisfeitos. Assim, demonstra que, de uma maneira geral, os mesmos se sentem satisfeitos em relação ao espaço que o trabalho ocupa em suas vidas. Gráfico 7 - Nível de satisfação em relação ao Trabalho e o Espaço na Vida Nível de satisfação em relação ao Trabalho e o Espaço na Vida: 60.00% 50.00% 48.19% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2.41% MUITO INSATISFEITO 14.46% 26.91% 8.03% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO A oitava categoria abordada foi em relação à relevância social e importância do trabalho, que tratava questões como: orgulho do trabalho, a imagem da instituição, os serviços prestados e a política de recursos humanos. O índice de satisfação foi o maior registrado entre todas as categorias, com cerca de 89%, assim como o índice de insatisfação foi também o menor registrado, com apenas cerca de 2%, e ninguém muito insatisfeito. Destacando assim, na percepção dos entrevistados, a relevância social e importância que a empresa possui, tendo sua imagem reconhecida quanto ao seus valores e serviços prestados para a sociedade. Gráfico 8 - Nível de satisfação em relação à Relevância Social e Importância do Trabalho: Nível de satisfação em relação à Relevância Social e Importância do Trabalho: 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 0.00% MUITO INSATISFEITO 2.11% 8.73% 60.84% 28.31% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

15 Ao final, foi realizada uma média ponderada simples de todas as categorias, para avaliar o nível geral de satisfação das 8 categorias. Ficou demonstrado que 62% dos funcionários se dizem satisfeitos e muito satisfeitos, o que representa um alto nível de satisfação por parte da maioria, enquanto que apenas cerca de 11% se consideram insatisfeitos e muito insatisfeitos. Ou seja, levando em consideração todas as categorias de Walton, na visão e na percepção dos funcionários do Supermercado Queiroz, de uma maneira geral, a pesquisa demonstrou um bom nível satisfatório. Gráfico 9 - Média Nível de Satisfação Geral - 08 Categorias Média Geral - 08 Catogorias 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2.26% MUITO INSATISFEITO 9.46% 26.09% 49.89% 12.30% INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO MUITO SATISFEITO CONCLUSÕES Assim, diante dos resultados obtidos, foi possível identificar que, de uma maneira geral, há um bom grau de satisfação em relação a Qualidade de Vida no Trabalho. Das categorias de Walton, a que se obteve o maior índice de satisfação, chegando a quase 90% dos entrevistados, como também o menor índice de insatisfação, apenas 2%, foi com relação a relevância social e a importância do trabalho, orgulho do trabalho, a imagem da instituição, os serviços prestados e a política de recursos humanos. A categoria que mais chamou a atenção foi a categoria com relação as oportunidades no trabalho, como: oportunidades de crescimento profissional, treinamentos realizados, frequência de demissões na empresa, e os incentivos que a empresa proporciona para a educação dos funcionários. A grande maioria dos funcionários, cerca de 45%, se mostraram neutros, e apenas 32% consideraram-se satisfeitos ou muito satisfeitos, apresentando um baixo índice de satisfação.

16 Assim, é possível identificar que essas são algumas lacunas que merecem um pouco mais de atenção por parte de seus gestores, e que devem ser trabalhadas e melhoradas pela empresa. Portanto, diante dos resultados apresentados pela pesquisa, de uma maneira geral, com base no modelo de Walton, foi identificado um bom nível de satisfação na percepção dos funcionários do Supermercado Queiroz, destacando-se apenas alguns pontos que precisam e podem ser melhorados pela empresa. Por fim, a pesquisa se mostrou bem relevante de uma maneira geral, buscando trazer benefícios a empresa e destacando a importância da Qualidade de Vida no Trabalho no âmbito organizacional. REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, L. G. & LIMONGI-FRANÇA, A. C. Estratégias de Recursos Humanos e Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho: O stress e a expansão do conceito de Qualidade Total. Revista de Administração da USP, 2, 40-51, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 2. ed. São Paulo: Atlas, GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, MILHOME, J. C.; ROWE, D. E. O. Qualidade de Vida no Trabalho: Análise da Produção Científica entre 2006 e Revista Gestão & Planejamento, v. 17, n. 3, p , QUESTIONÁRIO. Avaliação Da Qualidade De Vida No Trabalho Segundo O Modelo De Walton. Disponível em: < Acesso em: 01/07/2018; REDE QUEIROZ DE SUPERMERCADOS. Site Oficial da empresa. Disponível em: < Acesso em: 30/09/2018; RIBEIRO, L. A.; SANTANA, L. C. Qualidade de Vida no Trabalho: Fator Decisivo Para o Sucesso Organizacional. Revista de Iniciação Científica - RIC. Cairu. Jun. 2015, Vol 02, n 02, p , ISSN

17 SOUZA, A. C. de; et al. TCC: Métodos e Técnicas. Florianópolis: Visual Books, VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 9. Ed. São Paulo: Atlas, WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, v. 15, n. 1, p , 1973.

18 APÊNDICES Apêndice A Instrumento de Coleta de Dados (Questionário adaptado - Modelo de Walton) UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE - UERN CAMPUS AVANÇADO PROFª MARIA ELISA DE ALBUQUERQUE MAIA - CAMEAM CURSO DE ADMINISTRAÇÃO CONCLUINTE: IGOR DE AQUINO SILVA PROFª ORIENTADORA: SIDNÉIA MAIA DE OLIVEIRA REGO QUESTIONÁRIO: AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (ADAPTAÇÃO DO MODELO DE WALTON) Este questionário é parte integrante de um Trabalho de Conclusão (TC) do curso de Administração/UERN/CAMEAM. Tem por objetivo coletar dados necessários para avaliar o nível de QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO dos funcionários do Supermercado Queiroz - Pau dos Ferros/RN. Os resultados obtidos serão utilizados apenas para fins acadêmicos. O questionário é anônimo, ou seja, não há a necessidade de identificação, entretanto, solicitamos que você responda de forma espontânea e sincera a todas as questões. Obrigado pela sua colaboração. Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino PERFIL PROFISSIONAL Idade ( ) Até 25 anos ( ) 26 a 35 anos ( ) 36 a 45 anos ( ) Acima de 45 anos Escolaridade ( ) Nunca Estudei ( ) Ensino Médio Completo ( ) Ensino Fundamental Incompleto ( ) Ensino Superior Incompleto ( ) Ensino Fundamental Completo ( ) Ensino Superior Completo ( ) Ensino Médio Incompleto ( ) Especialização/Mestrado/Doutorado Tempo de Serviço na Empresa ( ) Até 1 ano ( ) 1 a 3 anos ( ) 3 a 6 anos ( ) Acima de 6 anos Qual cargo que você ocupa na Empresa:

19 EM RELAÇÃO À REMUNERAÇÃO (COMPENSAÇÃO) JUSTA E ADEQUADA 1.1 O quanto você está satisfeito com o seu salário (remuneração)? Muito 1.2 O quanto você está satisfeito com sua remuneração, se você a comparar com a remuneração dos seus colegas de trabalho? Muito 1.3 O quanto você está satisfeito com as recompensas e benefícios que você recebe da empresa? Muito EM RELAÇÃO AS SUAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 2.1 O quanto você está satisfeito com a jornada de trabalho semanal (quantidade de horas trabalhadas)? 2.2 Em relação a sua carga de trabalho (quantidade de trabalho), como você se sente? Muito Muito 2.3 O quanto você está satisfeito com a salubridade (condições de trabalho) do seu local de trabalho? Muito 2.4 O quanto você está satisfeito com os equipamentos de segurança, proteção individual e coletiva disponibilizados pela empresa? Muito EM RELAÇÃO AO USO DAS SUAS CAPACIDADES NO TRABALHO 3.1 Você está satisfeito com a autonomia (oportunidade tomar decisões) que você possui no seu trabalho? Muito 3.2 Você está satisfeito com a importância da tarefa/trabalho/atividade que você faz na empresa? Muito 3.3 Em relação à polivalência (possibilidade de desempenhar várias tarefas e trabalhos) no seu trabalho, como você se sente? Muito 3.4 O quanto você está satisfeito com a sua avaliação de desempenho (ter conhecimento do quão bom ou ruim está o seu desempenho no trabalho)? 3.5 Em relação à responsabilidade do trabalho dado a você, como você se sente? Muito Muito

20 EM RELAÇÃO ÀS OPORTUNIDADES QUE VOCÊ TEM NO SEU TRABALHO 4.1 O quanto você está satisfeito com as oportunidades de crescimento profissional que você tem dentro da empresa? 4.2 O quanto você está satisfeito com os treinamentos e capacitações que você faz? Muito Muito 4.3 Em relação às situações e a frequência em que ocorrem as demissões na empresa, como você se sente? Muito 4.4 Em relação ao incentivo que a empresa dá para você estudar, como você se sente? Muito EM RELAÇÃO À INTEGRAÇÃO SOCIAL NO SEU TRABALHO 5.1 Em relação à discriminação (social, racial, religiosa, sexual, etc) no seu trabalho, como você se sente? Muito 5.2 Em relação ao seu relacionamento com colegas e chefes no seu trabalho, como você se sente? Muito 5.3 Em relação ao comprometimento da sua equipe e colegas com o trabalho, como você se sente? Muito EM RELAÇÃO AO CONSTITUCIONALISMO (RESPEITO ÀS LEIS) DO SEU TRABALHO 6.1 O quanto você está satisfeito com a empresa por ela respeitar os direitos dos funcionários? Muito 6.2 O quanto você está satisfeito com sua liberdade de expressão (oportunidade de dar suas opiniões) no seu trabalho? Muito 6.3 O quanto você está satisfeito com as normas e regras da empresa? Muito

21 EM RELAÇÃO AO ESPAÇO QUE O TRABALHO OCUPA NA SUA VIDA 7.1 O quanto você está satisfeito com a influência do trabalho sobre sua vida/rotina familiar? 7.2 O quanto você está satisfeito com a influência do trabalho sobre sua possibilidade de lazer? 7.3 O quanto você está satisfeito com seus horários de trabalho e de descanso? Muito Muito Muito EM RELAÇÃO À RELEVÂNCIA SOCIAL E IMPORTÂNCIA DO SEU TRABALHO 8.1 Em relação ao orgulho de realizar o seu trabalho, como você se sente? 8.2 Você está satisfeito com a imagem que a empresa tem perante a sociedade? 8.3 O quanto você está satisfeito com os serviços prestados pela empresa aos clientes? 8.4 O quanto você está satisfeito com a forma que a empresa trata os seus funcionários? Muito Muito Muito Muito