QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA COINBRA S/A: UM LEVANTAMENTO DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Transcrição

1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA COINBRA S/A: UM LEVANTAMENTO DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS Cláudia Medianeira Cruz Rodrigues, M.Sc Universidade Federal do Rio Grande do Sul, PPGEP, Praça Argentina, nº 9, Sala Lopp, Cep , Porto Alegre, Rio Grande do Sul, Brasil, Angélica Noal de Freitas Universidade de Cruz Alta, UNICRUZ, Andrade Neves, 308, Cep , Cruz Alta, Rio Grande do Sul, Brasil, tel. (055) , Simone Pause Schmorantz Universidade de Cruz Alta, UNICRUZ, Andrade Neves, 308, Cep , Cruz Alta, Rio Grande do Sul, Brasil, tel. (055) , ABSTRACT This paper results from a graduate work in the Business Administration Course in the University of Cruz Alta, and was developed at the area of human resources. It aims raising and analyzing information about the Life Quality level at work at Coinbra S/A, a company that is characterized by squeezing soy-bean in order to obtain raw material for animal food production, which is located in the city of Cruz Alta. It is based on the Walton theoretical model (1973). The research work concerns on evaluating the satisfaction/motivation of the employees in relation to the work position they hold. According to Walton, the Life Quality at Work involves attending the human needs and aspirations, based on the idea of humanization of the work and the social responsibility of the company. A questionnaire was used as instrument of data gathering. It contained closed questions and was applied on 34 employees. The results allowed us to get to know and analyze the indexes of satisfaction/insatisfaction concerning the Life Quality at Work categories. Key-words: Life Quality at Work, satisfaction/motivation, productivity 1. INTRODUÇÃO O mundo vem passando por rápidas e inúmeras mudanças nas últimas décadas, destacadamente mudanças na forma de produção e na valorização do ser humano dentro das organizações. As pessoas passaram a constituir um elemento estratégico por excelência, logo, de seu desempenho depende em grande parte o desempenho da organização. Dessa forma, princípios e movimentos na área do comportamento organizacional no trabalho foram amplamente propagados, tendo todos como preocupação ENEGEP 2002 ABEPRO 1

2 central a operacionalização de condições que permitissem uma melhor qualidade de vida no trabalho (Toledo, 1986: 19). Para Toledo (1986), uma melhor qualidade de vida no trabalho quer dizer não somente ter melhores condições materiais, isto é, ter mais, mas também buscar melhores condições de ser mais, ou seja, ter maior autonomia, participação, condições para o autodesenvolvimento, enfim, ter condições de maior auto-realização (Rodrigues, 1996). A qualidade de vida no trabalho tem o objetivo de estudar a satisfação do indivíduo em ambiente de trabalho e as suas motivações, muitas vezes negligenciadas pelas organizações em nome da produtividade e do crescimento econômico. A idéia de qualidade de vida no trabalho é calcada na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento de necessidade e aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a formação de equipes com um maior poder de autonomia e a uma melhoria do meio ambiente organizacional (Walton, 1973). Na busca de humanizar as relações de trabalho, o assunto deve estar associado tanto à satisfação dos trabalhadores quanto ao desenvolvimento da organização, considerando que as pessoas serão mais produtivas quanto mais satisfeitas e envolvidas estiverem com o próprio trabalho. Desta forma, este artigo possui como objetivo levantar e analisar, baseado no modelo teórico de Walton (1973), o nível de qualidade de vida no trabalho na Coinbra S/A, a fim de avaliar a satisfação/ motivação dos funcionários em relação ao trabalho que executam. A Coinbra S/A é uma empresa que se caracteriza pelo esmagamento da soja para obtenção de óleo bruto e farelo para utilização na fabricação de ração animal. 2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO De acordo com Pereira (1991), a preocupação com a satisfação e motivação no trabalho, assim como, a ênfase no desempenho e na produtividade, já aparecem nas primeiras civilizações, quando teorias e métodos foram desenvolvidos e aplicados visando minimizar o mal-estar ou o esforço inadequado do trabalho. Entretanto, apenas a partir da sistematização dos métodos de produção nos séculos XVIII e XIX, é que as condições do trabalho e sua influência na produção e moral do trabalhador vieram a ser estudados de forma científica. Há cerca de três décadas o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ocupa lugar de destaque na literatura, recebendo contribuições de estudiosos de várias áreas do conhecimento. No entender de Pereira (1991), a denominação Qualidade de Vida no Trabalho como nova abordagem em Administração, aparece no início da Década de 50, na Inglaterra, quando Trist e colaboradores pesquisaram um modelo macro para estudar o trinômio Indivíduo/Trabalho/Organização, originando a abordagem sóciotécnica da organização do trabalho, tendo como base à satisfação do trabalhador. Nessa mesma época, realizava-se nos Estados Unidos pesquisas para modificar as linhas de montagem, no intuito de tornar o trabalho mais agradável e satisfatório. A partir da Década de 60, surgiram iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho, a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. ENEGEP 2002 ABEPRO 2

3 Vieira (1996) salienta que o movimento pela QVT estendeu-se até 1974, quando a crise energética e a alta inflação atingiram os países do Ocidente, em particular os Estados Unidos, gerando uma queda significativa no interesse pelo tema e um deslocamento da atenção das empresas para uma forma de sobrevivência, passando os interesses pelos funcionários para segundo plano. Em 1979, ressurge o movimento pela QVT principalmente nos Estados Unidos, também devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas japoneses de produtividade e qualidade, centrados nos empregados. Conforme Búrigo (1997), a Década de 80 foi marcada fortemente pela idéia de uma maior satisfação do trabalhador nas decisões das organizações. Diante deste fato, as organizações sentiram-se compelidas a realizar suas condutas e a buscar soluções participativas. Nos anos 90, a QVT tornou-se foco de programas que estudam a saúde na organização, resgatando valores ambientais e humanísticos negligenciados a favor do avanço tecnológico. Ressalta-se, porém, a preocupação daqueles que buscam a QVT, de que ela não seja tratada como mais um modismo administrativo, mas internalizada como processo necessário e conceitualmente considerado pelos gerentes e trabalhadores da organização. Vários autores da área de comportamento organizacional se preocuparam em oferecer referenciais para aferição da motivação e satisfação no trabalho, entre eles pode-se destacar, Walton (1973), Belanger (1973), Hackman & Oldham (1975), Lippit (1978), Westley (1979), Werther & Davis (1983), Nadler & Lawler (1983), Siqueira & Coletta (1989) e Fernandes (1996). Werther & Davis (1983) afirmam que os esforços para melhorar a qualidade de vida visam tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, pois estes representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas também um meio de satisfazer suas necessidades. A QVT é afetada por muitos fatores, porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador. Para a maioria das pessoas, uma vida de trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador, apesar de que nem toda a insatisfação do empregado poderá ser resolvida pela reformulação de cargos. A necessidade mais importante para compreender como o projeto de cargo afeta a QVT, corresponde ao fato que os cargos são o elo entre as pessoas e a organização. As vagas de cargos são a razão pela qual as organizações precisam de recursos humanos. QVT pode ser então considerada como o desafio central da gerência de recursos humanos face à evolução da tecnologia e da própria evolução social da classe trabalhadora (Fernandes, 1988: 8). 3. METODOLOGIA Foi escolhido como modelo teórico para elaboração deste trabalho à abordagem proposta por Richard Walton, autoridade reconhecida em assuntos relacionados à administração de recursos humanos, com estudos direcionados ao levantamento das causas da alienação do individuo em local de trabalho até a proposições de novas formas de organização do trabalho. Na concepção de Walton (1973), para a determinação do nível de QVT, alguns questionamentos são fundamentais, pois servem para fornecer uma estrutura, ou seja: como deveria a QVT ser conceituada e como ela pode ser medida? Quais são os critérios apropriados e como eles são interrelacionados? Como cada um é relacionado à ENEGEP 2002 ABEPRO 3

4 produtividade? São estes critérios uniformemente destacados em todos os grupos de trabalho? (p. 11). A partir dessas questões, oito categorias conceituais de QVT foram formuladas pelo autor com base em observações pessoais, experiências, valores e suposições sobre a natureza humana, que podem ser visualizadas no Quadro 1. Quadro 1 Categorias conceituais de Walton CATEGORIAS CONCEITUAIS FATORES DE QVT 1. Compensação Justa e Adequada Eqüidade interna e externa Justiça na compensação Partilha nos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários 2. Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia Habilidades múltiplas Informações sobre o processo de trabalho Auto-controle relativo 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança no emprego 5. Integração Social na Organização Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso Comunitário 6. Constitucionalismo Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos de proteção do trabalhador Direitos trabalhistas 7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer e família Papel balanceado no trabalho 8. Relevância Social da Vida no Trabalho Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego Fonte: Walton (1973) Para a coleta de dados foi aplicado um questionário contendo questões abertas para uma amostra de 20 funcionários da empresa (cabe salientar que o total de funcionários é de 38), a fim de verificar o entendimento sobre o tema QVT e proporcionar subsídios para a elaboração do questionário com questões fechadas (total de 39 questões aplicadas a 34 funcionários da empresa). Neste questionário, a escala de satisfação para as questões variou de 1 a 6 (quanto maior, melhor), conforme indicação feita a seguir. ENEGEP 2002 ABEPRO 4

5 1. Muito insatisfeito 2. Insatisfeito 3. Um pouco insatisfeito 4. Um pouco satisfeito 5. Satisfeito 6. Muito satisfeito. 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS A Figura 1 apresenta as categorias de QVT de Walton, de acordo com as médias obtidas na aplicação dos questionários. No eixo das abcissas encontram-se os níveis de satisfação e no eixo das ordenadas encontram-se as categorias de QVT. Categoria Categoria Categoria Categoria Categoria Categoria Categoria Categoria Figura 1 Média geral das categorias de QVT Fonte: Resultado da pesquisa aplicada (2000) A figura revela que a categoria 5 - integração social na organização obteve a maior média (5.55); seguida pela categoria 6 - constitucionalismo (5.14); categoria 7 - o trabalho e o espaço total da vida (5.06); categoria 3 - uso e desenvolvimento de capacidades (4.88); categoria 2 - condições de trabalho (4.66); categoria 1- compensação justa e adequada (4.59), categoria 8 - relevância social da vida no trabalho (4.56) e a categoria 4 - oportunidade de crescimento e segurança (4.23). Pode-se observar que a empresa não possui nenhum tipo de preconceitos (raça, cor, religião, estilo de vida, etc). O relacionamento entre colegas, chefes e supervisores, bem como, a cooperação e ajuda mútua são os principais pontos positivos da QVT na empresa. ENEGEP 2002 ABEPRO 5

6 O Quadro 2 apresenta uma síntese dos fatores levantados de QVT na empresa. CATEGORIAS DE QVT 1. Compensação justa e adequada Quadro 2 Síntese dos fatores de QVT de Walton INDICADORES -Percepção de que os salários dos funcionários estão satisfatórios em relação aos demais colegas. -Há valorização e reconhecimento pelas atividades realizadas por parte da empresa. -Satisfação quanto aos benefícios proporcionados pela empresa, como saúde, alimentação, transporte, entre outros. 2. Condições de trabalho -Condições físicas adequadas e satisfatórias. -Equipamentos adequados e suficientes. -Jornada de trabalho satisfatório. -Perspectiva de pagamento do adicional de insalubridade a todas as atividades da empresa. 3. Uso e desenvolvimento de capacidades 4. Oportunidade de crescimento e segurança 5. Integração social na organização -Autonomia no desenvolvimento das tarefas. -Conhecimento e informações gerais do processo de trabalho. -Possibilidade de realizar e apoiar treinamentos relacionados as diversas tarefas existentes na empresa. -Pouca perspectiva de carreira. -Falta de incentivos ao crescimento desenvolvimento e aperfeiçoamento pessoal e continuidade dos estudos e cursos. -Certa estabilidade no emprego. -Relacionamento satisfatório entre todos os níveis hierárquicos na organização (colegas, chefes, supervisores). -Relacionamentos sem preconceitos. -Cooperação e senso comunitário entre colegas de trabalho. 6. Constitucionalismo -Respeito quanto à privacidade pessoal -Há liberdade para expressar opiniões, idéias e sugestões. -Não há distinção quanto ao tratamento entre colegas e supervisores. 7. O Trabalho e o espaço total de vida 8. Relevância social da vida no trabalho -Satisfação em relação ao tempo dedicado à família, ao lazer e à participação na comunidade. -Imagem positiva da organização junto aos funcionários. Fonte: Resultado da pesquisa aplicada (2000) A Figura 2 demonstra os percentuais relativos aos indicadores de satisfação dos funcionários em relação às categorias de QVT. ENEGEP 2002 ABEPRO 6

7 24% 2% 2% 3% 49% 14% 6% Em branco Insatisfeito Um pouco satisfeito Muito satisfeito Muito insatisfeito Um pouco insatisfeito Satisfeito Figura 2 - Resultado geral sobre as categorias de QVT Fonte: Resultado da pesquisa aplicada, 2000 A partir dos resultados demonstrados pela Figura 2 é possível constatar que, de um modo geral, o nível de QVT na empresa Coinbra S/A é satisfatório, de acordo com a opinião dos funcionários questionados, pois 49% encontram-se satisfeitos; 24% muito satisfeitos; 14% um pouco satisfeitos; 6% um pouco insatisfeitos; 3% insatisfeitos e apenas 2% insatisfeitos. 5. CONCLUSÃO Nestes novos tempos, a divisão do trabalho, a abertura de mercado, a competitividade, a preservação ambiental, os movimentos sindicais, a universalização do direito à saúde, o desgaste dos modelos tradicionais de gerenciamento, entre outros, tornaram-se desafios que estimulam o uso de novas práticas no ambiente de trabalho das empresas. Qualidade de vida no trabalho é uma delas, e grande atenção tem sido dada na esperança dela promover tanto o envolvimento quanto à motivação no trabalho, acarretando assim um aumento de produtividade (Rodrigues, 1996). Os resultados obtidos através da realização da pesquisa revelaram o quão significativa é a satisfação dos funcionários em ambiente de trabalho, pois é através desta que eles estarão mais ou menos motivados com o posto de trabalho ocupado. A pesquisa permitiu estabelecer quais as categorias do modelo teórico adotado que mais decisivamente contribuíram para a QVT dos funcionários na empresa. ENEGEP 2002 ABEPRO 7

8 De uma forma geral, as categorias que apresentaram maiores níveis de satisfação foram compensação justa e adequada e o uso e desenvolvimento das capacidades, que apesar de não corresponderem às expectativas da pesquisa, as mesmas se justificam, considerando a crise econômica que atravessa o país, onde estar empregado é privilégio de poucos, devido a excedente demanda de pessoas em relação ao número reduzido de ofertas de emprego. Quanto à categoria uso e desenvolvimento das capacidades, observou-se que há uma autonomia relativa dos funcionários em relação ao trabalho, assim como, o acesso às informações no exercício da função. Outra consideração a fazer, é que nenhuma das categorias apresentou indicadores de insatisfação superior ao de satisfação e apenas a categoria oportunidade de crescimento e segurança, obteve o menor índice de satisfação em relação às demais categorias. Enfim, o trabalho proporcionou condições para que a empresa conheça de um modo geral os fatores de satisfação e motivação dos funcionários no trabalho, bem como, fatores que estão de alguma forma deficientes, frágeis, mas que a partir do levantamento realizado, é possível obter melhorias e assim buscar continuamente a saúde e o bem estar do trabalhador em ambiente de trabalho. 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BÚRIGO, Carla Cristina Dutra. Qualidade de vida no trabalho: dilemas e perspectivas. Florianópolis: Insular, FERNANDES, Eda C. & GUTIERREZ. L. H. Qualidade de vida no trabalho: uma experiência brasileira. Revista de Administração. São Paulo: v.23, n. 4, p , out./ dez, FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho. Bahia: Casa da Qualidade, FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: a renovação das empresas para os anos 90. Revista Tendências do Trabalho. Rio de Janeiro: p. 8-21, PEREIRA, Luciano Zille. Qualidade de vida e stress no trabalho: diagnóstico em chefias de nível médio, com base no JDS (Job Diagnostic Survey) e no OSI (Occupational Stress Indicator). Anais do XV Encontro Anual da ANPAD, Minas Gerais: p , RODRIGUES, Cláudia M. C. Qualidade de vida no trabalho e sua influência na filosofia de qualidade total: estudo realizado em nível gerencial em indústria frigoríficas. Santa Maria: PPGEP/ UFSM, 1996 (Dissertação de mestrado). TOLEDO, Flávio de. Recursos humanos: crises e mudanças. São Paulo: Atlas, VIEIRA, Adriane. A qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total. Florianópolis: Insular, WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA, v.15, n.1, p , WERTHER, William B. & DAVIS, Keith. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw Hill do Brasil, ENEGEP 2002 ABEPRO 8