A qualidade de vida no trabalho e o Exército: onde melhorar?

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1 A qualidade de vida no trabalho e o Exército: onde melhorar? Luiz Cyrillo Aquino Campos (UFSM) lcyrillo@gmail.com Adriano Mendonça Souza (UFSM) amsouza@ccne.ufsm.br Resumo Este trabalho objetivou pesquisar os níveis de qualidade de vida no trabalho percebidos por militares integrantes de uma Organização Militar (OM) do Exército Brasileiro (EB) e quais os critérios considerados mais importantes. Foi desenvolvido um questionário com vinte e seis quesitos baseados nos critérios e fatores inerentes ao assunto qualidade de vida no trabalho (QVT) consagrados na literatura. Tal instrumento foi aplicado numa amostra de integrantes de uma OM sediada na região central do Rio Grande do Sul. Desse modo pôde-se avaliar a QVT numa OM, permitindo que a partir desse estudo possa-se traçar estratégias e implementar ações visando à melhoria contínua. A análise multivariada permitiu identificar os fatores mais importantes de QVT e reduzir dimensionalidades. As vinte e seis variáveis originais foram simplificadas para seis distribuídas em cinco fatores. A análise mostrou ainda que a Integração Social no Trabalho é o fator mais importante para a amostra em estudo. O trabalho justifica-se pela importância deste tema e pela carência de trabalhos técnicos nessa área e aplica-se não só a Organizações Militares como também a qualquer organização por incluir uma metodologia baseada em conceitos gerais de QVT. Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, Análise multivariada, Exército Brasileiro. 1. Introdução O Exército vem se preocupando de forma crescente com a qualidade. Programas 5S foram desenvolvidos em diversas Organizações Militares e algumas se destacaram em prêmios de qualidade, tais como o Prêmio Nacional de Qualidade. As principais Unidades Militares pioneiras na implementação de programas de qualidade situam-se no Rio Grande do Sul, como o 4º Regimento de Carros de Combate e o 7º Batalhão de Infantaria Blindado. Em 2003 foi lançado o Programa Excelência Gerencial do Exército Brasileiro (PEG-EB), com o qual as OM passariam a realizar auto-avaliações anuais. Logo, o desenvolvimento de vários Projetos de Inovações e Melhorias foi necessário para que as OM atendessem aos requisitos dos critérios de avaliação. Dentre essas necessidades, surgiu a de se medir a QVT percebida pelos militares e implementar a melhoria contínua a partir da análise dos resultados. O objetivo deste artigo é avaliar a QVT percebida por integrantes de uma OM sediada na região central do Rio Grande do Sul, identificando os fatores motivacionais a serem priorizados. 2. Revisão bibliográfica A revisão bibliográfica revelou não haver consenso entre as definições de QVT Qualidade de vida no trabalho Segundo Fernandes (1996), tal conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a suas necessidades e aspirações com a humanização do trabalho e responsabilidade social. Walton (1973) apud Pereira & Labegalini (2002) ressalta que QVT designa experiências inovadoras realizadas na tentativa de resgatar "valores ambientais e humanísticos 1

2 negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico"; e "atendimento das necessidades e aspirações dos trabalhadores, incluindo aspectos relacionados a uma maior participação do empregado nas decisões que lhe dizem respeito, orientando-se em direção à democracia industrial, à humanização do trabalho, enfatizando a responsabilidade social das empresas". Segundo Maslow (1971), na sua teoria da motivação humana, as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou premência, ou seja, a manifestação de uma necessidade se baseia na satisfação prévia de outra, mais importante ou premente, e assim, não há necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades (RODRIGUES, 1991). De acordo com Fernandes (1996), a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações é algo que parece comum a todos os autores na conceituação de QVT Indicadores de QVT Walton (1973) fornece um modelo de análise de experimentos importantes sobre QVT e propõe oito categorias conceituais que incluem fatores motivacionais resumidos a seguir: Critérios Indicadores de QVT 1. Compensação justa e adequada Eqüidade interna e externa Justiça na compensação Partilha de ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários 2. Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável Ausência de insalubridade Ambiente físico seguro e saudável 3. Uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia Autocontrole relativo Qualidades múltiplas Informações sobre o processo total 4. Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego 5. Integração social na organização Ausência de preconceitos Igualdade Relacionamento Senso comunitário Mobilidade 6. Constitucionalismo Proteção ao trabalhador Privacidade pessoal Direitos trabalhistas 7. O trabalho e o espaço Papel balanceado no trabalho total de vida Estabilidade de horários 8. Relevância social do Imagem da empresa trabalho na vida Responsabilidade social Fonte: Walton apud Fernandes (1996) Liberdade de expressão Tratamento imparcial Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego Quadro 1 Categorias conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho QVT 2.3. Análise multivariada de dados De acordo com Pereira (2004), a análise multivariada é a rigor qualquer abordagem analítica que considere o comportamento de muitas variáveis simultaneamente, incluindo técnicas tais como a análise de agrupamento e a análise fatorial dentre outras. Segundo Hair et. al. (2005), a análise multivariada refere-se a todos os métodos estatísticos que analisam múltiplas medidas sobre cada indivíduo ou objeto sob investigação. Assim, pode ser considerada análise multivariada qualquer análise simultânea de mais de duas variáveis. A análise de agrupamento é aplicada na determinação da afinidade entre grupos de objetos. Segundo Neto & Moita (1998), nessa técnica, a similaridade entre duas amostras pode ser 2

3 expressa como função da distância entre dois pontos a e b representativos destas amostras no espaço n-dimensional, usualmente calculada pela distância euclidiana (x ab ) dada por: x 2 ab = n j= 1 ( d d ) Sendo assim, a técnica da análise de cluster agrupa indivíduos ou objetos por sua proximidade geométrica. Constitui-se em técnica importante também por oferecer visualização gráfica em forma de dendograma. Tal gráfico retrata os resultados encontrados sintetizando informação. A análise fatorial é uma técnica multivariada empregada para redução de dimensionalidades. Malhotra (2001) nos diz que a análise fatorial é um processo, destinado essencialmente à redução e sumarização de dados, utilizado para identificar um conjunto novo, menor, de variáveis não-correlacionadas que substitue o conjunto original de variáveis correlacionadas. Ainda segundo Malhotra (2001), se as variáveis são padronizadas, o modelo fatorial pode ser representado como: X i = A i1 F 1 + A i2 F 2 + A i3 F A im F m + V i U i onde X i = i ésima variável padronizada A ij = coeficiente padronizado de regressão múltipla da variável i sobre o fator comum j F = fator comum V i = coeficiente padronizado de regressão da variável i sobre o fator único i U i = o fator único para a variável i m = número de fatores comuns Os fatores únicos não são correlacionados uns com os outros e com os fatores comuns. Os fatores comuns podem ser expressos como combinações lineares de variáveis observáveis. onde F i = estimativa do i ésimo fator W i = peso ou coeficiente do escore fatorial k = número de variáveis 3. Metodologia F i = W i1 X i + W i2 X 2 + W i3 X W ik X k Utilizou-se um questionário anônimo, incluindo uma escala de Likert de cinco pontos do tipo concordância/discordância, composto por 26 quesitos, a respeito de QVT. Esses quesitos foram escritos com base nos fatores de QVT idealizados por Walton (1973). Foi selecionada uma amostra aleatória estratificada proporcional de 73 militares do efetivo permanente de uma OM, respeitando-se a representatividade de cada estrato com relação à população, com um erro amostral de 0,1 (e 0 =0,1). A amostra foi segmentada nos seguintes estratos: oficiais, subtenentes e sargentos, e cabos e soldados. A pesquisa foi realizada nos meses de março a maio do ano de 2005 e foi utilzado o software para análise dos dados. As estatísticas descritivas foram utilizadas para análise e observação inicial do conjunto de dados. Em seguida a análise de cluster foi utilizada para agrupamento de quesitos similares, onde aqueles que apresentaram a mesma informação foram retirados da análise até que se obtivesse um conjunto resumido de variáveis. A análise fatorial foi utilizada com o propósito de redução de dimensionalidades e para identificar as variáveis representativas de cada fator, aj bj 2 3

4 pela correlação das variáveis com os fatores. Por fim os escores fatoriais foram interpretados, concluindo-se pela ocorrência de 5 fatores principais de QVT para a amostra em estudo. 4. Análises dos Resultados Para uma análise inicial os 26 indicadores considerados nesse estudo foram agrupados nos 8 critérios idealizados por Walton (1973). Para cada critério e estrato foram calculados a média (Xbarra) dos quesitos da pesquisa referentes ao critério. A média das médias dos indivíduos entrevistados separados por estrato e o coeficiente de variação de Pearson (CV) para cada critério e segmento foram calculados e encontram-se no Quadro 2. O Quadro 2 apresenta ainda a média geral para cada segmento, considerando os critérios com pesos iguais. Critério Estrato Oficiais Subtenentes e Sargentos Cabos e Soldados 1. Compensação justa e adequada Xbarra = 3,792 CV = 0,248 Xbarra = 2,147 CV = 0,484 Xbarra = 2,591 CV = 0, Condições de trabalho Xbarra = 3,625 Xbarra = 3,118 Xbarra = 3,065 CV = 0,248 CV = 0,357 CV = 0, Uso e desenvolvimento de capacidades Xbarra = 3,188 CV = 0,229 Xbarra = 2,787 CV = 0,308 Xbarra = 2,774 CV = 0, Oportunidade de crescimento e segurança Xbarra = 3,063 CV = 0,230 Xbarra = 2,875 CV = 0,256 Xbarra = 2,863 CV = 0, Integração social na organização Xbarra = 3,458 CV = 0,154 Xbarra = 3,500 CV = 0,380 Xbarra = 3,323 CV = 0, Constitucionalismo Xbarra = 3,500 Xbarra = 3,029 Xbarra = 2,957 CV = 0,222 CV = 0,414 CV = 0, O trabalho e o espaço total de vida Xbarra = 3,292 CV = 0,245 Xbarra = 3,382 CV = 0,286 Xbarra = 3,366 CV = 0, Relevância social do trabalho na vida Xbarra = 4,042 CV = 0,179 Xbarra = 3,431 CV = 0,328 Xbarra = 3,484 CV = 0,362 Média Geral 3,495 3,034 3,053 Quadro 2 Resultados relativos aos critérios de QVT de uma OM estratificados em postos ou graduações Como pode ser visto no Quadro 2, as médias para o segmento de oficiais ficou, em quase todos os critérios, superior às médias dos outros dois segmentos. Observa-se a grande discrepância entre as médias dos três estratos para o critério 1, devida às diferenças salariais, às diferenças entre as expectativas dos militares, ao estilo de vida e à questões sócio-culturais. Outras discrepâncias com médias superiores do estrato de oficiais são evidentes nos critérios 2, 3, 6 e 8. Nota-se ainda, a média menor para oficiais no critério 7. Os coeficientes de variação abaixo dos 50% demonstram a representatividade das médias amostrais, sendo que, para o estrato de oficiais, de uma forma geral, a dispersão foi menor. Contudo, trabalhando com a média dos indicadores dentro dos critérios têm-se sensível perda de informação. Assim, cada indicador foi também analisado em separado. A média assim obtida encontra-se no Quadro 3. O Quadro 3 revela diferenças que o Quadro 2 não tinha sido capaz de mostrar e outras foram constatadas serem maiores. O Quadro 2 revelou grande diferença entre os estratos no critério 1, mas analisando somente o quesito 1 percebeu-se que as diferenças eram ainda maiores. As médias dos estratos de subtenentes e sargentos no critério 6 apresentadas no Quadro 2 mascaram, de certa forma, a insatisfação desses segmentos no quesito liberdade de expressão. 4

5 Da mesma forma, as médias para o critério 7 estavam nos mesmos patamares, com uma satisfação um pouco menor para o estrato de oficiais. No entanto, observando os quesitos 22 e 23 separadamente percebem-se diferenças maiores. Critérios 1. Compensação justa e adequada 2. Condições de Trabalho 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança 5. Integração Social na Organização 6. Constitucionalismo 7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida 8. Relevância Social do Trabalho na Vida Indicadores Média para cada Estrato Oficiais ST/Sgt Cb/Sd Q1 Remuneração 4 1,882 2,419 Q2 Justiça na Remuneração 4 2,265 2,516 Q3 Eqüidade Externa 3,375 2,294 2,839 Q4 Jornada de Trabalho 3,75 3,235 3,419 Q5 Ambiente de Trabalho 3,875 3,353 3,097 Q6 Salubridade 3,25 2,765 2,677 Q7 Autonomia 3,125 3,206 2,935 Q8 Desenvolvimento de Capacidades 2,75 3,206 3,226 Q9 Informações 3,875 2,676 2,484 Q10 Canais de Comunicação 3 2,059 2,452 Q11 Crescimento Profissional 3,5 2,912 3,194 Q12 Crescimento Pessoal 3,375 3,265 3,516 Q13 Perspectivas de Avanço Salarial 2 1,765 2,323 Q14 Estabilidade 3,375 3,559 2,419 Q15 Ausência de Preconceitos 3,375 3,529 3,355 Q16 Relacionamento 3,875 3,735 3,645 Q17 Igualdade 3,125 3,235 2,968 Q18 Direitos Trabalhistas 4,125 3,382 3,097 Q19 Privacidade 3,25 3,294 3,290 Q20 Liberdade de Expressão 3,125 2,412 2,484 Q21 Estabilidade de Horários 3,25 3,265 3,387 Q22 Mudanças Geográficas 4 3,500 3,742 Q23 Tempo para Lazer com a Família 2,625 3,382 2,968 Q24 Imagem do EB 4,125 3,412 3,355 Q25 Responsabilidade Social 3,625 3,147 3,290 Q26 Responsabilidade pelos Produtos 4,375 3,735 3,806 Quadro 3 Resultados (médias) relativos a cada fator de QVT na amostra estratificada de uma OM Após essa análise inicial, seguiu-se à análise multivariada dos dados. Montou-se a matriz de correlação para as 26 variáveis envolvidas, utilizando-se todas as 73 observações. Segundo Malhotra (2001), pode-se aplicar o teste de esfericidade de Bartlett para testar a hipótese nula, de que as variáveis não sejam relacionadas. A hipótese nula foi testada então, para verificação da adequacidade da análise fatorial. Após os testes de significância verificou-se o grande número de correlações significativas e concluiu-se pela adequacidade da análise fatorial. Antes de ser realizada a análise fatorial, foi procedida uma análise de cluster nas variáveis para verificação de suas proximidades. O dendograma da Figura 1 resulta dessa análise. Tal análise permitiu a redução de dimensionalidades eliminando as variáveis com mesmo nível de significância. Na Figura 1, observa-se a proximidade entre quesitos tais como: Q1 e Q2, Q4 e Q21, Q12 e Q25, Q15 e Q16, Q5 e Q6, e Q9 e Q20. Isso permitiu reduzir o número de variáveis em estudo, através da eliminação das mais próximas. Antes da eliminação, as variáveis foram interpretadas e eliminadas as que apresentavam proximidade lógica. Das sucessivas análises de cluster restaram os seguintes quesitos: Q2, Q5, Q7, Q8, Q10, Q11, Q13, Q14, Q16, Q17, Q19, Q22, Q23, Q25 e Q26. Repetindo-se a análise de cluster para essas variáveis obtém-se o dendograma da Figura 2. 5

6 Com as 15 variáveis restantes procedeu-se à análise fatorial e o método escolhido foi o de componentes principais já que a principal finalidade era a redução de dimensionalidades. 13 Dendograma para Variáveis Ligação Simples Distâncias Euclidianas 12,5 Dendograma para Variáveis Ligação Simples Distâncias Euclidianas Distância de Ligação Distância de Ligação 12,0 11,5 11,0 10,5 10,0 9,5 9,0 8,5 6 Q14 Q7 Q20 Q22 Q5 Q8 Q17 Q16 Q24 Q12 Q18 Q4 Q2 Q13 Q10 Q9 Q6 Q19 Q11 Q26 Q15 Q25 Q23 Q21 Q3 Q1 8,0 Q14 Q23 Q22 Q8 Q17 Q16 Q13 Q2 Q7 Q11 Q19 Q25 Q26 Q5 Q10 Figura 1 Dendograma para os 26 quesitos de QVT Figura 2 Dendograma para os 15 quesitos restantes das sucessivas análises de cluster Da análise de componentes principais extraiu-se 5 fatores, todos com autovalores superiores a 1. Ainda, de acordo com o método de determinação com base no gráfico de declive, podemos dizer que a extração de 5 fatores é satisfatória como mostra a Figura 3. 5,5 Gráfico de Declive 5,0 4,5 4,0 3,5 Valor 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Número de Autovalores Figura 3 Gráfico de declive Por fim, o método de determinação com base na percentagem da variância nos diz que a extração de 5 fatores responde por cerca de 66% da variância, como observado no Quadro 4. Fator Autovalor % da Variância Total Autovalores Acumulados % da Variância Acumulada 1 4, , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,45425 Quadro 4 Autovalores e Percentual da Variância Total Acumulada para os fatores extraídos Em seguida os fatores foram rotados e interpretados segundo vários processos, sendo escolhido o varimax normalizado por ter permitido a melhor interpretação. A matriz das cargas dos fatores rotados para esse processo encontra-se no Quadro 5. 6

7 Uma interpretação para os fatores rotados pelo processo escolhido, é a seguinte: fator 1, influenciado principalmente por Q16 e Q17, Integração Social no Trabalho; fator 2 dominado por Q14, Estabilidade; fator 3 dominado por Q10, Canais de Comunicação; fator 4 dominado por Q22, Mudanças Geográficas e fator 5 determinado pela variável Q7, Autonomia. Quesito Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 Fator 5 Q2-0, , , , , Q5 0, , , , , Q7 0, , , , , Q8 0, , , , , Q10 0, , , , , Q11 0, , , , , Q13 0, , , , , Q14 0, , , , , Q16 0, , , , , Q17 0, , , , , Q19 0, , , , , Q22 0, , , , , Q23 0, , , , , Q25 0, , , , , Q26 0, , , , , Quadro 5 Matriz das cargas dos fatores rotados pelo processo varimax normalizado O plano fatorial 1 2 para os fatores rotados foi plotado e aparece na Figura 4. 0,8 Carga dos Fatores, Fator 1 x Fator 2 Rotação: Varimax normalizado Extração: Componentes Principais Q13 0,6 Fator 2 0,4 0,2 0,0-0,2 Q2 Q22 Q10 Q7 Q5 Q25 Q11 Q8 Q19 Q16 Q26 Q17 Q23-0,4-0,6-0,8 Q14-1,0-0,2 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 Fator 1 Figura 4 Plano fatorial 1 2 para os fatores rotados pelo processo varimax normalizado Finalizando a análise fatorial foi determinado o ajuste do modelo, com poucos resíduos calculados acima de 0,05 e raros acima de 0,10, demonstrando a ajustabilidade do modelo. 5. Considerações acerca dos resultados Os três estratos apresentaram média geral acima de três e o segmento de oficiais apresentou média geral bem mais alta em relação aos outros dois, como visto no Quadro 2. 7

8 A variável Perspectivas de Avanço Salarial, foi a que apresentou piores resultados. A variável Estabilidade apresentou resultado bastante insatisfatório para cabos e soldados. As variáveis Salubridade, Autonomia, Desenvolvimento de Capacidades, Canais de Comunicação, Igualdade e Liberdade de Expressão, tiveram resultados insatisfatórios em todos os segmentos. As variáveis do critério 1, Informações, Crescimento Profissional e Responsabilidade Social, exceto para o segmento de oficiais, apresentaram resultados bastante insatisfatórios. Para o critério 1, observa-se que os resultados no segmento de cabos e soldados foram melhores que para o de subtenentes e sargentos, ainda que esses recebam salários mais altos que aqueles. Isso é explicado pela diferença entre expectativas de ganho, estilo de vida e questões sócio-culturais. A variável Responsabilidade pelos Produtos foi a variável que apresentou melhores resultados, demonstrando reflexos positivos dos programas de qualidade realizados pela OM. A análise fatorial demonstrou que os principais fatores de QVT na OM em estudo, em ordem decrescente de importância, são: Integração Social no Trabalho, Estabilidade, Canais de Comunicação, Mudanças Geográficas e Autonomia. Esses fatores associados respondem por mais de 66% da variância, como visto no Quadro Considerações finais Este trabalho foi desenvolvido junto ao efetivo permanente de uma OM, abrangendo indistintamente militares de carreira e temporários. Portanto, sugere-se a maior estratificação da amostra como segue: oficiais de carreira, oficiais temporários, subtenentes, sargentos de carreira, sargentos temporários, cabos e soldados do efetivo permanente e soldados do efetivo variável. A análise fatorial mostrou que os fatores a serem priorizados são: Integração Social no Trabalho, Estabilidade, Canais de Comunicação, Mudanças Geográficas e Autonomia. O estudo mostrou que ações são necessárias para que os níveis de percepção dos conceitos de QVT atinjam patamares considerados satisfatórios, principalmente no que diz respeito àqueles indicadores referentes aos critérios 3 e 4. Mesmo influenciada pelos indicadores concernentes ao critério 1 e ao indicador Perspectivas de Avanço Salarial, a QVT pode ser incrementada pelas OM. Neste sentido, esta pesquisa contribuiu para apontar às lideranças da organização onde práticas de gestão devem ser implementadas para a melhoria contínua. Os indicadores aqui apresentados devem ser controlados periodicamente, de modo que estratégias possam ser estabelecidas e ações e práticas de gestão implementadas em prol da efetiva QVT. A metodologia de pesquisa aplicada neste trabalho aplica-se a qualquer organização interessada em melhorar indicadores referentes à QVT, o que amplia a contribuição do estudo. A utilização de técnicas estatísticas trouxe um grande auxílio na visualização dos resultados. Referências FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, HAIR, Jr., J. F., ANDERSON, R. E., TATHAM, R. L., BLACK, W. C. Análise multivariada de dados. Porto Alegre: Bookman, MALHOTRA, K. N. Pesquisa de marketing uma orientação aplicada.. Porto Alegre: Bookman, NETO, J. M. M. & MOITA, G. C. Uma introdução à análise exploratória de dados multivariados. Química Nova, Teresina, v. 21, n. 4,

9 PEREIRA, J. C. R. Análise de dados qualitativos: estratégias metodológicas para as ciências da saúde, humanas e sociais. São Paulo: Editora da Universidade de São Paulo, PEREIRA, V. M. & LABEGALINI, P. R. Uma ferramenta para avaliar a qualidade de vida no trabalho. In: CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO, 2002, Niterói. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Fortaleza: Unifor, WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, v. 15, n.1, p ,