UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO AUTOR JAQUELINE LIMA DA SILVA ORIENTADOR PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO RIO DE JANEIRO 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho. Por: Jaqueline Lima da Silva.

3 Primeiramente agradeço a Deus pela oportunidade de concluir a minha especialização através deste trabalho, por ter sido meu guia e minha força, e agradeço também a minha família que sempre me apoiou e incentivou em persistir nos meus estudos. 3

4 Dedico este trabalho a minha família, que sempre lutou por mim, acreditou em mim e me deu todo suporte e apoio. Dedico em especial aos meus pais por todo o seu esforço e sacrifício para a conclusão dos meus estudos com sucesso. Ao meu noivo, agradeço pela paciência e pela força que sempre me deu. Aos meus amigos agradeço pelo incentivo e pelas orações. Enfim, agradeço a Deus por ter colocado pessoas tão especiais em minha vida e ter me dado a oportunidade de estudar e me especializar. 4

5 5 RESUMO A união de duas ou mais vontades faz surgir o contrato de trabalho. Para isso, há necessidade de haver um acordo final entre ambas as partes, estabelecendo as condições do mesmo. O contrato de trabalho constitui espécie de negócio jurídico, de natureza bilateral, pois é acordo de vontades que, na conformidade da ordem jurídica, estabelece uma regulamentação de interesses entre as partes, com o objetivo de criar, modificar ou extinguir relações jurídicas de natureza patrimonial. As causas de extinção do contrato que põe fim ao negócio jurídico podem ser normais ou anormais. Dentre as extinções normais encontram-se a rescisão por iniciativa do empregador e a rescisão por iniciativa do empregado. Para cada tipo de término do contrato o mesmo gera efeitos para as partes. A queda no padrão de consumo é um fator central decorrente da situação da perda do emprego. O planejamento da vida futura também fica dificultado devido à situação do desemprego.

6 6 METODOLOGIA O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das formas e características de extinção dos contratos de trabalho, dos direitos rescisórios trabalhistas, aviso prévio, indenizações, estabilidade contratual e como a rescisão do contrato de trabalho afeta a vida do empregado e do empregador. Para tanto, os métodos adotados para o estudo em questão foram a análise de artigos de jornal, leitura de diversos livros que abordam o assunto em questão e pesquisa em artigos da internet.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I 1 - CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR DECISÃO DO EMPREGADOR DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA DISPENSA DO EMPREGADO COM JUSTA CAUSA HIPÓTESES LEGAIS OUTRAS HIPÓTESES CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PEDIDO DE DEMISSÃO RESCISÃO INDIRETA APOSENTADORIA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES CESSAÇÃO DO CONTRATO POR MÚTUO ACORDO ENTRE AS PARTES... 25

8 1.5 - CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR CULPA RECÍPROCA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR ADVENTO DO TERMO DO CONTRATO FORÇA MAIOR FACTUM PRINCIPIS CAPÍTULO II 2 - O AVISO PRÉVIO E A INDENIZAÇÃO DECORRENTE DA DISSOLUÇÃO DO CONTRATO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO AVISO PRÉVIO CAPÍTULO III 3 - ESTABILIDADE DO EMPREGADO HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL ESTABILIDADE RELATIVA (GARANTIA DE EMPREGO) DE EMPREGADO MEMBRO DA CIPA GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE HÍBRIDA) DO EMPREGADO QUE SOFREU ACIDENTE DE TRABALHO GARANTIA DE EMPREGO DA EMPREGADA GESTANTE OUTRAS ESTABILIDADES... 45

9 EMPREGADO PÚBLICO APRENDIZ MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO FGTS MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL DEFICIENTES FÍSICOS OU REABILITADOS MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA DA EMPRESA ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO APONSENTADORIA E ESTABILIDADE EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO CAPÍTULO IV 4 - A INFLUÊNCIA DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NA VIDA DO EMPREGADO E DO EMPREGADOR NA VIDA DO EMPREGADO NA VIDA DO EMPREGADOR CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA... 57

10 10 INTRODUÇÃO Dentro da teoria dos negócios jurídicos, é tradicional a distinção entre atos unilaterais e atos bilaterais. Aqueles se aperfeiçoam pela manifestação da vontade de uma das partes, enquanto estes dependem da coincidência de dois ou mais consentimentos. Os negócios bilaterais, isto é, os que decorrem de acordo de mais de uma vontade, são os contratos. O presente trabalho estuda o acordo bilateral de vontades no âmbito trabalhista. A união de duas ou mais vontades faz surgir o contrato de trabalho. Para isso, há necessidade de haver um acordo final entre ambas as partes, estabelecendo as condições do mesmo. O artigo 442 da Consolidação das Leis Trabalhistas define o contrato como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, sendo uma convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção do empregador. O contrato de trabalho constitui espécie de negócio jurídico, de natureza bilateral, pois é acordo de vontades que, na conformidade da ordem jurídica, estabelece uma regulamentação de interesses entre as partes, com o objetivo de criar, modificar ou extinguir relações jurídicas de natureza patrimonial. O mesmo é caracterizado como bilateral, consensual, oneroso, comutativo (pois geram direitos e obrigações para ambas as partes), intuitu personae (de caráter pessoal em relação ao empregado) e de trato sucessivo (não se exaure com a prática de um único ato). O referido contrato pode ser constituído de forma tácita ou expresso (oral ou escrito). Também pode ser por tempo indeterminado ou a termo.

11 11 Em decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego e de sua natureza sucessiva, o contrato de trabalho não se exaure em um único ato, isto é, é uma relação de débito permanente, assim, a regra geral é o prazo indeterminado, salvo ajuste expresso em contrário. Para ser devidamente válido o referido contrato necessita possuir elementos essenciais, tais como: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou não defesa em lei. O objeto do contrato não pode ser contrário à lei, à moral, aos princípios de ordem pública e aos bons costumes. Se o objeto do contrato constituir atividade ilícita, criminosa ou contrária aos bons costumes, o mesmo é considerado nulo de pleno direito, por falta de um dos requisitos essenciais para a validade do ato. Da mesma forma que o negócio jurídico se inicia, o mesmo também possui termo final. As causas de extinção do contrato que põe fim ao negócio jurídico podem ser normais ou anormais. Dentre as extinções normais encontram-se a rescisão por iniciativa do empregador e a rescisão por iniciativa do empregado. Já em relação às anormais encontram-se aquelas decorrentes de decisão judicial, de força maior, por morte de uma das partes ou por justa causa. Para cada tipo de término do contrato o mesmo gera efeitos para as partes, efeitos estes que foram objetos de estudo neste trabalho.

12 12 CAPÍTULO I CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHOI A cessação, dissolução ou terminação do contrato de trabalho trata-se do término de um contrato bilateral seja por vontade de uma das partes, vontade bilateral ou força maior. Existem inúmeras definições para dissolução do contrato de trabalho. A palavra dissolução pode ser utilizada para especificar os casos em que o contrato chega ao fim por um meio que não o usual, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação, rescisão e extinção. A resilição é definida como anulação de um contrato por simples acordo das partes, sem que as partes tenham cometido falta, é o caso do destrato previsto no art. 472 do Código Civil. A resolução diz respeito à dissolução dos contratos por inexecução faltosa de uma das partes contratantes, por culpa de uma das partes, ou em casos em que o contrato é subordinado a uma condição resolutiva, um termo que põe fim ao mesmo. A revogação é uma espécie de dissolução própria dos contratos a título gratuito. Já a rescisão independe da natureza do contrato e é verificada no caso de nulidade. Finalmente, se tem a extinção do contrato, que é a cessação do pacto laboral por circunstâncias alheias a vontade das partes, como morte do empregado, força maior e implemento do contrato por prazo determinado. Todas as definições das expressões acima descritas são formas de expressar o fim do contrato de trabalho, são espécies utilizadas para designar as várias hipóteses do seu rompimento. Por fim, conclui-se que a cessação do contrato de trabalho pode ser conceituada pela terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.

13 1.1 CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR DECISÃO DO EMPREGADOR 13 O empregador, como parte do contrato, pode por fim ao contrato de trabalho em determinados casos. Cabe ressaltar que o inciso I do art. 7º da Constituição Federal protege a relação de emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar, que deve prever a indenização compensatória para esses casos. Ocorre que não há uma lei complementar para regularizar o referido direito, sendo aplicado ao caso concreto o percentual da indenização do FGTS que é elevado a 40%, de acordo com art. 10, I, do ADCT Dispensa do Empregado sem Justa Causa A despedida do empregado sem justa causa pode ocorrer de acordo com a vontade do empregador, cessando desta forma o contrato de trabalho. Ocorre que neste caso, o empregado tem o direito de receber as reparações econômicas pertinentes, como aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, saque do FGTS, indenização de 40% e seguro-desemprego. Neste tipo de dispensa, o empregador demite seu funcionário sem nenhuma justificativa, por mera liberalidade, exercendo seu poder potestativo. Para a validade a dispensa se faz necessário o cumprimento de alguns requisitos: declaração de vontade receptícia, capacidade do empregador e do empregado, legitimidade de quem emite a declaração e a homologação do recibo de quitação ou do pedido de demissão, no órgão competente, para os contratos com mais de um ano de vigência- art. 477, parágrafo 1º, da CLT. Importante se faz salientar que apenas o empregador ou seus prepostos possuem legitimidade para demitir um empregado. Um terceiro estranho à relação ou um colega de mesma hierarquia não tem legitimidade para praticar a despedida. Da mesma forma, a despedida só produz efeito se

14 comunicada à pessoa do empregado. Caso seja comunicada a um estranho ou a outro empregado, não produz os efeitos desejados. 14 Em relação aos estáveis (art. 500 da CLT) a despedida será nula por conta da estabilidade, que não admite a despedida sem justa causa. Há uma garantia de emprego estabelecida na lei Dispensa do Empregado com justa Causa O art. 2º da CLT estabelece que seja o empregador quem dirige a prestação de serviços, pois assume os riscos da atividade econômica que explora. O empregado é conceituado pela CLT como o trabalhador que presta serviços sob dependência do empregador. Já o empregador é quem investe capital no negócio, determinando as condições em que o trabalho deve se desenvolver, dirigindo a prestação de serviços. O empregador detém o poder de comando, poder este de intervir na relação de emprego, tendo a faculdade de modificar cláusulas contratuais nos limites da lei. O mesmo possui o poder de fiscalizar o correto cumprimento das atividades do empregado e também possui o direito e puni-lo disciplinarmente os casos de descumprimento de seus deveres, aplicando-lhe as penalidades permitidas por lei advertência, suspensão e justa causa. O referido poder disciplinar decorre, pois, do poder de comando inerente das posições que se encontram empregador num patamar e empregado hierarquicamente abaixo do empregador. Através do poder disciplinar é facultado ao empregador aplicar punições ao empregado quando este descumprir o contrato de forma a afetar a relação existente entre eles. Existem três tipos de punições cabíveis de serem aplicadas pelo empregador contra o empregado, são elas: repreensão ou advertência, suspensão e justa causa.

15 15 A advertência pode ser realizada de forma oral ou escrita e objetiva punir faltas leves e reprimir que aconteçam novamente. A suspensão ocorre quando empregador suspende o empregado quando ele praticar faltas mais graves. Estas faltas não deverão ser tão graves a ponto de acarretar a resolução do contrato nem tão leves a ponto de ensejarem uma repreensão. Durante a suspensão disciplinar, o empregado não recebe salário, porém a mesma não poderá ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de rompimento do contrato sem justa causa. Já a justa causa consiste na prática de ato doloso ou culposamente grave por uma das partes e pode ser motivo determinante da resolução do contrato. A justa causa pode ser tratada como o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício. Segundo Valentin Carrion: a justa causa é o efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregado a rescisão do contrato sem ônus (pagamento de indenizações ou percentual sobre os depósitos do FGTS, 13º salário e férias, estes dois proporcionais). (CARRION, 2009, p.379) A justa causa se caracteriza pelas faltas fixadas pelo art. 484 da CLT. A reação da empresa, rescindido o contrato, deve ser imediata, o que não afasta o decurso de tempo razoável para reflexão e apuração, variável com a complexidade da empresa. Para aplicação da justa causa se faz necessária tipificação da falta grave através de lei. A punição deverá ser atual, ou seja, imediata a ocorrência da falta grave, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta a presunção de perdão. Deverá haver a proporcionalidade entre a falta e a punição, ou seja, para faltas mais leves a punição deverá ser leve e para faltas gravíssimas, deverá ser a justa causa aplicada. Além disso, a teoria dos motivos determinantes conclui que entre a falta e a resolução do contrato por justa causa deve haver uma relação de causa e efeito, um nexo causal. Destaca-se também como requisito para a justa causa, a não punição por duas vezes da mesma falta, ou seja, para cada falta nasce o direito para o empregador de aplicar apenas uma

16 16 punição. Não poderá o empregador punir de forma diversa os empregados que praticaram a mesma falta. Importante ressaltar que a falta que enseja a aplicação de pena máxima da justa causa deve ser muito grave, tão grave a ponto de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego. O local da prática da justa causa pode ser tanto dentro da empresa, como fora dela. Nos casos em que a conduta social do empregado for do expediente repercutir diretamente na relação contratual, poderá ser aplicada a justa causa Hipóteses Legais a) Ato de improbidade A improbidade é caracterizada pela jurisprudência como atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho. O ato de improbidade revela mau caráter, perversidade, desonestidade na conduta do empregado. b) Incontinência de conduta ou mau procedimento A incontinência é a vida desregrada, a exibição com meretrizes a gente de má nota, com perda de respeitabilidade e bom conceito, comportamento desordenado em público, rixas e contendas habituais. Trata-se de uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade. c) Negociação habitual Trata-se de negociação habitual, fora do serviço, sem o conhecimento do empregador e desde que importe em concorrência ou em desvio de clientela.

17 17 Cabe destacar que não há impedimento que o empregado exerça mais de uma atividade, porém essa outra atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa, de modo a acarretar prejuízo ao serviço. d) Condenação criminal Para haver a justa causa é necessário que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado. Não é a condenação criminal em si leva a justa causa, mas a impossibilidade física do empregado de continuar prestando serviços. Se a pena não é privativa da liberdade e refere-se a delito praticado fora da empresa, sem qualquer repercussão negativa no seu âmbito, ou na sua imagem, não terão esses antecedentes criminais, efeitos prolongados além dos limites da sentença condenatória. Logo, o empregado não poderá ser dispensado por justa causa. Os aspectos da vida privada do empregado são irrelevantes, salvo quando refletirem negativamente na empresa não sendo permitido ao empregador editar normas de conduta. e) Desídia Trata-se da falta culposa e não dolosa ligada à negligência, caracterizada pela prática ou omissão de vários atos. O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, desleixo, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A desídia também pode ser considerada um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição de atos faltosos. f) Embriaguez habitual ou em serviço O vício degenera o caráter da pessoa, pois diminui sua capacidade de administrar a vida, seus bens, sua vontade. Arruína a moral, propicia o crime e

18 18 atos delituosos e dificulta o trabalho. O indivíduo intoxicado perde o governo de suas faculdades e, por isso, pode se tornar incapaz de executar o serviço com a necessária prudência que a tarefa exige. A embriaguez é fundamento para justa causa, pois o empregador tem interesse em preservar a harmonia no ambiente do trabalho. O empregado embriagado abala a confiança existente na relação de emprego. A embriaguez habitual é uma violação geral de conduta do empregado, que tem reflexos no contrato de trabalho. Para sua caracterização há necessidade de sua repetição. Um único ato não caracteriza tal hipótese. O empregado poderá ter sido advertido ou suspenso anteriormente com a primeira falta. Já a embriaguez em serviço é uma obrigação específica da execução do contrato. A mesma caracteriza-se por uma única falta. Será desnecessária a habitualidade nessa falta, de repetição do ato praticado pelo empregado, mas de um único ato. O empregado não precisará anteriormente ter sido advertido ou suspenso. g) Violação de segredo da empresa O empregado detém o dever de manter segredo acerca dos detalhes que cercam as atividades do empregador. Trata-se de segredo de empresa todo aquele fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo, remoto, imediato ou provável ao empregador. A violação se funda na infringência ao dever de fidelidade. Cabe ressaltar que é desnecessário que seja declarado como segredo, bastando apenas que seja deduzido. h) Ato de indisciplina ou insubordinação Ato de insubordinação e de indisciplina revela-se quando há violação na obrigação do empregado em obedecer às ordens do patrão. Trata-se da violação ao dever de obediência. O empregado que pratica essas faltas subverte a hierarquia interna da empresa e compromete sua organização.

19 19 As expressões indisciplina e insubordinação constam nos dicionários como sinônimas, e quadro de empregados, como por exemplo, proibição de fumar em determinados locais. Já a insubordinação é o desrespeito intencional a uma ordem do patrão lícita e não abusiva. Trata-se da desobediência a determinada ordem pessoal endereçada a certo empregado. Caso a ordem emane de quem não possui legitimidade para tanto, o empregado tem o direito de se recusar a cumpri-la. O empregado que faz reivindicações, protesta ou reclama das condições de trabalho não comete ato de indisciplina ou insubordinação. i) Abandono de emprego O abandono de emprego é uma falta que pressupõe a existência de dois elementos: o elemento subjetivo, que se caracteriza pela intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho, ou de possuir outro emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na empresa, e o elemento objetivo, que se configura pela ausência injustificada e prolongada por mais de 30 dias, deixando de trabalhar continuamente, ininterruptamente dentro de certo período. A ausência do empregado por mais de 30 dias sem trabalhar cria a presunção relativa de que abandonou o emprego. Caberá ao empregado fazer prova em sentido contrário. Em prazos menores pode ser demonstrado o abandono de emprego, desde que fique comprovado o interesse do empregado de não retornar ao trabalho, o que deverá ser provado pelo empregador. Esta comprovação pode ser realizada através do envio de uma comunicação feita por meio de carta registrada, informando que o empregado deve retornar imediatamente ao serviço sob pena de ser caracterizada a justa causa. j) Ato lesivo da honra ou da boa fama Ato lesivo é toda manifestação ou ação que cause prejuízo ou ofensa a outrem. Portanto, pode ser revelada com palavras ou gestos, não se limitando

20 20 apenas ao que é dito, mas também aos gestos praticados pelo trabalhador. São atos lesivos a honra e boa fama a calúnia, injúria ou difamação, contra qualquer pessoa no serviço no local da empresa ou onde o empregado exerça suas atividades l) Ofensa física A ofensa física trata-se da agressão cometida pelo empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem. Esta agressão poderá ser cometida no local de trabalho ou fora, caso o empregado trabalhar externamente. A legítima defesa irá excluir a falta grave, cabendo ao empregado a prova de tal fato. m) Prática constante de jogos de azar A falta grave ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar. Há necessidade de ser uma atividade praticada com habitualidade, pois se tratando de um ato isolado ou praticado poucas vezes, não há justa causa. Os jogos de azar podem ser: jogo do bicho, loterias, bingos, roleta, rinha de galo, dentre outros. Cabe ressaltar que a falta configura-se pelo vício, pelo descontrole emocional, pelas repercussões maléficas que o vício pode acarretar ao trabalho. n) Atos atentatórios à segurança nacional É considerada a justa causa para dispensa do empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional, como seriam os atos de terrorismo, de malversação da coisa pública, dentre outras.

21 Outras Hipóteses Algumas outras hipóteses de justa causa não se encontram previstas na CLT. Dentre elas estão à justa causa pela não-observância das normas de segurança e medicina do trabalho e o não uso dos equipamentos de proteção individual fornecidas pela empresa. Pode também constituir a justa causa os casos de urgência ou de justificada, a executar serviço extraordinário. O empregado bancário pode ser dispensado por justa causa em decorrência de falta reiterada de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. A falta de pagamento deverá ser contumaz, sendo que uma única não caracterizará a justa causa. Uma vez caracterizada a justa causa, o empregado terá apenas o direito de receber o saldo de salário e férias vencidas acrescidas de 1/ CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Pedido de Demissão O pedido de demissão por parte do empregado é a comunicação de que não vai mais trabalhar para determinado empregador por uma vontade unilateral que independe de aceite por parte do empregador. Deverá o empregado avisar ao empregador sobre o desejo de não mais trabalhar na empresa com antecedência mínima de 30 dias, devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador. De acordo com a súmula 276 do TST, o empregado pode ter interesse em se desvincular do emprego o mais rápido possível, pois já possui outro serviço, neste caso, não precisará cumprir o aviso prévio. O empregado não terá direito a indenização, prevista no art. 477 da CLT, ao saque do FGTS e às guias do seguro desemprego. Fará jus, porém, ao 13º salário proporcional, a férias vencidas e férias proporcionais.

22 Rescisão Indireta O art. 483 da Consolidação das leis trabalhistas prevê a rescisão indireta ou dispensa indireta, que é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude de justa causa praticada pelo empregador. Neste caso, o empregador comete um ato que causa a cessação do contrato de trabalho. A falta que enseja a aplicação da justa causa tem que ser muito grave, tão grave ao ponto de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego e patrão ou um de seus prepostos. A punição em face do ato do empregador deverá ser atual, uma vez que o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta a presunção do perdão ou de renúncia do direito de punir. Caso o empregado declare expressamente que perdoa a falta praticada pelo patrão, não poderá mais tarde punir esta falta. Os atos praticados pelo empregador considerados pelo empregado como faltosos são as causas, e a despedida indireta o efeito. O empregado tem que comunicar ao patrão o seu afastamento e os fatos que motivaram tal penalidade, para que o empregador tenha direito de conhecê-las e para ter garantia de que o empregador não irá alegar abandono de emprego. A fim de verificar a justa causa, deverá ser ajuizada ação na Justiça do Trabalho, postulando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho. O art. 483 da CLT estabelece as hipóteses de rescisão indireta, dentre elas estão: a exigência de serviços superiores às forças do empregado, exigência de serviços proibidos pela legislação, exigência de serviços contrários aos bons costumes, exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho, tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou de seus superiores hierárquicos em relação ao empregado, quando é evidenciado o fato de que o empregado corre perigo de mal considerável, descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais, ofensa a honra e boa fama do empregado ou pessoa de sua família, ofensas físicas praticadas pelo empregador e a redução do trabalho do empregado de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários.

23 Caso seja rejeitada a pretensão do empregado, não terá direito às reparações econômicas pertinentes, apenas ao saldo de salário e férias vencidas Aposentadoria A aposentadoria é uma forma de cessação do contrato de trabalho. Caso o empregado continue prestando serviços na empresa, inicia-se novo pacto laboral. Esta forma de cessação do contrato de trabalho pode se dar de três formas: compulsória, voluntária e por invalidez. A aposentadoria compulsória é aquela requerida pelo empregador aos 70 anos do empregado, se homem e, 65 anos, se mulher e desde que o empregado complete o período mínimo de carência para ser deferida. Esta rompe o contrato de trabalho por iniciativa do patrão, que deverá pagar todas as verbas rescisórias. A aposentadoria por invalidez trata-se da forma de suspensão do contrato de trabalho, não ocasionando diretamente a sua extinção. A referida forma de aposentadoria por ser provisória só rompe o contrato de trabalho quando a previdência Social a tornar definitiva. Já a aposentadoria espontânea ou voluntária não rompe o contrato quando o empregado continua trabalhando após a concessão do benefício. Neste caso, se o empregado desliga-se do emprego requerendo a aposentadoria, não haverá pagamento d indenização, com exceção do levantamento do FGTS. Porém, se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após aposentadoria, quando da sua dispensa imotivada tem direito a multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do contrato de trabalho, de acordo com a Orientação jurisprudencial nº 361 da SDI-1 do TST.

24 1.3 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES 24 A cessação do contrato de trabalho pode se dar pelo desaparecimento de uma das partes, podendo este desaparecimento ser caracterizado pela morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou pela extinção da empresa. A morte do empregador pessoa física ou do empregado torna impossível a continuidade da execução do contrato, fazendo com que este se rompa. No caso de morte do empregado, há o rompimento em virtude da pessoalidade que é exigida na relação. Alguns direitos do empregado são transferíveis, como FGTS, o saldo de salário, as férias vencidas e proporcionais e o 13º salário. Já o aviso prévio não pode ser transferido, uma vez que só terá cabimento a indenização pela dispensa por parte do empregador. Em relação ao empregador, o parágrafo 2º do artigo 483 da CLT atribui uma faculdade, caso o mesmo seja constituído em empresa individual. Se a empresa individual encerra sua atividade, o empregado será automaticamente despedido, porém se alguém continua com o negócio, ao empregador é dada a faculdade de rescindir ou não o contrato. Caso o empregado prefira deixar a empresa, não terá o mesmo, na última hipótese, direito ao aviso prévio. A extinção da empresa acarreta também a extinção em face da impossibilidade de sua execução, e, neste caso, será considerado que ela se deu por iniciativa do empregador, sendo devidas ao empregado todas as parcelas decorrentes da extinção, de acordo com a súmula nº44 do TST. Nos casos em que a extinção da empresa for decorrente de falência da mesma, o empregado também fará jus a todos os direitos trabalhistas, como se houvesse sido dispensado, visto que os riscos do negócio não podem ser transferidos para o trabalhador.

25 1.4 CESSAÇÃO DO CONTRATO POR MÚTUO ACORDO ENTRE AS PARTES 25 O rompimento do contrato pode se dar pelo mútuo acordo entre as partes interessadas, podendo as mesmas pactuarem, mediante acordo, a cessação do contrato de trabalho. Os próprios interessados irão estabelecer quais serão as formas e conseqüências do rompimento do vínculo de emprego. Cabe ressaltar que neste tipo de rompimento do contrato, não é autorizado o levantamento do FGTS. Os salários e férias vencidas não podem ser transacionados, já as demais verbas podem ser negociadas através do acordo. 1.5 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR CULPA RECÍPROCA Nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho, ambas as partes dão causa à cessação do pacto laboral por justo motivo, havendo necessidade da ocorrência de duas faltas graves para caracterização da culpa recíproca: uma do empregador e outra do empregado. As faltas de ambas as partes devem ser concomitantes, não devendo haver espaço de tempo entre elas. Uma falta pode ter mais intensidade do que a outra, porém o motivo determinante para a cessação do contrato de trabalho é a gravidade das faltas praticadas por ambas as partes. Faz-se necessário também o nexo causal, pois se uma falta independe da outra, não há culpa recíproca. Neste tipo de extinção, a indenização deverá ser paga pela metade, visto que ambas as partes deram causa para a cessação do contrato.

26 1.6 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR ADVENTO DO TERMO DO CONTRATO 26 Este referido tipo de cessação do contrato ocorre nos casos de contrato com prazo determinado ou no caso dos contratos que possuem um termo que impõe a condição para dissolução do mesmo. A extinção do contrato por prazo determinado pode ocorrer quando do implemento do termo final ou de forma antecipada. Se ocorrer no termo final, não enseja no pagamento de aviso prévio e da indenização compensatória de 40% sobre o FGTS. Já a extinção antecipada do contrato a termo, sem justa causa, de iniciativa do empregador dá direito ao empregado receber metade da remuneração a que teria direito se rompido na data ajustada. Caso o desligamento antecipado seja de iniciativa do empregado, o mesmo deverá indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultar. Porém a indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. 1.7 FORÇA MAIOR Ocorrerá a extinção do contrato por força maior quando a força maior importar em impossibilidade de sua execução porque a empresa encerrou sua atividade total ou parcialmente por motivo de força maior. Considera-se força maior o acontecimento inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, de acordo com artigo 501 da CLT. Em relação à indenização, a lei concede o benefício de o empregador realizar o pagamento da indenização pela metade, assim como a indenização do FGTS. A ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação

27 econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições previstas na lei, devendo desta forma, pagar as verbas pertinentes por inteiro. 27 São considerados exemplos de força maior o incêndio, a inundação, o terremoto, o vendaval, dentre outros fenômenos naturais que venham a afetar a situação econômica e financeira da empresa. 1.8 FACTUM PRINCIPIS O factum principis trata-se da paralisação temporária ou definitiva do trabalho em razão do ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade. É causado pela administração pública, provocando o encerramento da empresa e a dispensa dos seus empregados. O artigo 486 da CLT estabelece que neste caso, deverá ser realizado o pagamento da indenização por tempo de serviço, que ficará a cargo do governo responsável. Já as verbas rescisórias ficarão por conta da empresa, pois o empregado não pode assumir os riscos da atividade econômica do empregador.

28 28 CAPÍTULO II O AVISO PRÉVIO E A INDENIZAÇÃO DECORRENTE DA DISSOLUÇÃO DO CONTRATO É previsto no inciso I do artigo 7º da Constituição Federal, como direito do trabalhador urbano e rural, que a relação de emprego seja protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar. Diante da falta da edição de lei complementar, o constituinte estabeleceu uma regra provisória, contida no inciso I do artigo 10 do ADCT, prevendo a indenização do FGTS na proporção de 40%. A indenização trabalhista trata-se de um pagamento realizado pelo empregador ao empregado quando este é dispensado sem justa causa, visando recompensá-lo da perda do emprego e devendo corresponder ao tempo de serviço prestado ao empregador. A primeira forma de proteção ao trabalhador nasceu na lei Eloy Chaves, em 1923, cuja forma de proteção era feita através da estabilidade. Esta forma de proteção permaneceu até a edição da lei nº 5.107/66, que instituiu o sistema alternativo do FGTS, sendo que este passou a ser direito do trabalhador a partir de 5/10/1988, dando término ao sistema alternativo. Este sistema de reparação econômica tem por fundamento a indenização, objetivando dificultar o despedimento, impondo o pagamento de uma importância ao empregador com a finalidade de evitar a dispensa de mão-deobra. A partir da Constituição de 1988 o FGTS não é mais uma opção do empregado, mas um direito, desaparecendo o sistema de estabilidade. A indenização por tempo de serviço prevista no artigo 478 da CLT era devida para empregados que contassem com mais de um ano nos contratos indeterminados, desde que dispensados imotivadamente e não fossem optantes pelo regime do FGTS.

29 29 Após a Carta/88, o FGTS passou a ser o único regime de proteção ao tempo de serviço, ressalvado o direito adquirido daqueles que já tinham o direito à indenização na forma do artigo supracitado, isto é, aos não optantes admitidos antes da Constituição de FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO O fundo de garantia do tempo de serviço foi criado pela Lei n de 1966, tendo sido alterado pelo Decreto-lei n 20 de Foi regulamentado pelo Decreto n de De acordo com o artigo 1 da Lei n 5.107/66, o FGTS visava assegurar aos empregados uma garantia pelo tempo de serviço prestado às empresas, mediante opção do empregado. O referido sistema era compatível com a estabilidade decenal, porém o que ocorreu na prática é que nenhuma empresa admitia empregado se não fosse optante do FGTS, visando assim, a que o empregado não adquirisse a estabilidade. A Constituição de 1988 disciplinou o FGTS no inciso III do artigo 7, assegurando, assim, um direito do trabalhador. Desta forma, desapareceu o sistema alternativo que vigorava até então: de estabilidade ou FGTS. O objetivo da instituição do FGTS foi proporcionar uma reserva de numerário ao empregado para quando fosse dispensado da empresa. O FGTS é um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei, principalmente quando é dispensado sem justa causa. Tem direito ao FGTS os empregados urbanos e rurais e os trabalhadores avulsos. Para o doméstico o sistema é facultativo - artigo 3 A da Lei n 5.859/72. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é a atual, única e genérica proteção legal ao tempo de serviço do empregado, em substituição ao antigo regime previsto no artigo 478 da Consolidação das leis trabalhistas. São depositadas em favor do empregado, sem qualquer desconto salarial, em

30 30 instituições bancárias indicadas pela lei, importâncias mensais correspondente a 8% da remuneração paga pelo empregador ou por terceiros. Esses valores poderão ser levantados quando da terminação do contrato ou nos casos legalmente previstos, como aposentadoria ou morte. A Caixa Econômica Federal detêm o controle de todas as contas vinculadas e personalizadas do FGTS. O Conselho curador do FGTS determina as diretrizes e os programas gerais para o sistema do FGTS. Para o empregado o FGTS tem natureza jurídica de direito à contribuição que tem caráter salarial. Equiparando-se a uma poupança forçada. Já para o empregador é uma obrigação e para a sociedade a contribuição tem caráter social. O artigo 10 do ADCT determinou o valor de 40% de indenização adicional, que é depositado na conta vinculante do empregado nas hipóteses previstas no artigo 18 da Lei nº 8.036/90: Nos casos dos empregados dispensados sem justa causa, os mesmos têm direito à indenização adicional de 40% sobre o FGTS. A indenização adicional que incidirá sobre o FGTS tem a mesma natureza jurídica da antiga indenização prevista no artigo 478 da CLT. A referida lei estabelece os percentuais que são depositados em casos excepcionais, tais como culpa recíproca e força maior, onde será devido o percentual de 20% de indenização adicional. O artigo 20 da Lei nº 8.036/90 estabelece os casos em que o FGTS poderá ser sacado. Há duas vertentes de entendimento em relação à prescrição do FGTS. Uma delas defende que a prescrição é espécie do gênero tributo, logo sua prescrição deveria ser de cinco anos, de acordo com o artigo 174 do código tributário nacional. Ocorre que alguns defendiam a semelhança do FGTS com a cota previdenciária e a antiga lei da previdência, vigente à época da criação do FGTS Lei nº 3.807/60 (já revogada), a qual previa a prescrição de 30 anos.

31 31 O artigo 23, parágrafo 5º, da Lei nº 8.036/90 refere-se à prescrição de 30 anos. Tal posição inspirou a súmula nº 362 do Tribunal Superior do Trabalho que confirmou a prescrição de 30 anos. Cabe ressaltar que o prazo para ingressar com ação contra o empregador reclamando contra o não recolhimento ou pagamento da mesma é de dois anos, podendo o mesmo desta forma reclamar pelo tempo dos depósitos referente aos 30 anos AVISO PRÉVIO O aviso prévio surgiu como uma forma de uma parte avisar a outra que não tem mais interesse na manutenção de determinado contrato. Nas corporações de ofício, o companheiro não podia abandonar o trabalho sem conceder aviso prévio ao mestre. Entretanto, não havia reciprocidade, pois o mestre poderia afastar o companheiro, sem respeitar qualquer prazo. O código comercial de 1850 previu o aviso prévio de um mês, salvo ajuste em contrário, nos contratos entre preponente e um de seus prepostos. O código Civil de 1916 tratava do aviso prévio no tocante à locação de serviços, acrescentando que seu cabimento ocorria apenas nos contratos por prazo indeterminado. O Decreto /23 foi o primeiro ordenamento jurídico trabalhista a conceder o aviso prévio. Este decreto regulava a locação de serviços de domésticos, tendo como novidade o cabimento do aviso nos casos dos contratos por prazo determinado. O artigo 6º da Lei 62/35 exigia que o empregado comunicasse o empregador, com antecedência mínima de oito ou 30 dias, da extinção unilateral do contrato. Porém, não havia reciprocidade, uma vez que o empregador não estava obrigado a tanto.

32 32 A Constituição de 1988 versou pela primeira vez sobre o aviso prévio no inciso XXI do artigo 7º, estabelecendo o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias. Segundo Sérgio Pinto Martins: o aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva. (MARTINS, 2009, p.385) Para Vólia Bomfim: o aviso prévio é o termo que suspende o exercício do direito à extinção imediata do contrato, ou seja, ao denunciar o contrato, o notificante o extingue. (BOMFIM, 2010, p. 1019) O contrato se rompe com a declaração de vontade de rompimento do pacto laboral, mas os efeitos só se tornam efetivos após decurso do prazo, uma vez que o aviso prévio é prazo legal imposto por lei para preparar as partes para o término do contrato. Importante se faz ressaltar que o trabalhador não adquire estabilidade no curso do aviso prévio, pois no momento da despedida não havia impedimento para a ocorrência da mesma. A simples concessão do aviso prévio à outra parte faz presumir que a dispensa se deu sem justa causa, pois este é o instituto devido apenas nos casos das terminações sem justa causa dos contratos indeterminados. O aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo se houver comprovação do empregado ter obtido novo emprego, de acordo com a súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho. No aviso prévio dado pelo empregado, o período pertence ao empregador e este poderá renunciálo, o que não ocorre quando o aviso é dado pelo empregador. No caso do empregado deixar de cumprir o aviso por ele oferecido ao empregador, sem a concordância deste, deverá indenizá-lo. A lei faculta ao empregado substituir o pagamento do aviso prévio pelo pagamento equivalente. Em relação ao aviso indenizado pelo empregador, o patrão está obrigado ao pagamento dos salários do período do aviso prévio quando impedir o trabalhador que fora dispensado imotivadamente de trabalhar

33 33 durante o aviso prévio. Quando o período não for trabalhado, considera-se interrompido o contrato até o final do aviso prévio. A contagem do prado do aviso prévio é determinada pela comunicação da dispensa. A partir da referida comunicação, o prazo do aviso de 30 dias começa a fluir no dia seguinte, se for dia útil, com exceção dos trabalhadores que trabalham sábado e domingo, onde estes dias serão incluídos para contagem do prazo do aviso prévio. O aviso prévio tem por finalidade a concessão ao empregado de oportunidade para procurar uma nova colocação no mercado, além de não ocasionar um rompimento abrupto do contrato de trabalho. Porém quando o denunciante é o empregado, a finalidade, além de não causar o rompimento abrupto do pacto laboral, é de dar oportunidade ao empregador de procurar um substituto a fim de não causar prejuízo à empresa. O aviso prévio produz dois efeitos para o contrato de trabalho. Um deles é a redução da jornada de trabalho ou na dispensa do trabalho por sete dias consecutivos (quando o aviso for trabalhado). O outro efeito é a integração ao tempo de serviço para todos os fins, mesmo quando indenizado. Em relação à redução da jornada, a mesma poderá ser reduzida em duas horas por dia, sem prejuízo de salário integral ou o empregado poderá optar pela redução de sete dias consecutivos. Caso o aviso prévio seja concedido sema redução ou sem a dispensa do trabalho por sete dias consecutivos, irá acarretar a nulidade do aviso, pois frustra a intenção legal e deve ser considerado como se não tivesse sido concedido. Também não poderá substituir o período da redução pelo pagamento de horas extras, uma vez que a hora extraordinária não tem cabimento no período do aviso prévio. Caso ocorra essa ilegalidade, será devido novo aviso prévio. O trabalhador terá direito ao aviso prévio toda a vez que a terminação do contrato indeterminado for de iniciativa do empregador, salvo nos casos de força maior e de morte do empregador pessoa física. Também não será devido o aviso nos casos de terminação do contrato a termo, justa causa e morte do empregado.

34 34 O aviso prévio não é devido em terminações normais do contrato a termo, em casos de extinções antecipadas dos contratos a termo ou em terminações por justa causa antes do termo. Entretanto, se existir cláusula assecuratória de rescisão antecipada e esta for utilizada, será devido o aviso prévio, na forma do artigo 481 da CLT c/c Súmula nº 163 do TST. Em casos de ocorrência de culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio. Durante o período de cumprimento do aviso prévio, a parte que cometer falta grave pode punir a outra. Se a falta for praticada pelo empregador, poderá o trabalhador afastar-se do emprego sem que isto importe em outra falta e deverá o patrão pagar o salário correspondente ao restante do período. Porém se a falta for cometida pelo empregado, além de afastar-se imediatamente, perderá o direito a receber os salários do restante do período e as parcelas devidas em função da despedida imotivada, recebendo apenas as parcelas devidas em face da justa causa. Neste caso, o trabalhador perde o restante do aviso e, também, o direito às demais indenizações. È importante ressaltar que não há cabimento da aplicação do abandono de emprego no período do aviso prévio, pois para ficar configurado o abandono é necessário o transcurso de mais de 30 dias de faltas injustificadas reiteradas e consecutivas.

35 35 CAPÍTULO III ESTABILIDADE DO EMPREGADO Estabilidade e garantia de emprego são dois institutos diversos que não podem ser confundidos. A garantia de emprego é gênero do qual a estabilidade é espécie. As medidas praticadas com o intuito de diminuir o desemprego, recolocar o trabalhador no mercado de trabalho, incentivar admissões, desestimular a dispensa, obstar ou onerar a despedida arbitrária, dentre outras medidas, são consideradas medidas visando à garantia no emprego. Esta se trata de um instituto político-social-econômico, enquanto a estabilidade é um instituto trabalhista, um direito do empregado. A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até , não sendo optantes do regime do FGTS. Desta forma a CF de aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT). Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Este direito atenua o poder potestativo do empregado de despedida.

36 36 Para o empregador, é a proibição de dispensar o trabalhador, exceto se houver alguma causa prevista em lei que permita a dispensa. As estabilidades podem ser classificadas como absolutas ou relativas. A estabilidade absoluta é aquela em que o empregado só poderá ser dispensado por vontade do empregador mediante a prática comprovada de falta grave ou justa causa, é aquela prevista em lei e, por isso, é a que enseja a reintegração, não podendo ser substituída pela indenização. Já a estabilidade relativa é a estabilidade que o empregado pode ser dispensado por motivos técnicos, financeiros, disciplinares ou econômicos, é a estabilidade prevista em norma de ordem privada que pode ensejar tanto a reintegração quanto a indenização em substituição àquela. Em relação à duração a estabilidade pode ser definitiva ou provisória. Definitiva é o tipo de estabilidade que garante o emprego até a morte do empregado, sua aposentadoria, extinção da empresa, morte do empregador pessoa física, culpa recíproca, justa causa ou pelos motivos estabelecidos no parágrafo único do artigo 165 da CLT, isto é, que não tem duração determinada. São exemplos de estabilidades definitivas a decenal e de empregados públicos. Já a estabilidade provisória é a que tem duração determinada no tempo, é estabelecido um limite. São exemplos de estabilidade provisória a da gestante, membros da CIPA e os casos e acidente de trabalho. Nas espécies de estabilidade decenal, sindical, nos casos de membro titular do conselho nacional da Previdência Social e Conselheiro das Cooperativas, se faz necessária que o empregador ajuíze a correspondente ação de inquérito para apurar e provar a justa causa, ou seja, determinados casos necessitam de inquérito judicial para a apuração judicial da justa causa. Esta determinação se dá através de lei. Nos casos dos empregados públicos da administração direta, autárquica e fundacional, a Constituição determina que o estável só possa perder o cargo em virtude de sentença judicial transitado em julgado, ou mediante processo administrativo, onde seja assegurada a ampla defesa. A estabilidade por tempo de serviço era garantida pelo artigo 492 da CLT ao empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa,