Direito do Trabalho. Modalidades de dispensa

Transcrição

1 Direito do Trabalho Modalidades de dispensa 1

2 Pedido de demissão Dispensa sem justa causa Dispensa por justa causa Rescisão indireta por culpa do empregador 2

3 Pedido de Demissão Pedido de demissão: ato unilateral. O empregado deve manifestar essa intenção por escrito, apresentando ao empregador carta com o pedido de demissão, com data e assinatura. Nestes casos, é o empregado quem deve conceder ao empregador o aviso prévio de 30 dias. Se aquele não trabalhar pelo período respectivo e não for liberado deste trabalho por liberalidade do empregador, pode ter o salário equivalente ao período não trabalhado descontado das verbas rescisórias. 3

4 Sumula 276 Aviso Prévio - Pedido de Dispensa de Cumprimento - Pagamento O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 4

5 Aquele que pede demissão tem direito à percepção das seguintes verbas: saldo de salário; 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano; férias simples e vencidas, acrescidas de 1/3, se for o caso; férias proporcionais acrescidas de 1/3. Não pode levantar o FGTS, que fica retido na conta da Caixa Econômica Federal, e não tem direito à multa de 40% sobre o FGTS. Também não tem direito à percepção do segurodesemprego. 5

6 Dispensa sem justa causa Ocorre quando parte do empregador a intenção em não manter o contrato ativo. Neste caso, é o empregador quem deve noticiar, por escrito, a intenção de dispensa ao empregado, através de comunicado formal com data e assinatura, bem como com as informações sobre o tipo de aviso prévio: se cumprido ou indenizado. 6

7 No caso do aviso prévio cumprido, o empregado trabalhará normalmente pelo mês seguinte, recebendo o aviso como período efetivamente trabalhado (neste caso, há norma que determina que o empregador deve reduzir a jornada do empregado, no período do aviso trabalhado, em duas horas diárias ou sete dias corridos tudo sem prejuízo do pagamento de trinta dias de salário). Nesta situação, o empregador deve quitar as verbas rescisórias devidas no primeiro dia útil imediatamente ao término do contrato. 7

8 Já no caso do aviso prévio indenizado, o empregado é dispensado da prestação de serviços ao receber o aviso, não precisando mais trabalhar, e receberá os trinta dias subsequentes como indenização. Neste caso, o empregador deve pagar as verbas devidas em até dez dias, contados da data de notificação da dispensa. Obs. Lei 12506/2011. O aviso prévio projeta-se no tempo de serviço para todos os fins, inclusive cálculo das verbas rescisórias e contagens em geral. 8

9 Aquele que é dispensado sem justa causa tem direito à percepção das seguintes verbas: saldo de salário; aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado; 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano; férias simples e vencidas, acrescidas de 1/3, se for o caso; férias proporcionais acrescidas de 1/3; levantamento do FGTS; multa de 40% sobre o FGTS; recebimento de guias para percepção do segurodesemprego, exceto se vier a contar com outra fonte de renda no período em que este seja devido. 9

10 Dispensa por justa causa A dispensa por justa causa constitui a maior penalidade que pode ser aplicada ao empregado. Trata-se de ato extremo, resultado de falta grave ou conduta faltosa reiterada. Por se tratar de uma penalidade tão séria, a legislação é bem criteriosa para a configuração da justa causa, sendo que ela obedece ao que chamamos de rol taxativo : apenas nos casos expressamente previstos em lei, a justa causa poderá ser aplicada. São estes os casos: 10

11 art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. 11

12 Ato de Improbidade; desonestidade, fraude, má-fé do obreiro que promove risco ou prejuízo a integridade patrimonial do obreiro. Ex: furto, roubo de bens da empresa, apropriação indébita. 12

13 Incontinência de Conduta; Ligado à vida sexual do indivíduo, que leva a perturbação do ambiente do trabalho, como a prática de obscenidades e pornografia nas dependências da empresa. Ex; assédio sexual, prática de atos de pedofilia na empresa. 13

14 Mau Procedimento: Comportamento incorreto na prática de atos pessoais que atinjam a moral, levando à perturbação do ambiente de trabalho ou mesmo prejudicando o cumprimento das suas obrigações contratuais. Ex: Empregado que dirige o veículo da empresa sem autorização, totalmente alcoolizado e sem habilitação; empregado que destrói ou danifica equipamentos da empresa de propósito. 14

15 negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Esta hipótese legal de justa causa pode ser dividida em dois tipos específicos, a negociação habitual por conta própria, sem a permissão do empregador e a concorrência com a empresa para o qual trabalha. Quanto à negociação, é importante ressaltar que esta diz respeito à prática de atos de comércio. Estes atos devem ser praticados pelo empregado com habitualidade e sem a autorização do empregador. Desta forma, é necessária para a caracterização da justa causa que a negociação seja efetuada de forma habitual e 15 que ocorra sem autorização do empregador.

16 Quanto à concorrência desleal, é importante ressaltar que a vedação legal diz respeito ao trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço, pois nada impede que o empregado exerça outras atividades. Desta forma, desde que estas atividades não prejudiquem o seu serviço ou importe em concorrência desleal à empresa, não estará configurada a justa causa. 16

17 condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; O que caracteriza a justa causa não é a condenação criminal, mas sim a não suspensão da pena, permanecendo o empregado preso, sem possibilidade de trabalhar. Caso seja condenado mas fique em liberdade o empregador não poderá dispensa-lo por justa causa. 17

18 Desídia no desempenho das respectivas funções; É o desempenho das atividades com má vontade, desleixo, desatenção, indiferença etc. A desídia, para configuração da dispensa por justa causa do obreiro, impõe um comportamento reiterado e contínuo do obreiro. As faltas anteriores devem ter sido punidas pelo empregador, ainda que sob forma de advertência. Ex; faltas, atrasos reiterados etc. 18

19 Embriaguez habitual ou em serviço; Observação não é toda embriaguez que gera demissão por justa causa. De acordo com a visão jurisprudencial a embriaguez habitual (crônica) é aquela que ocorre reiteradamente, de forma contínua fora ou dentro do ambiente de trabalho, já a embriaguez no trabalho, é aquela ocasional, isolada e necessariamente deve ser dentro do ambiente de trabalho, ou ainda, basta que o empregado se apresente uma única vez embriagado ao trabalho. Nesta seara, o principal argumento é que a embriaguez habitual (crônica) é uma doença, confirmada inclusive pela Organização Mundial da Saúde como síndrome da dependência do álcool, e por esta razão deve ser tratada como tal, não podendo ensejar assim a extinção do contrato 19 de trabalho por justa causa.

20 violação de segredo da empresa; O ato de violação de segredo da Empresa consiste, na hipótese do empregado, passar a outrem informações sigilosas, ou tão simplesmente, sem a expressa autorização do empregador, informações essas que podem ser relacionadas à: projetos, patentes de invenção, fórmulas, métodos de execução, enfim tudo aquilo que é de conhecimento do empregado, ou não, mas que com a devida segurança não faz parte do conhecimento público. A despedida por Justa Causa por Violação de Segredo da Empresa, somente é permitida quando unido dois requisitos, o primeiro o prejuízo a empresa que teve o seu segredo violado e o segundo a má-fé do empregado com a violação do segredo, ou seja, a empresa deve sofrer um prejuízo real e também deve ficar comprovada a má-fé na atitude do 20 empregado em violar segredo da empresa a outrem.

21 ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina: ocorre quando o empregado desrespeita ou deixa de cumprir uma norma geral de serviço. Quando o empregado deixa de cumprir uma norma do regulamento interno da empresa. Um hipotético exemplo: O empregado tendo ciência da proibição de apresentar-se ao trabalho portando facas, peixeiras, arma de fogo ou explosivos de qualquer espécie; com clausula especifica no regulamento interno, comete o ato de indisciplina. 21

22 Insubordinação: ocorre quando o empregado desrespeita uma ordem dada pessoalmente a ele pelo empregador ou gerente. Temos por exemplo: O gerente que determina ao empregado que realize a limpeza se seu próprio escritório, ou seja, o ambiente de trabalho do próprio empregado; e este não obedece. A recusa do empregado em não limpar seu próprio escritório caracteriza-se em um ato de insubordinação. Neste caso, a ordem pode ser de cunho verbal, como escrita, desde que a mesma seja dirigida com exclusividade para o empregado em questão, pois se a ordem for dirigida a todos os empregados, tal evento seria considerado ato de indisciplina. 22

23 abandono de emprego; Para que haja a caracterização do abandono de emprego a ausência do empregado terá de ser injustificada, ou seja, não deve existir motivo que possa justificar o seu afastamento do serviço para caracterizar-se o abandono. Uma outra característica que se apresenta é a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho. Como a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço, a jurisprudência trabalhista firmou o entendimento de que a ausência injustificada por período superior a 30 dias gera a presunção de abandono de emprego, conforme se observa na Súmula TST nº

24 a empresa deve notificar o empregado para comparecer ao trabalho ou para justificar as faltas, a qual deve ser pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta, que pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido; pelo correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR); ou ainda via cartório, com comprovante de entrega. O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviado para caracterização do abandono de emprego. 24

25 Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, conforme anteriormente mencionado. 25

26 Jogos de Azar: Somente poderá ser empregada, quando essa pratica ocorrer com habitualidade, ou seja, de maneira periódica e sistemática. Outro quesito é que a prática do jogo de azar ocorra dentro da empresa, em horário de trabalho ou não, mas é necessário que se esteja dentro da propriedade empresarial; não podemos de maneira alguma imputar a falta grave a empregado que pratica jogos de azar fora do ambiente de trabalho, fora da propriedade da empresa. A prática de jogos de azar é mais comum do que imaginamos dentro da empresa, pois é muito comum vermos empregados rifando ou tão simplesmente vendendo rifas dos mais variados produtos de consumo, tais como: televisores, computadores, aparelhos de DVD, aparelhos de som, câmeras digitais, bicicletas, entre inúmeros outros. A rifa não autorizada por órgão competente é motivo para a despedida por Justa Causa. 26

27 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem Para Amauri Mascaro Nascimento, esta justa causa, prevista na alínea j do art. 482 da CLT, referentemente ao ato lesivo da honra e da boa fama pode ser confundida com a injúria, com a calúnia e com a difamação. Já as ofensas físicas somente serão consideradas justa causa se praticadas fora da excludente de legítima defesa. 27

28 Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem Nesta hipótese, o ato lesivo da honra e da boa fama ou as ofensas físicas são praticadas contra o empregador ou contra os superiores hierárquicos. Da mesma forma que na alínea anterior, também aqui as ofensas físicas serão consideradas justa causa se, exclusivamente, forem praticadas fora da excludente de legítima defesa. 28

29 A justa causa pode ser imediatamente aplicada em casos de relevante gravidade (por exemplo, empregado que é pego roubando, ou que agride alguém no local de trabalho, etc.). Em situações de menor gravidade, é necessário que o empregado seja advertido por escrito, e posteriormente suspenso, para se chegar à justa causa, uma vez que o empregado deve ter ciência do ocorrido. É o que chamamos de gradação da pena. 29