Unidade III. A busca constante da isonomia ou igualdade entre as pessoas tem o intuito de eliminar as desigualdades sociais existentes na vida delas.

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1 Unidade III 8 OS DIREITOS E GARANTIAS DAS PESSOAS RESIDENTES NO PAÍS, BRASILEIRAS OU ESTRANGEIRAS Segundo Bastos (02, p.316), com a atual redação e evolução histórica dos direitos e garantias individuais através da Constituição Federal, é assegurada a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. Surgiu, a partir do termo igualdade, o princípio da isonomia, que é a equiparação de todos os indivíduos em relação aos direitos e obrigações. De acordo com Moraes (0, p.28), o princípio da igualdade ou isonomia é um dos princípios de mais difícil tratamento jurídico, pois não se trata de um tratamento igual perante o direito e sim de uma igualdade real e efetiva perante os bens da vida. A busca constante da isonomia ou igualdade entre as pessoas tem o intuito de eliminar as desigualdades sociais existentes na vida delas. Para muitos estudiosos da área, a própria igualdade é uma utopia, no sentido de que todos possuem iguais condições de vida, sem discriminações. De acordo com Bastos (02, p.3), a igualdade é uma situação de identidade de todos perante as possibilidades e os benefícios que a vida oferece, embora a fortuna, a educação e a cultura fiquem à mercê de quem tenha talento suficiente para adquiri-los. A proteção à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade é direito daqueles que estão sujeitos à legislação jurídica brasileira. O artigo º da Constituição Federal diz: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. 2

2 Unidade III Nesse ponto é que a igualdade era ferida, pois se constatava que a igualdade ou isonomia discriminava os indivíduos. No decorrer dos anos, o princípio da isonomia ou igualdade, sem perder sua essência, modernizou-se e se ampliou com o intuito de impedir que os indivíduos fossem discriminados e diferenciados pelas leis, isto é, que as leis estabelecessem distinções entre os indivíduos. Temos como exemplo na Constituição Federal a equiparação entre os direitos e deveres do homem e da mulher. No artigo º, inciso I da Constituição Federal, diz-se: homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição. Outro princípio que deve ser abordado é o princípio da legalidade. De acordo com Bastos (0, p.290), no princípio da legalidade, ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei, surgindo como uma das vigas mestras do nosso ordenamento jurídico. Com esse conceito, o respectivo princípio garante ao indivíduo questionar contra os possíveis desmandos dos Poderes Executivo e Judiciário, já que estes não podem impor deveres ou obrigações ao indivíduo calçados apenas na sua autoridade. Na verdade, esse princípio é mais uma garantia constitucional do que um direito individual, já que não assegura um bem da vida, e sem questionar e repelir as imposições que não sejam oriundas da lei. 2 O princípio a ser focado a seguir, que é a liberdade de expressão, de pensamento, pode ser conceituado como um dos importantes e configurado no patamar dos direitos individuais. De acordo com o artigo 11º da Declaração dos Direitos do Homem, de 1789, a livre comunicação dos pensamentos e das opiniões é um dos direitos mais preciosos do homem, ou seja, todo cidadão pode falar, escrever, exprimir-se livremente, sujeito a responder pelo abuso desta liberdade nos casos determinados pela lei. Podemos concluir que o princípio da isonomia é um dos mais relevantes da Constituição, pois ele incide no exercício de todos os demais direitos. Quando abordamos a garantia à liberdade, à comunicação, à propriedade, sempre enfocamos que deve ser respeitado o princípio da isonomia. 26

3 2 É necessária e indispensável a proteção jurídica no caso da liberdade de pensamento, pois não se trata de convicções de foro íntimo e sem argumentações a respeito de determinada situação. Dessa forma, está intimamente ligado a esse princípio o estatuto jurídico dos meios de comunicação, da imprensa, das telecomunicações e da correspondência. De acordo com o artigo º, inciso VIII da Constituição Federal, ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se, ao invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei. Nesse sentido, a extensão do direito de livre expressão do pensamento não se torna equitativo e uniforme para todos. Temos como exemplo a limitação do direito de expor as opiniões políticas dentro de repartições e órgãos públicos, caso dos militares, que sofrem em benefício da disciplina pesada, muitas vezes se omitindo em questões relevantes no contexto social. Há também a liberdade religiosa, que é a adesão e o respeito a certos valores morais e espirituais que não são focados por nenhum sistema religioso. Temos como exemplo os movimentos pacifistas, que têm o objetivo de banir a guerra e focar a paz, o amor, a boa conduta dos indivíduos. Afirma Bastos (02, p.33) que a liberdade religiosa significa dizer que pode ser exercida em princípio em qualquer lugar e não necessariamente nos templos, embora estes gozem de imunidade fiscal. Podemos concluir com o estudo dos referidos princípios que nenhuma situação que envolve direitos e garantias pode ser absoluta. A Constituição Federal se refere ao respeito às normas, à observância à ordem pública e aos bons costumes. Podemos analisar e nos certificar de que o indivíduo é responsável absoluto pela sua consciência e, consequentemente, pelas suas opiniões e manifestações. 27

4 Unidade III 9 DIREITOS SOCIAIS Quando falamos sobre conceito de trabalhador, devemos qualificar a sua condição fundamental de trabalho, executando e operacionalizando as tarefas, coordenando atividades de outras pessoas ou empreendendo os negócios. Mas antes devemos conhecer alguns princípios do Direito do Trabalho. No direito, princípio significa a base, o início, o fundamento, ou seja, a base do Direito do Trabalho. Segundo o Professor Domingos Sávio Zainaghi (07, p.29), Os mais importantes princípios do Direito do Trabalho são: da proteção, da irrenunciabilidade, da continuidade da relação do emprego e da primazia da realidade. Verifiquemos cada um deles, com exemplos práticos para o fácil entendimento: 2 O princípio da Proteção está subdividido em três: da aplicação da norma mais favorável; da condição mais benéfica e do in dubio pro misero. 1. -da aplicação da norma mais favorável: neste caso, havendo pluraridade de normas aplicáveis a uma relação de trabalho, deverá ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. Podemos exemplificar na seguinte situação: a Constituição Brasileira garante a todos os trabalhadores, em seu artigo 7º, inciso XVI, que a remuneração do serviço extraordinário (horas extras) será acrescida no mínimo em cinquenta por cento à normal. Se a empresa, através do acordo coletivo da categoria, estabelece o valor de 0% por cento, esta prevalecerá, aplicando-se a norma convencional, e não a Constitucional. 28

5 2. -da condição mais benéfica: neste princípio, não se pode retirar cláusulas contratuais que sejam mais benéficas para o trabalhador ou substituir por outras que venham colocálo em desvantagem (menos benéfica). Trata-se de direito adquirido. Encontramos tal princípio no artigo 468 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho): Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 2 A exemplo disso, temos a seguinte decisão do Tribunal Superior do Trabalho: REDUÇÃO SALARIAL - AUMENTO REAL CONVERTIDO EM ANTECIPAÇÃO SALARIAL - ACORDO SEM A PARTICIPAÇÃO SINDICAL. Se o representante da categoria profissional dos empregados não estava presente à negociação, a alteração em questão é inválida, pois, embora tenha sido chamado a participar da negociação, sua ausência não implica concordância tácita. O fato de a maioria dos empregados ter concordado com a alteração contratual também não é suficiente para atribuir-lhe validade, principalmente se levando em conta que a mudança foi realizada na vigência dos contratos de trabalho, quando o empregado, parte mais fraca da relação de emprego, sujeitarse-ia a qualquer proposta para não perder sua única fonte de renda. Ademais, toda alteração contratual deveria seguir as regras dos arts. 612, 613 e 617, 1º, da CLT, os quais apenas autorizam a negociação direta, caso esgotadas todas as formas legais dispostas em seu caput, o que não ficou configurado 29

6 Unidade III na hipótese dos autos, máxime o que estabelecem os Incs. VI e XXVI do art. 7º da Constituição da República e o art. 468 da CLT. Recurso de Revista de que se conhece e a que se nega provimento (TST - RR 23640/ ª T - Rel. Min. João Batista Brito Pereira - DJU ) (Ref. Legislativa:CF, art. 7ª, VI e XXVI e CLT, art. 468). 3. -do in dubio pro misero: aqui encontramos a figura da dúvida quando da análise do caso em concreto; não se pode determinar de quem está o direito pleiteado entre o empregado e o empregador. Num processo judicial, se existirem dúvidas, caberá ao juiz optar pelo julgamento da causa em favor do trabalhador. Princípio da irrenunciabilidade: o trabalhador não poderá renunciar aos direitos a ele assegurados pela legislação trabalhista, pois trata-se de normas congentes, ou seja, obrigatórias. Encontramos este princípio no artigo 9º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 2 Vejamos outro julgado que esclarecerá de forma prática o ensinamento: AVISO PRÉVIO - NULIDADE - DECLARAÇÃO DE OFÍCIO -1. A inobservância da jornada reduzida no período do aviso prévio, prevista no artigo 488 da CLT, ou o não-reconhecimento da faculdade concedida ao empregado para faltar sete dias corridos (parágrafo único do artigo 488 da CLT) frustra e invalida o aviso prévio concedido pelo empregador, gerando para o empregado o direito de auferir o salário correspondente, sem prejuízo da projeção do respectivo tempo de serviço no contrato de emprego. Ilegal a conversão em pecúnia do período do aviso prévio

7 destinado à obtenção de novo emprego. 2. Desrespeitada a norma cogente instituidora do benefício, mediante desvirtuamento dos fins almejados pelo legislador, a nulidade do aviso prévio é declarável de ofício, nos termos do artigo 9º da CLT, na apreciação do pedido de aviso prévio, ante a constatação de que a empregadora efetuou o pagamento de salário referente a sete dias supostamente não trabalhados no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. 3. Recurso de revista de que não se conhece (TST - RR / ª T. - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU ) (Ref. Legislativa:CLT, arts. 9º e 488). princípio da continuidade da relação de emprego: neste caso, haverá sempre a presunção de que o trabalhador não deseja rescindir seu contrato de trabalho ou deixar o emprego. Nas palavras do Professor Domingos Sávio (07, p. 31), Sempre que existir uma relação de trabalho, presume-se que esta será com vínculo de emprego. Isto quer dizer que no caso de uma reclamação trabalhista na justiça, o empregador terá de provar que o trabalhador não era seu empregado, mas exercia um serviço, digamos, autônomo. Neste sentido é o teor da Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho: 2 Despedimento - Ônus da Prova - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (RA 14/8 - DJU ). princípio da primazia da realidade: um dos mais importantes princípios do Direito do Trabalho. Diz Domingos Sávio (07, p. 31): No direito do trabalho vale o que ocorre no mundo real e não no formal. Melhor esclarecendo, no confronto do real com o formal, terá maior peso aquele. 31

8 Unidade III Nesta situação podemos imaginar um trabalhador que alega cumprir uma jornada de 12 (doze) horas; já a empresa junta cartões de ponto, pelos quais se vê que o empregado sempre cumpriu jornada de 08 (oito) horas por dia. O trabalhador, por sua vez, apresenta uma testemunha que confirma a jornada de 12 (doze) horas, pois, no Direito do Trabalho, os depoimentos testemunhais em regra sobrepõem a prova documental. Neste sentido, temos o seguinte julgamento: Horas Extras - Gerente de Loja - Não se configura a exceção prevista no art. 62, inciso II, da CLT, o empregado que não detém poder de mando e não pode agir em nome da empresa. O que interessa ao julgador é a realidade do contrato, em face do princípio da primazia da realidade, não os rótulos funcionais atribuídos pelo empregador, como, neste caso, que intitulou gerente um trabalhador comum, sujeito a horário e sem qualquer poder especial (TRT2ª R RO - Ac ª T - Rel.ª Juíza Vera Marta Publio Dias - DOESP ). Após este breve ensinamento sobre os princípios que norteiam o Direito do Trabalho, passemos então a conceituar o que é trabalhador e o que é empregado. 2 Para Domingos Sávio (07, p.37), Trabalhador é aquele que presta um serviço, logo trabalhador é o proprietário de uma padaria, um advogado que tenha o seu próprio escritório, um dentista ou um médico, que tenham seus consultórios onde atendam os pacientes mediante pagamento da consulta por parte destes. Para o nosso estudo, o que interessa é o Trabalhador Empregado, aquele que presta serviço de forma subordinada a outrem. 32

9 Diz o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Podemos perceber que além da subordinação, existem a pessoalidade, a não eventualidade e o salário. Trabalhador temporário: é aquele que oferece e presta seus serviços sem qualquer subordinação a quem quer que seja. Muitas vezes nos deparamos com situações em que a relação de trabalho encontra-se disfarçada, escondendo uma relação de emprego. Na atualidade, verificamos a famosa figura do consultor, que possui uma empresa (pessoa jurídica), emite notas fiscais para o tomador de seu serviço, mas continua com a essência do empregado configurado na legislação trabalhista, pois recebe ordens, trabalha de maneira não-eventual, a relação dos serviços somente poderá ser pessoal, recebendo salário. Neste caso, lógico que a relação de emprego está configurada, bastando apenas observar o próprio artigo 3º da CLT. Estudaremos a seguir sobre os trabalhadores e seus direitos, incluindo a questão do salário e piso salarial, liberdade sindical, participação nos lucros, dentre outras. 2 Ademais, o artigo 9º da mesma legislação dispõe: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 33

10 Unidade III Vejamos o qual o entendimento de nossos Tribunais sobre o tema: 2 CONTRATO ATRAVÉS DE PESSOA JURÍDICA (PJ). ATIVIDADE- FIM. PESSOALIDADE E SUBORDINAÇÃO. FRAUDE. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CARACTERIZADO. É empregado e não autônomo, trabalhador que embora formalmente contratado como pessoa jurídica, desenvolve atividade necessária ao funcionamento das empresas, e como tal, diretamente ligada à realização dos fins do empreendimento encetado pelo grupo econômico. No caso, emergiu cristalina, do conjunto fático-probatório, a relação empregatícia havida entre as partes, por não provada a alegada autonomia e em face da presença dos elementos tipificadores do vínculo tais como continuidade, pessoalidade e subordinação. A prática fraudulenta (art. 9º, CLT) de contratar empregado sob o revestimento formal de pessoa jurídica (PJ) vem adquirindo proporções endêmicas em nosso país, de sorte que cada vez mais se faz indispensável a atuação dos órgãos fiscalizadores e judicantes a fim de por cobro ao desmantelamento sistemático das conquistas sociais respaldadas pela Constituição Federal. Daí porque merece o mais veemente repúdio a pretensão de manietar a ação fiscalizadora do Estado através da inoportuna Emenda 3, que atenta contra o Estado Democrático de Direito, e em boa hora foi vetada pelo Presidente da República. Recurso ordinário a que se nega provimento (TRT2ª R. - RO Ac SP - 4ª T. - Rel. Desemb. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DJ ). Trabalhador rural: diz o artigo 2º da Lei.889/73: Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. A diferença entre o trabalhador rural e o urbano é que aquele presta serviço em propriedade rural ou prédio rústico. 16 Aquela situada fora dos limites urbanos. 16 É a porção de terra não edificada. Para o Direito do Trabalho, prédio rústico é aquele destinado à plantação, esteja ele na área rural ou urbana. 34

11 Nota importante: o trabalhador rural não está enquadrado na Consolidação das Leis Trabalhistas, e sim na legislação ora informada. -Trabalhador doméstico: o trabalhador doméstico também não está enquadrado no artigo 3º da CLT, pois a este aplica-se a definição do artigo 1º da Lei.89/72: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei. Cumpre destacar algumas particularidades a respeito deste trabalhador e os relacionados a este. Muito se tem falado a respeito da figura da diarista. Ocorre que para enquadrar a diarista como empregada doméstica será necessário o cumprimento da natureza contínua do trabalho, sem a qual, impossível imaginar vínculo empregatício. 2 Podemos citar alguns julgados de nossos Tribunais sobre o tema: EMPREGADA DOMÉSTICA. DIARISTA. TRABALHO EM DOIS DIAS POR SEMANA. NÃO-CARACTERIZAÇÃO. A faxineira de residência ou auxiliar que comparece em alguns dias da semana, não é considerada empregada doméstica, nos termos da legislação vigente, por faltar na relação jurídica a continuidade. A Lei.89, de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, o conceitua como aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas. Verifica-se que um dos pressupostos do conceito de empregado doméstico é a continuidade, inconfundível com a não-eventualidade exigida como elemento da relação jurídica advinda do contrato de emprego firmado entre empregado e empregador regidos pela CLT. Continuidade pressupõe ausência de interrupção (Alice Monteiro de Barros). No direito 3

12 Unidade III comparado, a Lei do Contrato de Trabalho da Argentina não diverge dessa orientação, quando considera doméstico quem trabalha dentro da vida doméstica de alguém, mais de quatro dias na semana, por mais de quatro horas diárias e por um período inferior a um mês (Decreto-lei n. 326/196, regulamentado pelo Decreto n /196). (TRT2ª R. - RO Ac ª T. - Rel. Desemb. Carlos Francisco Berardo - DOE ). EMPREGADA DOMÉSTICA. FAXINEIRA. SERVIÇOS PRESTADOS DOIS DIAS DA SEMANA. AUSÊNCIA DE CONTINUIDADE. RECURSO ORDINÁRIO. A prestação de serviços em, apenas, dois dias da semana não configura a continuidade exigida pelo art. 1º da Lei n..89/72, restando descaracterizado o vínculo empregatício. Recurso não provido. (TRTª R. - ROPS Ac. 76/07- PATR - 3ª C. - Rel. José Pedro de Camargo Rodrigues de Souza - DOE ). Apresentaremos a seguir alguns direitos dos trabalhadores urbano e rural que sofreram algumas alterações na Constituição Federal de Despedida arbitrária ou sem justa causa É conferido ao empregado o levantamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) com o acréscimo de uma indenização compensatória. 9.2 Salário mínimo e piso salarial Segundo Pinto (04, p.38), salário mínimo é a contraprestação mínima que deve ser efetuada pelo empregador ao trabalhador por determinado período de serviço e que seja capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e as de sua família. 36

13 É preocupante em nossa conjuntura visualizar o salário mínimo cumprindo o papel de atender às necessidades do trabalhador e da sua família, pois, em muitas situações, ele não consegue ganhar nem o mínimo e não consegue suprir o básico, o necessário para uma vida digna para sua família. 9.3 Piso salarial É o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional. O piso salarial é direcionado às profissões específicas, levando em conta a qualidade do trabalho e a complexidade das atribuições. 9.4 Participação nos lucros No inciso XI do artigo 7º da Constituição Federal, é clara a afirmação de que os empregados têm o direito de participar nos lucros e resultados da empresa, dependendo de acordo das entidades de classe (sindicatos). 9. Liberdade sindical O sindicato deve ser formado por trabalhadores da mesma categoria profissional, e tem como intuito a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da referida categoria. O seu papel é de extrema importância nos processos de negociações coletivas; a Constituição Federal, no seu artigo 8º, estabelece a liberdade sindical. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA Aqui estudaremos legislação trabalhista referente ao contrato de trabalho, suas características, classificações e sua natureza jurídica. 37

14 Unidade III De acordo com o artigo 442 da Consolidação das Leis Trabalhistas CLT, o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego entre o patrão e o empregado e sua natureza. Não necessariamente como o texto aborda a existência do contrato formal, e sim pode ocorrer através da celebração verbal, ou seja, do compromisso expresso. Existem alguns requisitos para que o contrato de trabalho seja um ato jurídico válido. São eles: 2 agente capaz: é necessário que o empregado tenha condições para contratar, ou seja, tenha a maioridade trabalhista, que ocorre aos 18 anos (artigo 402 CLT). No caso de menor de 18 e maior de 16 anos, o empregado poderá trabalhar com a autorização dos pais ou de algum responsável legal pelo adolescente. Importante frisar que o menor poderá assinar os recibos de pagamento, mas nunca dar quitação de suas verbas rescisórias quando da extinção de seu contrato de trabalho, havendo a necessidade da participação do responsável ou de seu representante legal; objeto lícito, possível, determinado, determinável: a prestação de serviços não pode ocorrer através de atos ilícitos, ilegais, como, por exemplo, de uma pessoa que executa serviços de jogos de azar (bicheiro). Note o julgamento abaixo: Relação Empregatícia - Jogo do Bicho - Quem presta serviços em Banca de Jogo de Bicho exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal. Assim sendo, inexiste o contrato de trabalho em epígrafe, eis que ilícito o objeto e ilícitas as atividades do tomador e da prestadora dos serviços. Tal contratação resulta na inexistência de relação 38

15 de emprego, bem como na inconsistência de qualquer pedido de natureza trabalhista. Ora, é inaceitável que o Judiciário Trabalhista avalize a prática contratual ora em tela, que se encontra em total desarmonia com os princípios legais que regem os contratos. Recurso provido (TST - E-RR 28644/96 - SBDI-1 - Rel. Min. José Luiz Vasconcellos - DJU ). A situação de prestação de serviços por menor de 18 anos, cumprindo tarefas perigosas e insalubres: 2 consentimento das partes: na celebração da relação jurídica do contrato de trabalho empregador/empregado deve haver concordância ou consenso entre ambas as partes para que o ato jurídico seja formalizado. No caso de uma das partes não manifestar concordância, o contrato de trabalho passa a não existir. Os contratos de trabalho poderão ser alterados ou ajustados desde que haja uma concordância entre empregado e empregador e não gerem prejuízos entre as partes. O artigo 468 da CLT diz: que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. São exemplos de alterações de contrato de trabalho a remuneração, o local de trabalho, as funções e atribuições a serem desenvolvidas pelo empregado, as condições de trabalho, dentre outras. Podemos concluir que, no caso de alteração contratual sem o mútuo consentimento, ele se torna nulo, a exemplo de: quando o empregador propõe modificação nas condições de trabalho e o empregado rejeita; 39

16 Unidade III quando ocorrer alguma alteração contratual e o empregado posteriormente se sentir prejudicado. Passemos agora a tratar do tema Carteira de Trabalho. De acordo com Moraes Filho (04, p.238), a identificação profissional do empregado ocorre através da Carteira de Trabalho e da Previdência Social CTPS, que é o documento que o trabalhador deve possuir obrigatoriamente como meio de prova de sua condição de contratado. Podemos entender que a CTPS é o mais importante patrimônio profissional do empregado, configurando verdadeiramente o seu curriculum vitae. Seguem abaixo as informações que devem constar na CTPS: qualificação do indivíduo; registro das profissões regulamentadas; os dependentes; as anotações de férias; os diversos contratos de trabalho; o recolhimento das contribuições sindicais; as alterações salariais; as anotações gerais. Além da CTPS como identificação profissional do empregado, existem também o Livro ou Ficha de Registro de Empregados LRE, que é obrigatório e deve ser legalizado perante a Delegacia Regional do Trabalho. 2 Também a legislação deve focar a duração do contrato de trabalho. Segundo o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente 40

17 ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. É considerado prazo determinado aquele em que a vigência dependa de previsão aproximada ou na execução de serviços especificados, como é o caso de contrato de experiência (não poderá exceder 90 dias), de atividades empresariais de caráter transitório, etc. Um dado muito importante sobre o Contrato de Trabalho por prazo determinado refere-se quanto à estabilidade do empregado. Não podemos confudir esta situação com o contrato de trabalho por prazo indeterminado, pois naquela o trabalhador sabia o prazo do seu término. Acompanhe abaixo o entendimento de nossa justiça sobre o tema: 2 GESTANTE Contrato por tempo determinado RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO. ESTABILIDADE À GESTANTE. No contrato de trabalho por prazo determinado as partes desde o início sabem quando o pacto laboral irá se findar. No caso em tela o contrato de trabalho não ultrapassou o período pactuado, não afrontando a legislação. Dessa forma, a existência de qualquer garantia de emprego obtida no curso do contrato de trabalho, não tem o condão de transformá-lo em prazo indeterminado. (TRT2ª R. - RO Proc ªT. - Rel. Marcelo Freire Gonçalves - DOE ). Duração da Jornada de Trabalho: de acordo com o artigo 7º da Constituição Federal CF, a duração do trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nos casos dos períodos de repouso no contrato de trabalho, podem ocorrer na própria jornada de trabalho, como entre uma e outra jornada. 41

18 Unidade III Segundo Manus (0, p.2), a limitação legal da duração da jornada de trabalho, apesar de sua grande importância, no que respeita a saúde do trabalhador, no sentido de impor rígidos limites ao número de horas que pode uma pessoa trabalhar, a fim de possibilitar, em condições normais, a reposição de sua capacidade física, não é suficiente para tanto, se não acompanhada de outros mecanismos. Dessa forma, há a finalidade de intervalos, que têm como objetivo garantir ao prestador de serviços trabalhados períodos que permitam repor ou resgatar suas forças mentais e físicas. As férias do empregado são consideradas um repouso remunerado. Todo trabalhador terá direito anualmente a gozar um período de férias, sem prejuízo de remuneração. Após o período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a férias. De acordo com o artigo 1 da CLT, a proporção do gozo de férias será a seguinte: dias corridos: quando o empregado não faltar ao serviço mais de vezes; 24 dias corridos: quando o empregado faltar de 6 a 14 vezes; 18 dias corridos: quando o empregado faltar de a 23 vezes; 2 12 dias corridos: quando o empregado faltar de 24 a 32 vezes. De acordo com o artigo 13 da CLT, o empregador deverá comunicar ao empregado, com antecedência mínima de dias, a época em que o mesmo sairá em gozo de férias, sendo tal comunicação por escrito e seguida da anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS, bem como no Livro ou Ficha de Registro do Empregado. 42

19 Todos esses documentos que formalizam o contrato de trabalho do empregado são de extrema importância, no caso de prova judicial quando necessária. Assim, ele deve guardar tais documentos. 11 DIREITO DO TRABALHO Focaremos aqui a questão sindical, a questão do direito à greve, as relações coletivas de trabalho, dentre outros temas ligados à legislação trabalhista. O artigo 8º da Constituição Federal - CF - enfoca o princípio da liberdade de associação profissional ou sindical, embora os sindicatos não se submetam às regras do Estado. Existem algumas normas e regras para a constituição dos sindicatos; a seguir: o sindicato deve ser registrado em órgão competente; é vedada a criação de uma organização, em qualquer grau, representante da mesma categoria; o sindicato deve defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria em situações administrativas ou judiciais; os sindicatos devem participar de negociações coletivas de trabalho; 2 a assembléia findará uma contribuição específica para custeio do sistema confederativo sindical. No caso das relações coletivas de trabalho, o artigo 9º da Constituição Federal diz: é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. É assegurado através do Direito Constitucional o direito de greve. Não há formalidade para sua ocorrência a qualquer momento. 43

20 Unidade III Mas não podemos esquecer que existem várias formas de negociação como tentativa de solução de conflito coletivo do trabalho, através de um acordo ou convenção coletiva de trabalho. 2 Uma convenção ou um acordo coletivo são formas de solução direta de um conflito de caráter coletivo. A convenção é um ajuste entre o sindicato de empregados e um sindicato de empregadores, e o acordo coletivo é celebrado entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, mas não a totalidade delas. Essa aplicação é mais restrita. Segundo Moraes Filho (04, p.67), acordo coletivo é um acordo intersindical, esquecendo-se das formas atípicas em que concorrem, pelo lado do empregador, um ou vários deles, desde que o celebrante, pelo lado dos empregados, seja o seu sindicato de classe. Ou seja, o acordo coletivo permite uma maior flexibilidade, uma vez que pode analisar e cuidar de interesses mais específicos de uma categoria profissional, através de uma ou várias organizações, ou mesmo em diversos setores de uma única organização. O ponto culminante é o seguinte: para que exista efetivamente o exercício do direito de greve, é importante frisar que os grevistas não precisam do aval, de alguma prerrogativa do empregador ou de outrem para que o movimento aconteça. Tendo essa liberdade de atuação, os grevistas, em contrapartida, responsabilizam-se por todas as suas ações, desde os dias parados, até os possíveis ressarcimentos lhes sejam direcionados. Em relação à representação de empregados nas greves, as empresas com mais de 0 empregados podem eleger um representante dentre eles com o intuito de promover o entendimento e a solução de conflitos entre o empregado e o empregador. Como forma de solucionar os conflitos coletivos de trabalho, é necessário equilibrar os vários interesses daqueles que 44

21 2 participam das mesmas relações, que podem ser identificadas como de caráter individual e de caráter coletivo. As relações de caráter individual dizem respeito aos interesses específicos de um determinado empregado e empregador, identificado no Direito Individual. As questões de caráter coletivo atingem um grupo de empregados ou de uma ou mais empresas com interesses em comum. Temos como exemplo quando certa organização não pagou o 13º salário dos seus empregados. Nesse caso, apesar de tratar do total de empregados, é identificado por inúmeros direitos individuais que foram desrespeitados, pois podemos individualizar cada um dos empregados que foi lesado em relação ao não pagamento. Outro exemplo é quando existe uma norma ou regra que assegura, protege todos os empregados de determinada categoria profissional em relação a um adicional de x% a título de horas extras, criando um benefício. Nessa situação ocorre a criação de uma norma ou regra com enfoque genérico, pois obriga a totalidade dos empregados daquela determinada categoria profissional e beneficia a todos que prestam serviços naquele local. Ocorre o que chamamos de direito coletivamente assegurado, pois ele é reconhecido tanto para os empregados da categoria profissional daquele local como para todos os empregados daquela região. Como solucionar os conflitos coletivos de trabalho? A legislação trabalhista elenca três formas (autocomposição, autodefesa e a heterocomposição), explicadas a seguir: autocomposição: de acordo com Manus (0, p.226), a autocomposição consiste na solução de determinado conflito pelas próprias partes nele envolvidas. Na ocorrência 4

22 Unidade III de qualquer impasse entre empregados e empregadores, o acordo pode ser feito por negociação direta entre o sindicato representativo e o empregador ou vários empregadores, ou também por meio de seu sindicato, se for o caso. Resumo: autocomposição = negociação direta. As vantagens da negociação direta são a eficácia e a eficiência, pois ninguém melhor que os envolvidos no processo de conflito para resolver os problemas sinalizados. 2 De acordo com Moraes Filho (04, p.60), a solução mais adequada para um conflito coletivo de trabalho é a autocomposição. É essencial que ambas as partes envolvidas no conflito queiram celebrar o acordo, pois, se qualquer uma delas negar-se à negociação ou ao ajuste, torna-se possível a composição. autodefesa: meio reconhecido por uma das partes envolvidas de utilizar seus próprios pontos fortes e forças com o objetivo de convencer a parte contrária a negociar. Temos como exemplo o exercício do direito de greve, mencionado anteriormente. Nesse exemplo colocado, o interesse não é de um indivíduo ou simples grupo de pessoas, mas de uma totalidade de categoria profissional, ou seja, é um direito coletivo. heterocomposição: de acordo com Manus (0, p.229), heterocomposição é a solução do conflito por um terceiro, estranho ao problema, isto é, decidem as partes envolvidas submeter à solução do litígio a uma terceira pessoa, ou a um grupo de pessoas que não pertence a qualquer uma das categorias envolvidas, comprometendo ambos a acatar a decisão apontada. 46

23 A pessoa escolhida pode ser considerada um árbitro, por isso a heterocomposição é sinônimo de arbitragem. O sistema adotado no Brasil é a negociação direta; se não se resolver, a Justiça do Trabalho - JT -, através do Poder Judiciário, julgará o conflito, dando a sentença. 47