UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA Utilização da Universidade X no treinamento e desenvolvimento de empregados. Por Bianca Chaves de Lima Ornellas Orientador: Fabiane Muniz Rio de Janeiro 2014

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA Utilização da Universidade X no treinamento e desenvolvimento de empregados. Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Pedagogia Empresarial. Por:. Bianca Chaves de Lima Ornellas.

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus por me fortalecer a cada dia. Aos meus pais por todo amor a mim dedicado e apoio na vida acadêmica. À minha irmã por ter me auxiliado em todas as fases deste trabalho. Ao meu marido pela compreensão e paciência.

4 4 DEDICATÓRIA Aos meus pais, meus avós, minha irmã e meu marido e a todos aqueles que me apoiaram nesta etapa da minha vida.

5 5 RESUMO Este trabalho buscou mostrar a percepção dos empregados da Empresa X quanto ao uso da Universidade X. Para tal foi aplicado questionário a 30 (trinta) empregados do escritório localizado em Niterói/RJ. O nome fictício X foi utilizado para manter sigilo da empresa. O primeiro capítulo aborda o conceito de Educação Corporativa e sua perspectiva histórica. As vantagens da utilização da Universidade Corporativa é tema do segundo capítulo deste trabalho. O capítulo final traz o resultado da pesquisa de campo realizada na empresa X. A conclusão detalha dos resultados obtidos na pesquisa de campo apontando para boa aceitação pelos empregados da universidade corporativa utilizada por aquela organização.

6 6 METODOLOGIA O presente trabalho buscou estabelecer análise da Universidade Corporativa na empresa X (o nome fictício X foi utilizado para manter sigilo da empresa em relação à pesquisa), considerando a percepção dos empregados que a utilizam. Para ilustração da utilização da Universidade Corporativa apresentou-se Estudo de Caso da citada empresa, destaque no segmento bancário nacional, feito através de entrevistas e questionários. Além da pesquisa de campo foi realizada também pesquisa bibliográfica com focos em autores que abordam a temática do treinamento corporativo, com destaque a Marisa Eboli, Jeanne Meister e Idaberto Chiavenato.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - Educação Corporativa Gestão do Conhecimento Educação Nas Organizações Conceito de Educação à Distância 14 CAPÍTULO II - Universidade Corporativa Conceito de Universidade Corporativa O papel do líder na Universidade Corporativa Funcionamento da Universidade Corporativa 19 CAPÍTULO III Estudo de Caso A Empresa X e sua Universidade Corporativa 21 CONCLUSÃO 24 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 25 ANEXOS 27

8 8 INTRODUÇÃO O objeto deste trabalho é analisar como a utilização da Universidade Corporativa X atua no treinamento e desenvolvimento dos empregados daquela organização e a percepção dos mesmos. Para que as organizações acompanhem as tendências do mercado, mantenham competitividade diante da concorrência acirrada e das crescentes inovações é importante que seus colaboradores tenham acesso a estudo e desenvolvimento continuado, valorizando assim o capital intelectual das mesmas. Considerando o crescimento da utilização da Internet no cotidiano das pessoas e das organizações, a educação à distância se apresenta como vantajosa modalidade de treinamento aos empregados de uma empresa em comparação às metodologias tradicionais. Tendo em vista a necessidade das empresas de otimizar seus recursos, a análise do uso desse instrumento da tecnologia é extremamente relevante. Atualmente, as organizações tem entendido a importância de utilizar a gestão do conhecimento como ferramenta para alcançar seus objetivos, incentivando e motivando seus empregados. A construção desse conhecimento é realizada com base nas informações que a empresa detém associadas a outras fontes como consultorias, universidades nacionais e internacionais, relatórios da concorrência, etc. Para o empregado, essa qualificação significará desenvolvimento de habilidades e competências para realização de suas funções e ampliar sua capacidade no desempenho das tarefas de forma eficiente.

9 9 O conceito de Universidade Corporativa chega ao Brasil no final da década de 90 e é entendida como uma entidade educacional cuja proposta é a auxiliar a organização a atingir sua missão, disseminando cultura e conhecimento organizacional. Dessa forma, a Universidade Corporativa, utilizada como ferramenta de educação e alinhada às estratégias da empresa impactará diretamente no alcance de resultados uma vez que irá gerar e aperfeiçoar o conhecimento organizacional através de um processo continuado dos empregados, garantindo à organização vantagem competitiva diante da concorrência. Este trabalho analisou a função da Universidade Corporativa X como instrumento facilitador no alcance dos objetivos e metas da organização, obtendo diferencial competitivo e sustentabilidade econômica. O primeiro capítulo fala sobre a atuação da educação no ambiente corporativo, identificando seu conceito e histórico. A abordagem do segundo capítulo é referente às vantagens da utilização da Universidade Corporativa. No terceiro capítulo são expostos os resultados do estudo de caso realizado na com os empregados da empresa X e a utilização da Universidade Corporativa X. O estudo foi baseado nos sete princípios fundamentais definidos por Eboli e detalhados neste trabalho.

10 10 CAPITULO I EDUAÇÃO CORPORATIVA 1.1 Gestão do Conhecimento Diante de um ambiente cada vez mais competitivo, envolvendo acontecimentos econômicos e sociais as organizações se deparam com a necessidade de reformular e reestruturar suas estratégias negociais. É neste cenário que surge a educação corporativa e a gestão do conhecimento. De acordo com a Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento esse princípio ganhou destaque a partir dos anos 90 quando o conhecimento começou a ser fortemente valorizado como estratégia nas organizações. A Gestão do Conhecimento é utilizada para gerar vantagem competitiva, aumento de produtividade, inovação, agilidade, eficiência, aumento de lucro e resultados sustentáveis. Terra (2001) afirma que a Gestão do Conhecimento vai além de investimento em tecnologia e que passa, necessariamente, pela compreensão das características e demandas do ambiente competitivo e, também, pelo entendimento das necessidades individuais e coletivas associadas ao processo de criação e aprendizagem. As organizações já não mais concentram o conhecimento em determinados empregados ou áreas da empresa tendo em vista a rapidez com que as informações, processos e produtos sofrem modificações. Além disso, a grande maioria dos empregados tem buscado elevar seu nível de conhecimento e educação de maneira continua. A necessidade de reinvenção organização vai ao encontro da reinvenção individual, pois Terra ainda diz que os indivíduos em seus processos criativos e

11 11 de aprendizado, dependem de grande motivação intrínseca, assim como interação com outros, da combinação de múltiplas perspectivas e experiências. Existem dois fatores de destaque na Gestão do Conhecimento: o conhecimento explícito e o conhecimento tácito. O primeiro é caracterizado pela possibilidade de exposição de maneira verbal e/ou documentada. Já o conhecimento tácito está vinculado à experiência individual e não é tangível, sendo transmitido pelo exemplo e pela convivência. A Gestão do Conhecimento traz a necessidade de discutir o papel da alta administração na definição dos campos de conhecimento, nos quais os empregados deverão focar seus esforços de aprendizado, no estabelecimento de metas e criação de cultura organizacional voltada para esta temática. 1.2 Educação Nas Organizações A Educação Corporativa é compreendida como processo de educação que tem como objetivo desenvolver competências e utilizar a gestão do conhecimento para alcance das metas da organização. Fazem parte da Educação Corporativa universidades, institutos, escolas e outras instituições educacionais. Durante muitos anos as empresas limitaram-se a realizar treinamento de seus empregados, com foco no aprendizado de atividades específicas, de maneira restrita. De acordo com Gdikian e Silva (2002), durante a Era Industrial foram criados áreas de treinamento para formação, qualificação e aperfeiçoamento dos trabalhadores para que estes obtivessem conhecimentos essenciais para realização das tarefas de seu cargo. Em 1940 é criado nos Estados Unidos da América o programa Training Within Industry (Treinamento dentro da Indústria) com o foco nos supervisores e objetivo de aumentar a produção das indústrias que necessitavam suprir a carência de mão-de-obra devido à guerra.

12 12 Os avanços tecnológicos e econômicos influenciaram no desenvolvimento de novas tecnologias e consequentemente na complexidade das tarefas. Com isso, por volta de 1930 o conceito de treinamento e desenvolvimento passou a ser visto como ferramenta administrativa e estratégica, não mais se limitando a um grupo de funcionários. Segundo Marras (2009, p.145) o treinamento é um dos processos de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. A Educação Corporativa vai além da visão de aperfeiçoamento técnico oferecido pelos cursos de treinamento e desenvolvimento, já que procura estimular a aprendizagem organizacional provocando desenvolvimento dos empregados e gerando vantagem competitiva para si. As organizações passam a realizar gestão do conhecimento com base em três fatores: conhecimento, habilidades e atitudes. Para Eboli (2004) existem sete princípios fundamentais para a implantação de um sistema de Educação Corporativa. São eles: Competitividade, Perpetualidade, Conectividade, Disponibilidade, Cidadania, Parceria e Sustentabilidade. A autora os descreve da seguinte maneira: Competitividade: tem como prática o envolvimento da alta cúpula, o alinhamento das estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias de negócio, implantar modelo de gestão por competências e concebe programas educacionais a partir do mapeamento e alinhamento de competências empresarias e humanas. Perpetualidade: Educação como processo de transmissão da herança cultural, busca disseminar a cultura organizacional nos programas educacionais e responsabilizar lideres pelo processo de aprendizagem.

13 13 Conectividade: Construção social do conhecimento por meio de redes de relacionamento tanto no ambiente interno quanto externo. Tem como prática adotar educação inclusiva, implantar gestão do conhecimento e integrar sistema de educação corporativa com gestão do conhecimento. Disponibilidade: Aprendizado em qualquer hora e em qualquer lugar. Tem como prática utilizar de forma intensiva a tecnologia aplicada à educação (aprendizagem medida por tecnologia) e adotar múltiplas formas de aprendizagem. Cidadania: Formar atores sociais, estimulando o exercício da cidadania individual e organizacional. Procura obter sinergia entre os programas educacionais e projetos de atuação social e comprometer-se com a cidadania empresarial. Parceria: Parcerias internas responsabilizando lideres e gestores pelo processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando um ambiente de trabalho propício à aprendizagem. Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior. Sustentabilidade: Ser centro gerador de negócios, implantar sistema de avaliação de resultados, criar mecanismos que favoreçam a autosustentabilidade financeira do sistema. Estes princípios vão ao encontro da afirmação de Nery (2010) quando fala de mudanças nas organizações: Com cenário de mudança, um novo paradigma se cria: as empresas começam a perceber a necessidade de transferir o foco dos esforços de treinamento e educação de eventos em sala de aula, cujo objetivo é desenvolver qualificações isoladas, para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que líderes e liderados aprendam uns com os outros e compartilham inovações e

14 14 melhores práticas, visando solucionar problemas organizacionais reais (p.178). Fica esclarecida a necessidade de que haja correta gestão das competências juntamente com o planejamento estratégico da empresa para o bom funcionamento de um programa de educação corporativa. 1.3 Conceito de Educação à Distancia (EaD) Cabe ainda fazer ligação entre Educação Corporativa e Educação à Distância. Lacombe (2005) indica que a possibilidade de treinar sem a presença física dos treinandos ampliou enormemente as oportunidades de treinar pessoas que, de outra forma, não teriam como participar do programa. Segundo Scott Snell e George Bohlander (2009): O treinamento tem se tornado cada vez mais vital ao sucesso das empresas modernas [...] [...] as empresas procuram frequentemente obter as competências conjuntos básicos de conhecimentos e experiências que dão a elas uma vantagem sobre os concorrentes. Por desempenhar papel fundamental no desenvolvimento e no fortalecimento dessas competências, o treinamento tornou-se parte da coluna vertebral da implantação das estratégias (pag.250). A EaD amplia as possibilidades e atende às urgências das grandes empresas de hoje, que possuem filiais ou escritórios distribuídos pelas cidades, estados e até mesmo países e que necessitam capacitar seus colaboradores. Ainda Snell & Bohlander (2009), afirmaram que: O e-learning torna possível oferecer exercícios e práticas, resolução de problemas, simulações, formas de

15 15 instruções sobre jogos, além de determinados meios bastantes sofisticados de instrução tutorial individualizada, de um modo mais envolvente para os alunos,em comparação com as tradicionais instruções dadas em sala de aula (pag.270). Tais técnicas compreendem a chamada tecnologia de treinamento que, segundo Idalberto Chiavenato (2004) refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. Chiavenato (2004) destaca os recursos audiovisuais, teleconferências, comunicações eletrônicas, correio eletrônico, tecnologia de multimídia e e-learning. Assim como a gestão do conhecimento, a EaD está diretamente relacionada ao conceito de educação corporativa uma vez que contribui para a construção de um programa educacional significativos.

16 16 CAPITULO II UNIVERSIDADE CORPORATIVA 2.1 Conceito de Universidade Corporativa A Universidade Corporativa (UC) chegou ao Brasil na década de É importante destacar que as Universidades Corporativas não são consideradas Instituições de Ensino Superior. Para Meister (1999) universidade corporativa é o guarda chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresarias. As Universidades Corporativas disseminam a cultura organizacional de uma empresa, oferecendo instrução especifica aliando o conhecimento às estratégias empresariais da organização. Seu objetivo principal é promover o saber, sustentando a vantagem competitiva, apresentando uma nova forma de atuação dentro da empresa. As crescentes e frequentes mudanças no mundo corporativo exigem ações continuas de aprendizado e aprimoramento. Por vezes, são realizados convênios com instituições educacionais para ofertas de cursos que abordem seus serviços e produtos, utilizando profissionais de treinamentos, consultores e instituições de ensino superior. Allen (2002) declara que existe apenas uma razão para que a organização tenha uma Universidade Corporativa: auxílio no cumprimento de sua missão. Logo, é possível dizer que a Universidade Corporativa não pretende assumir o papel da Universidade Tradicional. Segundo Tobin (1998, apud EBOLI, 2004:49) existem várias razões para a criação de uma Universidade Corporativa, destacando-se três:

17 17 a)valores: muitos líderes empresariais acreditam que conhecimento,habilidades e competências formarão a base de vantagens competitiva de seus negócios, o que os estimula a investir na abertura de UCs como um meio de intensificar o desenvolvimento dos empregados nessas áreas; b) Imagem externa: cria-se uma ótima impressão nos clientes ou sócios se o diretor-presidente de uma empresa puder dizer: Nosso pessoal está sendo treinado em nossa própria universidade [...] Se assinarmos esse acordo de parceria,poderemos abrir as portas de nossa universidade para seus empregados; c) Imagem interna: se a iniciativa de instituir a UC provém diretamente de uma organização de treinamento já existente, o grupo responsável por esta vai se emprenhar em obter recursos e reconhecimento para sua empreitada. Afinal de contas, o prestígios advindo do estabelecimento de uma UC recairá sobre aquele primeiro grupo.antes era o grupo de treinamento ou departamento de treinamento que se reportava ao vicepresidente de recursos humanos; agora é a UC que trata diretamente com a presidência.eu era um gerente de treinamento,agora sou um reitor! Além do papel do líder, Meister (1999) ainda apontou alguns fatores que colaboram com o surgimento da Universidade Corporativa: A emergência da organização não hierárquica enxuta e flexível; O advento e a consolidação da economia do conhecimento ; A redução do prazo de validade do conhecimento; O novo foco na capacidade de empregabilidade ocupacionalidade para a vida toda em lugar do empregado para a vida toda; Mudança fundamental no mercado da educação global. Destaca-se que Meister (1999) idêntica competências básicas para a manutenção da capacidade de empregabilidade do indivíduo. São elas:

18 18 1. Aprender a aprender 2. Comunicação e colaboração 3. Raciocínio criativo e resolução de problemas 4. Conhecimento Tecnológico 5. Conhecimento de negócios globais 6. Desenvolvimento de liderança 7. Autogerenciamento da Carreira Esse novo panorama pede que haja envolvimento e comprometimento da alta cúpula, explicando a definição de Eboli de Universidade Corporativa como um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por competências. (EBOLI, 2004, p.48). Para a formação e gerenciamento de uma UC também é preciso observar outros pontos como a definição de parceiros de aprendizagem e uso de tecnologia na plataforma. O currículo de uma Universidade Corporativa deve basear-se nos 3 C s: Cidadania Corporativa, que consiste em conscientizar os funcionários da identidade da empresa através da visão,missão e valores; Estrutura Contextual que prevê que a empresa deva oferecer estrutura capaz de disseminar conhecimentos aos seus funcionários sobre seus clientes, concorrentes melhores práticas e padrões de excelência em seu segmento de atuação e Competências Básicas do Ambiente de Negócios que visa desenvolver competências especificas para os negócios da empresa. Eboli destaca a relevância das parcerias das universidades corporativas com universidades tradicionais ou outras instituições de ensino, pois este laço colabora para que as organizações executem com maior competência e resultado a aplicação dos conhecimentos considerados importantes para o alcance dos objetivos empresarias.

19 O papel do líder na Universidade Corporativa Para Eboli, o líder desempenha importante papel como educador quando afirma: Os líderes precisam estar preparados para desempenhar plenamente seus papéis de educador, formador e orientador no cotidiano de trabalho, criando um ambiente de trabalho onde os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda sua potencialidade e a buscar sempre padrões elevados de desempenho. (EBOLI, 2011). A experiência trazida pelo líder para a organização é essencial para o sucesso do funcionamento da Universidade Corporativa (MEISTER, 1999, p.86). seguir: Meister aponta ainda as características do líder educador conforme a Visionário Patrocinador Avaliador/Controlador Especialista Professor Aprendiz Comunicador Aponta a direção Promove o encorajamento Participa ativamente no controle Idealiza e desenvolve novos programas Ensina Mostra vontade de aprender Divulga e promove Assim o líder ou gestor possui a função de desenvolver seus subordinados. 2.3 Funcionamento da Universidade Corporativa Para exercer suas funções as Universidades Corporativas atuam em instalações físicas e/ou portais virtuais, conforme a necessidade da organização.

20 20 As novas tecnologias de informação, surgidas no final do século XX, influenciaram consideravelmente o campo da educação. Os exemplos citados no Capítulo anterior são componentes que otimizaram a utilização do conhecimento por parte das organizações.estes recursos são facilitadores de acesso ao saber e direcionam à produção de resultados de excelência, uma vez que reduzem os custos e permitem a ampliação de estratégias E, conforme Teixeira (2001:20), os efeitos da educação de forma continuada são duradouros pois: Ao contrário do treinamento, que traz resultados imediatos; a educação organizacional continuada reflete em resultados que aparecerão em longo prazo. É, portanto, aí que esta a grande dificuldade, pois é impossível convencer as pessoas a pensarem racionalmente em termos de longo prazo. Numa época em que as pessoas buscam o imediatismo, o aqui- e - agora, o sentimento de que os resultados não somente numéricos serão em longo prazo, traz desconforto àqueles que almejam resultados imediatos. Dessa forma é possível verificar que a existência de uma Universidade Corporativa agrega valores à uma organização à medida que esta tem seu trabalho otimizado pelo aumento de capital intelectual, uma vez que sua educação está voltada para competências e focada na disseminação dos valores, cultura e portfólio da organização.

21 21 CAPITULO III ESTUDO DE CASO 3.1 A Empresa X e sua Universidade Corporativa A empresa estudada é uma empresa pública do segmento bancário, atuando no mercado há 153 anos, contando com mais de 78 mil empregados além de estagiários e prestadores de serviços terceirizados. Para uma empresa desse porte é um desafio fazer com que o acesso à informação se torne mais fácil a todos os empregados, de maneira estruturada. A Universidade X é resultado de um trabalho focado no desenvolvimento integral das pessoas, iniciado em A priori foram propostos novos elementos na cultura educacional, como a atuação dos gestores como líderes educadores, a corresponsabilidade do aprendiz pelo seu desenvolvimento e o foco em resultados sustentáveis. Com o passar do tempo a empresa vem aprimorando este processo a fim de oferecer educação empresarial de excelência, com foco principal é vincular as ações de desenvolvimento à estratégia da Empresa. Em seus 14 anos de existência, a Universidade X já foi redesenhada, com a revisão dos pilares que a sustentam e a elaboração de um modelo pedagógico, que se tornou o referencial para o processo de educação corporativa da empresa. Além do Campus Virtual a Universidade X dispõe de Campus físico em São Paulo e Brasília, para ações educacionais com metodologia presencial. A concepção de aprendizagem adotada pela Universidade X baseia-se na relevância da ação educativa para a construção de mentes críticas e

22 22 capazes de estabelecer paralelos entre o conhecimento e a prática vigentes na Empresa. O modelo pedagógico da Universidade X possui bem definido sua missão, que é promover a educação e a aprendizagem dos empregados e parceiros estratégicos para realização da missão da própria empresa e visão que é ser reconhecida como espaço de produção e disseminação de saberes para o corpo funcional e parceiros estratégicos, de forma a contribuir para a promoção da cidadania e o desenvolvimento sustentável da sociedade brasileira. A Educação Corporativa na empresa X está alicerçada em premissas que dão forma à atuação da sua Universidade e fundamentam as ações por ela desenvolvidas. Algumas das premissas são: - contribuição para o fortalecimento do papel da empresa na implantação de políticas públicas; - a valorização, desenvolvimento contínuo e a profissionalização dos empregados integrados aos objetivos organizacionais; - valorização da cooperação, da integração, da transparência nas ações, da atuação em equipe e da gestão de pessoas; - reconhecimento e valorização de cada colaborador; aproveitamento e desenvolvimento do saber, dos aspectos culturais e da experiência individual; - contribuição para o aumento da produtividade e melhoria dos serviços da empresa; - preservação dos valores éticos; - desenvolvimento de competências. A empresa X mantém ainda, por meio da Universidade X, programas e ações de desenvolvimento destinados à formação, atualização e ao aperfeiçoamento contínuo dos empregados tais como incentivo e financiamento

23 23 de cursos de pós graduação, aprendizagem e língua estrangeira e cursos de aperfeiçoamento técnico. O presente estudo foi realizado nos meses de janeiro e fevereiro de 2015 com 30 empregados em unidade da empresa localizada em Niterói/RJ. Conforme informado estudo se propôs a verificar a percepção dos empregados da utilização da Universidade X no seu trabalho cotidiano, observando os 7 (sete) princípios fundamentais de um sistema de Educação Corporativa elaborados por Eboli, citados nas paginas 12 e 13 deste trabalho e transcritos a seguir: Competitividade, Perpetualidade, Conectividade, Disponibilidade, Cidadania, Parceria e Sustentabilidade. Foi elaborado Questionário Indicativo (Anexo I) com perguntas objetivas e discursivas objetivando saber o grau de aceitação dos empregados em relação à Universidade X.

24 24 CONCLUSÃO Em relação à percepção dos empregados quanto à Universidade X conclui-se que há expressiva aceitação por grande parte dos mesmos independente do cargo ou função exercida. Nota-se ainda que a sobrecarga de trabalho impacta diretamente na efetividade do aprendizado bem como na realização de forma continuada já que falta tempo para realizar os cursos durante o expediente. Destaca-se também a forte utilização de do ensino virtual para a maioria dos empregados. A maior parte dos cursos presenciais ou complementares são direcionados aos gestores de unidade. A empresa não dispõe ainda de método que permita realizar a mensuração dos resultados e investimentos, ou seja, não há avaliação efetiva do impacto dos cursos no capital humano. Apesar disso, 90% (noventa por cento) dos empregados entrevistados afirmou existir alinhamento entre o planejamento estratégico da empresa e os cursos oferecidos pela Universidade X. Por fim, de maneira unânime verificou que a motivação principal dos empregados em realizar os cursos da Universidade X é o aumento de nota no caso de participação de processo seletivo e a necessidade cumprimento de metas individuais e da unidade. Conclui-se que a Universidade X é bem aceita pelos empregados, que a enxergam como relevante para seu desenvolvimento profissional.

25 25 BIBLIOGRAFIA ALLEN, M. What is a corporate university, and why should an organization have one? In: ALLEN, Mark (Org.). The corporate university handbook. New York: AMACOM American Management Association, p ALLEN, Mark. The Corporate University Handbook: desining, managing and growning a sucesseful program. New York. Amacom, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, EBOLI, Marisa. Breve Panorama da Educação Corporativa no Brasil: Apresentação de Resultados de Pesquisa. Apresentado no XXIX EnANPAD Encontro da Associação Nacional Dos Programas de Pós Graduação em Administração. Brasília, Consulta em 05 de setembro de Disponível em Corporativa no Brasil. Mitos e verdades. São Paulo: Gente, Papéis e responsabilidades do CLO. Consultado em 18 de dezembro de GDIKIAN, E.A; SILVA, M.C.da. Educação Estratégica nas Organizações. Col. Recursos Humanos.Rio de Janeiro: Qualitymark, LACOMBE, Francisco Jose Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo. Saraiva, MEISTER, J. C. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, Mueller, Rafael Rodrigo. A Relação Histórica Entre Trabalho e Educação: O Caso do Training Within Industry (TWI) e a Reestruturação ProdutivaDiálogos - Revista do Departamento de História e do Programa de Pós-Graduação em História [On-line] 2012, 16 (Enero-Abril) : [Data de consulta: 5 / septiembre / 2014] Disponível em:< ISSN NERY, Sergio. Gestão de mudanças. In: EBOLI, Marisa et al. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, p SANTOS, Aparecida de Fátima Tiradentes dos; RIBEIRO, Nayla Cristine Ferreira, Educação Corporativa. Consultado em 05 de dezembro de Disponível em

26 26 SNELL, S; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. 14 ed. São Paulo: Cengage Learning, TEIXEIRA, Andrea, Universidades Corporativas X Educação Corporativa: o desenvolvimento do aprendizado contínuo. Rio de Janeiro: QualitymarkEd TERRA, Jose Claudio C. Gestão do Conhecimento: O grande desafio empresarial! Consultado em 20 de Novembro de 20 de novembro de Disponível em %20Conhecimento_%20O%20grande%20desafio%20e.pdf

27 27 Questionário Indicativo Tempo de Empresa: Cargo: Grau de Escolaridade: ( ) Médio ( ) Superior ( ) Pós Latu Sensu ( ) Pós Strictu Sensu 1) Como você tomou conhecimento da Universidade X ( ) Durante turma de integração ao ingressar na empresa ( ) Através dos Gestores ( ) Através dos Colegas ( ) Pela intranet ( ) Outros 2) Para você, os cursos disponibilizados auxiliam a realização do as suas atividades diárias? ( ) Sim ( ) Não ( ) Em parte 3) Na sua opinião o layout da Universidade X é de fácil compreensão e navegação? ( ) Sim ( ) Não ( ) Em parte 4) Para você, existe alinhamento entre os cursos oferecidos e o planejamento estratégico da empresa? ( ) Sim ( ) Não ( ) Em parte

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