RESUMO. (em inglês)

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1 RESUMO Uma equipe altamente envolvida não é apenas mais produtiva; é comprovado que funcionários motivados são capazes de aumentar a satisfação do cliente, os lucros e o retorno para os acionistas. 1 Existe um vínculo claro entre a cultura e o envolvimento. 2 No entanto, apesar dos bilhões de dólares investidos em aprendizagem e desenvolvimento, as empresas não estão conseguindo motivar seus funcionários. Esse descompromisso tem impacto sobre a satisfação do cliente, os lucros e o crescimento da receita das empresas, gerando uma perda de produtividade de até USD 550 bilhões para a economia dos Estados Unidos a cada ano. Este documento aborda as mudanças demográficas e nas expectativas no ambiente de trabalho, examinando o impacto de uma nova geração de trabalhadores Millennials no envolvimento da aprendizagem, na educação corporativa e nos métodos de desenvolvimento. Vamos compartilhar recursos para permitir que profissionais da educação demonstrem o valor da aprendizagem ao medir o retorno sobre seus investimentos em capacitação. 1 (em inglês) 2 Bersin by Deloitte, Becoming Irresistible: A New Model for Employee Engagement (2015) (em inglês)

2 O ROI da aprendizagem Por que medir a aprendizagem é essencial no novo mundo do trabalho

3 Qual é o custo de ter funcionários desmotivados? Uma equipe altamente envolvida não é apenas mais produtiva. É comprovado que funcionários motivados são capazes de aumentar a satisfação do cliente, os lucros e o retorno para os acionistas. 3 Não é de se admirar que o envolvimento dos funcionários seja uma das principais preocupações de líderes de negócios, que querem aproveitar os benefícios de uma força de trabalho totalmente motivada para atingir seus objetivos comerciais. Empresas de todos os portes estão fazendo grandes investimentos em capacitação, buscando envolver e motivar seus funcionários. De acordo com o relatório The Corporate Learning Factbook 2014 da Bersin by Deloitte sobre aprendizagem corporativa, empresas nos EUA investiram 15% mais em capacitação em 2014 do que no ano anterior, chegando a USD 70 bilhões. Em nível mundial, esse valor alcançou USD 130 bilhões, sendo que uma empresa média investiu quase USD por funcionário. Em 2015, os gastos das empresas estadunidenses com capacitação ainda aumentaram 10%, com os maiores investimentos dedicados a gerenciamento e liderança. 4 Ainda assim, apesar desses investimentos significativos em capacitação, algo não está funcionando. Surpreendentes 68% dos profissionais em todo o mundo não se identificam com seu trabalho ou estão ativamente descompromissados. 5 Basicamente, eles estão batendo ponto e matando tempo, fazendo o mínimo necessário para cumprir suas tarefas. O problema generalizado do descompromisso dos funcionários representa uma perda de produtividade de USD 450 a USD 550 bilhões para a economia dos EUA a cada ano (em inglês) 4 (em inglês) 5 (em inglês) 6 Pesquisa da Gallup de 2015 (EUA): Majority of US Employees Not Engaged, Despite Gains in 2014 (em inglês)

4 A falta de retorno sobre a capacitação Com tanto investimento em capacitação, por que ainda temos dificuldade para aumentar o envolvimento e comprovar o valor da aprendizagem e do desenvolvimento? Parte do desafio são as mudanças demográficas na força de trabalho e as novas maneiras de trabalhar. Em 2015, os Millennials (pessoas nascidas entre 1980 e 2000) passaram a representar a maior parte da força de trabalho. São profissionais ambiciosos, não muito leais e ávidos por oportunidades de desenvolvimento. Além disso, eles adoram tecnologia: sempre estão conectados, nas redes sociais e no celular. Eles trazem demandas de aprendizagem únicas às empresas e esperam que elas adaptem suas estratégias de capacitação para atender às suas necessidades. Ao mesmo tempo, a forma de trabalhar está mudando em todos os grupos demográficos da força de trabalho. Estamos mais conectados, a separação entre vida pessoal e trabalho não é tão clara e as empresas precisam oferecer inovação e mudança para prosperar no mercado de trabalho. Para os indivíduos, isso implica uma necessidade de estar sempre com as habilidades afiadas para manter sua empregabilidade. Conforme afirma Stephen Covey em seu livro Primary Greatness: A segurança está na capacidade de continuar produzindo o que o mercado quer, e as vontades do mercado mudam constantemente. A menos que as pessoas aprendam, mudem, cresçam e avancem para atender às demandas do mercado, não haverá segurança. A segurança está na capacidade de aprender continuamente. 7 As empresas que querem atrair e reter os Millennials e atender às demandas da força de trabalho por aprendizagem contínua terão que adaptar os métodos de capacitação presenciais tradicionais para integrar plataformas online capazes de oferecer um formato mais dinâmico e colaborativo de aprendizagem, apresentando conteúdo em blocos pequenos e fáceis de assimilar. 7 Covey, Stephen R Primary Greatness - The 12 Levers of Success. New York: Simon and Schuster. (em inglês)

5 Os empregadores devem ajustar seus valores corporativos, o ambiente de trabalho e as estruturas das equipes para se manter competitivos. Integrar a educação corporativa aos objetivos estratégicos da empresa é a forma de aplicar essas mudanças necessárias para garantir a agilidade de seus negócios. Ao investir em capacitação, os empregadores podem abordar três áreas importantes para a retenção dos Millennials: a atração de talentos, a preparação para o trabalho e a mudança cultural. - Jason Wingard, Reitor e Professor da Escola de Estudos Profissionais da Universidade de Columbia. 8 Reconhecendo que a capacitação corporativa é acompanhada de uma vantagem competitiva, as empresas globais também precisam garantir que as oportunidades de aprendizagem sejam escaláveis por toda a organização. Para isso, é necessário oferecer educação eficiente em vários idiomas e formatos em todo o mundo, que esteja disponível 24h e tenha um bom custobenefício. Adaptar métodos de capacitação presencial tradicionais às necessidades de uma empresa grande, global e cada vez mais virtual simplesmente não é viável financeiramente. Outro desafio é conseguir analisar e acompanhar o retorno sobre os investimentos em aprendizagem. Existe uma necessidade crescente de acompanhar e medir programas de aprendizagem, mas várias empresas têm dificuldade para medir o retorno sobre os investimentos cada vez maiores em capacitação. De acordo com um estudo recente da Associação para o Desenvolvimento de Talentos (ATD) sobre a avaliação da aprendizagem, 65% das empresas entrevistadas não medem os resultados de negócios de seus investimentos em aprendizagem. 9 Profissionais da educação e desenvolvimento sabem muito sobre objetivos de aprendizagem e elaboração de programas eficazes. No entanto, alguns não se sentem preparados para discutir os aspectos financeiros de seus programas, evitando por completo esse tipo de análise sobre medidas objetivas. Os profissionais que não estão familiarizados com o retorno sobre investimento (ROI) podem lembrar que o desenvolvimento também se aplica ao seu trabalho. Como disse Carol Dweck, adotar uma perspectiva de crescimento e entender o ROI é um investimento no seu próprio conhecimento e na sua carreira. 10 A aprendizagem é um componente essencial do novo mundo de trabalho e compartilhar o seu valor é cada vez mais importante. Vamos revisar os padrões do setor para a avaliação e para o ROI e compartilhar alguns métodos para aplicá-los a programas reais. Este documento pode ser um ponto de partida para conseguir falar com confiança sobre o impacto de seus programas, ou mesmo servir para relembrar velhos conhecimentos de ROI e demonstrar o valor da educação na sua empresa. 8 (em inglês) 9 ATD Evaluating Learning Getting to Measurements That Matter. Relatório de pesquisa, Alexandria, VA: ATD Research. (em inglês) 10 (em inglês)

6 Acompanhar a eficácia da aprendizagem: uma questão que merece atenção Como os investimentos em capacitação corporativa já alcançam bilhões de dólares e 90% das empresas afirmam que o desenvolvimento de habilidades está entre suas 10 prioridades principais, 11 não é de se admirar que medir a eficácia do treinamento seja uma questão de interesse para vários organizações. Essa preocupação é ainda maior para empresas que estão adotando o ensino online, que tende a exigir um maior investimento inicial que treinamentos presenciais tradicionais. Como exemplo, podemos pensar no custo da aquisição de uma plataforma de aprendizagem e da adaptação de um currículo tradicional, ministrado por um professor, a conteúdo dinâmico e interativo de modalidade online ou híbrida. Ao medir a eficácia da capacitação e desenvolvimento, as organizações costumam ter as seguintes perguntas: Seus programas de aprendizagem estão cumprindo seus objetivos? Quais tópicos são mais importantes para os alunos? Os métodos de apresentação certos estão sendo usados? Os alunos estão envolvidos e aplicam o conteúdo nas suas funções? Os programas de ensino conseguem demonstrar benefícios reais ou tangíveis sobre os investimentos em função dos parâmetros abaixo, por exemplo? Aumento na produtividade Redução dos erros Maior satisfação do cliente Aumento na retenção de funcionários Cermak, Jenny e Monica McGurk. "Putting a Value on Training."McKinsey & Company. McKinsey & Company, julho de Web. (em inglês) 12 Polchin, Rose. " Measuring the Effectiveness of Your Training Program."ICMI. UBM, 2 de julho de Web (em inglês)

7 Como determinar a eficácia da capacitação Para começar a medir a eficácia do programa, as empresas podem usar o modelo Kirkpatrick de avaliação da capacitação em quatro níveis, o padrão atual do setor (ver caixa de texto à direita). 13 Ele oferece uma forma robusta de examinar o impacto da aprendizagem entre uma variedade de resultados de sucesso quantitativos e qualitativos. Modelo Kirkpatrick de avaliação Desenvolvido pelo Dr. Donald Kirkpatrick em 1954, o modelo Kirkpatrick se tornou o padrão do setor para avaliação da capacitação. Em 2010, o Dr. Jim Kirkpatrick e Wendy Kirkpatrick lançaram o Modelo Kirkpatrick do Novo Mundo para esclarecer o objetivo dos quatro níveis do modelo original, incorporando os aspectos principais do envolvimento dos funcionários. Nível 1: Reação Como avaliar o retorno financeiro: a metodologia de ROI de Phillips À medida que os executivos começam a questionar a contribuição da capacitação para os lucros da empresa e as organizações investem em novas plataformas de aprendizagem online para atender às demandas da força de trabalho moderna, é essencial medir o retorno sobre os custos. O Dr. Jack Phillips adicionou um quinto nível ao modelo Kirkpatrick, usando o ROI como medida do impacto de um programa de capacitação sobre os negócios. A metodologia de Phillips aborda o planejamento, a coleta de dados, a análise e os relatórios necessários para determinar os resultados do ROI, 14 sendo usada por vários profissionais da área para examinar o retorno sobre investimento em capacitação. Em que medida os participantes acreditam que a capacitação é relevante, motivadora e vantajosa para seu trabalho. Satisfação do cliente A definição original media apenas a satisfação dos participantes com a capacitação. Acréscimos do modelo do Novo Mundo: Envolvimento Em que medida os participantes estão ativamente envolvidos e contribuem para a experiência de aprendizagem. Relevância Em que medida os participantes terão a oportunidade de usar ou aplicar os conhecimentos adquiridos durante a capacitação em suas profissões. > Continua na página seguinte 13 (em inglês) 14 (em inglês)

8 A fórmula do ROI Para calcular o ROI, é necessário converter os dados de impacto do nível 4 em valores monetários e determinar os custos totais do programa de aprendizagem usando a fórmula abaixo: 16 Um resultado superior a 0% significa que um programa de capacitação gera um lucro líquido após contabilizar os custos envolvidos na sua execução. Por exemplo, um ROI de 50% significa que o programa de capacitação gerou um retorno de 50% sobre o investimento. Ou seja, para cada dólar investido no programa, a empresa teve um retorno de USD 1,50. Um resultado inferior a 0% significa que o programa gerou um custo líquido. Em outra palavras, o programa de capacitação não conseguiu cobrir seus custos após contabilizar os lucros. É comum que o resultado percentual seja ignorado e o retorno seja expresso em simples termos monetários. Por exemplo, se um programa teve um custo USD e gerou um ROI de 50%, diríamos que a empresa teve um retorno de USD , ou USD 1,50 para cada dólar investido. Existem diversas abordagens para medir o ROI de programas de aprendizagem e desenvolvimento, bem como inúmeros recursos disponíveis que detalham medidas de avaliação e do impacto nos negócios. A abordagem ideal varia segundo o programa, a organização e o profissional que a aplica. Os profissionais de capacitação precisam identificar qual modelo melhor atende às necessidades das suas organizações e circunstâncias únicas. As seções abaixo apresentam dois métodos que podem funcionar bem para várias empresas. Nível 2: Aprendizagem Em que medida os participantes adquirem os conhecimentos, as habilidades, a atitude, a confiança e o compromisso desejados com base na sua participação na capacitação. Conhecimento: Eu sei fazer isso. Habilidade: Posso fazer isso agora. Atitude: Acredito que vai valer a pena fazer isso no trabalho. Acréscimos do modelo do Novo Mundo: Confiança: Acho que posso fazer isso no trabalho. Compromisso: Pretendo fazer isso no trabalho. Nível 3: Comportamento Em que medida os participantes aplicam os conhecimentos adquiridos durante a capacitação no seu trabalho. Acréscimo do modelo do Novo Mundo: Impulsores necessários Processos e sistemas que reforcem, incentivem e recompensem a aplicação de comportamentos críticos no trabalho. Nível 4: Resultados Em que medida os resultados desejados são consequência da capacitação, do apoio e do envolvimento. Acréscimo do modelo do Novo Mundo: Principais indicadores Medidas e observações em curto prazo que sugerem que comportamentos críticos favorecem um impacto positivo sobre os resultados desejados (em inglês) 16 T. Elkeles, P. Phillps e J. Phillips Measuring the Success of Learning Through Technology: A Guide for Measuring Impact and Calculating the ROI on E-Learning, Blended Learning and Mobile Learning. ATD. (em inglês)

9 Medição de dados: Use dados disponíveis sobre envolvimento e produtividade No ambiente profissional atual, repleto de dados e ferramentas analíticas, é comum que já existam medidas que profissionais de treinamento podem integrar aos seus métodos de avaliação. Nos casos em que o envolvimento ou a produtividade dos alunos já é medido regularmente pelo sistema, é possível comparar os dados dos participantes antes e depois da capacitação para avaliar os resultados alcançados. Antes de fazer medidas após a capacitação, os participantes precisam de tempo para aplicar as novas habilidades e mudar seu comportamento no trabalho. Geralmente, considera-se que três meses é um período de tempo aceitável para que os alunos integrem as novas habilidades ao seu trabalho, sendo usado como um prazo adequado para medir a produtividade após a capacitação. Ao usar dados sobre envolvimento ou produtividade, as medidas podem ser afetadas por outros fatores além da mudança nas habilidades após o programa. Sendo assim, é importante integrar um método para isolar ao máximo os efeitos da capacitação. Para isso, uma possibilidade é usar entrevistas ou pesquisas. Ao perguntar aos participantes ou seus gerentes quais fatores influenciaram a mudança na sua produtividade e/ou que porcentagem do aumento na sua produtividade eles atribuiriam à capacitação, é possível refinar os resultados do aprimoramento devido ao programa.

10 Medição das expectativas: Calcular o retorno sobre as expectativas Quando medidas da produtividade dos participantes não estão disponíveis, uma alternativa é determinar o retorno sobre as expectativas da capacitação. Esse método consiste em coletar dados prévios sobre os resultados que os participantes ou gerentes esperam da capacitação e compará-los com dados coletados após o final do programa para determinar em que medida suas expectativas foram cumpridas. A escolha das partes interessadas que serão usadas para calcular o retorno sobre as expectativas deveria se basear no grupo que tem melhor condição de demonstrar os resultados observados após a capacitação. Essas pessoas costumam ser os gerentes ou os participantes da capacitação. Deve-se incluir perguntas sobre o nível de confiança dos gerentes ou participantes em relatar os resultados observados e, como mencionado para a medição da produtividade, a porcentagem do aprimoramento que eles atribuiriam à capacitação. O profissional responsável pode entrevistar os gerentes antes do programa para descobrir quais são os resultados que esperam da capacitação. Esses dados podem ser usados na elaboração de um programa para garantir que a capacitação esteja alinhada aos objetivos de negócios. Três meses após a conclusão da programa, o profissional pode entrar em contato com os gerentes ou participantes para saber quais foram os resultados da capacitação e se suas expectativas foram atendidas. Os resultados identificados podem ser transformados em um valor monetário e incluídos no cálculo do ROI. Abaixo estão algumas expectativas comuns que se convertem em resultados de sucesso: Receita proveniente de novos clientes Maior eficiência operacional com menor custo de capacitação Menor tempo de resposta à capacitação Maior retenção dos funcionários mais talentosos Kirkpatrick, Jim. "Return on Expectations: The Ultimate Demonstration of Training Value." Postagem em blog. Coaching. TrainingZone, 25 de agosto de Web (em inglês)

11 ROI: dos cálculos à prática Existem várias opções ao calcular o ROI dos investimentos em capacitação de uma empresa e o método utilizado pode variar de acordo com cada programa e suas características únicas. Veja algumas perguntas e considerações importantes antes de começar: Sua empresa conta com um sistema para administrar a capacitação e coletar dados relativos ao programa, como um sistema corporativo de gerenciamento da aprendizagem ou do capital humano? Esses dados podem ser extraídos e analisados para uso no cálculo do ROI? O que exatamente seus executivos estão buscando ao solicitar um estudo de ROI? Você consultou os executivos que apoiam o programa para entender (e administrar) por completo suas expectativas? Os dados informados pelos próprios funcionários (coletados através de entrevistas e pesquisas) já são usados na empresa e aceitos como parte da cultura organizacional? Se você pretende comparar grupos que receberam treinamento com outros que não participaram, será possível estabelecer um grupo controle para permitir uma análise precisa?

12 Um caso de negócios para a aprendizagem À medida que os Millennials se consolidam como o maior grupo da força de trabalho e as atividades de aprendizagem e desenvolvimento passam a um ambiente online para escalar a educação para empresas globais, oferecer um ensino envolvente através de uma plataforma virtual pode ajudar a atender às necessidades de todos os tipos de alunos. No entanto, para implementar esse tipo de estratégia, os profissionais de capacitação precisarão apresentar um caso de negócios sólido aos líderes das organizações para justificar o investimento associado. Eles terão que se valer de análises comprovadas do retorno sobre o investimento para demonstrar claramente que o aumento no envolvimento da força de trabalho compensa os custos associados com os investimentos em capacitação. Começar uma análise do ROI pode ser uma tarefa desafiadora para um profissional de capacitação sem experiência prévia. Entretanto, ao adotar uma perspectiva de crescimento, usar o método de cálculo adequado e entender claramente as metas das partes interessadas, esses profissionais terão todas ferramentas para expressar o valor do investimento em aprendizagem e desenvolvimento em uma linguagem que os executivos entendem. Essa será a prova definitiva de que os investimentos da empresa em capacitação não apenas ajudam os funcionários a se sentirem envolvidos e valorizados, como também se transformam em um retorno tangível para as empresas.

13 Sobre a D2L A D2L é líder em software para melhorar as experiências de aprendizagem. Sua plataforma na nuvem, a Brightspace, é fácil de usar, flexível e inteligente. Com a Brightspace, as empresas podem personalizar a experiência para cada aluno para alcançar resultados reais. A empresa é líder mundial em análises de aprendizagem: sua plataforma prevê o desempenho dos alunos para que as empresas possam tomar medidas em tempo real e mantê-los no caminho certo. A Brightspace é usada por estudantes de ensino superior e educação básica e por clientes corporativos, incluindo empresas Fortune A D2L opera nos Estados Unidos, Canadá, Europa, Austrália, Brasil e Singapura. FALE CONOSCO Telefone: Ligação gratuita: (No mundo todo) (América do Norte) (Reino Unido e Europa) (Nova Zelândia) (Austrália) (Brasil) Fax: Twitter: Web: L (em inglês) 2016 D2L Corporation. As empresas pertencentes ao grupo D2L são D2L Corporation, D2L Ltd, D2L Australia Pty Ltd, D2L Europe Ltd, D2L Asia Pte Ltd e D2L Brasil Soluções de Tecnologia para Educação Ltda. Todas as marcas D2L são marcas comerciais da D2L Corporation. Acesse a lista de marcas da D2L no site D2L.com/legal/trademarks (em inglês).