2) Qual é o recurso cabível contra decisão do juiz do trabalho na qual seja homologado acordo pactuado entre as partes? Justifique sua resposta.

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1 Turma e Ano: Direito do Trabalho Atualizações Normativas, OJs e Exercícios 2016 Matéria / Aula: Direito do Trabalho Atualizações Normativas, OJs e Exercícios 05 Professor: Leandro Antunes Monitor: Laura de Almeida Campos Aula 05 Questões discursivas 1) Maria, empregada da empresa Fogo Dourado Ltda., recebeu aviso prévio indenizado, em 12/6/2009, na forma estipulada na CLT. Em 14/6/2009, ela recebeu exames laboratoriais que comprovavam sua gravidez e, no dia seguinte, apresentou os exames no setor de pessoal da empresa, solicitando que lhe fosse garantida estabilidade. A empresa negou o pedido, por entender que a gravidez, nos trinta dias seguintes ao aviso prévio indenizado, não gera direito à estabilidade, uma vez que a rescisão se opera automaticamente na data da dispensa, sendo a previsão legal do período de trinta dias mera ficção jurídica. Considerando a situação hipotética apresentada, responda, de forma fundamentada, se Maria faz jus à estabilidade provisória indicando se é possível a interposição de alguma medida judicial no caso. Maria recebeu aviso prévio em 12/6/2009. E vamos considerar que ela teve no mínimo 30 dias de aviso prévio, apesar de a questão não fornecer maiores informações sobre quanto tempo ela trabalhou na empresa, já que dependendo do tempo que ela trabalhou na empresa, ela pode ter aviso prévio superior a 30 dias. Mas isso não era relevante, já que mesmo ela tendo trabalhado apenas um mês ela teria direito 30 dias de aviso prévio. O aviso neste caso foi indenizado. 14/6/2009 descobriu que estava grávida. A empresa diz que, mesmo estando grávida, Maria não faz jus à estabilidade, pois já está no período de aviso prévio indenizado. Hoje, previsto em lei, e mesmo antes a jurisprudência do TST já era no sentido de que a estabilidade gestante é conquistada desde a concepção da gravidez, o que pode ocorrer mesmo no período de aviso prévio, seja ele cumprido ou indenizado. Então o aviso cumprido ou indenizado dá no mesmo, porque ele se projeta no contrato de trabalho e é considerado como tempo de serviço. Então, nesse caso, vamos separar a fundamentação: Direito à estabilidade, Maria vai conquistar? Pelo art. 10, II, b, ADCT, diz que a empregada gestante tem direito à estabilidade desde a confirmação até cinco meses após o parto. Essa confirmação não se faz uma leitura fria, gramatical somente, mas sim penso em confirmação como sentido de concepção, como posicionamento do TST, na súmula 244, I, TST. Isso porque nos diz que o direito à estabilidade gestante

2 é objetivo, porque para que a empregada tenha direito à estabilidade basta que ela esteja grávida, então a leitura pode parecer que vale o posicionamento do empregador que demitiu sem saber que ela estava grávida, mas isso pouco importa, não é preciso saber que ela está grávida, basta que ela esteja apenas. O art. 391 A, CLT, não há dúvida quanto ao aviso prévio tendo ele sido cumprido ou indenizado, há direito à estabilidade. E a questão do aviso prévio como tempo de serviço podemos encontrar no art. 487, CLT e na OJ 82, SDI- 1. Essa orientação diz que o aviso prévio vai ser projetado ao termino do contrato de trabalho, por exemplo: dispenso o empregado hoje, mas o contrato de trabalho só termina ao final do aviso prévio. Então a atitude da empresa está errada, tem que manter a empregada. A redação, quando a questão coloca interposição, para muito significa recurso ou algo do tipo, mas isso não está correto pois não houve ação judicial ainda. Aqui a banca está querendo saber qual a reação que Maria poderá ter. Se uma empregada foi demitida quando tem direito à estabilidade ela deverá propor uma ação ordinária, a reclamação trabalhista, com pedido de reintegração da empregada que era estável e que foi demitida de maneira errada, posso inclusive requerer antecipação de tutela. Mas o empregador não tinha que instaurar alguma medida judicial para demitir essa empregada? Não, só se for caso de demissão por justa causa, e aqui demitiu sem justa causa, apenas mandou embora e foi surpreendido sabendo que ela estava grávida. O que o empregado deve fazer é retornar com a empregada, mas se não retornar não pode indenizar? Sim, mas devemos lembrar que o bem maior aqui é a manutenção do emprego de Maria e não apenas a indenização, por mais que seja comum e prático mandar embora e indenizar, aqui deveremos observar o bem maior que é Maria ser reintegrada. 2) Qual é o recurso cabível contra decisão do juiz do trabalho na qual seja homologado acordo pactuado entre as partes? Justifique sua resposta. Quando a pessoa da banca pergunta qual é o recurso cabível, é porque pensa que o candidato vai querer encaixar de qualquer maneira um recurso cabível aqui. No entanto, aqui não tem nenhum recurso cabível. Um exemplo é uma situação em que o advogado do reclamante queria fazer um acordo na justiça do trabalho, e o reclamado aceitou pagar o acordo. E o advogado perguntou se havia um recurso cabível para o caso de o juiz não aceitar homologar o acordo, se havia possibilidade de impetrar mandado de segurança. No caso, não cabe, o juiz não é obrigado a fazer o acordo, já que o juiz está agindo em nome do estado e deve observar os direitos indisponíveis do empregado. O juiz não pode, por exemplo, sair por aí pegando qualquer tipo de acordo e homologar. Nesse caso o juiz não quis fazer o acordo. Podemos fundamentar com a súmula 418, TST:

3 MANDADO DE SEGURANÇA VISANDO À CONCESSÃO DE LIMINAR OU HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 120 e 141 da SBDI-2) - Res. 137/2005, DJ 22, 23 e A concessão de liminar ou a homologação de acordo constituem faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança. (ex-ojs da SBDI-2 nºs DJ e DJ ) Essa súmula diz, em outras palavras, que é faculdade do juiz deferir liminar e fazer acordo, se este não fizer não cabe mandado de segurança, porque não tem direito líquido e certo aqui. Para a resposta da questão não basta colocar a súmula e dizer que não há nenhum recurso disponível, mas há que fundamentar e fazer uma boa redação, por exemplo: Para tal tipo de decisão não há que se falar em recurso, tendo em vista que o juiz tem a faculdade de deferir/homologar acordo que é levado ao seu conhecimento. Caso não se lembre do número da súmula, coloca conforme entendimento sumulado/consolidado pelo TST. 3) Antônio moveu reclamação trabalhista contra a empresa Lua Cheia, pleiteando, em sede de antecipação de tutela, a sua reintegração no emprego. Ao apreciar tal pedido, o juiz determinou, sem a oitiva da parte contrária, a imediata reintegração de Antônio. Na mesma decisão, o juiz determinou a notificação das partes para comparecimento à audiência inaugural. A empresa foi notificada para o cumprimento da ordem de reintegração deferida. Considerando a situação hipotética apresentada, na condição de advogado (a) da empresa, especifique, de forma fundamentada, o instrumento processual hábil para buscar reverter a decisão do juiz. Ajuizando a ação com pedido de tutela antecipada, e esta é deferida, o reclamado tem então instrumento hábil para atacar essa decisão. Lembrando que, no processo do trabalho, as decisões interlocutórias são irrecorríveis de forma imediata. Se as decisões interlocutórias são irrecorríveis de forma imediata, é lógico que dessa decisão não cabe recurso. Essa decisão que determinou a reintegração de Antônio, não cabe recurso. Na justiça do trabalho, por falta de recurso próprio para combater decisão interlocutória, posso me utilizar do mandato de segurança, de acordo com a súmula 414 do TST, lembre-se: por falta de recurso próprio para combater esta decisão. Como o juiz é a autoridade coatora, o mandado de segurança não vai ser impetrado em outra vara, não há maneira de um juiz de uma determinada vara sustar decisão do juiz desta vara. Então como autoridade coatora é o juiz de uma vara, o mandado de segurança é impetrado no TRT, atuando como competência originaria, e da decisão do TRT caberá recurso ordinário no TST. O mandado de segurança pode ser impetrado na vara, possibilidade feita pela EC 45, mas não quando a autoridade coatora é o juiz.

4 4) Os empregados de uma empresa, reclamando que o transporte público para o local da prestação de serviços é deficiente, pleiteiam a incorporação, com suas repercussões financeiras, do tempo despendido no trajeto até à empresa. De fato, a empresa está localizada em sítio de difícil acesso, e o transporte oferecido pelo poder público é deficitário. Na qualidade de advogado (a) do departamento jurídico dessa empresa, responda, de forma fundamentada, se a empresa deveria aceitar o pleito dos empregados. A hora in itinere, prevista na legislação no art. 58, 2º, CLT. Só terei hora in itinere quando enxergar cumulação de requisitos para se encaixar aqui o período do trajeto casa trabalho, trabalho casa, deve estar, por exemplo, o empregador deve fornecer o transporte. Em regra, esse tempo não é computado como tempo de serviço, só computará quando tiver local de difícil acesso ou não servido de transporte público e veiculo fornecido pelo empregador. No caso da questão, os empregados estão exigindo o pagamento das horas in itinere por ser o transporte deficitário, no entanto não está ausente o transporte público o que é diferente de sua deficiência. Se todo empregado tivesse direito à hora in itinere por transporte público deficitário, praticamente todos os empregados teriam direito de reclamar hora in itinere. O TST editou a súmula 90: HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ ) II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-oj nº 50 da SBDI-1 - inserida em ) III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex- Súmula nº 324 Res. 16/1993, DJ ) IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex- Súmula nº 325 Res. 17/1993, DJ ) V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-oj nº 236 da SBDI-1 - inserida em ) A questão não ficou bem formulada, mas como pediu para que falássemos pelo advogado da reclama facilitou, já que teremos que afastar a aplicação da hora in itinere. Como argumento, vamos usar que

5 para ter direito à hora in itinere é necessária ausência de transporte, e não transporte deficitário. Aqui há que atentar que na questão não informa se a empresa fornece transporte, o que deverá constar na argumentação da questão também. 5) Manuel, empregado da empresa Super Boa Ltda., após criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de expressões depreciativas, foi advertido por escrito. Tendo Manuel se recusado a assinar a referida penalidade, ele foi dispensado, por justa causa, da empresa, sob o argumento de prática de falta grave, por ato de indisciplina. Na situação hipotética apresentada, foi correta a decisão da empresa de dispensar o empregado por justa causa? Fundamente sua resposta. O Manuel, empregado da empresa, criticou o superior hierárquico e foi advertido por escrito pelo empregador. Quando aplico penalidades, posso aplicar por advertência, suspensão e demissão. Esse uso de palavras depreciativas, já me parece que poderia gerar de cara uma demissão por justa causa, porque ao contrário do que muita gente pensa, não é necessária aplicar uma advertência depois uma suspensão e só então demitir, dependendo da falta já é possível demitir de cara. Então Manuel poderia ser demitido sem problemas, mas o empregador aplicou uma advertência. A advertência pode ser dada por escrito ou de forma verbal, o que se fez aqui foi aplicar de forma escrita e exigiu a assinatura do empregado, mas este não quis assinar. Mas aqui é que é importante, o empregado não tem obrigação de assinar advertência dada por escrito pelo empregador, já que o empregado não é obrigado a produzir prova contra si mesmo. Então o empregador, porque o empregado não quis assinar a advertência, foi lá e demitiu por indisciplina. A indisciplina já estava estranha, porque temos duas formas de descumprimento pelo empregado de ordens, temos a insubordinação e a indisciplina, a primeira é o descumprimento de obrigação de ordem pessoal e a segunda é descumprimento de ordem geral. Esse caso não é descumprimento de ordem geral, não gerando indisciplina, já que quando o empregador manda o empregado assinar um documento especifico isso não é ordem dada a toda empresa, e sim uma ordem dada de maneira pessoal, o que poderia gerar uma insubordinação e não indisciplina. Eu não posso, nesse caso, exigir que o empregado assine a advertência se ele se recusa. Como isso não é uma obrigação, o empregado pode exercer o chamado direito de resistência dizendo que não vai assinar, e o empregador não pode contar isso como falta. O empregado deu a advertência por escrito, o empregado não quer assinar, o empregador deve então chamar duas testemunhas e dar advertência verbal, o que já resolve a situação. O que o empregador não pode fazer é o que justamente está descrito no caso, simplesmente demitir o empregado Manuel por justa causa. Detalhe importante: art. 482, h, CLT, é onde se encontra regulada a indisciplina.

6 Não foi correta a decisão da empresa em dispensar, eis que o empregado pode se negar a assinar a advertência por escrito. Se o empregador quisesse, como já foi dito, poderia ter avertido verbalmente com duas testemunhas. Muitos consideram aqui que haveria até mesmo bis in idem, já que o empregado foi punido pela crítica através da advertência e depois demissão, o que não é para ser considerado já que não há dupla punição e na realidade o empregado inventou uma falta que não existia. 6) Considere que Maria, ao descobrir-se grávida, tenha utilizado as dependências do hospital onde trabalha como auxiliar de enfermagem, para interromper a gravidez e, em decorrência do fato, tenha sido processada e julgada por aborto criminoso. Nessa situação, com base no que prevê a CLT, caracteriza-se hipótese de suspensão de contrato de trabalho ou de interrupção do contrato de trabalho? Fundamente sua resposta. A questão não dá muitos elementos, essa questão deixa de maneira em que, em algumas situações, alguém poderia até enxergar uma interrupção aqui, seria difícil, mas é possível. Mas o normal a ser aplicado aqui é a suspensão. A questão diz, claramente, que o aborto foi criminoso, então claramente Maria não vai se valer do art. 395, CLT, que diz de maneira muito clara que se a empregada tiver um aborto espontâneo, ela então terá direito a duas semanas de licença remuneradas, então se a empregada não trabalha, mas recebe, esse período de duas semanas seria de interrupção, no caso claramente de aborto espontâneo e não criminoso. Sendo aborto criminoso, tendo sido inclusive Maria processada e julgada pelo cometimento do crime, não podemos dizer que é interrupção, já que a CLT não tem nenhuma possibilidade de afastamento remunerado por prática de crime. Essa questão foi mal formulada, já que a princípio já haveria um ato de mau procedimento por Maria ter se utilizado das dependências do hospital em que trabalha para realizar aborto, ela poderia ter sido demitida por justa causa apenas por esse fato aqui. No final da questão, se pergunta se pode haver suspensão ou interrupção, poderia ter as seguintes opções de resposta: Primeira: nem interrupção nem suspensão, o contrato vai ser extinto por justa causa por ato de mau procedimento, com base no art. 482, b, CLT. Até porque a pessoa está se utilizando do local de trabalho para cometer um crime. Segunda: interrupção se ficasse comprovado algum tipo de doença nos primeiros quinze dias, mas esse dado não está na questão. Seria aqui hipótese de que, em razão do aborto criminoso, ela tivesse ficado doente, tendo sido afastada por doença e nos 15 dias o contrato fica interrompido. Mas essa hipótese é forçar a barra. Terceira: suspensão do contrato de trabalho, considerando que ela tenha sido processada e julgada e esteja cumprindo a pena. Enquanto o empregado está aguardando o julgamento, sendo privado de sua

7 liberdade pela prática de crime, o empregado tem o contrato suspenso. O caso aqui é hipótese de crime em que ela está aguardando privada de sua liberdade, como a questão não fala, para termos essa resposta não é de transito em julgado, se assim fosse já poderia mandar embora por justa causa. Quarta: poderia haver demissão por justa causa pela prática do crime, seria uma situação em que o crime já teria transitado em julgado, art. 482, d, CLT. Com essa questão podemos relembrar vários conceitos, como a interrupção (não trabalha e recebe), a suspensão (não trabalha e não recebe), o aborto espontâneo (tem direito a duas semanas de licença remunerada) e criminoso (não tem proteção legal), e vê também a questão da demissão por justa causa. 7) Geraldo é gerente de vendas em uma sapataria e recebe, além do salário e das horas extras trabalhadas, um adicional pela função que exerce. Entretanto, no demonstrativo de pagamento entregue a Geraldo todos os meses, não há discriminação das verbas remuneratórias, sendo todas elas englobadas sob o título de salário. Considerando a situação hipotética apresentada, caracterize a forma de remuneração paga a Geraldo, explicitando, com a devida fundamentação jurídica, se ela é admitida no âmbito do direito do trabalho. Geraldo recebe o salário, horas extra e adicional. Todo mês ele recebe seu demonstrativo, e nele vem o valor X apenas nomeado como salário. Esse demonstrativo não traz a discriminação dos valores que ele recebe, não demonstra o que efetivamente ele fez de hora extra e o que fez de adicional. O nome disso, dentro do direito do trabalho, é o salário complessivo, que é quando o empregado recebe uma parcela fixa sem discriminar de que forma ele chegou a este valor, por exemplo, o empregado recebe salário X todo mês, mas não sabe de que forma chegou a este salario todo mês. Por exemplo, vem cinco mil no demonstrativo, mas o salário do empregado é de quatro mil, então esse mil restante é de hora extra ou de adicional e em que proporção? O ordenamento não admite justamente porque isso pode causar prejuízo ao empregado, já que em determinado mês este pode ter feito 10 horas extras, e recebeu mil a mais, mas no mês seguinte fez 30 horas extras e recebeu mil do mesmo jeito. A súmula 91, TST, diz que a cláusula que institui o salário complessivo é nula de pleno direito. Então ainda que haja acordo coletivo ou convenção coletiva estabelecendo o salário complessivo, essa cláusula é nula. A reposta da questão é, então, que a forma de remuneração paga a Geraldo é o salário complessivo. Se é admitida ou não no âmbito do direito do trabalho, a resposta é que não é admitida, por forca da súmula 91, TST, e afronta aos princípios basilares do direito do trabalho. Um exemplo é que um empregado doméstico recebe salário de R$ 1.780,00, mas nesse valor estão inclusos, sem discriminação, o transporte e a alimentação. Ai no caso em que esse empregado trabalhando para a família há 12 meses recebendo dessa forma, se este empregado ajuizar uma ação

8 trabalhista reclamando que nunca recebeu o transporte, ele poderá conquistar tal direito. Isso porque o empregador vai alegar o fato extintivo de direito de que sempre pagou o vale transporte, mas não haverá como provar, então no final das contas vai ser entendido que o empregado não pagou o vale transporte já que não tem prova disso.