O futuro do trabalho Mitos e realidade

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1 O futuro do trabalho Mitos e realidade Relatório global da pesquisa Future of Work, 2017/2018 À medida que a automação se torna cada vez mais a regra, mitos sobre inteligência artificial (IA) e robótica estão dando lugar a novas realidades no que diz respeito ao engajamento e gestão de talentos em um ambiente de trabalho em constante evolução. Com base em nossa pesquisa global, realizada em 2017, sobre o Futuro do Trabalho, estima-se que o uso da automação no ambiente de trabalho praticamente dobre nos próximos três anos. Segundo os participantes da pesquisa, atualmente 12% do trabalho realizado utiliza a inteligência artificial e a robótica (versus 7% há três anos), mas eles acreditam que esse valor aumente para 22% até Com o aumento da automação no ambiente de trabalho, empregadores estão indo além dos seus mitos e estereótipos. Um número crescente reconhece a necessidade de abordagens inovadoras na gestão de talentos e recompensas, bem como atividades de liderança, a fim de gerenciar de maneira otimizada as diversas formas de trabalho que vão desde o trabalho realizado por mão de obra externa até a automação. Mas poucos empregadores estão totalmente preparados para implementar as mudanças organizacionais necessárias para enfrentar esse desafio. O papel transformador da automação Mito: As organizações usam a automação, principalmente, para reduzir custos e minimizar erros. Nova realidade: Mais de metade dos empregadores (57%) dizem que o objetivo principal da automação é melhorar o desempenho e a produtividade das pessoas, enquanto uma porcentagem substancialmente menor diz que o objetivo é reduzir custos (24%) e evitar erros (15%). Sessenta e oito por cento das empresas não utilizam a automação para realizar o trabalho (Figura 1) e 70% usam a inteligência artificial e a robótica para apoiar as pessoas na execução de seus processos de negócios. A automação desempenha um papel mais transformador no ambiente de trabalho agora apoiando e não substituindo as pessoas, permitindo que os empregados tenham mais tempo para se concentrarem nas atividades mais importantes (veja barra lateral na página 2). Figure 1: A automação e a digitalização são usadas para apoiar, não para substituir as pessoas Apoiar as pessoas a conduzir/ completar processos de negócios 41% 26% 21% 30% 11% 29% 30% Assumir algumas atividades e processos de negócios 44% Realizar o trabalho de forma autônoma 68% 1/2 3 4/5 Não se usa Muito utilizadas

2 Os fundamentos da automação no ambiente de trabalho A automação no ambiente de trabalho engloba o uso de várias tecnologias como inteligência artificial, robótica, entre outras para automatizar processos e atividades. Embora muitos empregadores tenham, originalmente, visto a automação como substituição do homem pela máquina, mais da metade agora diz que o principal objetivo da automação é aumentar o desempenho e a produtividade das pessoas. É importante compreender as três principais tecnologias de automação e o trabalho para o qual cada uma delas é mais adequada: Facilitadores da automação no ambiente de trabalho Automação de processos robóticos Automação cognitiva: inteligência artificial, machine learning 1 Robótica social Embora muitos empregadores tenham, originalmente, visto a automação como substituição do homem pela máquina, mais da metade agora diz que o principal objetivo da automação é aumentar o desempenho e a produtividade das pessoas. Tarefas Rotina, grande volume Não rotineira, criativa Rotineira, interativa Maturidade Alta Emergente Média Impacto Médio Alto Alto Fonte: Willis Towers Watson Automação de processos robóticos (RPA). A mais utilizada das três tecnologias, a RPA [Robotic Process Automation], automatiza processos de negócios de rotina, de grande volume e baixa complexidade. Exemplos desses processos incluem acompanhar o status de uma entrega, atualizar informações de contato dos empregados ou transferir dados de um software para outro, como de uma planilha para um sistema de gerenciamento de relacionamento com clientes. Automação cognitiva. A automação cognitiva, que inclui inteligência artificial e machine learning, é frequentemente utilizada para aumentar ou substituir as pessoas em tarefas não rotineiras e complexas, por exemplo, uma instituição financeira usando inteligência artificial para apoiar na administração de carteiras e para executar atividades de mercado e trading de forma mais eficiente. Isso permite que os gestores de carteiras se concentrem em questões mais estratégicas e complexas relacionadas ao portfólio de investimentos. Robótica social. A robótica social combina equipamentos físicos, inteligência artificial, sensores e mobilidade, resultando em máquinas que interagem com as pessoas de uma forma social. Alguns exemplos incluem carros sem motoristas e drones autônomos. A automação no ambiente de trabalho pode ajudar as empresas a realizar o trabalho de forma mais eficiente e melhorar a utilização de talentos, permitindo que as pessoas se concentrem em atividades de maior valor. 1 Machine learning: Aprendizado de máquina. É um método de análise de dados que automatiza a construção de modelos analíticos. É uma vertente da inteligência artificial que se baseia na ideia de que sistemas podem aprender com dados, identificar padrões e tomar decisões com o mínimo de intervenção humana. 2 O futuro do trabalho: mitos e realidades

3 RH: é preciso inovar Mito: A automação no ambiente de trabalho é domínio exclusivo de TI. Nova realidade: Mais da metade dos empregadores acredita que serão necessárias abordagens inovadoras no papel de RH para enfrentar os desafios da automação e digitalização. Nossa pesquisa também revela que serão necessárias mudanças transformadoras em áreas críticas como na gestão de talentos e recompensas. Quase 70% dos entrevistados apontam a necessidade de abordagens inovadoras na gestão de desempenho, destacando a dificuldade em estabelecer metas e responsabilidades para uma força de trabalho diversificada e global que inclua o trabalho realizado por mão de obra externa, mesmo que os requisitos estejam mudando (Figura 2). Outras áreas que precisam de abordagens inovadoras incluem desenvolvimento de liderança, aquisição de talentos, estrutura organizacional e gerenciamento de carreira. Figura 2: Como resultado da automação, serão necessárias abordagens inovadoras em áreas críticas como talentos e recompensas e desenvolvimento de lideranças Quase dois terços dos empregadores esperam que as atividades da liderança e dos gestores mudem nos próximos três anos, devido a novas formas de trabalhar. Gestão de desempenho 69% Desenvolvimento de lideranças 67% Programas de remuneração 52% Segurança cibernética 51% Estrutura organizacional Programas de benefícios 65% 42% Aquisição de talentos EVP/Marca do empregador 60% 30% Gerenciamento de carreira Outros 60% 3% Função de RH Nenhuma das anteriores 55% 2% Tais mudanças requerem um novo tipo de liderança: quase dois terços dos empregadores esperam que as atividades da liderança e dos gestores mudem nos próximos três anos. Em particular, os participantes da pesquisa afirmam que os gestores (64%) e a liderança (65%) terão um papel fundamental a desempenhar na comunicação e gestão de mudanças em torno das novas combinações entre o homem e a máquina. Além disso, 62% afirmam que será importante que os líderes mensurem desempenho, produtividade e resultados com maior frequência nos próximos três anos. E o quão preparadas as funções de RH estão para essa jornada de mudança organizacional que a automação e a digitalização exigem? Em média, menos de 5% dos respondentes relatam que estão totalmente preparados para as mudanças exigidas em qualquer área. Algumas funções de RH começaram a agir e, aproximadamente, um terço afirma que estava de certa forma/pouco preparado para: Identificar o surgimento de novas competências necessárias para o negócio (32%). Analisar o gap de talentos por meio de ações e planejamento da força de trabalho (31%). Adequar seus talentos às novas exigências de trabalho (29%). 3 O futuro do trabalho: mitos e realidades

4 Além disso, cerca de um quarto planeja agir este ano para se preparar para o futuro nas seguintes áreas: Analisar o gap de talentos por meio de ações e planejamento da força de trabalho (26%). Possibilitar a criação de carreiras baseadas em uma estrutura mais ágil e menos hierarquizada (24%). Redesenhar o pacote de remuneração total e de benefícios (23%). Avaliar os talentos para identificar gaps de habilidade e nível de prontidão (23%). No entanto, uma porcentagem significativa das funções de RH tem um trabalho importante a fazer em duas áreas chaves: 35% dos empregadores afirmam estar despreparados quando se trata de redefinir as funções e identificar quais tarefas podem ser melhor realizadas pela automação (inteligência artificial, robótica etc.). 38% dizem que estão despreparados para identificar as novas formas de qualificação para talentos cujo trabalho está sendo afetado pela automação. É fundamental que os empregadores comecem a refletir sobre como enfrentar esses problemas para que possam automatizar totalmente seu ambiente de trabalho, compreender adequadamente as novas exigências e lidar com os gaps de competências. Um ambiente de trabalho complexo Mito: A automação no ambiente de trabalho terá um impacto bastante negativo nos empregados e nos empregos em geral. Nova realidade: A automação resultará em uma combinação entre trabalho, talento, competências e relação de trabalho (por exemplo, empregado em tempo integral, parcial, etc.). Nossa pesquisa revelou diversas dicotomias interessantes neste complexo ambiente de trabalho. Uma em cada quatro (27%) organizações está redesenhando funções hoje para exigir mais ou menos habilidades com a automação. Essa porcentagem deve aumentar entre 45% e 42% nos próximos três anos. (Figura 3). Além disso, a automação contribuirá para redução e/ou aumento de emprego em diferentes categorias de trabalhadores. Enquanto 19% dos entrevistados dizem que a automação atualmente permite ou exige que eles usem mais mão de obra externa, como trabalhadores independentes ou contratados, metade espera que essa seja a realidade nos próximos três anos. No geral, cerca de metade dos empregadores (49%) acredita que precisará de menos empregados nos próximos três anos, como resultado da automação, em comparação com 27% das organizações que dizem que isso é uma realidade hoje. É fundamental que os empregadores comecem a refletir sobre/lidar com esses problemas para que possam automatizar totalmente seu ambiente de trabalho, compreender adequadamente as novas exigências e lidar com os gaps de competências. Figura 3: Impacto da automação Necessidade de pagar mais por empregados com determinados conjuntos de habilidades Mudando a forma como criamos empregos para que possam ser realizados por profissionais com mais habilidades Hoje 27% 25% 59% 62% 45% Mudando a forma como criamos empregos para que possam ser realizados por profissionais com menos habilidades 42% Em três anos Entre os efeitos positivos da automação estão o aumento da flexibilidade no trabalho e como/onde ele é realizado. Enquanto mais da metade dos entrevistados (51%) afirma que hoje a automação está permitindo que eles aumentem a flexibilidade em relação ao horário de trabalho, espera-se que esse percentual 4 O futuro do trabalho: mitos e realidades

5 chegue a 68% em três anos. E, se hoje metade dos entrevistados revela que a automação possibilita que o trabalho seja realizado em outros locais, espera-se que essa porcentagem aumente para 67% nos próximos três anos. Valorizando e engajando trabalhadores contingentes Mito: A mão de obra externa é desengajada e descomprometida com o sucesso da organização. Nova realidade: Se no passado os empregadores consideraram a mão de obra externa como uma forma de redução de custos e com um relacionamento puramente transacional, hoje muitos reconhecem o valor que trazem para a organização. Cerca de metade dos empregadores diz que a mão de obra externa está tão disposta a dar um esforço adicional quanto seus empregados em tempo integral (Figura 4). Esse número sobe para 56% para empregados em tempo parcial e para 55% para trabalhadores independentes. De fato, um quinto dos entrevistados da pesquisa afirma que trabalhadores independentes são mais propensos a dedicar esforço adicional do que empregados em tempo integral. Além disso, mais da metade dos empregadores acredita que esses trabalhadores independentes estão tão dispostos a recomendar sua organização como um bom lugar para se trabalhar quanto empregados em tempo integral. Portanto, é essencial que líderes e gestores engajem todos os tipos de talento em seu ambiente de trabalho. Organizações que hesitaram em utilizar mão de obra externa em situações que exigiam esforços discricionários ou onde a marca de bom empregador poderiam entrar em jogo devem considerar reavaliar suas decisões. Mas como as organizações começam a engajar a mão de obra externa? A evolução dos programas de recompensas pode ajudar. Atualmente, há uma forte ênfase na oferta de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento para mão de obra externa, com quase metade das organizações (47%) oferecendo esses tipos de programas. Um número significativo de organizações planeja expandir os programas de recompensas oferecidos à mão de obra externa. Nos próximos três anos, quase metade dos empregadores (45%) está considerando oferecer programas de reconhecimento para mão de obra externa, enquanto 41% espera oferecer acesso a programas de saúde e bem-estar, como academias de ginástica e programas de redução de peso. Uma porcentagem significativa (36%) está considerando oferecer benefícios de saúde e bem-estar (por exemplo, custeio/acesso a planos médicos ou odontológicos). Além disso, de acordo com uma outra pesquisa da Willis Towers Watson sobre os fatores de engajamento de mão de obra externa, estes trabalhadores querem trabalhar para organizações socialmente responsáveis, cujos líderes demonstram real interesse pelas preocupações que afligem seus empregados. Eles também valorizam organizações com um forte foco em desempenho, que oferecem feedback contínuo de desempenho e oportunidades de trabalho que ampliam seus conhecimentos. Por último, um ambiente de trabalho que promova o compartilhamento de conhecimentos, a colaboração e a discussão aberta também é fundamental para engajar a mão de obra externa. Figura 4: Compromisso com o sucesso da organização Tempo parcial horário reduzido 32% 25% 39% Trabalhadores independentes em uma plataforma de talentos 38% 55% 12% Trabalhadores independentes 20% Trabalhadores emprestados de outra organização 13% 13% 56% 48% 49% Mais Igualmente Menos propensos propensos propensos 5 O futuro do trabalho: mitos e realidades

6 Um claro direcionamento de ações Conhecer os mitos da automação no ambiente de trabalho ajudará sua organização a entender melhor alternativas para desempenhar o trabalho no futuro e identificar as combinações adequadas de pessoas e automação. Os seguintes passos podem ajudá-lo a traçar um curso de ação. Entender como a tecnologia e a automação impactam o trabalho Avaliar como o trabalho pode ser redefinido para ser realizado de forma mais eficiente, efetiva e significativa Avaliar e determinar quais alternativas serão mais aplicáveis no seu ambiente de trabalho (inteligência artificial, robótica, mão de obra externa) Definir formas de requalificação Com base nas novas exigências do trabalho, identificar as habilidades necessárias Estabelecer onde as habilidades influenciam a carreira e as movimentações salariais Definir e implementar uma Proposta de Valor ao Empregado (EVP), independente do tipo de contratação (profissionais contratados e mão de obra externa). Liderar e engajar em função das novas formas de trabalho Definir e implementar uma Proposta de Valor ao Empregado (EVP), independente do tipo de contratação (profissionais contratados e mão de obra externa) Desenvolver habilidades em RH para (re)desenhar o trabalho e gerenciar as mudanças Preparar a liderança e gestores com os recursos necessários para lidar com as mudanças Sobre a pesquisa Nossa Pesquisa Global sobre o Futuro do Trabalho foi realizada em outubro e novembro de 2017 em 38 países. Inclui respostas de mais de 900 organizações, representando uma ampla variedade de setores e regiões geográficas. Sobre a Willis Towers Watson A Willis Towers Watson (NASDAQ: WLTW) é uma empresa global líder em consultoria, corretagem e soluções, que auxilia os clientes ao redor do mundo a transformar risco em oportunidade para crescimento. Com origem em 1828, a Willis Towers Watson conta com mais de colaboradores apoiando nossos clientes em mais de 140 países. Desenhamos e entregamos soluções que gerenciam riscos, otimizam benefícios, desenvolvem talentos, e expandem o poder do capital para proteger e fortalecer instituições e indivíduos. Nossa perspectiva única nos permite enxergar as conexões críticas entre talentos, ativos e ideias a fórmula dinâmica que impulsiona o desempenho do negócio. Juntos, desbloqueamos potencial. Saiba mais em willistowerswatson.com. willistowerswatson.com/social-media Copyright 2018 Willis Towers Watson. Todos os direitos reservados. WTW-GL-17-RES-8493b willistowerswatson.com