ADMINISTRAÇÃO EM ENFERMAGEM II Departamento de Orientação Profissional - EEUSP PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL VERA LUCIA MIRA GONÇALVES
AVALIAÇÃO JUÍZO DE VALOR
Avaliação de desempenho profissional POR QUÊ? PARA QUÊ? Técnico-administrativo Ético e político
Avaliação COMO? Prova O QUÊ? Conhecimento técnico específico PARA QUÊ? Diagnóstico PARA QUEM? professor aluno PARA QUÊ SERVE? Promover crescimento
Processo de avaliar PERCEPÇÃO Precede o ato de julgar, avaliar experiências valores expectativas motivações Evolução da percepção e da avaliação Auto-conhecimento Maturidade
Conceitos Avaliar é diferente de medir. Para avaliar devem ser estabelecidos critérios que representem os valores que estão sendo utilizados para que se possa proceder um julgamento. (Mendes, Carvalho, Castro, Santos, 2001) A avaliação pressupõe uma tomada de informação sobre a realidade (observação), um confronto com o objetivo (justamente a avaliação) e uma ação corretiva (a recuperação). (Bonniol, Vial, 2001)
Conceitos Desempenho Conjunto de atividades profissionais e pessoais que permitem a realização de um trabalho, conforme parâmetros e critérios fixados previamente pela empresa. (Chaguri, 1993)
Avaliação de desempenho profissional Dinâmica comportamental de cada um O trabalho a ser realizado Ambiente organizacional veículo de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho (Bergamini; Beraldo, 1992)
Formalização do processo de avaliação de desempenho profissional O quê é Conceito Para quê Objetivos O quê e como Prognosticadores e Critérios Quem avalia quem Avaliador Instrumento Quando avaliar Periodicidade O quê é feito - Para que serve Resultados
Evolução do processo de avaliação de desempenho profissional Aumento da tecnologia e da escolaridade das pessoas = aumento da exigência Resgate do sujeito pessoas = recursos = competências, habilidades pessoas = pessoas = valores, motivações Investimento Recurso para diagnóstico de treinamento e desenvolvimento Processo de avaliação
Conceito A Avaliação de desempenho é um processo dinâmico de mensuração individual da qualidade do desempenho profissional no exercício de seu cargo, conforme critérios pré-definidos. Constitui-se num instrumento gerencial de diagnóstico, que fundamenta as decisões administrativas, por meio do qual é possível estabelecer metas de desenvolvimento. Compreende a análise de aspectos atitudinais e técnicos (Gonçalves, 2003).
Objetivos Caracterizar e documentar o desempenho profissional pontos positivos: valorizar e reforçar pontos negativos: orientar e sugerir necessidades de mudanças dificuldades de integração do profissional à organização Fundamentar tomada de decisão
Objetivos Fundamentar tomada de decisão Analisar - fatores intervenientes - condições de trabalho -perfil Treinamento e desenvolvimento de pessoal Metas de desempenho Programas de T&D Movimentação de pessoal Transferências Promoções Desligamentos
Finalidade reflexão crescimento profissional avaliado e do avaliador
Prognosticadores Critérios Perfil Profissional Instrumento Características a serem avaliadas (predizer ou prognosticar) Normas de julgamento princípio para discernimento do certo e do errado Detalhamento daquilo que se espera de cada profissional Desenho do trabalho a ser realizado e do comportamento aceitável ao executá-lo.
Instrumento proximidade dos objetivos Características» Sensibilidade» Objetividade» Universalidade Prognosticadores» diretamente responsáveis pelo desempenho» número suficiente» complexidade
A validade do processo adotado está diretamente ligada ao tipo e à qualidade dos dados obtidos por meio do instrumento.
Técnicas I Avaliação direta ou absoluta avaliação individual em relação a um padrão definido II Avaliação relativa ou por comparação avaliação do indivíduo em relação aos outros indivíduos Relatórios verbais Relatórios escritos Composição de gráficos analíticos Padrões descritivos Listas de verificação
Métodos I Avaliação por objetivos Proposição de metas para alcance do desempenho exigido II Avaliação por competências Avaliação do indivíduo em relação às competências exigidas III Avaliação 360 graus Avaliação individual realizada por um grupo
Chefe Clientes Avaliado Subordinados Pares Outros serviços Avaliação 360 graus
Desvios Tendência central Atribuição de valores medianos, nunca os extremos, mau ou ótimo, para todas as características ou prognosticadores. Efeito halo Atribuição constante da mesma graduação ou classificação para todas as características ou prognosticadores.
Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4 Nível 5 Nota 0 2, 0 2,1 5, 0 5,1 7, 0 7,1 8, 5 8,6 1 0 Percentual 0 20% 20,1 50,0% 50,1 70,0% 70,1 85,0% 85,1 100% Freqüência Nunca Raramente Rotineiramente Freqüentemente Sempre Conceito Péssimo Ruim Regular Bom Excelente Alcance Não atinge às exigências Atinge pouco às exigências Atinge satisfatoriament e às exigências Atinge plenamente às exigências Supera as exigências
Quem avalia e quem é avaliado? Avaliação direta + Auto-avaliação Chefe + Avaliado Entrevista Consistência e Aferição de valores
Periodicidade Adaptação à instituição Evolução Domínio Mostra a evolução profissional
Resultados Crença Resultados Avaliador + Avaliado = Estratégias de crescimento Subsidia a elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento As informações sobre o desempenho levam ao aperfeiçoamento tanto do desempenho quanto das atitudes. (Davis, Newstrom, 1996)
Capacitação Cognitivo cobrir lacunas do conhecimento específico Comportamental desenvolver e trabalhar as atitudes e emoções Auto-conhecimento SUPERVISÃO
Sentimentos - emoções compreensão da realidade e potencial de ação medo tensão alegria ansiedade satisfação prazer desprazer busca fuga vinculação - desvinculação
CONCLUSÕES TRANSFORMAR INSTRUMENTO POLÊMICO E AMEAÇADOR INSTRUMENTO ÚTIL E CONSTRUTIVO Escolha do método decisão situacional, não hierárquica ou técnica Maturidade = avaliar com isenção de ânimo e orientar com precisão
CONCLUSÕES Política de Recursos Humanos Processo Seletivo Processo de Avaliação de Desempenho Educação Continuada
MEIO Avaliação de desempenho profissional EDUCAÇÃO SUPERVISÃO CAPACITAÇÃO INSTRUMENTO Política de Recursos Humanos
Prognosticadores e Critérios ASSIDUIDADE: é o comparecimento regular do funcionário ao local onde desempenha suas funções. a) falta ao serviço e nem sempre justifica ou suas justificativas não são aceitáveis. b) falta ao serviço e suas justificativas são aceitáveis. c) raramente falta ao serviço. d) não falta ao serviço. (HU-USP)
RESPONSABILIDADE - é a maneira consciente com a qual desempenha suas funções, respondendo legal e moralmente pelos seus atos. a) não desempenha suas funções de maneira consciente. b) não desempenha suas funções de maneira consciente, a menos que se sinta supervisionado. c) é consciente de suas funções, embora eventualmente precise ser lembrado pelo supervisor das tarefas que lhe são confiadas. d) assume suas responsabilidades e tarefas. (HU-USP)
Responsabilidade Maneira ética de se comportar frente às situações, assumindo seus atos. Critérios Responsabilidade profissional com a freqüência e o cumprimento de horários. Discernimento sobre sua competência. Prudência. Conhecimento técnico-científico - perícia. Postura assumida diante das situações. (Gonçalves, 2003)
Responsabilidade Maneira ética de assumir seus atos e se comportar frente às situações. Possui discernimento sobre seu conhecimento técnico-científico e suas competências. Possui concentração mental para execução das atividades, evitando erros por falta de atenção. Assiduidade e pontualidade. (Gonçalves, 2003)
Referências bibliográficas Bergamini CW. Novo exame preocupado da avaliação de desempenho. Rev Adm 1983; 20(18): 5-11. Chiavenato I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus; 1999. Gonçalves VLM. Crenças, sentimentos e capacitação dos enfermeiros no processo de avaliação de desempenho da equipe de enfermagem. [dissertação] São Paulo (SP): Escola de Enfermagem da USP; 1998. Gonçalves VLM. Reconstruindo o processo de avaliação de desempenho da equipe de enfermagem do Hospital Universitário da USP. [tese] São Paulo (SP): Escola de Enfermagem da USP; 2003. Kurcgant P. A avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem. In: Kurcgant P, coordenadora. Administração em enfermagem. São Paulo: EPU; 1991. p.133-45. Pontes BR. Avaliação de desempenho: nova abordagem. São Paulo: LTR; 2002. Salgado L. Produtos de gerenciamento para alto desempenho. Rio de Janeiro: Quality Mark; 2001.