Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

Transcrição

1 Equipe: Administradores de Sucesso Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

2 CONCEITOS PERFIS DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TIPOS DE AVALIAÇÃO FEEDBACK CASES SUMÁRIO

3 PERFIL OCUPACIONAL CONCEITO PERFIL DE CARGO Compreende o dimensionamento dos objetivos do cargo, do tipo de contribuição esperada, expressa nos resultados desejados. Estes indicadores orientarão a identificação das responsabilidades, conhecimentos, qualificações, experiências, habilidades e aptidões, requeridos pelos objetivos do cargo. São portanto, condições para o desempenho do ocupante do cargo.

4 ESTRUTURA DA ANÁLISE DE CARGOS PERFIL DE CARGO DESCRIÇÕES DE CARGOS Tarefas Deveres Responsabilidades do cargo ESPECIFICAÇÕES DO CARGO Requisitos Necessários ao Ocupante CARGO

5 PERFIL DE CARGO MÉTODOS DE DESCRIÇÃO Observação Direta Questionário Entrevista Direta Métodos Mistos

6 PERFIL DE CARGO FASES DA ANÁLISE DE CARGOS Planejamento Preparação Execução

7 PERFIS OCUPACIONAIS

8 CONCEITO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho é uma ferramenta que possibilita uma maior transparência na relação empresa empregado, e a medida em que é comum não saber o que se espera do nossos desempenho profissional ou que expectativas o meu chefe tem em relação a mim. Dessa maneira a avaliação tem por objetivo mensurar tudo que abrange o perfil técnico comportamental.

9 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MÉTODOS DE AVALIAÇÃO Método da Escala Gráfica. Método da Escolha Forçada Método de Auto Avaliação Método da Avaliação por Resultados Métodos de Pesquisa de Campo Método de Avaliação 360º

10 Método da Escala Gráfica Excelente Bom Regular Fraco Produção Iniciativa Frequência Cooperação Qualidade Confiabilidade

11 Vantagens do método das escalas gráficas Avaliação simples; Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação; Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação Desvantagens do método das escalas gráficas Não permite muita flexibilidade ao avaliador; É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores;

12 Método da Escolha Forçada nº Faz apenas o que mandam Comportamento irrepreensível 02 Aceita Críticas construtivas 03 Não produz quando está sob pressão 04 nº + - Tem medo de pedir ajuda 05 Mantém seu arquivo sempre em ordem 06 Já apresentou queda de produção 07 É dinâmico 08

13 Vantagem do método da escolha forçada Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais; Sua aplicação é simples. Desvantagens do método de escolha forçada É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.

14 Método de Pesquisa de Campo Vantagens do método de Pesquisa de Campo Permite uma avaliação mais profunda; Permite um planejamento de ação; Visualização do conteúdo dos cargos. Desvantagens do método de Pesquisa de Campo Custo elevado; Requer mais tempo

15 Conseqüências Identificação de necessidade de qualificação; Determinação de potencial Gestão de remuneração

16 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUEM SÃO OS RESPONSÁVEIS PELA AVALIAÇÃO O SUPERVISOR DIRETO. O EMPREGADO A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

17 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DESEMPENHO X COMPETÊNCIA Atitudes Atividades Produção Relacionamento Atitudes Conhecimendo Habilidade

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19 Objetivos da avaliação de desempenho Estabelecer, de maneira clara, Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento Elaborar planos de ação para colaboradores que apresentem desempenho insatisfatório. Estabelece metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais. Detectar os colaboradores que estão desenquadrados em suas funções, e que necessidade de readaptação e ou transferência. Indicar necessidades de treinamento e ou aperfeiçoamento em determinadas áreas do seu trabalho. Finalizando com uma remuneração compatível com o desempenho.

20 Benefícios da avaliação de desempenho Benefícios para o chefe: melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados propor medidas no sentido de melhorar o padrão de comportamento de seus subordinados comunicar-se com seus subordinados

21 Benefícios da avaliação de desempenho Benefícios para o subordinado: Aprende os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa mais valoriza em seus funcionários. fica conhecendo quais as expectativas de seu chefe conhece as providências tomadas por seu chefe quanto à melhoria de seu desempenho condições para fazer avaliação e crítica para o seu próprio desenvolvimento e controle.

22 Benefícios da avaliação de desempenho Benefícios para a organização: mais condições para avaliar o potencial humano de cada empregado. identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e os empregados com condições de promoção ou transferências. pode dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados

23 Desenvolvimento de um Processo de Avaliação de Desempenho 1º. Decisão da implantação do Programa 2º. Elaboração das Regras 3º. Estabelecimento das metas organizacionais 4º. Planejamento da implantação 5º. Delineamento das metas e pesos por área ou setor a. b. Contratação de Metas Aprovação de Metas 6º. Comunicação das metas e acordo com os colaboradores/equipes sobre as expectativas de atuação 7º. Apuração de Resultados 8º. Geração de resultados 9º. Feedback aos avaliados 10º. Revisão das metas

24 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação 90º O chefe avalia diretamente o seu subordinado. Não é a mais recomendada porque é impositiva. Avaliação 180º O profissional responde a uma autoavaliação e é analisado pelo superior. Uma empresa que nunca realizou avaliação, em geral, começa com o modelo 180º, para inserir a prática da avaliação em sua cultura. Avaliação 360º Neste caso, além de responder a auto-avaliação, o profissional é observado por um grupo composto por seu superior, subordinados, clientes e fornecedores internos. O objetivo é identificar não só o comportamento inadequado, mas de que maneira ele se reflete em cada grupo, como os pares enxergam você.

25 AVALIAÇÃO 360º AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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28 NOTA DE AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPANHO Media Título do Eixo

29 AVALIAÇÃO DE DESEMPANHO FEEDBACK Feedback é a comunicação para fornecer informações sobre como é percebida a atuação de quem está ouvindo e se a forma dessa atuação pode estar afetando o trabalho de outras pessoas.