Plano de Carreira. A seguir, encontram-se alguns exemplos de mapas de ascensão que a EJ pode escolher de acordo com a sua estrutura organizacional.

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Rayssa Lemos Stachinski
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1 Plano de Carreira

2 Introdução É objetivo de toda organização manter seus colaboradores motivados, controlar seu desempenho e tentar melhorá-lo continuamente. No caso de empresas juniores, o principal objetivo é desenvolver os membros e, para isso ocorrer da melhor forma, os mesmos devem ser acompanhados de perto pelo departamento de Gestão de Pessoas.

3 Plano de Carreira Um planejamento de carreira corporativo consiste numa estruturação organizacional que possibilita aos colaboradores evoluir e galgar novos cargos e posições na empresa. Entretanto, um plano conciso é aquele capaz de atender tanto as necessidades da organização, quanto os anseios e ambições profissionais e pessoais do colaborador.

4 Plano de Carreira Um plano de carreira determina a hierarquia de desenvolvimento interno da empresa, ou seja, é um sistema dividido em degraus onde cada categoria apresenta um conjunto de atribuições, responsabilidades e complexidades. A seguir, encontram-se alguns exemplos de mapas de ascensão que a EJ pode escolher de acordo com a sua estrutura organizacional.

5 Plano de Carreira

6 Plano de Carreira

7 Plano de Carreira

8 Plano de Carreira Definição dos objetivos: Quando o membro analisa as possibilidades e reflete sobre qual cargo deseja conquistar na EJ. Definição de metas: Quando o membro define quais metas devem ser cumpridas para que o objetivo seja alcançado, o que ele precisa melhorar ou realizar para ocupar o cargo almejado.

9 Plano de Carreira Acompanhamento dos Membros: Para um melhor acompanhamento por parte do departamento de Gestão de Pessoas, pode ser elaborada uma planilha que centralize todas as informações do membro (suas expectativas na EJ, objetivos e metas), sendo marcadas reuniões parciais para o preenchimento da mesma junto com cada um.

10 Avaliação 360º

11 Avaliação 360 Autoavaliação: Tem como objetivo a reflexão do membro quanto ao seu desempenho e competências específicas. Análise SWOT: Trata-se de uma reflexão dos pontos fortes e de melhoria, além das ameaças e das oportunidades, do membro na EJ.

12 Avaliação 360

13 Avaliação 360 As avaliações de desempenho são, além de um controle quanto ao desempenho do membro, uma forma de dar um retorno ao mesmo sobre o trabalho que vem desempenhando. Consiste em uma análise sistemática em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

14 Avaliação 360 Avaliações de Desempenho: é importante que todas as pessoas que trabalham diretamente com o membro o avaliem, como: superiores, pares e subordinados, desde que o contato permita uma avaliação de suas atividades.

15 Avaliação 360 Avaliações de Desempenho: dependendo da estrutura e dos processos da EJ, as avaliações podem ocorrer: Do Diretor para o Consultor-Trainee; Dentro de cada departamento (membros efetivos); Entre os integrantes da Equipe de Projeto; Entre os integrantes de um projeto interno; Etc. Avaliações de Desempenho: os resultados das avaliações pertinentes podem ser usados como insumo para o cálculo de indicadores, como o de Desenvolvimento dos Membros, caso exista na EJ.

16 Feedback

17 Feedback É o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados. Através de feedbacks, os membros se sentem mais motivados por verem seu esforço reconhecido ou por verem claramente o que devem melhorar para fazer um melhor trabalho. E sua ausência impacta diretamente na produtividade e autoestima. O Feedback é uma forma direta de comunicação quanto a expectativas e resultados. Feedback é um diálogo e não uma palestra.

18 Tipos de Feedback Feedback Positivo Repetição de comportamento Feedback Ofensivo Desprezo Feedback Feedback Corretivo Mudança de comportamento Feedback Insignificante Resposta Mínima

19 Feedback Como aplicar: Sempre tentar começar com um ponto positivo; Faça perguntas orientadas a um objetivo; Diga claramente qual a mudança necessária; Mantenha o contato visual com quem está recebendo o feedback; Utilize exemplos claros e objetivos;

20 Feedback Exemplo: O relatório que você entregou ontem foi bem escrito, compreensível, e seus pontos sobre o orçamento do projeto foram feitos de forma muito eficaz. Seja específico, e não generalista.

21 Feedback Exemplo: Quando você tem rápidas conversas paralelas durante a reunião, ou seu celular toca, as pessoas presentes ficam distraídas e seus comentários perdem a força Comportamento e não pessoas.

22 Feedback Exemplo: O que você tem achado do seu resultado nesse mês? O que pode melhorar? Faça perguntas.

23 Feedback Exemplo: Reduzir a quantidade de frases em cada slide facilita com que a pessoa entenda a mensagem Ações para que o membro possa fazer algo a respeito.

24 Feedback Exemplo: Seu departamento tem apresentado baixa produtividade no dia-a-dia. Vocês têm realizado reuniões semanais? Partilhe informações, não dê conselhos ou opiniões.

25 Feedback O que não fazer: Esperar muito tempo depois de um evento para dar o feedback sobre este; Ser emotivo; Somente dar feedback positivo quando precisar dar um negativo; Comparar com os outros; Dar feedback sem discussão.

26 Feedback Cultura do Feedback: Dar feedback é um desafio, pois precisamos entender as outras pessoas e a maneira como elas reagem para aprimorar nossa capacidade de dar retorno. E ser capaz de fazer uma leitura das outras pessoas não é uma habilidade inata, mas algo que precisamos desenvolver (Richard L. Williams)

27 Feedback e Planos de Ação Não existe sentido em um feedback onde os pontos de melhoria não são identificados e melhorados, portanto quem recebe o feedback, deve traçar planos de ação com esse objetivo. Tais planos de ação devem ser elaborados, junto ou não com a pessoa que forneceu o feedback, como projetos, contendo prazos e ações palpáveis e específicas.

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