A Gestão de Competências na Modernização da Administração Pública
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- Natan Fartaria de Andrade
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1 A Gestão de Competências na Modernização da Administração Pública 4º Congresso Nacional da Administração Pública 2 e 3 Novembro de 2006 José Alberto Brioso Pedro Santos
2 Administração Pública Contexto Perspectiva Administração Cumprir a legislação Responsabilidade por processos e tarefas Premiar a lealdade Sigilo Condicionalismos políticos Perspectiva Gestão Prestação de contas Responsabilidade por resultados Premiar a excelência Transparência Satisfazer o cliente/utente António Grilo / António Pais» 2
3 Administração Pública Medidas para a modernização Grandes Opções do Plano 2006/ Racionalizar os modelos de gestão PRACE Reestruturar a Administração central Regime de Mobilidade Especial - Optimizar os recursos humanos Revisão dos Sistemas de Remunerações e Carreiras - Premiar a competência e o melhor desempenho» 3
4 Administração Pública - Caracterização dos recursos humanos pessoas (31 de Dezembro de 2005) informáticos Que funções desempenham? Quais são os seus perfis profissionais? Que competências e aptidões possuem?» 4
5 Administração Pública Um novo paradigma Apostar no conhecimento, atitude e aptidões das pessoas que potencialmente estão à disposição dos projectos e actividades e que constituem o factor diferenciador das organizações de sucesso.» 5
6 Gestão de Competências modelo Recrutamento e Selecção: Perfil do candidato Critérios de selecção Entrevista de recrutamento Avaliação/selecção de candidatos Gestão de Carreiras: Grupos de Competências Mobilidade e Rotas de Progressão Plano de Necessidades de RH Estágios Modelo de Organização: Portfólio de Competências Perfis de competências por função Modelo de Competências Gestão da Formação: Necessidades de formação Plano de Formação Avaliação da Formação Gestão do Desempenho: Objectivos Avaliação de Desempenho» 6
7 Competências O que são? Conhecimentos Atitudes Aptidões Estratégias Individual e Organizacional Atingir com sucesso os resultados» 7
8 Competências O que devem conter: Saber Conhecimentos que permitem à pessoas realizar os comportamentos associados às competências Saber fazer Habilidades e aptidões que permitem à pessoa aplicar os conhecimentos Saber estar Comportamentos que estejam de acordo com as regras da Organização Querer fazer Motivação para desenvolver os comportamentos Poder fazer Dispor de meios e recursos necessário ao desempenho das competências» 8
9 Gestão de Competências O que traz de novo? Referenciais actualizados e dinâmicos: portfólio de competências (organização), perfis funcionais (função), perfis individuais (indivíduo); Promove a partilha de conhecimento, permitindo saber «quem sabe o quê» e «quem é quem»; Facilita o uso de linguagem comum à empresa; Centra os esforços de todos os colaboradores da organização nos resultados e na gestão de desempenho; Facilita a comparação entre o perfil requerido para a função e o perfil detido pelo colaborador titular dessa função.» 9
10 Gestão de Competências Condições/Requisitos de Sucesso Evolução do perfil de Técnico de RH» Mais técnico e menos burocrata» Papel integrador e facilitador Um novo paradigma de gestão dos Dirigentes» Gerir pelas competências» Reconhecer o mérito» Proporcionar condições para a mudança Organização flexível e inovadora Colaboradores informados e motivados» 10
11 - Projecto (etapas) Objectivo Estratégico Pesquisa bibliográfica e de outras fontes de informação Selecção de uma metodologia de Gestão de Competências Reuniões com Dirigentes e informadores qualificados para validar Identificação e caracterização do Portfólio de competências e dos perfis funcionais STI (Sistemas e Tecnologias de Informação) Levantamento/Inventário dos perfis individuais colaboradores STI Relatórios 1ª fase (Caracterização dos perfis e necessidades de formação) Gestão iteractiva do Projecto» 11
12 - Matriz de perfis STI (Sistemas e Tecnologias de Informação) Responsabilidade / complexidade Gestor de SI/TI Gestor de Projecto Nível Estratégico Arquitecto Sistemas de Informação Nível Analista Táctico Programador Arquitecto Tecnológico Técnico de Implementação de Sistemas Técnico de Qualidade de Nível Operacional Sistemas Técnico de Sistemas e Bases de Dados Técnico de Redes e Comunicações Técnico de Atendimento e Apoio Estratégia / Planeamento Gestão Desenvolvimento / Implementação Serviço ao Cliente» 12
13 - Matriz de perfis Gestão Interna Gestor de Área Nível Estratégico Níveis de responsabilidade Gestor de Actividades /Projectos Nível Táctico Técnico Recursos Financeiros Recursos Humanos Logística Manutenção Informação e Conhecimento Nível Operacional Administrativo Auxiliar Planeamento / Gestão Organização/Controle/Avaliação Função/Áreas Execução» 13
14 - Portfólio de Competências TOTAL 57 Comportamentais Comportamentos e atitudes valorizados pelo 9 Gestão/ Estratégicas Conhecimentos específicos relacionados com a Gestão Estratégica 6 Negócio Conhecimentos baseados em características de negócio, que auxiliam um desempenho de sucesso 6 Técnico/ Funcionais Conhecimentos e capacidades técnicas necessárias ao desempenho de determinada função 36 * * aplicável às áreas STI» 14
15 Gestão de Competências - Contributos para a Modernização da AP A generalização da Gestão Estratégica, por Objectivos e de Projectos; Promoção da cultura da Competência, Responsabilidade e Recompensa por mérito; Conhecimento dos perfis profissionais e níveis de proficiência dos colaboradores da AP; Facilita a implementação da mobilidade profissional intra e inter organizacional;» 15
16 Gestão de Competências - Medidas incrementais a adoptar na AP Dar incentivos aos Organismos que adoptem a metodologia de Gestão de Competências; Promover o espírito de trabalho colaborativo entre profissionais e organismos; Incrementar os actuais sistemas de informação de gestão de pessoas da AP, com módulos de gestão de competências, desempenho e formação; Enquadrar na revisão de carreiras, o binómio competência/desempenho.» 16
17 Algumas referências para consulta Livros: Ceitil, Mário (org, 2006) Gestão e Desenvolvimento de Competências, Edições Silabo; Carapeto, Carlos; Fonseca, Fátima (2005) - Administração Pública, Modernização, Qualidade e Inovação, Edições Silabo; IQF (Instituto para a Qualidade na Formação, 2006) A Gestão de Pessoas em Portugal: tendências, qualificações e formação, IQF; IQF (2005). O Sector do Serviços de Informação e Comunicação, IQF; Pereira da Cruz, Carlos (2006) Balanced Scorecard, Concentrar uma organização no que é essencial, Vida Económica. Hiperligações: >> >> >> >> 17
18 Em conclusão Gerir competências é mais do que gerir pessoas ( ). É, sobretudo, gerir conhecimentos, atitudes e comportamentos individuais, que alinhados com os objectivos da organização, conduzam ao sucesso mútuo.» 18
19 Obrigado 19
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